你签的劳动合同-会是无效的吗？
劳动合同部分无效
劳动合同部分无效是指劳动合同中的某些条款或者内容不符合法律规定，因此被视为无效。
这种情况在实际工作中并不少见，给员工和用人单位带来了许多困扰。
本文将从劳动合同部分无效的概念、原因、法律后果以及应对措施等方面进行探讨。
一、劳动合同部分无效的概念劳动合同部分无效是指劳动合同中的某些条款或者内容不符合法律规定，导致这些条款或者内容自始不产生法律效力。
换句话说，即使双方当事人签订了劳动合同，但如果合同中存在违法条款，这些条款仍然被视为无效。
二、劳动合同部分无效的原因1. 违反法律、法规强制性规定劳动合同中的条款如果违反了法律、法规的强制性规定，那么这些条款就属于无效条款。
例如，我国《劳动法》规定，用人单位不得低于当地最低工资标准支付劳动者工资。
如果劳动合同中约定了低于最低工资标准的工资待遇，那么这部分内容就属于无效。
2. 违背公序良俗劳动合同中的条款如果违背了公序良俗，也可能会被视为无效。
例如，劳动合同中约定了禁止员工结婚的条款，显然违反了社会公序良俗，因此这部分内容无效。
3. 免除用人单位法定责任劳动合同中的条款如果免除了用人单位的法定责任，那么这部分内容也属于无效。
例如，劳动合同中约定了用人单位在发生工伤事故时不承担赔偿责任的条款，这显然是免除用人单位法定责任，因此这部分内容无效。
4. 损害国家、社会公共利益劳动合同中的条款如果损害了国家、社会公共利益，也可能会被视为无效。
例如，劳动合同中约定了泄露国家机密的条款，显然损害了国家利益，因此这部分内容无效。
三、劳动合同部分无效的法律后果1. 部分无效不影响其他条款效力劳动合同部分无效并不意味着整个劳动合同都无效。
除非无效条款是劳动合同的主要部分，否则其他条款仍然有效。
2. 员工权益受保护即使劳动合同中存在部分无效条款，员工的合法权益仍然受到法律保护。
用人单位不得以此为由侵犯员工权益。
3. 用人单位需承担法律责任如果劳动合同部分无效是由于用人单位的违法行为导致的，那么用人单位需承担相应的法律责任。
劳动合同终止后无效
劳动合同终止后无效，是指劳动合同在终止后，双方当事人在合同约定的期限内不再享有合同约定的权利和义务。
在我国，劳动合同终止后，劳动者与用人单位之间的劳动关系并未完全消灭，双方仍需遵守相关法律法规的规定。
本文将从劳动合同终止后的无效期限、无效原因、法律后果等方面进行分析和探讨。
一、劳动合同终止后的无效期限根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动合同终止后，双方当事人应当在合同终止之日起十五日内办理劳动合同解除手续。
劳动合同解除手续办理完毕后，劳动合同即告终止。
在无效期限内，双方当事人仍应履行合同约定的义务，但享有权利的部分相应终止。
二、劳动合同终止后的无效原因1. 双方当事人协商一致：劳动合同终止后，双方当事人可以通过协商一致的方式，确定劳动合同的无效期限。
在这种情况下，劳动合同终止后的无效期限由双方当事人共同决定。
2. 法律法规规定：我国法律法规对劳动合同终止后的无效期限有明确规定。
例如，《劳动合同法》规定，劳动合同终止后，双方当事人应当在合同终止之日起十五日内办理劳动合同解除手续。
3. 劳动合同约定：劳动合同中可以约定终止后的无效期限。
双方当事人在合同中可以明确约定劳动合同终止后的无效期限，以及在此期间双方的权利和义务。
三、劳动合同终止后的无效法律后果1. 劳动报酬：劳动合同终止后，劳动者有权要求用人单位支付劳动合同约定的工资。
如果劳动合同中约定了工资支付期限，用人单位应当按照约定支付。
如果没有约定，用人单位应当在一个工资支付周期内支付工资。
2. 社会保险：劳动合同终止后，用人单位仍需为劳动者缴纳社会保险。
根据《社会保险法》的规定，用人单位应当继续为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
3. 经济补偿：劳动合同终止后，用人单位应当按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的计算方式为：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
4. 福利待遇：劳动合同终止后，劳动者有权享受合同约定的福利待遇。
劳动合同无效,劳动报酬如何确定
劳动合同无效，劳动报酬如何确定劳动合同是劳动关系的法律基础，是雇主和劳动者之间的书面合约。
劳动合同无效指的是劳动合同的法律效力受到了某种限制或削弱，使合同被视作无效合同。
在劳动合同无效的情况下，劳动报酬的确定和支付方式是一个复杂的问题。
本文将从劳动合同无效的原因、劳动报酬的确定和支付方式三个方面探讨这个问题。
劳动合同无效的原因劳动合同无效的原因主要有以下几种：1. 合同的内容不符合法律规定。
例如，劳动合同中的用人单位规定与现行法律相悖、合同内容存在明显不公平条款等情况。
2. 双方协商的工作内容、工作地点、工作时间等违反相关法律规定，如未签订书面合同、违法夜班和加班等。
3. 劳动合同不符合强制性法律规定。
例如，社会保险缴纳和员工福利待遇不符合当地政策等。
4. 合同签订过程中所涉及的主体不符合法律规定，如未成年人或精神病患者。
5. 其他违法违规合同。
上述情况中的任何一种，都有可能导致劳动合同无效。
劳动报酬的确定劳动报酬的确定取决于不同的情况。
如果劳动合同无效，那么劳动报酬的确定就会有所不同。
在下面的情况中，无效合同会对劳动报酬的确定产生影响。
1. 合同中缺乏明确的劳动报酬约定在劳动合同中没有明确约定劳动报酬或约定的劳动报酬不符合当地政策时，应该按照当地政策确定劳动报酬，以所有劳动者在同等条件下获取的报酬为标准确定。
2. 合同中约定的报酬低于当地最低工资标准如果合同中约定的报酬不足以达到当地最低工资标准，则以当地最低工资标准计算劳动报酬。
3. 合同中约定的报酬违反当地政策如果合同中约定的报酬不符合当地政策，则按照政策规定的劳动报酬确定，以确保劳动者的合法权益。
4. 合同无效后，是否给予违约金或经济补偿如果劳动合同无效是由于雇主的违约行为导致的，劳动者有权要求雇主支付违约金或经济补偿，以弥补因无效合同而产生的损失。
劳动报酬的支付方式劳动合同无效后，关于劳动报酬的支付方式也会产生不同的影响。
在以下的情况中，无效合同将对劳动报酬的支付方式产生影响。
2024年版劳动法协议常见问题解答集锦
2024年版劳动法协议常见问题解答集锦本合同目录一览1.1 劳动合同的签订1.2 劳动合同的履行1.3 劳动合同的变更1.4 劳动合同的解除1.5 劳动报酬1.6 工作时间与休息休假1.7 社会保险1.8 劳动争议的解决1.9 保密协议1.10 竞业限制1.11 培训与职业发展1.12 工伤与职业病1.13 福利待遇1.14 法律适用与争议解决第一部分：合同如下：1.1 劳动合同的签订1.1.1 甲方（用人单位）与乙方（劳动者）签订劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。
1.1.2 甲方应向乙方提供劳动合同文本，乙方有权查阅、复印劳动合同。
1.1.3 乙方在签订劳动合同前，应如实向甲方提供个人身份、学历、健康状况等基本情况。
1.2 劳动合同的履行1.2.1 甲方应按照劳动合同约定，向乙方提供适当的工作条件和环境。
1.2.2 乙方应按照甲方的工作要求，认真履行岗位职责，完成工作任务。
1.2.3 甲方应按照劳动合同约定，按时足额支付乙方劳动报酬。
1.2.4 乙方应按照甲方规定，参加社会保险，甲方依法为乙方缴纳社会保险费。
1.3 劳动合同的变更1.3.1 甲方与乙方协商一致，可以变更劳动合同的内容。
1.3.2 变更劳动合同，应签订书面协议，并由双方签字或盖章。
1.3.3 劳动合同变更后，甲方应将变更内容告知乙方，并予以公示。
1.4 劳动合同的解除1.4.1 甲方与乙方协商一致，可以解除劳动合同。
1.4.2 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：1.4.2.1 在试用期间被证明不符合录用条件的；1.4.2.2 严重违反甲方规章制度的；1.4.2.3 严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；1.4.2.4 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；1.4.2.5 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；1.4.2.6 被依法追究刑事责任的。
劳动合同无效的情形及后果
劳动合同⽆效的情形及后果合同⽆效分为合同全部⽆效和部分⽆效两种情况，⽆论是全部⽆效，还是部分⽆效，⽆效的合同从订⽴的时候起，就不具有法律效⼒。
劳动合同同样如此。
我国劳动法律针对劳动合同的⽆效的情况规定了不尽相同的法律后果。
下⾯就让店铺⼩编带领⼤家⼀起来了解⼀下。
⼀、劳动合同⽆效的情形及后果1、劳动合同全部⽆效(1)劳动关系归于消灭。
劳动合同的订⽴违背了当事⼈⼀⽅或双⽅的真实意思，或者违反了法律、⾏政法规的强制性规定，这样的劳动合同被认定为全部⽆效的情况下，双⽅当事⼈之间的劳动关系⾃然归于消灭。
(2)劳动者已付出劳动的，⽤⼈单位应⽀付报酬。
劳动合同被确认⽆效，⽆论是哪⼀⽅的过错，只要劳动者已经付出劳动的，⽤⼈单位就应当向劳动者⽀付劳动报酬，但是劳动者与⽤⼈单位恶意串通，共同损害国家利益、社会公共利益或者他⼈合法权益的除外。
劳动报酬的数额，可以参考⽤⼈单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定;⽤⼈单位⽆相同或相近岗位的，按照本单位职⼯平均⼯资确定。
如果⽤⼈单位与劳动者在合同中约定了⼯资条款的，除⼯资条款违反国家法律、法规的强制性规定，或者双⽅当事⼈恶意串通侵害社会公共利益的情况外，只要当事⼈约定的⼯资条款是双⽅真实意思的体现，劳动报酬的数额可以按照双⽅约定的条款确定。
(3)有过错的⼀⽅承担赔偿责任。
劳动合同被确认⽆效，给对⽅造成损害的，有过错⼀⽅应当承担赔偿责任。
(4)⽤⼈单位为劳动者提供合同被确认⽆效以前的各项福利待遇。
如果⽤⼈单位对劳动合同⽆效有过错的，⽤⼈单位应当向劳动者依法提供劳动合同被确认⽆效以前的各项福利待遇，包括各项社会保险和住房公积⾦等，但是劳动合同因主体不适格⽽⽆效的除外。
如果劳动合同⽆效是因为劳动者的原因，⽤⼈单位则⽆须向劳动者提供各项福利待遇。
2、劳动合同部分⽆效劳动合同部分⽆效是指劳动合同的部分条款虽然被确认⽆效，但并不影响其余部分的效⼒。
在部分⽆效的劳动合同中，⽆效条款如果不影响其余部分的效⼒，其余部分仍然有效，对双⽅当事⼈仍有约束⼒。
劳动合同保存几年
劳动合同保存几年
根据中国《劳动合同法》及相关法律法规，劳动合同的保存期限有以
下规定：
1. 劳动合同文本保存期限：用人单位应当将劳动合同文本至少保存至
劳动合同终止或者解除之日起两年。
2. 员工档案保存期限：用人单位应当建立员工档案，员工档案包括但
不限于劳动合同、工资支付记录、社会保险缴费记录等，这些档案应
当至少保存至员工离职之日起五年。
3. 特殊情况下的保存期限：如果劳动合同涉及劳动争议，用人单位应
将相关证据保存至争议解决之日起两年。
4. 电子劳动合同：如果用人单位与员工签订的是电子劳动合同，也应
当按照上述规定保存相应的电子文档。
5. 法律责任：用人单位未按照规定保存劳动合同的，可能会面临行政
处罚，包括但不限于罚款。
6. 保存方式：劳动合同可以以纸质形式保存，也可以以电子形式保存，但必须确保其真实性、完整性和可追溯性。
7. 员工的权利：员工有权要求用人单位提供劳动合同文本的副本，并
有权查阅自己的员工档案。
请注意，上述内容适用于中国法律体系，不同国家和地区的法律规定
可能有所不同。
用人单位在制定劳动合同保存政策时，应咨询专业法律顾问，确保符合当地法律法规的要求。
劳动合同的无效
劳动合同的无效劳动合同的无效11、试用期任意辞退员工北京某投资公司(甲方)与赵某(乙方)在劳动合同中约定：“乙方在试用期内被证明不符合本岗位要求的，甲方可单方面解除劳动合同，并且不需要向乙方支付经济补偿金。
”该合同期限为__年6月至20__年6月，试用期为3个月。
__年8月，公司认为赵某没有完成工作任务，遂以“不符合岗位要求”为由将其辞退。
此后，赵某提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的决定。
仲裁委认为，公司未提供具体事实依据，系违法解除，遂依法裁决双方继续履行劳动合同。
最终经过调解，公司支付赵某工资和赔偿款共计10万余元，双方解除劳动关系。
点评：根据《劳动合同法》第39条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
但是，在本案中，将“不符合录用条件”扩大解释为“不符合岗位要求”的做法是不对的。
在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进行明示，在劳动签字确认后，才能将其作为劳动者在试用期内进行考核的标准，以确定其是否符合录用条件。
如果用人单位发现劳动者在试用期间确实“不符合录用条件”时，可以与其解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。
如果仅仅认为劳动者工作能力不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。
2、不允许员工自由离职北京某机械公司(甲方)与孙某(乙方)在劳动合同约定：“乙方提出解除本合同，应提前30天以书面形式通知甲方。
乙方未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持工作，继续履行本合同。
”该合同期限为__年1月至20__年1月。
__年1月，孙某因公司拖欠其工资，遂向公司递交了《解除劳动合同通知书》，并要求公司开具离职证明并办理社保转移手续，而公司以孙某提前解约为由，要求孙某必须赔偿公司违约金1万元，才可以为其开具离职证明。
孙某不得已而提起仲裁，仲裁委裁决公司在规定时间内为孙某出具离职证明，并协助其办理社保转移手续，并且对公司进行了批评教育。
劳动合同中注明原合同作废
劳动合同中注明原合同作废是指在劳动合同中明确表示原有合同自新合同生效之日起失效。
这种情况通常发生在劳动合同续签、变更或解除时。
在实际操作中，应注意以下几个方面：一、原合同作废的法定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除、终止或者变更，应当遵循平等、自愿、协商一致的原则。
劳动合同中注明原合同作废，应当符合以下法定条件：1. 劳动合同的解除或者终止应当符合法律、法规的规定。
劳动合同的解除或者终止应当由双方协商一致，并办理相关手续。
2. 劳动合同的变更应当符合法律、法规的规定。
劳动合同的变更内容包括劳动合同的期限、工作内容、劳动报酬等。
变更劳动合同应当采用书面形式，并由双方签字或者盖章。
3. 新劳动合同的签订。
新劳动合同应当符合法律、法规的规定，明确双方的权利和义务。
新劳动合同的签订应当采用书面形式，并由双方签字或者盖章。
二、原合同作废的程序劳动合同中注明原合同作废的程序如下：1. 双方协商一致。
劳动合同的解除、终止或者变更，应当由双方协商一致，并办理相关手续。
2. 签订新劳动合同。
双方协商一致后，应当签订新的劳动合同。
新劳动合同应当符合法律、法规的规定，明确双方的权利和义务。
3. 书面通知原合同作废。
新劳动合同签订后，应当书面通知原劳动合同作废。
通知应当采用书面形式，并由双方签字或者盖章。
4. 办理相关手续。
原合同作废后，双方应当办理相关手续，如办理社保、公积金转移等。
三、原合同作废应注意的问题1. 书面形式。
劳动合同的解除、终止或者变更，以及新劳动合同的签订，都应当采用书面形式，并由双方签字或者盖章。
2. 遵守法律、法规。
劳动合同的解除、终止或者变更，以及新劳动合同的签订，都应当遵守法律、法规的规定。
3. 保护劳动者权益。
在劳动合同解除、终止或者变更过程中，应当保护劳动者的合法权益，如支付经济补偿、办理社保、公积金转移等。
4. 留存相关证据。
在劳动合同解除、终止或者变更过程中，双方应当留存相关证据，如书面通知、签字盖章的劳动合同等。
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你签的劳动合同，会是无效的吗？无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
这一专题主要围绕无效劳动合同的特征、无效劳动合同的确认、无效劳动合同引起的用人单位和劳动者的权利义务关系，及其相应的法律后果的承担，结合国家相关法律法规和案例给予了解释和说明。
１. 无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。
它包括全部无效的劳动合同和部分无效的劳动合同。
２. 显失公平的劳动合同是指劳动者一方在紧迫或缺乏经验的情况下而订立的、如果履行对其有重大不利的劳动合同。
3. 胁迫是指一方当事人向对方当事人表示施加危害，使其发生恐惧，并基于这种种恐惧而做出的违反真实意思表示的行为。
胁迫的行为包括很多种，如暴力、语言威胁或条件威胁等。
【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了几次差错，让总经理很不满意。
于是，公司决定解除她的劳动合同。
杜小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。
仲裁机构在审查公司与杜小姐签订的劳动合同时发现，公司在这份劳动合同上，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，公司这方只有一个法人代表的个人签字。
有人认为，劳动合同上没有加盖公司的公章，本身就不符合订立合同的形式要件，再加上又没有经过鉴证，所以这份劳动合同无效。
对此杜小姐说：“第一，我与公司签订的劳动合同，虽然没有加盖公章，但有法人代表的亲笔签名，这就表示公司认可该合同，怎么能说是无效合同呢？第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容。
所以，不能认定是无效劳动合同。
”【评析】根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在劳动合同上签章。
即由法人代表签字，并加盖企业公章。
本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司的公章是不符合劳动法规定的，但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的，公司应当承担主要责任。
所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表的签名，法人代表有权代表公司订立合同。
不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。
实际上，该公司与杜小姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务，也享受了各自的权利，现在突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。
其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制鉴证”。
即鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必备条件，更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。
因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，也是站不住脚的。
尽管该合同在形式上有一定的缺陷，但还不能因此认定该合同无效。
只要该合同内容是合法的，且双方在签订时没有任何一方存在欺诈或胁迫行为，仲裁机构完全可以将它看做一份有效的劳动合同。
【案例】某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘。
双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。
企业求贤若渴，急需一名销售主管打开销售局面，对王某工作经历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同。
企业聘用王某为销售主管，劳动合同签订后，企业即要求王某上班工作。
二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。
王某则提出增加销售人员的要求。
又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。
于是派人调查。
经调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构，企业当即做出了解除合同的决定。
王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业即时解除合同没有依据。
【评析】本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定。
当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力呢？对此，《劳动法》第十八条作出明确规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
《劳动法》规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后，还将对这份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题做出处理。
本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。
王某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。
因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合同。
该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力。
【案例】申诉人李明新，原为常德米业有限责任公司职工。
XX年10月5日，申诉人与被诉人常德金沙宾馆签订了《金沙宾馆总经理聘任协议》，约定：金沙宾馆聘任李明新为总经理，聘期三年，起止时间为XX年12月1日至XX年12月31日，岗位工资为XX元每月等内容。
《协议》签订后，申诉人向原单位提出辞职，XX年10月13日获得批准。
XX 年11月12日，被诉人在工商行政部门办理注册登记，登记名称为金沙大酒店。
XX年12月1日以后，申诉人在被诉人处从事有关人员招聘、培训等工作，双方没有再订立书面劳动合同，XX年3月中旬，被诉人突然解除与申诉人的劳动合同关系。
申诉人在被诉人处工作期间，被诉人仅支付工资1050元。
然而，被诉人称：仲裁申请书中所载被诉主体是金沙宾馆，而参加本案仲裁活动的是金沙大酒店，两者在法律上是相互独立的。
另外，协议双方均不符合法定条件，金沙宾馆作为用人单位在签订协议之时未办理工商登记，至今也无《营业执照》，不是合法用工主体。
申诉人在XX年10月5日与金沙宾馆签订协议时，尚没有与原公司解除劳动合同，其没有资格与另一用人单位再建立劳动关系，虽然聘用协议的生效时间是XX年12月1日，但合同成立之日是XX年10月5日，应属无效合同。
即使聘用协议合法有效，申诉人要求赔偿经济损失的要求也不应支持。
首先，被诉人并没有解聘申诉人，只是要求其提供总经理任职资格证明，如果没有需调整工作岗位。
被诉人变更申诉人工作岗位的要求符合法律规定，申诉人并不具备担任总经理的任职资格。
最后，申诉人所提出的赔偿总额没有事实依据，不能将预期收入作为实际收入要求赔偿。
【评析】一份合法有效的协议，除内容合法外，还须主体资格。
申诉人与金沙宾馆签订《金沙宾馆总经理聘任协议》之时，被诉人尚未依法成立，金沙宾馆亦未依法进行登记，不具备劳动用工主体资格。
XX年11月12日，被诉人依法登记为金沙大酒店，双方没有再订立新的书面劳动合同，亦没有对原聘用协议进行变更，原聘用协议对双之间产生的新的劳动权利义务关系，没有法律约束力，申诉人以原聘用协议向被诉人主张权利没有法律依据，其赔偿请求本会不予支持。
申诉人自XX年12月1日至XX年3月离职期间，一直在被诉人处工作，双方已形成事实劳动关系，被诉人应支付相应的劳动报酬 3752元，扣除已支付的1050元，还应向申诉人支付2702元；驳回申诉人的其它仲裁请求；本案仲裁费20元，处理费980元，由申诉人负担600元，被诉人负担400 元。
【案例】小王到一家广告公司应聘，在签订劳动合同时，发现劳动合同附带有承诺书：本人被某公司招聘录用为合同制员工后，如果公司因实际情况未能履行劳动合同中部分条款的，本人表示理解并自愿放弃权利，不作异议。
承诺人：某某。
小王怕自己的权益受侵害，就问公司不签行不行？答案是不行。
毕业在即，小王签了承诺书。
很快，麻烦就来了。
公司要求小王每周工作6天48小时。
虽然合同中约定是每周40小时工作时间，但根据承诺书，特殊情况，公司有权要求增加工作时间。
为此，小王申请劳动争议仲裁。
要求公司支付加班费。
公司辩称，加班是公司实际情况造成的小王在签合同时也签了附带的承诺书，表示可以自动放弃权利。
据此，公司认为自己的行为合法。
但经审理，仲裁委员会支持了小王的请求，维护了他的合法权益。
【评析】订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。
从小王的情况看，在与单位签订劳动合同的过程中，如果小王不签承诺书，等于自动放弃了这个工作机会，小王问单位不签行不行，单位说不行，而找工作的艰辛使得小王违心签下了承诺书。
违反了订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。
公司无权擅自增加工作时间。
《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。
”《国务院关于职工工作时间的规定》第3条：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。
”小王的单位实行每周工作48小时的工作时间，明显违反了法律规定。
尽管《劳动法》第39条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可实行其他工作休息法。
”但小王的单位是广告公司，没有特殊生产，显然不在此例。
承诺书是无效的合同条款。
承诺书属于劳动合同的附加条款。
不能随便增加劳动者的权利，或者减少用人单位的义务；否则，权利义务不对等将使劳动合同的部分条款无效。
由无效条款给劳动者带来的损害，应由用人单位承担。
【案例】1993年8月，申诉人江某被诉人招收为合同制工人；同年11月3日，双方签订为期2年至1995年11月3日的劳动合同。
1993年12月底，该公司根据生产经营需要将原公司的全日合同制工人的劳动合同期限全部延长3-8年，并将统一制订的合同书文本发到各科室和车间，要求在一个星期之内劳动者签字盖章后统一交公司人事劳资部，以便在30日内到当地劳动局劳动仲裁机构办理劳动合同鉴证手续。
当时，江某正在外省某接受技术培训。
所在车间主任为了不影响及时上交，决定由车间统计员陈某为江某代签。
劳动合同期限为1993年11月3日至XX年11月3日。
事后，陈某将代签合同事忘记告诉申诉人，代签的合同文本经鉴证后全部留在公司人事劳资部，只将《劳动手册》发给申诉人，申诉人未注意，也没有翻阅《劳动手册》。
l995年11月4日，申诉人要求终止劳动合同，被诉人称劳动合同远未到期。
江某提出第二份全员劳动合同本人并不知道，也未在上面签字、盖章或按手印，事后也未看到合同书，应属无效，对申诉人没有法律约束力。
被诉人提出，劳动合同由他人代签，但《劳动手册》已发给申诉人自己保管已有2年，申诉人从来没有提出过异议，客观上承认了这份劳动合同的合法性，江某应履行。
【评析】《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。
劳动部劳力字46号《关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》①第二条也规定：“为了便于全体职工的统一管理，试行全员劳动合同制的企业与原招收的劳动合同制工人可以按试行全员劳动合同制的要求，经双方协商同意变更劳动合同，或在双方协商同意的前提下，解除原劳动合同，再按试行全员劳动合同制的要求，重新签订劳动合同。