后危机时期我国金融业高管薪酬规制分析
金融危机下高管薪酬怎么定
金融危机下高管薪酬怎么定由美国次贷危机引发的多米诺骨牌效应席卷全球金融市场，并引发了全球金融危机。
全球各大金融市场受到广泛波及且实体经济也已开始受到阻碍，整体经济环境在一定程度上陷入了信心缺失的低迷状态。
在中国，受到金融海啸波及，经济增速出现了明显放缓的迹象，显现出口需求大幅降低，国内投资需求明显下滑。
在那个大环境下，企业的高管薪酬策略和打算治理也受到一定阻碍，原有的打确实是否仍处在正确的轨道上，是否仍能达到期初的目标，如何既保持与企业经营战略和股东利益一致，又不失市场竞争力，是企业需要重新凝视并重点关注的话题。
从翰威特去年10月份的调研结果看，不管是美国依旧中国，企业对高管薪酬预算的调整变动均持慎重态度。
在金融危机对实体经济的波及阻碍尚不明确的情形下，企业差不多上采取观望策略，而随着显性阻碍的显现，评估公司当前薪酬策略的合理性，同时对高管进行连续的鼓舞和驱动，是企业亟须重视和解决的难题。
毋庸置疑的是，企业高管如何在纷乱的市场中驱动企业生产力和营销能力，是当前经济环境下需要首要解决的问题。
关于公司而言，目前要重新考虑高管薪酬和鼓舞打算。
事实上，企业制定高管薪酬策略，受到多方面因素的综合阻碍，企业应该权衡关于本公司而言最重要的因素，同时进行多视角的全面考虑，以取得最佳平稳。
国情、行业情形和企业情形关于高管薪酬策略的制定都有重要阻碍，需要进行全面考虑。
第一，高管的薪酬要受到相关机构的监督和治理。
在企业受到金融海啸波及的环境下，目前国内监管部门更加强调公司治理的重要性和信息披露的透亮化，但临时并未出台直截了当限制高管薪酬的政策。
其次，高管的薪酬要符合行业的差不多情形和特点。
制定的指标需要参考该行业的进展时期、竞争和集中度情形，以及行业的差不多特点，例如是否周期性行业等；同时，行业中其他企业的薪酬水平和薪酬策略，是公司制定薪酬的对标和比较，以确定自身薪酬竞争力的重要参照；而在当前经济周期下，也能够通过研究周期性行业的薪酬结构和薪酬策略特点，来关心企业更好地把握当前波动期的薪酬策略。
浅谈我国金融行业高管薪酬
浅谈我国金融行业高管薪酬作者：邱君媛来源：《经营者》2015年第09期摘要金融危机爆发后，金融机构的高额薪酬问题引起了世界各国的高度关注。
本文调查了我国金融上市公司高管2010年薪酬情况，分析了金融高管的激励与薪酬机制存在的问题，并对高管薪酬制度如何完善提出相应的对策和建议。
关键词金融高管薪酬金融危机爆发后，金融机构的高额薪酬问题引起了世界各国的高度关注。
金融危机表明，许多国家金融业不当的薪酬制度安排是导致金融机构过度冒险和逐利行为的重要原因。
随着我国金融改革的不断深化，主要金融企业股改上市，行业薪酬水平呈现出快速增长的态势，个别金融企业对高管人员发放较高薪酬，与内部员工收入水平以及社会平均水平差距明显拉大。
因此，完善我国金融行业高管薪酬制度显得尤为重要。
本文通过调查我国金融上市公司高管2010年薪酬情况，分析薪酬机制存在的问题，并对高管薪酬制度如何完善提出相应的对策和建议。
一、数据来源与分析本文搜集了16家国有金融机构和9家非国有金融机构的高管薪酬数据，结果如表1：从表1中可以看出，国有上市银行薪水集中在100万～200万之间，而非国有银行则较高，年薪甚至达到了上千万。
保险业同样如此，非国有的年薪远高于国有企业。
但由于金融行业高管的高额薪酬与金融危机有一定关联，要求限制高管高薪的呼声越来越强烈。
美国金融高管年薪限制在50万美元，美国普通职工年收入在3～5万美元左右。
金融高管50万美元年薪相当于普通职工的12.5倍；德国限薪在50万欧元，德国普通职工年薪在3～5万欧元左右，也相当于12倍左右。
根据国家统计局统计数据显示，2010年中国城镇单位在岗职工平均工资为37147元，乘以12.5倍，中国国有或者非国有金融企业高管最高年薪不应超过464337.5元，与当前动辄上百万的年薪实在小巫见大巫。
二、高管薪酬机制存在的问题当前中国金融高管的激励与薪酬机制存在一些问题，表现在：第一，目前与考核结果挂钩的激励主要是短期激励，没有与长期的绩效挂钩，导致了高管人员追求短期利益而令公司过度承担经营风险。
金融危机下我国国有上市公司高管薪酬问题研究
（ 我国国有上市公 司高管 薪酬与 企业职 工差距 三）
较 大
、
我国国有上市公司高管薪酬现状
（ ） 一 我国国有上市公司高管薪酬节节攀升 我 国国有 上市 公 司 高管 出现 天价 薪 酬并 非 始 于 ２０ 年 ， ０ ８ 中国加入 ＷＴ Ｏ后 ， 高竞 争行 业的 国有上市公 司为了招募和 留住 国际一 流人才 ， 必须 有与 国际接轨 和相适应 的薪 酬体 系和水 平 。于是 ， 国有上市公 司高 管薪酬纷纷与国际接轨 ， 呈现较 高的薪酬水平 ， 并一路 飙升。２０ ０ ２年 ， 国开始推行 国企高 管年薪制 ， 我 当年国
酬的３ 倍 ， ０ 这一差距在金融和保 险领域 更是达 到成 千
上万倍 。２ ０ ０ ８年企 业薪酬 总体水平 有所 下降 ， 但高 管 的降 幅却小于职工 的降幅。
（ 我国国有上市公 司高管 薪酬与民营上市公司 四）
差距较大
３ ．９万元均达 到 １２万 ５
球， 许多国家 、 机构及 实体 经济 都受 到 了较大 的损失 。 许多经济实体业绩大幅下滑 ， 纷纷通过裁员来 “ 瘦身 ” ，
以期度过金融危机 。然 而 ， 在这种背景下 ， 大部分 上市
公 司高管 ， 其是 国有上 市公 司高 管的薪 酬却丝 毫不 尤
受影响 。因此 ， 国国有上 市公 司的高管薪酬 ， 我 这个一 直受到社会各界深 度关 注 的话 题 ， 金融 危机 的影响 受 被再度提起。在 目前 经 济萧条 的背景下 ， 国国有上 我 市公 司高管薪酬状 况是 否合理 ， 为社会 各界争 论 的 成 焦点 。本文将从如下几个 方面对我 国国有上市公 司高 管薪酬 问题进行研究 。
２ ０ 年 由美 国“ ０８ 次贷危机 ” 引起 的金融危机祸及全
金融行业高管薪酬问题探析
金融行业高管薪酬问题探析金融行业一直以来都是高薪职业的代表之一，而金融行业高管更是薪酬丰厚的代表。
随着金融行业的不断发展和变革，高管薪酬问题也成为了一个备受关注的话题。
高管的薪酬水平不仅关乎企业的经营状况和员工的积极性，更牵动着社会的公平正义和舆论的关注。
本文将从金融行业高管薪酬的现状、问题及解决办法等方面进行探析，以期能够对此问题有一个更清晰的认识。
一、金融行业高管薪酬的现状1.1高管薪酬的水平金融行业一直以来都是高薪职业的代表，而在金融行业中，高管的薪酬更是高居不下。
据统计，我国金融行业高管的薪酬水平普遍较高，其中包括基本工资、奖金、股票期权等各种形式。
与其他行业相比，金融行业的高管薪酬水平一直居高不下，并且随着金融行业的发展，高管薪酬水平还在逐年上涨。
高管薪酬不仅体现在基本工资上，还包括奖金、股票期权、福利待遇等各种形式。
在金融行业，特别是银行业，高管的薪酬结构多以奖金和股票期权为主，这些形式的薪酬往往都比基本工资更加丰厚。
高管的福利待遇也非常丰富，包括高额的医疗保险、养老金等。
在金融行业中，高管的薪酬水平有着较大的差距。
一方面，不同金融机构之间高管薪酬的差距较大，即使是同一家银行的不同部门，其高管薪酬也会有着明显的差别。
高管薪酬还存在着性别差距和地域差距等问题，这些都导致了高管薪酬的差距问题。
二、高管薪酬问题探析在金融行业中，高管薪酬过高已经成为了一个普遍存在的问题。
高管薪酬过高不仅会导致企业成本的增加，还会导致企业内部员工的不满情绪，甚至对企业的经营状况产生负面影响。
高管薪酬过高还会损害企业形象，影响企业的社会声誉，甚至引发公众对企业的不满情绪。
在金融行业中，高管薪酬的公平问题也备受关注。
一方面，高管薪酬的差距较大，导致了企业内部员工的不满情绪。
高管的薪酬水平不仅受企业自身规模与业绩的影响，还受到行业监管部门的干预，这就导致了高管薪酬的公平性问题。
2.3高管薪酬的激励机制问题高管薪酬一直以来都是一种激励机制，可以推动高管更加积极地工作，带领企业取得更好的业绩。
金融行业高管薪酬问题探析
金融行业高管薪酬问题探析金融行业的高管薪酬一直是一个备受争议的话题。
高管薪酬不仅是企业经营成果的体现，也是经济利益分配的重要方面。
在过去的几十年中，金融行业的高管薪酬呈现出爆发式增长的趋势，成为公众关注的焦点。
本文将就金融行业高管薪酬问题进行探析。
金融行业高管薪酬爆发式增长的原因有多方面。
金融行业的竞争激烈，高管需要拥有丰富的专业知识和经验，承担巨大的压力和风险。
在这种情况下，为了留住人才和激发工作动力，企业愿意提供高额的薪酬来吸引和激励高级管理人员。
金融行业的利润空间相对较高，企业有能力支付高额的薪酬，从而吸引更多的人才进入行业。
金融行业高管薪酬的爆发式增长还与行业内的激励机制和利益联结有关。
高薪酬不仅可以激励高管付出更多的努力，还可以让他们与企业的利益更加紧密地联系在一起。
金融行业高管薪酬爆发式增长也存在一些问题。
高管薪酬水平过高可能导致资源的浪费和企业的负担加重。
高额的薪酬可能会转移公司的利润，削弱公司的经营能力，从而对企业的可持续发展产生负面影响。
高管薪酬的不合理分配可能引发内外部的不满和社会舆论的质疑。
过高的薪酬差距会引起员工的不满情绪，不利于企业内部稳定与和谐；社会上对高管薪酬的过高争议会影响金融行业的形象和声誉。
为解决金融行业高管薪酬问题，需要从多方面进行调整。
企业应该建立与高管绩效相关的薪酬体系，提供更加公正合理的激励机制。
高管的薪酬应与企业的经营绩效相匹配，避免高管薪酬的“高甜缺刀”现象。
应加强高管薪酬的监管与透明度。
金融监管部门应建立完善的监管机制，加强对高级管理人员的薪酬激励机制的审查与监督，避免薪酬的过度倾斜。
企业应主动公示高管薪酬的构成及来源，提高企业信息的透明度。
应加强对企业高管的职业道德与责任意识教育。
高管应意识到自身的责任和使命，注重企业的长远利益，而非纯粹追求个人利益最大化。
金融行业高管薪酬是一个复杂的问题。
虽然高薪酬可以激励高管付出更多的努力，但也存在资源浪费和社会不满的问题。
对金融业高管薪酬法律规制的若干思考
决 定的 。
》
关 键 词
金融业 ；高管 ；薪 酬 ；法 律规制
金融机 构高管 过分注 重短 期行为 以赚取高 额 奖 金 的 做 法 ，正 是 现 代 公 司 治 理 结 构 下 委
问题 的 提 出
２ ０ 年爆 发 的金 融 危机是 全球 自大萧 条 以 ０８
酬激 励机 制 受到普 遍质 疑 ，要 求加 强金 融业 高管薪 酬监 管
的 呼声越 来越 高。 本文 对危机 后金 融稳定 理 事会 、 巴塞 尔
委 员会 以及欧 美发达 国 家对金 融业 高管 薪酬加 强监 管 的一
主 要强调 的是短 期业绩 ，在事 实上造成 高管行
为 的 短 期 性 ， 形 成 了 薪 酬 激 励 机 制 的 巨 大 偏 差 。在 一 个 机 构 中 ，如 果 对 高 管 的 激 励 机 制 是
银 监 会 负 责 监 管 的 其 他 金 融 机 构 参 照 执 行 。 指 引 规 定 ，薪 酬 由 固 定 薪 酬 、
现 状来 看 ，中 央 国有 金融 机 构 高管 受 体 制影 响 一般 不 会 发放 巨 额薪 酬 ，其
经 营行 为 受薪 酬 因 素影响 相对 要 小 ，
可变 薪 酬 、福利 性 收 入 构成 ，可变 薪
自２ ０ 年 起 出 台了一 系 列 监 管文 件 ， ０９ 规 范 金 融 业高 管 薪 酬 。 目前 已发 布 的 文 件 主 要 分 为 两 类 ，一 类 是 由 财 政 部 、人 力资 源 和 社 会 保 障 部等 部 委 发
布 的 关 于 规 范 中 央 国 有 金 融 机 构 高 管 薪 酬 的文 件 ； 另一 类是 指银 监 会 颁布
金融行业高管薪酬问题探析
金融行业高管薪酬问题探析随着金融业的不断发展，现代金融行业已成为当今经济活动最重要的部门之一。
而在金融行业中，高管层的薪酬问题一直备受关注。
本文将从多角度探讨金融行业高管薪酬问题。
首先，需要指出的是，金融行业高管的薪酬应该是合理的。
高管薪酬不仅需要反映个人的能力和贡献，还需要与公司业绩和市场平均水平相匹配。
如果高管的薪酬过高或不合理，可能会导致公司内部分配不公，增加员工流失率，影响公司形象和声誉，同时也会对投资者产生负面影响。
因此，金融行业高管薪酬的合理性应该是排除争议的前提条件。
其次，需要关注的是金融行业高管薪酬结构。
目前，金融行业高管的薪酬主要由基本工资、奖金、股票期权等组成。
这种结构并不是铁板一块，而是可以根据公司需要进行灵活调整的。
对于一些重要的岗位，特别是风险管理岗位，公司可以通过调整薪酬结构，采取更多激励措施来确保高管能够更好地履行职责。
此外，金融行业高管的激励方式也需要更加多样化。
例如，可以采取“延迟收费”等方式，激励高管在长期内为公司带来更好的业绩表现。
再次，需要探讨的是金融行业高管薪酬的透明度。
因为高管薪酬的透明度关系到公司内部人员和外部投资者的信任问题。
因此，金融行业高管薪酬应该尽可能的透明化，让公司内部人员和外部投资者更好地了解高管的薪酬构成和来源。
最后，需要强调的是，金融行业高管薪酬问题需要严格监管。
尽管高管薪酬需要与业绩挂钩，但不少公司存在利用股票期权、现金奖励等手段“作弊”的情况。
因此，监管部门需要对金融行业高管薪酬进行相应规范，防止薪酬过度分配和虚假申报等不正当行为的出现。
综上所述，金融行业高管薪酬问题是一个复杂、敏感的议题。
只有通过合理、公正、透明以及监管的方式来管理薪酬问题，才能够更好地激励高管的工作热情，增加公司业绩和吸引力，保护公司利益和声誉，同时也更好地服务于社会经济的发展。
金融危机后的高管薪酬改革方向研究
英国金融服务局 （ Ａ）在２ ０ 年 ＦＳ ０８ ｌ月向银行业ＣＥＯ Ｏ 发布了 “ 致ＣＥＯ 公开
信 ” ，对 其 薪 酬 方 案 提 出 了监 管 建 议 ， 而这 在 两 、三 年前 还几 乎是 不 可思议 的 事 情 。在 公开信 中 ，Ｆ Ａ 出不恰 当的薪 酬 Ｓ 指 制 度 是 导 致这 次 金 融 危 机 的重 要 成 因 ， Ｆ ＳＡ虽 然 不 会 为 金 融 机 构 的 高 管 明码 标
一
有规定高管损害了经营 目标后应承担的责 任 。这种缺乏 问责性的薪酬制度 自然也滋
长 了高管 偏爱 风 险的行 为 。
过固定收入的薪酬结构对包括其高管在 内
的职 员产 生 了一 些不 合适 的激 励 。
名高管如果索要价值超过２ ５ ．万美元的
特 殊 待遇 ，例 如 私人 飞机 、俱 乐部 会 员身 份 、公 务车 等 ，都必 须 征得政 府 同意 。
面来 实施指 导 。
构内部薪酬分配的做法，开始对金融机构 高管的薪酬设计做 出监管 回应 。因为金融
危机 以铁 一般 的事实 证 明 ，冀 望 金融 机构 本身 管理 好高 管 的薪 酬往 往 并不 现实 ，各
国金融监管者积极行动，通过对高管薪酬
提 出监管 建议 ，以更 好地 完善 金融 机 构的
卜 Ｉ
文／ 朱小Ｊ
自金 融 危 机 以来 ， 针 对 金 融 业 高 级
管理人员（ 以下简称 “ 高管”） 薪酬偏高的
评 论 和 争 议 不 断 ，认 为 这 是 西 方 公 司 治 理 的失 败表 现 之 一 。二 十 国集 团 （ ２ ） Ｇ ０ 和 金 融 稳 定 论 坛 （ Ｆ）进 一 步 认 为 ： ＦＳ
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
糊， 市场主体资格无法确认 ， 所以取得的市场化薪酬也就 无法得到社会公众和普通职工的普遍认可。特别是依然 还存在国企经营者和政府官员身份可互换 的制度安排， 个政府官员仅仅被任命为国企经营者， 就身价百倍 ， 显
一
然不利 于彰显社 会公平 。 因此 ， 府主管部 门作为金融 国 政 企委托人 ，在探 索和 实施能 够有效 激励 国企经 营者 薪酬 方案的 同时 ，也不 得不 考虑 防止 金融 国企 高管薪酬 水平
（） ＿ 金融企业绩效与高管投入间的弱相关性 一 经济学 激励理 论基本合 约逻 辑是 ：代理人 高努力 投 入一高业绩一高回报 ， 但据德勤人力资本咨询（００ Ａ ２１年
股上市银行总 人工成本 与高 管薪酬 分析 》 告显示 ， 报 只有
（ 金融企业高管来源及政府的公平偏好 三） 金融 国企高管由于来源 的非市场化导致其身份模
冲 图分类号】 Ｆ３． ８０ ３
一
【 文献标识码】 Ｂ
高管薪酬的发放上 自然容易出现奖优不惩劣的状况 ， 出 现业绩上升时薪酬增加幅度高于业绩下滑时薪酬减少幅
度 的现象 。 高管薪 酬 的这 种粘 性特征 ， 在金融 危机时更容 易引起社会与其他利益群体收入差距拉得过大，以免引起社会公众 不满。 威胁社会稳定 。
二、 金融业高管薪酬规制 的局限性
（ ） 的范围界定 不清 晰 ＿ 规制 一
根据财政部 ２０ 年 ４ ０９ 月发布的《 关于金融类国有和
国有控股 企业 负责人 薪酬 管理有 关 问题 的通 知》除 了限 ， 制金融企 业负责 人薪 酬水 平 ，也要 求控 制各级 机构负责
少公司采用“ 与国际接轨” 的薪酬制度来吸引海外人才， 于是存在同一家金融机构“ 双轨制” 薪酬标准的现象 ； 同 时在有些 国有金融企业中，还会出现中层干部薪酬数倍 于总行高管薪酬的怪现象 ，如浦发行 ２０ 年年报显示 ： ０８
【 作者简介】 ６￣（ ８－， １ １）江苏省宿迁市宿迁学院经贸系 ９ 讲师， 会计师， 会计学硕士。研究方向： 财务会计理论， 公司治理等。
征， 在业绩增长时都获得了额外的奖金， 但在业绩下降时 却没有丝毫的惩罚。从事后看， 当公司绩效出现上升时 ， 高管更多地将其归功于个人的努力，在股东财富获得更 大增加时增长高管薪酬的方案也容易得到董事会和股东
大 会的认 可和批 准 ； 反 ， 相 当公 司业 绩 出现下 滑 时 ， 削减
一
１ １ ｌ一
商业经济
第 ２ １ 年第 ２期 ０１
Ｓ ＡＮ ＥＪＮ Ｊ Ｎ ．。０ １ Ｈ ＧＹ Ｉ Ｇ Ｉ ｏ２２ １
总行 行长 年薪 为 １６ ，而 最 高 的某 职 工监 事 年薪 为 ７万
５０３万 ， ０． 几乎是 总行 行长的 ３倍 ！
进 行高管 薪酬 管 理 时必 须 意 识 到 ：金融 业 高管 薪酬 问
性盈利而获取高薪就更难以得到普通职工和社会公众的
认可 。
（） ＝ 金融企业高管薪酬普遍存在“ 二 粘性效应” 国外文献发现高管的薪酬存在粘性 的特征 Ｊ ｋ ｎ ａｓ ， ｃｏ ２０）即高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩 ０８。
下 降时的边际减少量 。 国内部分学 者的实证 研究表 明 ， 虽 然我 国上市公司高管 的薪酬 已经 显现 出业绩 敏感性 的特
人薪酬 ， 避免进一步拉大与社会平均收入水平以及企业 内部职工收人水平的差距。但《 通知》 并未明确指出董秘 及职工监事是否也在限薪范围内， 这在实际操作上也会 出现难题。 在中国金融企业启动国际化人才战略之际， 不
高管薪酬的举措却常常遭到阻碍 ， 而且公司高管也会提 出诸如成本上升、 竞争加剧等外部因素 ， 将业绩下滑归因 于外部环境的恶化以逃避责任 ， 特别是金融国企 ， 由于存 在过多的行政干预 ， 难以区分经营性亏损和政策性亏损 ， 进一步加大了业绩下滑时削减高管薪酬的难度。 这样 ， 在 【 收稿 日期】２１－ １２ ０１０— ４
第 ２１ 年第 ２ ０１ 期 （ 总第 ３８ ） ６期
商 业 经 济
Ｓ ＡＮ Ｅ ＪＮＧ Ｉ Ｈ ＧＹ Ｉ Ｊ
Ｎｏ２． Ｏｌｌ ． ２
Ｔ ｎ Ｎ０ ６ ｏ ． ８ ３
【 章编 号】 １０－０３２１）— １１０ 文 ０９６４（ １ ０１—２ ０ ２
后 危机 时期我 国金 融业 高管薪酬规制 分析
杨
（ 宿迁学 院 【 摘
森
宿迁 ２３０ ） ２８０
经贸系 ， 江苏
要 】 ２１ 年 ２月， ００ 财政部颁 布了《 央金融企业负责人 薪酬审核 管理办法》对金 融央企高管薪酬进行规 制。后危 中 ，
机时期《 办法＞ 的出台对于金 融业建 立合理薪酬体 系具有深远意义。金 融业 高管薪酬规制 具有局限性 ， 规制 的范国界定不清
城商行高管薪酬水平与银行整体的业绩存在比较强的相 关性， 即业绩越好， 董事长和行长的薪酬就越高 ； 但是 ， 股 份制商业银行没有表现出可靠的相关性 ； 至于国有大型 银行 ， 则因为其披露的薪酬数据不够完整 ， 因此其与业绩 的相关性尚不十分确定。且金融企业大多依靠垄断获得
的业绩增长 。 机背景 下 ， 在危 金融业 高管 因垄 断或者政 策
题 并不 缺 乏有 效 的监 督 ，真 正 缺乏 的是 科学 合 理 的薪
酬制度。
（ 二） 央企 面临高管流失 风险 金融
《 通知》 涉及的执行范围， 主要涉及国有银行 、 保险公 司、 证券公司、 资产管理公司、 证券（ 期货） 交易所等 ， 政策
晰。 金融央企面临高管流失风险 ， 薪酬规制效果难以保证。应加强高管道德 约束 ， 建立有效的薪酬制度 ； 改革 薪酬体 系层次， 优 化薪酬结构 ； 制定合理 的考核机制 ， 完善短期和长期激励 ， 高管的真正经营能力做 出正确和合理的评估和奖励。 对
【 关键词】 金融业 ； 高管薪酬 ； 规制