Google副总裁的职场42条经验,句句经典
谷歌高管传授的运营秘诀
创意精英们之所以渴望扁平 的企业结构，并不是因为他们想 与上层平起平坐，而是因为他们 希望多干实事，因此需要加深与 决策者之间的沟通。为了满足创 意精英们的这一需求，谷歌创始 人拉里 • 佩奇和谢尔盖 • 布林曾 经尝试过取缔整个管理层，还将
75 科学大观园
这次改革称作“解散组织”。改 革过后，有一次，工程负责人韦 恩 • 罗辛竟一下子收到了 130 份 直接报告。“无管理层”实验结 束后，韦恩终于又有时间和家人 团聚了。
20%VS120% 时间 谷 歌 允 许 员 工 拿 出 20% 的 工作时间来研究自己喜欢的项 目。 谷 歌 街 景 三 轮 车、 语 音 服 务 Google Now、谷歌新闻、谷歌 地图上的交通信息等都是员工利 用 20% 工作时间做出的成果。有 一个必须澄清的概念就是，谷歌 20% 时间制度的重点并非在于自 由。这种工作方式并不意味着谷 歌园区每到周五就会变成夏令营 园地，任由电脑工程师们用创新 的方式肆意而为。也就是说，无 论这 20% 的时间用在何处，一切
其实，创意精英们与正常人 并没有太大的不同，他们也需要 在正规的企业结构下工作。因此， 谷歌依旧保留了正式的企业组织 结构，不过，也有一套“7 的法则” 让企业的组织结构趋于扁平，减 少管理层的监督并赋予员工更多 自由。公司要求每位管理者的桌 上至少要放 7 份直接报告。而在 管理谷歌产品团队的时候，乔纳 森的桌上通常会堆放 15 到 20 份。 桌上堆着这么多直接报告，管理 者哪还有闲工夫对你的工作事事 插手呢 ?
google八大领导准则
google八大领导准则谷歌的八大领导准则是谷歌公司的管理理念，它们是：1. 为用户着想（Focus on the user），谷歌认为，一切决策都应该以用户体验为中心。
2. 一切从零开始（It's best to do one thing really, really well），这个准则强调专注于做好一件事情，而不是分散精力做很多事情。
3. 快速决策，慢速执行（Fast is better than slow），这个准则鼓励快速做出决策，同时强调执行时要慎重。
4. 信息至上（Democracy on the web works），谷歌相信信息的开放和透明，这也是他们成功的关键之一。
5. 你是公司（You don't need to be at your desk to need an answer），这个准则强调工作不一定要在办公桌前完成，重要的是解决问题和取得成果。
6. 有一种方法比没有方法好（The need for information crosses all borders），谷歌相信信息的自由流动，认为信息能够打破国界，促进交流和理解。
7. 你可以赚钱而不邪恶（You can make money without doing evil），这个准则体现了谷歌对商业道德和社会责任的重视。
8. 信息必须永远保持开放（There's always moreinformation out there），谷歌相信信息的获取和共享是无止境的，永远保持开放的态度对于创新至关重要。
这些准则体现了谷歌在管理和经营上的核心价值观和理念，也是谷歌成功的重要原因之一。
这些准则不仅在谷歌内部指导着员工的行为，也对外部合作伙伴和用户产生了深远的影响。
通过遵循这些准则，谷歌建立了一个开放、创新和以用户为中心的企业文化，为公司的持续发展和成功打下了坚实的基础。
不选最好的员工，只选最合适的员工！
不选最好的员工，只选最合适的员工！团队不成长，业绩怎增长？团队不强大，怎么打天下？来源：中营俱 / 编辑：sunny▼人千差万别，贵在用其所长，避其所短。
在具体实践中，企业究竟应该怎样用人？▌马云：选最好的员工是个灾难· 1、我永远不选最好的员工，只选最合适的员工。
选最好的员工是个灾难。
我喜欢这样的人：他会说，1、I am a Man，我有缺点，但我想努力；2、我有梦想。
我讨厌人说This is a Job……智商高的人情商一般都低。
· 2、不要完美的人。
马云在接受记者采访时不止一次说，好的企业领导者一定是个“好老师”。
“好的年轻人是被发现，然后被训练的。
你不可能找到一个完美的人。
你找到的是一个有毛病的人，因为有毛病，所以才需要你帮他。
”· 3、如果你希望公司稳健发展，尽量少从外面“挖”高层人员，多花时间招聘优秀年轻人，训练他们。
好东西是需要时间的。
· 4、唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。
这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。
▌谷歌首席伯乐：不公平薪酬制是最公平的薪酬制度在2015年12月出版的《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验，首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则，以下即为其中之一：很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工，因为他们对公平有一种错误认识。
给员工薪酬可高于市场水平。
谷歌认为，薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水，或是上下差不到20%。
薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，个人的薪酬之间应该有巨大的差异。
在谷歌，两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。
比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配，而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。
Google十条黄金法则职场励志文章
Google十条黄金法则职场励志文章因此，Goog le围绕大公司是否有效利用学问型员工绽开强烈商量，由于不能充分熟悉到其重要性的员工不将被辞退。
以下就是Google在最有效利用学问型员工的10条黄金法则。
由于Google是一家技术型公司，大多数的员工是工程师，所以他们关注的是一个特定的'群体，不过这些法则中的一部分仍适用于各种学问型的员工。
1、由委员会负责聘请。
事实上，Google聘请每个新员工都将经过至少6轮面试，从部门经理到将来的同事都将参加面试。
这样的方式可以充分考虑各方看法，使聘请流程更加公正和严格。
2、满意每个员工的需要。
正如管理大师德鲁克所说，管理的目标使“去掉任何阻碍你前进的事情。
”对此，Google除了为员工供应一套标准的附加福利，还给他们配备了一流的餐饮设施，健身房，洗衣间，按摩室，理发室，干洗店甚至便利的公交枢纽站，全部这些都是工程师在辛苦工作之余盼望得到的。
3、缩短员工间距离。
由于Google的每个项目都是团队项目，成员间的沟通必不行少。
最好的沟通方式就是在办公室数英尺的范围空间内支配更多的位置。
最终结果是Google的全部员工都在同一间办公室工作。
4、使沟通顺畅。
由于一个团队的全部成员都挤在数英尺范围内，所以项目协调起来相对简单。
除了物理上的近距离接触，每个员工需要每周给他的同伴发送一封简述他最近工作进展的邮件。
这使全部员工都简单跟踪其他成员的进展，更简单监控进度并协调工作流。
5、注意产品内部测试。
Google员工使用公司供应的各项工具频繁。
最常用的工具就是Web，事实上在公司内部网页上可以显示全部项目和任务，因此员工可以依据自己爱好选择任何可能的项目。
Google还充分利用其他信息管理工具，有些工具最终还成为公司的产品，Gmail就是最好的例子，推出之前在公司内部测试了好几个月。
Google副总裁以自己成功经历点拨大学生管理资料
Google副总裁以自己成功经历点拨大学生 -管理资料27岁开发世界第一个计算机语音识别系统，为这一行业奠定了基础；37岁创办微软中国研究院，39岁升任微软副总裁，成为比尔・盖茨7个高层智囊之一；前不久，他又被全球股票市值最高的媒体企业Google公司聘为全球副总裁兼中国区总裁，Google副总裁以自己成功经历点拨大学生。
非凡的职业生涯使他成为众多大学生的崇拜对象。
几天来，他在南京几所大学演讲，昨天，又带着新书《做最好的自己》来到南京新时空书场签售。
所到之处，都受到大学生们的追捧。
李开复称，这本书是以自己和同事的真实经历阐述如何成功的理念，告诉大家如何融会中西，成为一个国际化人才。
行业≠职业现场很多大学生为自己的兴趣与专业不吻合而苦恼，更不知道如何选择就业方向。
李开复说，我们所学专业往往对应着某一个行业，但是行业并不就是自己的职业。
你把一个行业细分成无数个方向，从中挑选你感兴趣的。
例如学金融的，你可以做银行业、保险业、信托业、证券业和租赁业等等，每个单位又有很多具体部门，可以进一步细化。
如果找不到方向，那首先要详细了解这个行业，找到适合自己的。
同时学科之间是有交叉的，比如这位同学学数学专业，但对金融感兴趣，那你可以试着以数学优势做一个出色的证券分析师。
实在不喜欢这个专业，也不代表死路一条，你可以保持对世界的好奇心，通过合理分配时间涉猎其他领域，或许会找到更好的出路。
他拿自己的经历举例：我的本科读法律，但发现计算机专业更“酷”，于是在二年级时转系；做博士论文时发现导师给自己定的课题没前景，联想到暑假出于好玩做棋类对弈软件，可以利用概率论原理开发语音识别系统，于是果断转战新领域，在语音识别系统领域一鸣惊人，管理资料《Google副总裁以自己成功经历点拨大学生》。
如何让大公司挑中你进入大公司，让职业生涯有个高起点，是很多同学求职时的梦想，如何才能让大公司相中自己？李开复说，求职时，首先要找一个价值观与自己相符的公司，一心想发财和追求职业发展的人求职方向是不同的，否则你进了公司后会发觉自己和公司格格不入，这就是价值观错位的痛苦。
谷歌的自我管理秘籍
谷歌的自我管理秘籍作为一家领先的科技公司，谷歌一直以来注重员工的自我管理能力。
自我管理涵盖了时间管理、情绪管理、目标管理等多个方面，对于在工作中能够高效、有条理地完成任务来说非常重要。
在谷歌，每一个员工都可以得到一份自我管理秘籍，以帮助他们在工作中更加出色。
以下是谷歌的自我管理秘籍：第一步：设定目标设定目标是自我管理的第一步。
目标应该具体、可操作、量化，并且应该符合SMART原则（即具备特定性、可衡量性、可达成性、与实际情况相符合、有限期）。
在设定目标时，要考虑到长期目标与短期目标的关系，同时要注意协商和沟通的方式。
第二步：规划时间规划时间是为了更好地提高工作效率而必要的。
在规划时间的同时，要考虑到每天的工作强度和复杂度。
其中，效率和时间的管理可以通过一些个人时间管理软件来实现。
这里推荐一些谷歌常用的私有云时间管理软件，如Google Calendar，Google Keep，Google Tasks等。
第三步：处理日常事务在工作中，有很多日常的工作必须处理。
处理这些日常事务时，应该将它们归纳为固定时间的事务或者按照重要性进行分类。
这样做可以减少工作负担，有效提高工作效率。
第四步：为自己设置目标每个人做自我管理的方法和思路都不同。
对于自我管理者来说，要为自己设置目标。
可以通过定期练习和反思来不断提高自己的管理能力和效率。
第五步：学会管理压力在工作过程中，会遇到很多压力。
如何管理这些压力，是每个人都必须要学会的。
如何培养自己的压力管理能力呢？可以通过调整工作节奏，参加团队活动等方式来实现。
第六步：合理分配任务在承担任务之前，首先要仔细思考，将任务合理分配给自己和团队。
这样可以更高效的完成任务。
同时，任务的分配也需要考虑到每个人的能力和特点。
第七步：反思和总结反思和总结是一项非常重要的自我管理工作。
通过每周总结、月度总结、季度总结等方式，按照一个时间轴来了解自己的工作成果和不足之处。
通过对自己的工作经验和方法进行反思，不断提高自己的自我管理能力。
李开复访谈职业成功启示
职场精英把握未来李开复谈成功的十大启示北青网讯真正的成功是多元化的。
成功可能是你创造了新的财富或技术，可能是你为他人带来了快乐，可能是你在工作岗位上得到了别人的信任，也可能是你找到了回归自我、与世无争的生活方式。
每个人的成功都是独一无二的，成功就是做最好的自己。
嘉宾：李开复google全球副总裁、大中华区总裁主持人鲍云帆：尊敬的各位来宾，大家下午好！感谢大家利用周末休息的时间来参加今天北京教育大讲堂活动，今天是这次活动的第二期，在座有很多陌生的面孔，所以一上来，我想先把北京教育大讲堂活动举办的宗旨再给大家简单做一个介绍。
人们常说教育改变命运，所以北京青年报举办大讲堂活动就是希望利用媒体的资源优势，在生命和成功之间搭建一座造福的桥梁。
这里说得成功不是狭义上的财富成功或者说地位上得成功，这里我们引用李开复先生的一句话，他说的每个人得成功都是独一无二的，成功就是做最好的你自己。
北京教育大讲堂活动从创建到城市都得到了社里大力支持，今天张社长亲自到这里支持。
今天登出预定座位的广告，刚一刊出，座位出现供不应求的情况，这都是李开复先生号召力、影响力和魅力所在，今天在此介绍李开复先生略显多余，在这里向他表示深深的敬意，不是因为是跨国公司的老总，而是因为您利用业余时间写书、写文章，包括创办开复学生网，包括参加今天的演讲活动，既帮助年轻人走向成功，谢谢李开复先生。
下面就有请Google全球副总裁、大中华区总裁李开复先生演讲，演讲的题目是成长的十个启发。
李开复：谢谢，非常高兴今天有机会和大家分享一下我个人的成长。
因为这是一个非常特殊的机会，有网上直播，有这么多青年朋友，这是我以前没有做过的讲座，以前我的讲座往往都是励志型的，听起来说教的成份更多一些，今天用轻松的方法，用讲故事的方式，从出生讲到今天，在讲故事之中，跟大家介绍一下我自己认为对我今天成功的最重要的十个启发。
我出生在1961年，这是我的父母亲，我的六个哥哥和姐姐，我就是抱在我妈妈怀里的那个。
领导者必知的职场法则
领导者必知的职场法则领导者必知的职场法则1、盖子法则领导力决定一个人的成效水平。
锅里的水总漫不过盖子，领导力就像这盖子，决定了一个人的办事效力。
你的领导力不论好坏，往往决定了你的办事效力，和你对组织机构潜在的影响力。
2、影响力法则衡量领导力的真正尺度是影响力。
如果你缺乏影响力，你永远无法领导别人。
真正的领导地位是无法授予、指派或者委任的，它来自于影响力。
而影响力无法任命，只能靠努力去赢得。
头衔能带来的只有一样东西，那就是一点点时间。
你可以利用这段时间，去增加你对他人的影响力，也可以破坏这种影响力。
3、过程法则领导力来自日积月累，而非一日之功。
领导力是多种能力的集合，很多在领导力中发挥作用的因素都是无形的因素。
自我发展、提高自身水平的能力，就是领导者与其追随者之间最大的区别。
4、导航法则谁都可以掌舵，唯有领导者才能设定航线。
领导者就是看得比别人多、看的比别人远、在别人看到之前看到的人。
追随者需要能够正确指引他们的领导者。
5、增值法则领导者为他人提升价值。
领导者的底线不在于我们自己能够走多远，而在于我们能够让别人能够走多远。
思考如何为他人增加价值，这正是成为领导者所要付出的代价，只有这样别人才会追随你。
6、根基法则信任乃是领导力的根基。
领导者不可能一次又一次失信于人，还保持对他人的影响力。
领导者通过一贯的工作能力、亲和力和优良品格赢得别人的信任。
当你领导别人的时候，就好比是别人愿意与你同行。
没有人愿意和自己不信任的人在一起。
品格是信任的根基、信任是领导力的根基。
7、尊重法则人们通常愿意追随比自己强的领导者。
人们不会随意追随别人，他们会选择比自己优秀的人、值得自己尊重的人作为领导者。
8、直觉法则领导者善用领导直觉评估每件事。
领导力的重要能力之一就是了解人，你是怎样一个人，决定了你用怎样的眼光，来看待周围的世界。
领导力的确是一门艺术，而不是科学。
9、吸引力法则你只能吸引和你相似的人，而无法吸引你想要的人。
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Google副总裁的职场42条经验，句句经典“沟通”1. 别担心沟通过度“每当你认为自己沟通过度时，你可能才刚刚开始。
”Rosenberg强调全体员工大会、日常邮件、办公时间和场外工作团队的重要性。
哪怕与你共事的都是些聪明过人的能人，你也得假设他们脑子里都有100 件其他的事情要忙。
“根本就没有过度沟通这回事儿。
”2 分享所有，不隐瞒“在Google，我们的默认方式是分享一切信息。
从信息的角度，我们赋予每个人平等的权利。
在互联网时代，力量源于分享信息，而不是囤积它们。
员工们希望被信任，而不是讨厌和惊讶。
”一个完全透明的政策可以满足他们的需求。
3. 惜字如金一个领导人的话应该是考虑周全而且精准的——你的一切言语都会被演绎。
“干脆、直接、聪明地选择每一个词语”，他还引用了作家Elmore Leonard 的话，“沟通不是来自一封封长长的邮件，也不是我们脑子里冒出的每一个念头。
”当Leonard 被问起如何成为这么成功的作家，他说：“因为我省略了人们忽略的内容。
”4. 把故事讲好好的领导都是好的老师。
好的老师会讲好故事。
“我们从叙事中学习，想要当个好领导，你就把故事讲好、教好。
这两者无法分割。
”5. 停止说话，立马行动如果你永远都在忙着说话，那你就永远学不到东西。
“倾听让你变得更谦卑，更有直觉，更聪明。
”Rosenberg 说。
6. 但如果你知道答案.......有时候，你需要倾听；而有时候，你需要直言不讳。
如果在一团疑问中，你早已知道答案，那么就大声说出来！其他言语都会浪费别人的时间。
“说出答案，不要问多余的问题”，Rosenberg 说。
但有一点：用数据说话。
用“我认为”赢不下来争论；你要说的是“让我证明给你看”。
“文化”7. 别死认层级你不应该通过看一个公司的产品来获得企业的组织结构图。
当你看到iPod 时，你看不到苹果的组织结构；当你看到Kindle的时候，也读不懂Amazon的内部构造。
Rosenberg分享了谷歌CEO Eric Schmidt的一个故事。
当时Schmidt还在Sun Microsystems工作，他从一个盒子里取出来服务器，一打开就看到8 个带着“Read me first”标签的文件。
很显然，项目组里8 个不同的人都认为他们的观点最重要。
然而处在最底层可怜的产品经理只能把它们都放进来，“对终端用户而言，这可不是什么明智的决定。
”一个优秀的领导会懂得甄选最优意见。
8. 避免唯命是从当有疑问或者遇到难题时，不要简单地接受大Boss的意见。
头衔并不能说明问题。
如果某人的经验之谈有价值，他就需要拿出有说服力的论据来。
9. 不要官僚主义“这个组织里最重要的属性就是如何廓清障碍，这也是为什么Google 没有总经理。
总经理老是把自己的商业利益看得比公司利益还重要。
这万万不可！”10. 拥挤其实是创新拥挤喧闹的工作环境会引燃更多的创意火花。
办公室应该充满能量和互动，而不是条块分割和等级分化。
11. 战略和策略并举许多人不懂得战略和策略的区别，或者他们认为自己只需要其中一样，其实不然。
一个成功的战略背后有许多个支撑它的成功策略。
“有的人长于战略，有的人则长于策略，所以我们需要团队协作。
”12. 团队还是小的好在Google，我们明白小的团队就如小的家庭。
在软件开发中，最糟糕的是项目组里人太多。
把权力下放给小团队，他们通常能干出大事儿。
Rosenberg 引用著名人类学家Margaret Mead 的一句话：一个虑事周全，全力以赴的小团体是不可小觑的，他们也许能改变世界。
13. 经常露面常常露个脸，适用于每个人，更适用于领导者。
“家庭办公是容易扩散的恶性肿瘤。
”所以，放弃它吧。
14. 坚持原创绝对不要抄袭你的竞争对手，他们的产品都糟透了，你应该做的更好点。
15. 别把希望当计划16. 信任，但要核实信任，但要核实。
这是一则俄罗斯谚语，Rosenberg 用它来提醒自己要不断挖掘事实。
大的机构或者团队经常回忽略小的细节，但一个合格的领导不会。
“领导最重要的工作就是评价和沟通。
但这两者只有在有数据和真相做支撑时才奏效。
”17. 价值大于成本“道理很简单：在80% 的收益上花80% 的时间。
”更多的收益通常解决更多的问题。
“说起来轻松，做起来很难。
因为如果你不加控制，剩余20% 的收益不知道会占用多少时间。
”18. 小心红眼病“哪里有成功，哪里就有嫉妒。
但你如果用好谦卑这个武器，红眼人就不会对你的成就如此担惊受怕了。
”19. 重组要果断如果要行重组之事，请速战速决，24小时解决一切问题。
“这是我从Ben Franklin 那里学来的智慧——“如果三个人中的两个已经死了，保守秘密就不难了。
”“团队建设”20. 用心面试你不得不学如何面试——就像你学习其他技能一样。
“招聘是一个企业的灵魂。
人们认为精致的午餐、信息、Espresso 饮料和其他福利是吸引人来Google 的原因。
但人们来Google 最主要的目的是跟牛x的人一起工作。
”这是一种优秀品质的复合效应。
好的员工不仅仅会组建一个好的企业，而且能吸引更多优秀的人才。
21. 团队招聘允许人力资源经理在最后时刻拍板再寻常不过。
“在Google，我们从不这样。
招聘委员会负责面试新人；同样的，晋升则需要得到平级同事们的认可。
”22. 热情是与生俱来的“发明Google Sky 的是软件工程师，而不是航天员，”Rosenberg 说，“他们不因为自己是优秀的工程师才去做这个好到爆的产品，他们这么做仅仅是因为他们爱航天。
如果你有发自内心的热情的话，每个人都能感觉到，这是一种看得见、摸得着的能量，能让整个人发光发热。
所以在招聘时，善于发现应聘者的热情，即使是别的方面的热情。
一个人如果对什么都提不起兴趣，如何指望他能对工作保有热情？23. 别请专才“尤其是在科技界，”Rosenberg 说，“不要成长为一个专才，因为工作会变，当下科技的脚步变化太快，专才会无所适从。
”正如爱因斯坦所说：变化是唯一不变的存在。
”24. 放慢脚步不能因为急着招人，而降低了招聘的门槛。
25. 多元化是无价宝不同背景的人，对于世界有着不同的看法。
这是无价之宝，这样的见解是教不会的。
26. 精挑细选不要把标准降低10% 去招聘不合适的人，解雇他们比聘用他们难得多。
27. 生活本就不公平罗森堡说，“美国职业棒球联盟球员人均年收入300 万美元，我想去打棒球，可惜我不够格。
我愿花300 万美元穿着巨人队的球衣才能穿过场地，而就连这也是痴心妄想，因为生活本来就不公平。
这和管理团队一样，你不能在别人出岔子的时候还表扬他们‘干得漂亮’”——他警告不能像体育教练那样管理团队——每个人都能得一个无关紧要的鼓励奖。
现实生活是优胜劣汰的，如果你想要看到人们的最佳表现，赏罚分明吧。
28. 仔细鉴别，挑出不靠谱的人挑出不靠谱的人，然后把他们请出去。
Rosenberg 有个很著名的坏鸡蛋理论：“你去参加一个聚会，餐盘里还剩下6 块寿司，你朋友抢先一步，拿走5 块。
他不是什么好人。
你看到一个人在餐厅打翻了东西，但只是敷衍得擦了擦。
他也不是什么好人。
远离这些人。
”“决策”29. 从正确的目标开始“聪明选择目标，目标驱动行为和冲突。
保证你的目标正确，然后如果他们冲突，就去改变它们.”30. 共识不是意味着一致“团队不是锁在房间里的陪审团，直到他们达到一致的裁决。
”没有理由花无休止时间让每个人同意——有时你就是需要决定往前走. 事实上，无异议的共识可能是危险的。
“如果每个人都略同，那么有人不思考。
”小组的动态性对成熟的决策至关重要。
“没有人是跟我们所有人一样聪明。
”31. 考虑客户“如果你不知道要做什么时候, 请从客户的角度的考虑。
”“创新”32. 创新是不能被管理的很多公司喜欢微管理创新过程，但这是行不通的，创造力可以分配，可以规划，可以衡量，可以被鼓励和跟踪，但不能被支配。
33. 做好失去的准备“一个领导者的工作不是为了防止风险，而是建立在发生故障时恢复的能力，”罗森伯格说。
“有好的和坏的失败。
一个好的失败是迅速发生的，它提供了大量的经验。
一个坏的失败是经历很长的时间还学不到任何东西。
领导不防止出现故障。
他们阻止坏的失败。
”即使危机为某个目标服务。
突然间，所有人不能认为一切理所当然。
这才是让真正的改变成为可能。
34. 放下消灭的开关有时领导杀死的想法因为他们认为有一个更好的。
但是有一种创新是“在达尔文进化过程中淘汰不好的想法，要鼓励所有的人都做到最好。
最后，最好的胜利而其他人会失败。
爱迪生说，“为了一个伟大的想法，首先要拥有很多想法。
”35. 创造‘Yes’的文化你需要打造乐观和积极思考的环境。
“机构会生成对变化的抗体，这是为什么大公司停止创新，如果你是创新者，你就像病毒一样。
抗体想要杀死你。
”这种情况下，好的领袖应该对新的idea说yes，去让公司远离惰性。
“悲观主义者不会改变世界的”Rosenberg 提醒道，还是要积极乐观.36. 好的判断来自于经验“在我团队，我让谁搞砸事情的人写事后总结，并发到整个团队，你可能认为这是一个可耻的体验。
但是，我们一直把这些事都存档了。
如果一个团队永远不会犯错，我会告诉你这个团队也从未做过任何创新。
”错误不应该捍卫或深埋。
他们使你更聪明。
如果你花时间去研究，你可以从错误中学习到更多。
“谦卑”37. 学无止境你永远没有走出校门，你的教育也从未结束。
一部分谦卑来源于你不知道到底你还有多少东西不知道。
“不停的学习能让你记住学习的艰难。
由此可得：乐为人师，这样你可以学到更多。
”学编程、做网站、学一门新的语言，永远都不晚。
38. 成长吧谦卑与年龄成正相关，傲慢则恰恰相反。
为什么？因为越成长，你越会发现做成一件事艰难。
39. 放权通过委任、授权、观察，你不断增加个人筹码。
作为一个聪明的领导，你身边将围绕着优秀的人。
你的员工需要知道他们在什么地方比你优秀，这会增强他们的信心。
40. 信守承诺一个好的领导要全心全意投入到团队的目标和愿景中。
如果事实并非如此，人们都可以察觉到。
“聪明的人能嗅出虚伪的成份，所以出言要谨慎，将时间花在你所说的重要的事情上。
企业文化都是自上而下形成的，而一旦定型，就很难改变。
”41. 观察他们离开时的样子科技界是个很小的圈子。
每个人的联系都日益紧密，你可能会频繁碰到老同事。
观察他们离开时的样子，你可以从他们转身离开的姿态，更加清晰地认识他们。
42. 知道你并不是例外你会为自己打工么？如果不会，凭什么让别人这么做？从这个层面出发，Rosenberg 每年都会写一个自我检讨。
这是学习沟通，坦白，遵守的唯一方式。
人无完人，包括你自己在内。