互联网金融典型岗位胜任力模型开发
知名互联网公司胜任能力模型报告
XX科技发展有限公司胜任能力模型报告目录1 胜任能力模型概述 (1)1.1 胜任能力 (1)1.2 胜任能力模型 (2)2 XX科技胜任能力模型建立 (4)2.1 方法 (4)2.1.1 工具方法 (4)2.1.2 过程方法 (4)2.2 建模过程 (4)2.2.1 明确公司战略和组织模式 (4)2.2.2 建模准备 (5)2.2.3 胜任能力结构设计和胜任能力调查 (5)2.2.4 胜任能力初步选择 (7)2.2.5 胜任能力等级描述与确认 (19)2.2.6 员工胜任能力试评估 (20)2.2.7 调查结果与分析 (21)2.2.8 胜任能力权重设置 (27)2.3 胜任能力模型建立 (27)2.3.1 全员核心胜任能力 (27)2.3.2 序列通用胜任能力 (31)2.3.3 序列专业胜任能力 (48)2.4 小结 (71)1 胜任能力模型概述1.1 胜任能力胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。
胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。
McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。
胜任能力包括以下几个层面：1. 知识——某一职业领域需要的信息；2. 技能——掌握和运用专门技术的能力；3. 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；4. 自我认知——对自己身份的知觉和评价；5. 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；6. 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型（Job Competency Model）是指根据组织对岗位要求的定义，通过分析岗位的关键要素和对应的胜任力，建立岗位胜任力模型，以帮助组织和员工了解岗位需要具备的能力和素质，从而进行招聘、培训及绩效评估等人力资源管理活动。
以下是一般的岗位胜任力模型搭建步骤：
1. 确定岗位的关键要素：对于每个岗位，首先要明确该岗位的关键要素，即在该岗位上表现优异所需的核心能力和知识。
2. 识别胜任力要素：基于岗位的关键要素，进一步识别出能力、技能和知识等方面的胜任力要素。
可以通过问卷调查、访谈、焦点小组等方式收集和整理相关信息。
3. 制定评估指标：根据识别出的胜任力要素，制定明确的评估指标，用以衡量员工在每个要素上的绩效。
评估指标可包括行为标准、技术指标、知识水平等。
4. 构建胜任力模型框架：根据识别出的胜任力要素和评估指标，构建岗位胜任力模型的框架，将要素和指标组织成层次结构，形成完整的模型。
5. 验证和修正：通过与现实工作情况进行对比，验证岗位胜任力模型的准确性和有效性。
根据反馈和实际应用中的问题，及时修正和调整模型。
6. 应用和推广：将岗位胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，指导组织和员工进行能力开发和绩效改进。
同时，推广模型的应用，提高组织的绩效管理水平。
需要注意的是，岗位胜任力模型的搭建需根据具体的组织和岗位来进行，不同的岗位可能有不同的胜任力要素和评估指标。
因此，搭建岗位胜任力模型需要结合实际情况进行灵活调整和定制化设计。
完整版整理齐全 各岗位胜任力模型 评估手册
岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建....................一、####核心能力要素....................二、####专业能力要素....................三、岗位胜任力模型构成 .................第二部分岗位胜任力评估........................一、评估者................................二、评估原则.............................三、评估过程.............................四、评估管理............................ 附录1岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识..................................2、工作技能与综合能力 ...................3、工作经验..............................4、工作成果（研发、技术序列专用）附录2岗位胜任力模型要素库...................一、专业知识库..........................1、化工知识..............................2、专业技术知识 .........................3、产品知识.............................4、质量管理知识 .........................5、生产管理知识..........................6、战略知识 .............................7、营销知识..............................8、财务知识..............................9、人力资源知识..........................10、法律知识............................11、计算机及信息系统知识...............二、工作技能与综合能力要素库........1、弹性与适应............................2、公关能力..............................3、沟通协调..............................4、关注细节 ..............................5、绩效导向.............................6、激励 ..................................7、计划制定..............................8、计划推行..............................9、解决问题..............................10、培养他人............................11、前沿追踪............................12、全局观念...........................13、人际交往............................14、市场导向...........................15、市场分析...........................16、授权................................17、团队合作............................18、团队整合............................19、信息分析...........................2.2.3.4 (5)5....67....77....7....8889....9910...11 • (11) (11) (11) (12) (12)12 (13) (13) (13) (14) (14) (14) (15) (15) (15)16 (16) (16) (17) (17) (17) (18)23、制度优化 .........24、专业化 ...........25、资源整合 .........26、自我控制 .........27、执行 .............28、创新 .............29、分析判断 .........30、排除疑难 .........31、质量导向能力...32、技术应用能力...33、业务操作技能...34、安全导向能力...35、应付突发事件能力36、策略性推销技能37、表达能力 ........三、个性要素库....•1、责任心............2、信心...............3、组织认同...........4、敬业...............5、成就导向..........6、分析能力...........7、概念式思考........8、心理承受力........9、分析判断...........10、严谨性 ...........11、人际交往 .........12、同理心 ...........13、诚信 .............14、进取心 ........... . (18)..18 (19) (19)1920 (20) (20) (21) (21) (21) (21) (22) (22) (22) (23).2323 (23)24 (24) (24) (25) (25) (25)..25 (26)..26第一部分岗位胜任力模型搭建、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
胜任力模型开发与应用ppt课件
能区分卓越工作业绩 和一般业绩的个人深 层特征。
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深层特征
Underlying Characteristics 个体所保持的、所表现的、长期的、稳定的、 潜意识的，或模式化的，或与情景对应的行 为、情绪、思维和人际交往特征。 具有：
因果性、共现性、可预测性 例如：成长经历、自信心、责任感、批判思维、
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岗位类型
技术类 1. 现实投入性 2. 独立思维 3. 逻辑思维 4. 分析能力 5. 洞察力
创意类 1. 现实超脱性 2. 成就动机 3. 批判思维 4. 独立思维 5. 立体思维
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不同层级的胜任特征
目标思维 情景思维 人际能力 服务意识 激励能力 团队沟通能力 混乱驾驭能力
表象要素 1. 行为特征
计划：有恒 vs 冲动 目的：指向 vs 逃避
2. 社会特征
投入 vs 超脱 共情 vs 冷酷
3. 价值观特征
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人格发展Erik H Erikson艾里克森
1. 基本信任对基本不信任(0－1岁) 希望 2. 自主对羞怯和疑虑(1－3岁) 意志 3. 主动对内疚(3－5岁) 勇气 4. 勤奋对自卑(5－12岁) 能力 5. 同一性对角色混乱(12－20岁) 忠诚 6. 亲密对孤独(20－35岁) 爱 7. 繁殖与停滞(35－65岁) 责任 8. 自我整合对失望(65－) 智慧
创意能力
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胜任素质
通用素质
1. 道德水平 2. 责任感 3. 执行力 4. 吃苦耐劳精神 5. 忠诚度 6. 敬业精神 7. 团队精神 8. 沟通能力 9. 问题处理能力 10. 压力管理能力
(岗位职责)岗位胜任能力模型开发和应用
（岗位职责）岗位胜任能力模型开发和应用岗位胜任能力模型开发和应用陈素明：大家下午好！刚才主持人对我的名字解释，我是于这么多场合第壹次听到。
可是从我父亲给我起的名字里确实存于这个。
希望我这壹辈子朴素明朗，和她解释的仍是不谋而合的。
那么非常高兴今天下午和大家研究壹些培训方面的问题。
今天和大家研究的题目，是岗位胜任能力模型的开发和应用。
我是中国石化的，壹直从大学毕业之后，就于中国石化工作，已经工作了四十年。
可是其中有大部分时间是从事培训工作的。
我于基层，于山东，于山东齐鲁搞了12年的培训，最后于集团公司培训部当处长12年。
后来我于管理干部学院当教学的院长。
所以应该说，于我的职业生涯中大部分时间是跟培训有关系的。
那么进入这个行当以后我壹直思考这样壹个问题。
就是说领导每次开会均提出我们培训的针对性和实用性不强，每次均要求加强实用性培训。
可是我觉得问题不完全出于我们部门。
文化大革命以后作为臭老九主要到基层当工人。
当时我搞的检修。
给工人画的图，要加工东西必须有壹定的尺寸要求。
这个轴的直径是多少、长度多少均给出来了。
可是于座的我们均是搞人才培养的，当然这个人才，特别是干部和专业技术干部的尺寸和要求没告诉我们。
当然我们培训本身是有问题，可是从客观来说没有这个东西。
那么我们按什么尺寸加工？按什么要求加工呢？那个当然就是随心所欲了，想怎么着就怎么着，最后也没法检查。
这也是造成我们培训针对性、实用性不强的原因之壹。
所以建国以来2003年开了人才会议，今年又刚刚开过第二次人才会议。
均谈到了建立人才资源的能力标准问题。
我们中国石化是从2000年开始，大约用了十年时间，我们壹直于研究这个。
无数次的课题研究和实践。
我们经过十年的努力，当然是管理干部和人事部和用人部门壹起，我们做了企业精英管理人员初级、中级、高级的管理模型。
我们做了创新型技术人才的能力模型；我们做了高技能人才的能力模型。
十年呢我们有了壹些体会和想法。
就这些体验和想法跟大家分享壹下。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例一、案例背景某公司是一家专注于智能硬件研发的企业，由于市场竞争激烈，公司需要不断提升员工的岗位胜任力，以保持竞争优势。
因此，公司决定制定一个全新的岗位胜任力模型，以帮助员工更好地理解自己的职责和要求，并提供针对性的培训和发展计划。
二、制定岗位胜任力模型的过程1.需求分析首先，公司组织了一次会议，邀请各部门负责人和员工代表参加。
会议上，大家就各自所在部门的工作进行了深入交流，并就每个岗位所需具备的技能、知识和能力等方面进行了讨论。
通过这次会议，公司初步了解到各个岗位所需具备的基本素质和技能。
2.确定关键指标在初步确定各个岗位所需具备的素质和技能后，公司进一步对这些素质和技能进行筛选和归纳，最终确定出了每个岗位所需具备的关键指标。
例如，在产品经理这个岗位上，需要掌握市场调研、产品规划、需求分析等技能；在软件工程师这个岗位上，需要掌握编程语言、数据结构、算法等知识和技能。
3.制定评估标准在确定了每个岗位所需具备的关键指标后，公司进一步制定了相应的评估标准。
例如，在产品经理这个岗位上，市场调研方面需要考察员工是否能够独立完成市场调研报告，并且报告质量达到一定水平；在软件工程师这个岗位上，编程语言方面需要考察员工是否能够熟练掌握至少一种编程语言，并且能够根据需求完成代码开发。
4.制定培训和发展计划最后，公司根据各个岗位所需具备的素质和技能以及相应的评估标准，制定了针对性的培训和发展计划。
例如，在产品经理这个岗位上，针对市场调研方面的不足，公司会组织员工参加市场调研培训，并安排实践任务进行巩固；在软件工程师这个岗位上，针对算法方面的不足，公司会组织员工参加算法课程，并安排实践任务进行巩固。
三、应用岗位胜任力模型的效果1.提高员工工作效率通过应用岗位胜任力模型，公司能够更好地了解员工的职业素养和技能水平，从而为员工提供更加针对性的培训和发展计划。
这些培训和发展计划能够帮助员工提高自己的技能水平，进而提高自己的工作效率。
金融 胜任力模型
金融胜任力模型金融胜任力模型引言：金融行业作为现代经济的重要组成部分，对从业人员的胜任力提出了更高的要求。
金融胜任力模型是针对金融从业人员所设计的一种评估模型，旨在衡量其在金融领域的专业知识、技能和素养，以及其在实际工作中的应用能力。
本文将介绍金融胜任力模型的构成要素，并探讨其对金融行业的重要性和应用价值。
一、金融胜任力模型的构成要素金融胜任力模型由多个要素组成，涵盖了金融从业人员在不同层面上所需具备的能力和素养。
以下是金融胜任力模型的主要要素：1. 专业知识：金融从业人员需要掌握金融学、会计学、经济学等相关领域的基本理论和知识，了解金融市场的运作机制，熟悉金融产品和服务。
2. 技能：金融从业人员需要具备一定的分析和决策能力，能够进行风险评估和资产配置，掌握金融工具的使用方法，具备金融数据分析和预测的技能。
3. 沟通能力：金融从业人员需要能够清晰地表达自己的观点和想法，能够与客户和团队成员进行有效的沟通和协作。
4. 问题解决能力：金融从业人员需要具备快速分析和解决问题的能力，能够应对突发情况和应变措施。
5. 领导能力：金融从业人员在一定阶段需要具备一定的领导能力，能够带领团队完成任务，推动工作的进展。
6. 伦理道德：金融行业对从业人员的伦理道德要求较高，金融从业人员需要具备诚信、保密、遵纪守法等良好的职业道德。
二、金融胜任力模型的重要性和应用价值金融胜任力模型的建立和应用对金融行业具有重要意义和实际价值。
1. 人才选拔和培养：金融胜任力模型可以作为人才选拔和培养的参考标准，帮助企业从众多应聘者中筛选出具备较高胜任力的人才，并为其提供有针对性的培训和发展机会，提高整体人力资源素质。
2. 职业发展指导：金融胜任力模型可以为金融从业人员的职业发展提供指导，帮助其了解自身在不同要素上的优势和不足，并制定相应的发展计划，提升自身胜任力，实现职业晋升。
3. 绩效评估和激励机制：金融胜任力模型可以用于对金融从业人员的绩效评估，帮助企业更客观地评价员工的工作表现，为其制定个性化的激励政策，激发其工作积极性和创造力。
构建岗位胜任力模型
构建岗位胜任力模型随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，组织对人才的渴求从未如此强烈。
如何挑选和培养适应岗位需求的高素质人才，成为当今企业面临的重大挑战。
在这一背景下，构建岗位胜任力模型的重要性日益凸显。
本文将介绍岗位胜任力模型的内涵、构建方法以及如何运用这一模型提升组织绩效。
一、岗位胜任力模型的内涵岗位胜任力模型是指对某一特定岗位所需的能力、素质和个性特征进行系统描述和分析，从而形成的标准化规范。
它具有两个核心要素：一是完成岗位工作所需的技能、知识和经验；二是与组织文化、价值观相契合的个人特质。
通过岗位胜任力模型，组织可以更全面地了解和评估员工的能力和潜力，为员工提供更有针对性的培训和发展机会。
二、构建岗位胜任力模型的方法构建岗位胜任力模型一般分为以下几个步骤：1、明确岗位需求。
首先需要明确特定岗位的工作职责、技能要求、绩效标准等内容，以确保建立的模型与实际工作需求相匹配。
2、收集相关资料。
通过文献综述、访谈、问卷调查等方式，收集与该岗位相关的理论知识和实践案例，了解行业最佳实践和成功关键因素。
3、整理思路。
将收集到的资料进行整理和分类，明确岗位胜任力模型所需包含的要素，并梳理出各个要素之间的关系。
4、制定模型。
在思路清晰的情况下，结合实际需求制定岗位胜任力模型，明确各要素的定义和评估标准。
5、验证与调整。
通过实践应用和反馈，对模型进行验证和调整，以确保其有效性和适用性。
三、运用岗位胜任力模型提升组织绩效构建岗位胜任力模型不仅可以为组织提供选人用人的依据，还可以通过以下途径提升组织绩效：1、招聘与选拔。
运用岗位胜任力模型，组织可以更准确地评估应聘者的能力、潜力和个性特征，挑选出最适合特定岗位的人才，从而提高招聘效率和选人用人的准确性。
2、培训与发展。
岗位胜任力模型可以帮助组织了解员工的能力现状与需求，制定针对性的培训计划和职业发展规划，提升员工的技能水平和职业素养，增强组织的竞争力。
3、绩效管理。
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互联网金融典型岗位胜任力模型开发
作者：彭璐邹偲
来源：《企业文化》2017年第15期
摘要：在互联网金融业务迅猛发展的时代，本科院校应进一步扩大培养基层复合型金融人才，即不断扩充应用型人才，适应金融行业信息化发展的大趋势，满足金融行业不断发展与创新对人才的需求，通过对资料的收集整理，总结出互联网金融行业典型岗位的胜任力素质模型，为互联网金融人才培养方案制定提供参考。
关键词：互联网金融；胜任力素质
一、引言
当前金融业新业务不断推陈出新，对金融从业人员的素质要求也不断提高。
金融行业的特殊性决定了金融从业者必须要有严格的自律精神和正确的价值观，具体表现在较强的交往与沟通能力、较强的学习和适应能力、良好的心理素质及身体素质、创新精神、风险控制能力、较强的法制意识等。
在互联网时代下，传统金融企业和新型金融企业为提高竞争力，相继推出新业务、新产品和新服务，因此要求金融从业人员的知识结构和服务技能不断提升，而且具有较强的学习能力，成为适应市场变化的复合型金融人才。
本科院校金融专业应在新时代新环境下找准人才培养定位，实现专业与需求的对接，培养互联网时代下的复合型金融服务与营销人才，这或将成为最有创新价值的金融人才突围路径。
二、胜任力模型的运用
胜任力模型的应用—本部分将引入胜任力模型的概念以及如何通过定性的研究方法分别得出互联网金融行业四个类别高端人才的核心胜任力。
（一）胜任力模型的概念
“胜任力”一词源于拉丁语“Competere”，后来由Robert White 正式以“Competency” 提出（Robert，1995）。
在中文中，常常被译为“胜任素质”，“胜任特征”、“胜任力”等。
本篇论文中采用的是“胜任力”的这一译法。
胜任力第一次被作为学术概念提出并得到人们的关注和重视主要归功于行为心理学家麦克利兰，他认为，团队成员中最具鉴别性的特征是高绩效特征，这些特征统可以统称为胜任力（冯明、尹明鑫，2007）。
（二）胜任力模型的类型
在实际操作中，依据工作性质的不同和工作情境的需求，可以将胜任力模型分为以下四个类型（赖伟雄，2004）：专业岗位模型这类模型针对的是具体的岗位，功能性模型，角色性模型角色性模型，全员模型这类模型。
在本文中，研究的是互联网金融行业中典型岗位的核心胜任力，由于研究对象属于岗位类别的层级，因此采用的是功能性模型来进行研究。
通过对岗位的工作分析或是专家小组的讨论可以获得岗位的绩效标准，同时，要根据确定的标准选择绩效好和绩效差的两个群体作为研究样本，并对这两个群体进行具体的关键事件的行为访谈，收集访谈记录结果。
此时，可以使用 STAR 原则作为行为事件访谈法的主要研究方法。
S 指的是 situation，即应该确定在什么样的环境和背景下该行为事件发生；T 指的是 task，即在该行为事件中，被访者需要完成的任务是什么；A 指的是action，即在该行为事件中，被访者的想法是什么，采取了什么样的行动；R 指的是result，即被访者在该行为事件中得到的结果是什么，对于组织产生了什么样的效果。
将得出的关键行为事件进行分类和等级界定：根据第二个步骤得出的关键行为事件进行分类，并且由此得出胜任力模型，包括对该胜任力详细的描述和它所属的编码级别。
表1列出了以战略为导向的企业的行为事件的胜任力的分类和等级界定：
（三）互联网金融行业典型岗位的核心胜任力
通过访谈法，结合一系列的文献分析，互联网金融行业典型岗位人才的四大类别：产品营销人才、风险控制人才、技术人才和高管人才核心能力进行了分析研究，得出了这四类人才的核心胜任力。
1.产品营销能力
产品营销能力包括了初期的金融产品设计，中期的产品运营以及后期的产品销售，因此对于产品营销类的高端人才，可将其分为三个类别：金融产品经理，产品运营经理和销售经理。
根据中国目前最大的人才招聘网站——智联招聘上的职位搜索和总结，发现在北京，“互联网金融产品经理”这个岗位有 95 条搜索结果，而“互联网金融产品运营经理”有 11 条结果，“互联网金融销售经理”有 38条结果。
通过整理得出这三个代表性的岗位的工作描述，包括岗位职责和岗位的任职要求，进而根据工作描述，和行为访谈法，综合得出互联网金融产品营销类的高端人才的核心胜任力。
从金融产品经理、产品运营经理和销售经理的工作描述，可以知道，作为互联网金融行业高端产品营销人才，必须有很好的客户服务意识，产品的设计、销售和运营必须以客户为出发点，同时，需要具有一定的数据分析能力，能够通过对客户、产品数据的分析得到产品优化方案，而且需要有一定的市场洞察力，随时关注市场动态，分析市场环境。
因此，总结得出产品营销人才的核心胜任力。
2.风险控制能力人才
针对互联网金融存在的风险，优秀、专业的风险控制团队和风控系统必不可少。
以国内某互联网金融公司为例，其风险控制部门的设置可以归纳为“三审五催”，其中，“三审”指的是在审核客户的征信情况时，需要进行三个步骤，第一步是初审，即由初审人员负责审核客户提交的证件和其他相关信息，并通过电话联系和电话交谈进行审核、确认；第二步是终审，根据初审提供的审核报告进行分析，通过专业系统和方法进行客户审核；最后一步是面审，在了解客户基本情况之后，通过面对面的谈话进行主观判断和最后的面审。
“五催”指的是在催收还款的过程中，可能进行的环节有五个，首先由产品销售人员进行电话催收，如果仍然未归还，则由营业部经理进行电话提醒，然后是客服的电话催收，若经过这三步仍未还款，则由委外的催收公司进行催收，最后若仍然拖欠还款，则进行法律诉讼。
除审核和催收之外，风控部门还设有风险分析部、风险政策部，以及对内反欺诈的综合金融部。
在信审、催收、风险分析、风险政策，以及综合金融五个部门的支持下，掌控整个公司的风控部门，监控企业线上线下的风险。
仍然是通过智联招聘，本文获得了信审经理、催收经理、风险政策经理三个岗位的工作描述。
对于互联网金融行业高端风险控制人才来说，最重要的胜任力是对于市场的分析能力和对风险的预知能力，其次，需要熟悉风险控制的工作流程，并且拥有良好的应对风险的心理能力和专业能力。
现将风险控制人才的核心胜任力进行归纳如表2。
3.技术能力人才
互联网金融通过互联网平台办理金融业务，加速了业务的运转，降低了交易成本。
然而，互联网平台的稳定性和技术的成熟度是互联网金融企业良好运行的关键，因此，互联网金融企业的技术人才至关重要。
对于高端的技术人才来说，专业技能是关键，根据不同技术岗位对于专业技能的要求，高端技术人才需要掌握一些专业软件的运用，带领技术团队解决项目开发中的重大技术问题，因此高端技术人才的核心胜任力归纳如表 3所示。
4.管理能力人才
高管是团队的灵魂，对于互联网金融企业来说，高管人才必须是复合型人才，需要掌握互联网行业和金融行业的管理知识，在了解互联网技术的同时有一定的金融知识。
互联网金融行业的高管人才需要把控和实施公司战略，负责公司文化建设和市场渠道建设，同时还需要关注用户需求，把握风险控制流程和产品营销流程。
互联网金融企业的高管人才的核心胜任力可以归纳。
参考文献：
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作者简介：彭璐（1995–），女，白，云南大理人，本科在读，单位：广西财经学院，研究方向：人力资源管理；邹偲（1996–），女，汉，广西贵港人，本科在读，单位：广西财经学院，研究方向：工商管理。