3、公司股权激励策略华为案例
华为股权激励案例四篇
华为股权激励案例四篇篇一：华为股权激励案例每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。
这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。
往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。
不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。
20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。
20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。
20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。
分享华为1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。
三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。
在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。
华为股权分配激励方案
华为股权分配激励方案一、前言随着经济的发展和全球化进程的加速，企业越来越意识到激励员工参与公司发展和创新的重要性。
股权分配激励作为一种重要的激励方式，在推动公司发展、激发员工积极性方面发挥着越来越重要的作用。
华为作为一家全球知名的科技企业，不断探索各种激励机制，以吸引和留住优秀的员工，促进公司的长期发展。
二、概述股权分配激励是指企业通过向员工分配公司股权的方式，以激励员工为公司的长期利益和发展做出更多贡献。
对于华为来说，股权分配激励方案是在员工的工资外，通过分配股份的方式，让员工参与公司的经营管理，并分享公司未来的成长和价值增值。
这既有利于提高员工的积极性和凝聚力，也可以促进公司的长期经营和发展。
三、股权分配激励方案的设计1. 对象确定华为的股权分配激励方案主要针对具备一定工作年限和表现的中高级管理人员及核心技术人员。
这些员工通常对公司的发展具有较强的责任感和归属感，也更加关注公司的长期发展。
2. 激励对象的权益设计华为的股权分配激励方案不仅包括普通股权，还包括优先股权等多种形式的股权，以满足不同员工的需求。
股权激励计划也会根据员工的不同情况，设定不同的激励期限和行权规则，以激发员工更好地实现公司利益最大化。
3. 激励机制的建立华为股权激励计划建立了相应的激励机制，包括行权期限、行权条件、行权价格等方面的规定。
这些规定既要充分考虑员工的利益，也要考虑到公司未来发展的需求，从而实现员工和公司的利益共赢。
4. 监督及风险控制为了保证激励机制的公平和有效性，华为建立了专门的激励机制监督和风险控制部门。
这些部门负责监督激励机制的执行情况，及时调整和改进激励机制，确保激励机制的科学性和有效性。
四、股权分配激励方案的益处1. 激励员工参与经营决策通过股权分配激励方案，员工的利益与公司的发展目标相一致，员工更加愿意参与公司的经营决策，为公司的长期发展出谋划策。
2. 提高员工的积极性和凝聚力股权激励计划能够激发员工的积极性和责任感，增强员工对公司的认同感和凝聚力，有利于提高员工的工作效率和创新能力。
华为股权激励案例四篇
华为股权激励案例四篇篇一：华为股权激励案例每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。
这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。
往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。
不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。
20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。
20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。
20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。
分享华为1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。
三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。
在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。
华为股权激励案例
华为公司股权激励方案要素归纳一、公司组织形式：华为技术有限公司为有限责任公司（非上市公司）。
目前股权结构：华为投资控股有限公司持股100%。
华为投资控股有限公司目前股权结构：华为投资控股有限公司工会委员会持股98.7%，任正非持股1.3%。
二、激励模式：虚拟股票。
激励对象有分红权及净资产增值收益权，但没有所有权、表决权，不能转让和出售虚拟股票。
在其离开企业时，股票只能由华为控股公司工会回购。
三、激励对象：只有“奋斗者”才能参与股权激励，华为公司出台了许多具体措施去识别“奋斗者”。
（具体识别标准未披露）四、授予数量：华为公司采用“饱和配股制”，每个级别员工的达到上限后，就不再参与新的配股。
员工最高职级是23级，工作三年的14级以上员工每年大约可获授数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。
（具体数量计算方式，未予披露）五、授予次数：激励对象只要达到业绩条件，每年可获准购买一定数量的虚拟股票，达到持股上限后，公司就不再授予虚拟股票。
六、授予价格：2001年后，公司按净资产值确定股价。
华为公司的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照，华为公司采取的每股净资产价格，相关净资产的计算参照毕马威公司的审计报告。
但具体的计算方式并不公开。
2010年股票购买价格为5.42元。
七、回购价格：员工离开公司，华为投资控股有限公司工会委员会按当年的每股净资产价格购回。
2012年回购价格为每股5.42元。
八、资金来源：工作三年的14级以上员工每年大约可获授数万股，以最近三年5.42元的购股价格计算，需要几十万元的购股资金。
华为公司基本不提供员工购买股票的资金。
员工购买股票资金来源为（1）银行贷款：华为员工以“个人助业”的名义获得的银行信贷，支付购股款。
合同显示：贷款用途为“个人事业发展”，贷款期限三年，贷款利率为月利率0.4575%，担保方式为个人薪酬收益权及账户质押。
（2）分红款：大多数华为员工在分红后，即将红利投入购买新的股票，因为股票收益增长的幅度要比工资增长的幅度高得多。
股权激励的案例分析研究
股权激励的案例分析研究在现代企业管理中，股权激励作为一种重要的激励机制，受到了越来越多企业的重视。
通过赋予员工公司股权，企业能够有效提升员工的归属感和工作动力，进而推动公司整体业绩的提升。
下面，我将通过具体案例分析，探讨股权激励的理论基础与实际应用。
一、股权激励的理论基础1.1 理论背景股权激励的理论基础可以追溯到代理理论。
代理理论认为，企业的股东（委托人）与管理层（代理人）之间存在利益不一致的问题。
为了激励管理层追求股东利益，股权激励应运而生。
管理层在拥有公司股份后，会更关注公司的长远发展，因为他们的利益与公司业绩直接挂钩。
这种机制使得管理层的目标与股东的目标趋于一致，从而减少代理成本。
1.2 激励机制除了代理理论，股权激励还受益于激励理论的支持。
根据马斯洛的需求层次理论，员工在满足基本需求后，会追求更高层次的自我实现。
股权激励不仅能满足员工的经济利益，更能让他们在公司发展中扮演更为重要的角色，实现自我价值。
此外，Vroom的期望理论也表明，个体的努力与绩效之间的预期关系对激励效果至关重要。
股权激励能够让员工明确自己的努力将直接影响公司绩效，从而增强其工作动力。
二、股权激励的实际案例分析2.1 案例一：阿里巴巴阿里巴巴在发展初期，采用了股权激励的方式来吸引和留住优秀人才。
创始人马云明确表示，公司的成功离不开团队的努力。
为了激励团队，阿里巴巴向核心员工分配了公司股票期权，激励他们与公司共同成长。
这一举措不仅提升了员工的积极性，还增强了团队的凝聚力，使得阿里巴巴在竞争激烈的市场中脱颖而出。
在阿里巴巴的案例中，股权激励的实施得到了显著的效果。
员工们不仅感受到公司的发展与自己的努力息息相关，还因此增强了对公司的忠诚度。
这种股权激励的模式帮助阿里巴巴在短时间内吸引了大量优秀人才，使其在快速发展的过程中不断创新，取得了骄人的成绩。
2.2 案例二：腾讯腾讯在其发展历程中，也积极运用股权激励来推动公司业绩的提升。
股权激励案例分析——基于华为公司
股权激励案例分析——基于华为公司引言：随着现代企业制度的发展，股权激励逐渐成为企业激励员工的重要方式之一。
通过将员工与企业的利益相结合，股权激励能够有效地激发员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力。
华为公司作为中国最具国际竞争力的科技企业之一，其股权激励政策备受瞩目。
本文将通过对华为公司股权激励案例的分析，探讨华为的股权激励政策对企业发展所起的积极作用。
一、华为的股权激励计划1. 股权激励的目的与意义华为的股权激励计划旨在将员工与企业的利益紧密结合，通过股权激励的方式激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
通过股权激励，华为能够吸引优秀人才，留住核心员工，提高员工的归属感和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
2. 股权激励政策的实施华为的股权激励政策主要通过以下三个方面来实施：(1) 股权分配：华为通过将股权分配给员工的方式，让员工能够分享到企业发展成果的同时，也承担相应的风险。
这样可以增强员工的责任感和使命感，进一步激发员工的工作动力。
(2) 股权激励计划：华为设立了股权激励计划，根据员工的贡献和表现，将股权作为激励手段，奖励给表现优秀的员工。
这样能够激发员工的积极性，提高企业整体的绩效。
(3) 股权回购：华为还通过股权回购的方式，提供给员工更多参与公司股权的机会，鼓励员工积极参与到公司的经营和发展中来。
二、华为的股权激励案例分析1. 员工持股计划：华为自2004年开始实施员工持股计划，通过向员工发行股权，让员工成为公司的股东，与公司利益紧密相连。
员工持股计划有效增强了员工的责任感和归属感，激发了员工的创新和进取精神。
例如，在华为发展初期，一名名叫李某的员工提出了一项技术创新方案，得到了公司的重视和赞赏。
随后，公司通过股权激励，给予了他一定份额的公司股份，激励他继续创新，并将该方案推向市场。
最终，该方案得到了广泛认可，为华为带来了巨大的商业机会。
2. 高管激励计划：华为在高管层实施了激励计划，主要通过股票期权的方式，激励高层管理人员为公司的长期发展作出贡献。
股权激励案例分析——基于华为公司
股权激励案例分析——基于华为公司股权激励案例分析——基于华为公司一、引言股权激励是指公司通过向员工提供股权或股权选项的方式，激励员工为公司长期发展付出更多的努力和智慧。
股权激励可以提高员工的积极性和忠诚度，促进公司的稳定发展。
华为作为一家全球知名的科技企业，在股权激励方面有着丰富的经验和成功案例。
本文将结合华为公司的案例，对股权激励的重要性、实施方式以及存在的问题进行分析和探讨。
二、华为股权激励的前景与挑战股权激励是现代企业管理的一项重要制度，通过将员工与公司的利益紧密结合起来，可以激发员工的积极性和创造力。
华为作为一家国际化、多元化的企业，面临着全球市场竞争的巨大压力。
在这样的背景下，华为必须通过股权激励来吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和主动性，以应对竞争的挑战。
然而，股权激励也面临着诸多挑战。
首先，身处于科技行业的华为，在股权激励方面需要解决的问题更加复杂。
其次，股权激励需要有效的设计和执行，否则容易出现激励不到位或被滥用的情况。
三、华为股权激励的实践和经验总结1. 股权激励的多元化设计华为通过多种方式进行股权激励，包括股票期权、限制性股票和股票奖励等。
这些激励方式不仅可以满足不同员工的需求，还可以根据员工的贡献和职务级别进行差异化设计，提高员工的主动性和积极性。
2. 股权激励的市场化定价和公平性考量华为在股权激励实施过程中，采用了市场化的定价机制，确保股权激励的公平性和合理性。
公司会根据员工的表现、岗位等级和市场行情来确定激励计划，避免了任性或偏袒对待的可能。
3. 股权激励的长期绩效考量华为重视长期绩效考量，在股权激励中将绩效表现作为重要因素加以考虑。
公司通过设立股权激励期限和限制期来约束员工行为，鼓励员工长期投入到公司的发展中。
四、华为股权激励存在的问题及改进方案1. 激励机制的透明度有待提高尽管华为在股权激励方面采取了市场化定价，但仍面临着一定的透明度问题。
公司可以通过加强对员工股权激励计划的宣传和解释，提高员工对激励机制的理解，进一步增强激励的效果。
华为的股权分配方案
华为的股权分配方案华为的股权分配方案一、引言股权分配是指企业将公司的股份分配给合作伙伴、员工或其他股东的过程。
作为一家全球领先的信息和通信技术解决方案提供商，华为在股权分配方案上采取了一系列的举措，以确保公司的长期发展和利益最大化。
本文将以华为为例，探讨和分析华为的股权分配方案，包括其股权结构、股份分配方式以及对公司治理和经营决策的影响等方面。
同时，我们还将对华为的股权分配方案进行评估和展望，以期为其他企业制定股权分配方案提供启示和借鉴。
二、华为的股权结构华为的股权结构相对简单，主要包括两个层次，即公司股东和员工股权激励计划。
1. 公司股东华为的公司股东主要分为两类，即创始人及其近亲属、中高级管理人员和员工持股计划。
创始人及其近亲属持有公司的绝大部分股份，他们对公司的决策和经营具有决定性的影响力。
这种股权结构可以确保创始人对公司的控制权和权益，并保护公司战略决策的连续性和稳定性。
中高级管理人员享有一定的股权比例，并参与公司的决策制定。
他们通常是具有丰富经验和专业技能的核心干部，对公司的长期发展和战略目标具有重要影响。
此外，华为还设立了员工持股计划，鼓励员工购买和持有公司股份，分享公司的成长和成功。
员工持股计划是华为企业文化的一部分，旨在激励员工的积极性和创造力，加强员工与企业的紧密联系。
2. 员工股权激励计划华为实行了多种形式的员工股权激励计划，包括股票期权、股票奖励和股权购买计划等。
这些激励计划旨在为员工提供与业绩和贡献相匹配的股权回报，增加员工的忠诚度和工作动力。
股权激励计划通常根据员工的工作年限、职位级别和绩效评估等指标确定配股比例和股权分配方式。
这些激励计划将股权收益与企业绩效相挂钩，既能够激励员工的创造力和贡献，又能够提高员工对公司长期发展的关注和参与度。
三、华为的股权分配方式华为的股权分配方式非常灵活和多样化，结合了股权激励、员工持股和公司内部交易等多种模式。
1. 股权激励华为的股权激励主要通过股票期权、股票奖励和股权购买计划等形式实现。
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六、案例分析
1、华为案例 2、本组对案例思考
七、本组的思考
三、非上市公司
1、对非上市公司股权
实施股权激励的重要性
激励本组思考
股权激励简介
• 定义
（1）股权激励是指通过多种方式让员工（尤其是经理阶层 和核心技术骨干）拥有本企业的股票或股权，使员工与企 业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以 股权为基础的激励约束机制，经营者与员工以其所持有的 股权共同参与分享企业剩余索取权，并承担公司经营风险， 进而为公司的长期发展服务的一种激励方式。
（2）股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企 业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与 企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司 的长期发展服务的一种激励方法。
股权激励简介
• 起源于发展
据凌通投资：股权激励的起源在中国，中国最早的股权 激励出现在500年前，其制度之完善，使用之普遍，对经营 的促进之明显比现在的美国，也有过之无不及，晋商在500 年前就全面大力度地创造和广泛使用了股权激励。人身顶股 制是晋商成功的最重要原因之一，它使的东家（股东）掌柜 （高管）伙计（职员）的利益完全地统一在一起。只有而且 只要公司挣钱，东家、掌柜、伙计就能挣钱。
目前，员工持股计划和股票期权制度在世界范围内被广泛 推广和应用，迄今为止，美国实施股权激励的企业达到了 20000余家，有3000多万企业员工参加了各种持股计划，全 球工业企业500强中90%都实施了股票期权制度。
股权激励简介
• 起源与发展——中国
20世纪90年代股权激励在世界兴起，中国也在进行国有企业的改 革，在没有法理依据的情况下，一些国有大型企业大胆尝试。
非上市公司实施股权激励的障碍
• 3、购买股权的资金问题。现实情况是，我国企业的员工通常不 具备大额股权的行权支付能力因此有必要提供一定的财务支持， 或容许以非现金的形式完成行权，不过在涉及含国有股权的公司， 如果采取非现金行权，容易有嫌私分国有资产，尤其是公司成立 之初，股权激励计划很难通过，所以更多是通过借款融资的方式 解决购买股权的资金问题。根据《担保法》第七十八条上市公司 是比较容易进行质押贷款的。但非上市公司股权质押的，必须经 该公司全体股东半数同意，而银行也不接受非证券登记机构登记 的股权做质押贷款，这样，员工购买股权的资金比较难解决，影 响公司股权激励计划的顺利实施。
L/O/G/O
非上市公司股权激励策略
目录
一、股权激励简介
四、非上市公司实施
1、定义
股权激励的障碍
2、起源于发展
五、方案设计与实施
3、股权激励的特点与流程 4、中国股权激励的现状
二、上市公司与非上市公司
1、方案的基本类型 2、现行经典方案 3、注意事项
1、定义 2、二者区别 3、非上市公司的股权激励
美国在20世纪60年代推行了ESOP，随后职工购股计划、 股票期权计划、401（K）等股权激励模式纷纷出台，日本于 60年代后期也推出ESOP等形式的股权激励。股权激励在美 国、日本的推行及其产生的积极影响，引起法国、英国、意 大利、澳大利亚等50多个国家起而效之，使得股权激励成为 一种国际潮流。由此，股权激励在美、欧洲、日本等西方国 家获得长足的发展。
1.没有切实法律依据。尚没有任何一部类似于美国《国内税务法 则》的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也 缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条 款，因此在法律上没有切实依据。 2.缺乏政府税收支持。一些发达国家的政府对股票期权计划都有 税收优惠。而我国税法规定：股息、红利所得，股权转让所得适 皆用个人所得税比例税率。但授权日不用缴纳，行权时才根据实 际收益纳税。当股权激励一次实现收入过高时，累进税率也迅速 提高，其激励作用弱化甚至消失。 3.滞后的市场环境。境内许多公司分别在2000年前后制定了员 工期权激励计划，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解 决股票来源等问题，迫使股权激励采用变通的方式，甚至无法实 施，或者实施之后也未取得良好效果。
非上市公司实施股权激励的障碍
• 障碍（一）
1、股权的定价问题。上市公司股权激励计划在行权价格的 确定方面是以股票市场价格作为定价基础。而在中国以每股 净资产作为行权价格的做法过于简单，以股票价值作价更是 价值失真，其客观性，公正性与准确性都存在着严重问题。 2、员工作为股东进退机制的问题。随着公司的发展，公司 经营管理者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公 司，有的新员工进入公司。根据员工持有股份的初衷，离开 公司的员工就要退出股份，新近员工应持有股份，不过由于 是非上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于公司性 质的不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多，因此， 非上市公司的进入和退出，操作起来比上市公司复杂的多。
2006年1月1日证监会发布实施《上市公司股权激励管理办法》。 同年9月30日，国资委、财政部发布实施《国有控股上市公司 （境内）股权激励试行办法》扫清了股权激励的限制性障碍。
截止2006年12月31号，有100多家公司表示要推出股权激励计划。 有40几家已经推出具体的股权激励方案。
股权激励简介
• 中国股权激励的现状
另外, 股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。 由于股权激励机制不仅针对公司现有员工, 而且公司为将来 吸引新员工预留了同样的激励条件, 这种承诺给新员工带来 了很强的利益预期, 具有相当的吸引力, 可以聚集大批优秀 人才。
非上市公司实施股权激励的重要性
（三）留住人才、吸引人才
对高级管理人员实施股权激励也是企业应对人才市场竞争 的需要。企业的成长和发展需要从外界不断地吸收人才来充实 和加强自身的管理团队, 而且越来越多的上市公司正在或准备 实施长期激励计划。据统计, 我国 1000 多家上市公司中, 已 经或正准备实施不同类型的股权激励计划的有近 150 家。加 之财政部和证监会正在积极制订并推出 《上市公司股票期权 试点办法》 , 推行股权激励的上市公司会越来越多。在同上市 公司竞争时, 非上市公司为吸引、 挽留、 激励关键岗位的管 理人才和技术人才, 必须调整薪酬政策, 建立长期激励机制, 才 能在市场竞争中处于不败之地。
股权激励简介
• 中国股权激励的现状
尽管目前国内尚无一套成熟科学的股权激励方案，但是国内企 业实施股权激励的热情依旧有增无减，各种金融创新层出不穷。 相信随着市场的完善和法规的健全，股权激励会得到越来越多的 企业家和职业经理人的青睐。
股权激励政策曾经一度风靡中国，又曾经一直沉寂，而2009 年6月3日，知情人士透露，随着 《金融类国有及国有控股企业 负责人薪酬管理办法 (征求意见稿)》的日臻完善，由财政部拟定 的金融机构高管规范性文件将于近期出台，该文件将对股权激励 作出方向性的界定。孟庆轩解释，中国国情的特殊之处在于，国 内金融机构的特点是高产业集中度、客户高储蓄率、新兴市场高 成长性和隐性的政府信用，因此，激励措施和定价无法与国外同 业机构有可比性，需要把经济转轨过程中的各种经济因素量化， 才能形成一套合理的激励考核体系。
上市公司与非上市公司
• 二者区别
两者的区别主要有以下五点： 1．上市公司相对于非上市股份公司对财务批露要求更为严
格 2．上市公司的股份可以在证券交易所中挂牌自由交易流通,
非上市公司则不可以。 3．上市公司和非上市公司的问责制度不一样 4．上市公司能取得整合社会资源的权利（如公开发行增发
股票）非上市公司则没有这个权利。 5. 股票价格的形成机制不同，上市公司是通过证券交易市
引入股权激励后, 对公司业绩的考核不但关注本年度的财务 数据, 而且更关注公司将来的价值创造能力。此外, 作为一种长 期激励机制, 股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励, 并且部分奖励是在卸任后延期实现的, 这就要求经营者不仅关心 如何在任期内提高业绩, 而且必须关注企业的长远发展, 以保证 获得自己的延期收入。由此可以进一步弱化经营者的短期化行 为, 更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
一般认为：股权激励源于美国。20世纪50年代中期，美 国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一 份员工持股计划，到了70年代，一种新的股权激励方式—— 股票期权又应运而生，有效地解决了“内部人控制”和“人 力资源资本化、证券化”的问题，一诞生便备受瞩目和推崇。
股权激励简介
• 起源于发展
上市公司与非上市公司
• 定义
•上市公司是指所发行的股票经过国务院或者国务院授 权的证券管理部门批准在证券交易所上市交易的股份有 限公司。公司上市需具备的条件是：公司开业已3年以 上；其股本总额达5000万元以上；持有股票值达1000 元以上的股东人数不少于1000人。
•非上市公司是指其股票没有上市和没有在证券交易所 交易的股份有限公司。广义的非上市公司包括有限责任 公司。
概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续 激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴 于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。
非上市公司实施股权激励的重要性
（五）业绩激励
实施股权激励后, 企业的管理者和技术人员成为公司股东, 具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而 获得奖励或惩罚, 这种预期的收益或损失具有一种导向作用, 它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造 性。员工成为公司股东后, 能够分享高风险经营带来的高收 益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行 技术创新和管理创新, 采用各种新技术降低成本, 从而提高 企业的经营业绩和核心竞争能力。
非上市公司实施股权激励的重要性
重要性
端正员工工作心态 有利于经管者关注企业长期发展
留住人才吸引人才 降低即期成本支出
业绩激励
非ห้องสมุดไป่ตู้市公司实施股权激励的重要性
（一）有利于端正员工的工作心态