人力资源开发与管理自考156页PPT
合集下载
人力资源开发与管理()PPT课件
组织有三层含义 （1）组织必须具有目标； （2）组织必须有分工与合作； （3）组织要有不同层次的权力与责任制度
2021
11
2. 组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织
的产出，并决定组202织1 将来的投入
12
（二）组织设计的基本矛盾
关系上的失衡。
2021
8
（六）影响人力资源开发与管理的因素
外
时代的特点
部 信息社会 知识经济 信息社会
因 国家政策
素
社会文化与观念
2021
9
内
企业发展与战略
部
企业的管理与激励
因
因素
素
企业文化
2021
10
二 、人力资源开发与管理的基础
(一）组织结构设计
1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度， 而构成的人的集合。
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测，宜集权式管 理；复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测，宜分权式管理。
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。
3、组织要适和周围环境（稳定的环境；变迁 环境；剧烈变化的环境）。
2021
3
(二) 人力资源的特征
1、能动性：自我强化；选择职业；积极劳
动
2、两重性：是投资的结果，又能创造财富
3、 时效性：生命的资源，形成、开发和利
用 受到时间的限制
4、再生性：自我补偿，自我更新 自我丰
富 持续开发
2021
11
2. 组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织
的产出，并决定组202织1 将来的投入
12
（二）组织设计的基本矛盾
关系上的失衡。
2021
8
（六）影响人力资源开发与管理的因素
外
时代的特点
部 信息社会 知识经济 信息社会
因 国家政策
素
社会文化与观念
2021
9
内
企业发展与战略
部
企业的管理与激励
因
因素
素
企业文化
2021
10
二 、人力资源开发与管理的基础
(一）组织结构设计
1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度， 而构成的人的集合。
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测，宜集权式管 理；复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测，宜分权式管理。
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。
3、组织要适和周围环境（稳定的环境；变迁 环境；剧烈变化的环境）。
2021
3
(二) 人力资源的特征
1、能动性：自我强化；选择职业；积极劳
动
2、两重性：是投资的结果，又能创造财富
3、 时效性：生命的资源，形成、开发和利
用 受到时间的限制
4、再生性：自我补偿，自我更新 自我丰
富 持续开发
人力资源管理与开发课件
人力资源管理与开发课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划与招聘 • 员工培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过一系列有计划、有组织的活动，对人力资源进行合 理配置、有效开发和科学管理，以实现企业整体目标的过程。
和期望。
调整策略
02
根据评估结果和公司战略，对薪酬福利体系进行调整，以提高
员工的积极性和留任率。
优化措施
03
针对存在的问题和不足，采取有效的优化措施，不断完善薪酬
福利体系。
薪酬福利对员工满意度的影响
满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的满意度和需求 。
影响因素
分析影响员工满意度的因素，如薪酬公平性、福利政策合理性等 。
福利政策制定
法定福利
为员工提供国家法律法规规定的福利，如五险一金、带薪休假等 。
公司福利
根据企业实际情况和员工需求，提供个性化的公司福利，如健康保 险、员工培训、节日福利等。
弹性福利
建立弹性福利制度，让员工根据个人需求选择适合自己的福利组合 。
薪酬福利调整与优化
定期评估
01
定期对薪酬福利体系进行评估，了解员工对薪酬福利的满意度
提高满意度
通过优化薪酬福利体系，提高员工满意度，增强员工的归属感和 忠诚度。
06
劳动关系管理
劳动合同管理
制定和修订劳动合同
根据法律法规和企业需求，制定和修订劳动合同，明确双方的权 利和义务。
劳动合同的签订和变更
确保劳动合同的签订和变更符合法律法规，保障员工的合法权益。
劳动合同的解除和终止
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划与招聘 • 员工培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过一系列有计划、有组织的活动，对人力资源进行合 理配置、有效开发和科学管理，以实现企业整体目标的过程。
和期望。
调整策略
02
根据评估结果和公司战略，对薪酬福利体系进行调整，以提高
员工的积极性和留任率。
优化措施
03
针对存在的问题和不足，采取有效的优化措施，不断完善薪酬
福利体系。
薪酬福利对员工满意度的影响
满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的满意度和需求 。
影响因素
分析影响员工满意度的因素，如薪酬公平性、福利政策合理性等 。
福利政策制定
法定福利
为员工提供国家法律法规规定的福利，如五险一金、带薪休假等 。
公司福利
根据企业实际情况和员工需求，提供个性化的公司福利，如健康保 险、员工培训、节日福利等。
弹性福利
建立弹性福利制度，让员工根据个人需求选择适合自己的福利组合 。
薪酬福利调整与优化
定期评估
01
定期对薪酬福利体系进行评估，了解员工对薪酬福利的满意度
提高满意度
通过优化薪酬福利体系，提高员工满意度，增强员工的归属感和 忠诚度。
06
劳动关系管理
劳动合同管理
制定和修订劳动合同
根据法律法规和企业需求，制定和修订劳动合同，明确双方的权 利和义务。
劳动合同的签订和变更
确保劳动合同的签订和变更符合法律法规，保障员工的合法权益。
劳动合同的解除和终止
人力资源开发与管理(整理)ppt课件
人力资源战略规划 员工招聘和录用
｝第二部分：获得部分
绩效考核和管理
｝第三部分：利用部分
薪酬设计和管理
｝ 员工职前教育和培训
第四部分：开发部分
员工职业生涯计划
完整版课件
10
10
第一部分 基础部分
第一章 第二章 第三章
人力资源管理概述 人力资源战略规划 工作分析与设计
完整版课件
11
11
6
完整版课件
6
人力资源管理课程阶段及目标--4
第二阶段目标：
1、通过对人力资源管理各个环节的课程讲授、课下学习 与研究探讨，进一步理解人力资源管理的系统思想方 法体系、业务体系和知识体系；
2、通过讲解讨论人力资源管理的知识要点、基本原理、 经典理论和共性方法，向学生传授深刻、系统理解人 力资源管理的知识、原理、理论和方法的技巧。
12
1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
完整版课件
13
13
1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源(P2) 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
以人为本的管理原则是给予人力资源的能动性提出的， 这是因为人是活的生物体，有自己的思维、情感和需求，所 以要从了解员工出发，尊重人性，激励人们的内在动力。
——弹性化管理
由于人力资源是异质性资源，人与人之间存在性格、兴 趣、能力、知识结构、经验结构、文化背景等方面的差异， 所以，对人的管理不能刚性化，要因人而异。
写在课程开始之前
1
完整版课件
人力资源开发与管理PPT课件
培训成本的核算
人力资源开发与管理
2、年度培训计划的主要内容
• 目的 • 原则 • 培训需求 • 目标 • 培训对象 • 培训内容 • 培训时间
人力资源开发与管理
• 地点 • 形式方式 • 教师 • 组织者 • 考评方式 • 变更或调整方式 • 费用预算 • 签发人
人力资源开发与管理
3、确定培训对象的技巧
一、绩效分析法
二、任务与能力分析法
3、绩效差距 4、差距成因、后果 5、确定培训需求和对象
1、根据 任务分析 获取信息
等
工作分析、绩效 评价、质量控制 报告、顾客反映
等
员工业绩考核 记录、技能测 试成绩、需求
问卷
对象分析
新员工培训需 求分析
任务分析法
在职员工培训需求分 析
绩效分析法
人力资源开发与管理
阶段分析
目前培训需求分析
存在的问题
未来培训需求分析
前瞻性分析
人力资源开发与管理
3、培训需求分析的四步流程
前 期 准 备 工 作
•
部门及主管：责、权、利挂钩
•
企业本身：制定制度并严格实施
人力资源开发与管理
• 考核制度——培训发展循环的中心环节
•
作用：检验最终成果
•
为奖惩制度的确立提供依据
•
规范培训相关人员的行为
• 奖惩制度——是保证是关键
•
设计科学的奖惩标准是关键
• 风险防范制度——谁受益谁投资
•
合同
•
成本共摊
人力资源开发与管理
如
，
始 培 训 需 求 回 顾
建 立 员 工 背 景 档 案
，
原
人力资源开发与管理概述(PPT 52页)
上一页 下一页 返30回
三、从物本管理到人本管理再到心本管理是管理学 的第三次飞跃
我国的著名的管理学家吴甘霖老师将管理学100多 年的发展分为“物本管理、人本管理、心本管理”三个 阶段，并明确提出了“心本管理—管理学的第三次革 命”。
他认为“物本管理在美国，人本管理在日本，心本管理在 中国”。提出管理学的“根”—“争天下者必先争人， 争人必先争心;治天下必先治己，治己必先治心”，让管 理者达到“四两拨千斤”的管理效果。
上一页 下一页 返21回
所谓柔性管理，是在研究人们心理和行为规 律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中 产生一种内在的说服力，从而把组织意志变为 人们自觉的行动。 值得注意的是，柔性管理，并非根本否定刚性管 理的存在。在人力资源管理中，刚性管理并非 一无是处，而是初始的、必须的。 在实施柔性管理的同时，辅之以刚性管理完全必 要，二者相辅相成，全面协调，推进企业人力 资源管理达到一个新水平。
现代人力资源管理内容就丰富化、扩大化 了，除传统的职责外，还要担起工作分析、工作 设计、规划工作流程、预测人力资源需求与供给、 制定人力资源规划、协调工作关系、人力资本投 资、职业生涯设计、创建优秀团队等多项管理任 务。
上一页 下一页 返19回
(五)管理模式
传统劳动人事管理模式有两个突出特点:
①管理者与被管理者身份界限分明，员工被动地接 受管理，无责任主动地参与管理;
35
数据来源于联合国、世界银行、国际货币基 金组织以及世界经济论坛在全球进行的相 关调查。
评比将12项指标纳入考量标准，包括政府结 构、宏观经济环境、基础设施、健康及基 础教育、高等教育及培训、商品市场效率、 劳动力市场效率、金融市场发展、技术成 熟度、市场规模、商业的多样性、创新行 为等。
三、从物本管理到人本管理再到心本管理是管理学 的第三次飞跃
我国的著名的管理学家吴甘霖老师将管理学100多 年的发展分为“物本管理、人本管理、心本管理”三个 阶段，并明确提出了“心本管理—管理学的第三次革 命”。
他认为“物本管理在美国，人本管理在日本，心本管理在 中国”。提出管理学的“根”—“争天下者必先争人， 争人必先争心;治天下必先治己，治己必先治心”，让管 理者达到“四两拨千斤”的管理效果。
上一页 下一页 返21回
所谓柔性管理，是在研究人们心理和行为规 律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中 产生一种内在的说服力，从而把组织意志变为 人们自觉的行动。 值得注意的是，柔性管理，并非根本否定刚性管 理的存在。在人力资源管理中，刚性管理并非 一无是处，而是初始的、必须的。 在实施柔性管理的同时，辅之以刚性管理完全必 要，二者相辅相成，全面协调，推进企业人力 资源管理达到一个新水平。
现代人力资源管理内容就丰富化、扩大化 了，除传统的职责外，还要担起工作分析、工作 设计、规划工作流程、预测人力资源需求与供给、 制定人力资源规划、协调工作关系、人力资本投 资、职业生涯设计、创建优秀团队等多项管理任 务。
上一页 下一页 返19回
(五)管理模式
传统劳动人事管理模式有两个突出特点:
①管理者与被管理者身份界限分明，员工被动地接 受管理，无责任主动地参与管理;
35
数据来源于联合国、世界银行、国际货币基 金组织以及世界经济论坛在全球进行的相 关调查。
评比将12项指标纳入考量标准，包括政府结 构、宏观经济环境、基础设施、健康及基 础教育、高等教育及培训、商品市场效率、 劳动力市场效率、金融市场发展、技术成 熟度、市场规模、商业的多样性、创新行 为等。
人力资源开发与管理.pptx
2019-11-10
感谢你的阅读
5
泰勒（Taylor）1856～1915
1．对工人提出科学的操作方法，以便有效利 用工时，提高工效。
2．对工人进行科学的选择、培训网晋升。 3．制定科学的工艺规程，使工具、机器、材
料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式 固定下来。
4．实行具有激励性的计件工资报酬制度。 5．管理和劳动分离
出勤大于60课时，即30节课，并按时完 成20次课后作业的同学，平时成绩满分
期末考试形式有学生自主选择
2019-11-10
感谢你的阅读
3
人力资源开发与管理的5P模型
留人
选人
PERSERVATION
PICK
识人 PERC5E批PTION
育人
PROFESSIONAL
用人
PLACEMENT
2019-11-10
2019-11-10
感谢你的阅读
13
工作分析作用
职务分析
职务说明与 工作说明书
人力资源 计划
人员招聘、 选拔与录用
2019-11-10
人员绩 效考核
人员 报酬
感谢你的阅读
人员培训 与开发
14
工作分析的过程
第一，确定有待于收集的信息的类型； 第二，确定它怎样被收集； 第三，它怎样被记录或被做成文件
2019-11-10
感谢你的阅读
15
收集信息的类型 1
工作内容指工人们的工作活动—工人们
在工作中实际做什么。需要确定工人们 做什么、行动的目标以及该过程中所使 用的工具、设备或机械。分析者也可以 收集关于任务的补充信息，如它们的相 对重要性、所期望的绩效水平以及一个 新工人为令人满意地完成这些任务所需 要的培训的类型。
人力资源开发与管理(ppt 142页)
人事管理
人力资源管理
时间 针对当前问题 空间 解决局部所需 工作 安置\档案 \协调\处理等 内容 事务性工作 执行 人事部门执行
配合长期战略需求 进行整体规划 规则\设计\辅导\整合等 重大功能
需要全员参与
角色 人事方面的后勤服务部门 公司战略的参谋部/设计者
功能 中基层功能
指导 信任度低 思想 （对应于x理论）
财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构
企业文化是企业的灵魂
人力资源管理是企业运营的命脉！
企业之树
叶/果实：市场结果
（顾客群/营业额/盈利状况）
茎：技巧
（技术/竞争手段/经营谋略）
干：实力
（运营体系/业务流程/ 人力资源水平）
根：本源
（企业价值观/企业文化/企业
一、部门职能
部门职能编写实务
• 部门核心职能与主要工作
1\0职能 工作.doc 1\0 职能 工作.doc
• 部门组织图 1\1 部门组织图.xls • 部门内外业务流程
1\1 部门内外流程图.xls 1\1 生产运营流程.xls
Байду номын сангаас
二、岗位说明书
• 对企业价值而言，是价值分解的终端。 • 对企业组织而言，是“器官 ”。 • 对员工而言，是与组织合作的依据。
直面真谛人力资源宏观概览主体人力资源管理实务体系万丈高楼始于根基部门职能岗位说明书明察秋毫持续改进绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英人力资源诊断规划招募甑选去伪存真英雄本色素质测评与职业规划挖掘潜能共同成长人才开发与培训管理从企业运营管理看人力资源一从人事管理到人力资源管理二企业人力资源管理的角色与责任承担三我国企业人力资源工作现状四人力资源部门建设实务五人力资源大系统观财务管理是企业的血液循环信息系统是企业的神经系统组织体系是企业的骨骼架构企业文化是企业的灵魂把企业比喻为人把企业比喻为人叶果实
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
人力资源管理挑战与对策
人力资源管理面临的挑战 包括人才短缺、员工流失、绩效不佳、薪酬不合理等问题。
应对策略 制定科学合理的人力资源规划，加强员工培训和开发，完 善绩效管理和薪酬管理制度，建立良好的员工关系等。
创新与发展 关注新兴技术和趋势对人力资源管理的影响，积极探索和 实践新的管理模式和方法，推动人力资源管理的创新和发 展。
多元化
随着全球化的加速和人口结构的 变化，企业需要更加多元化的员 工队伍来满足市场需求。
员工体验
企业需要更加关注员工体验，提 高员工的工作满意度和忠诚度， 以降低员工流失率。
灵活用工
随着经济的发展和就业形态的变 化，灵活用工将成为未来人力资
源发展的重要趋势。
02 人力资源开发
人力资源开发概念及意义
04 员工培训与职业发展
员工培训需求分析
01
02
03
04
确定培训目标
明确培训目的，提高员工技能、 知识水平或改变工作态度等。
分析岗位需求
了解各岗位对员工知识、技能 和能力的具体要求。
评估员工现有水平
通过考核、面试等方式了解员 工现有技能、知识和能力水平。
确定培训需求
对比岗位需求和员工现有水平， 确定具体的培训内容和方式。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系，对员工绩 效进行客观评价；运用多种激励手段， 激发员工积极性和创造力。
职业生涯规划与管理
协助员工进行职业生涯规划，明确职 业发展目标；提供职业发展通道和晋 升机会。
人力资源开发实践案例
某知名企业培训体系建设案例
01
介绍该企业如何通过构建完善的培训体系，提升员工素质和能
力，促进企业持续发展。