新常态下科技型小微企业人力资源管理现状的调查分析与对策研究
中小企业人力资源管理的问题与对策研究
中小企业人力资源管理的问题与对策研究中小企业作为经济发展的重要组成部分，在推动经济增长、创造就业机会以及培养创新创业人才方面具有不可低估的作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，包括招聘困难、员工流失高、薪酬管理不合理等。
本文将对中小企业人力资源管理的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、招聘困难在吸引和留住优秀人才方面，中小企业往往面临着一定的困难。
一方面，中小企业的知名度和品牌影响力较低，难以吸引到优秀的应聘者；另一方面，与大型企业相比，中小企业往往提供的薪资和福利待遇较低，难以与竞争对手一较高下。
为了解决招聘困难的问题，中小企业可以采取以下对策：1. 提升企业品牌形象：通过加强企业在社交媒体上的宣传和推广，参与行业展览和论坛，提升企业的知名度和形象，吸引更多的优秀人才。
2. 加强员工福利待遇：中小企业可以通过提供具有竞争力的薪资、提供培训和职业发展机会、定期组织员工活动等方式，提高员工的福利待遇，提升吸引力。
3. 建立校企合作关系：与高等院校建立合作关系，招聘毕业生实习生，并为其提供培训和发展机会，以吸引优秀人才。
二、员工流失高中小企业的员工流失率较高，这给企业带来了很大的困扰。
员工流失不仅导致企业人力成本的增加，还影响了企业的稳定性和发展。
造成员工流失高的原因主要有：薪资待遇不合理、缺乏晋升机会、工作环境不良等。
为了降低员工流失率，中小企业可以采取以下对策：1. 提供具有竞争力的薪酬和福利：中小企业可以根据行业水平和员工的表现制定合理的薪酬计划，并提供吸引人的福利待遇，从而留住优秀员工。
2. 提供职业发展机会：中小企业应该提供员工培训和发展的机会，建立完善的职业发展通道，让员工看到自己的成长空间和晋升机会。
3. 维护良好的工作环境和企业文化：中小企业应注重员工的工作环境和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
三、薪酬管理不合理中小企业在薪酬管理方面往往存在不合理的问题，这既无法激励员工的积极性，又会导致员工的流失。
我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文
我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文摘要：人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，尤其是中小型企业。
如何加强人力资源的管理，成为中小企业必须面对和重视的问题。
而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。
主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议，以期提高我国中小企业的竞争力。
关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策1、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析（1）企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念，对人力资源管理重要性认识不够。
现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是机械管理。
但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念，不重视人力资源管理部门的建设。
（2）缺乏科学合理的人力资源管理规划。
由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开展。
（3）企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能，致使优秀的员工晋升机会不大，这将造成大量的优秀员工流失。
其次，企业的薪酬分配和激励机制不够合理。
薪酬制度单一，缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失。
在人力资源激励上，相当多的.中小企业激励制度不完善，没有将物质激励和精神激励结合起来，缺乏“以人为本”的理念，也没有建立对员工的长远的职业生涯规划，导致员工的积极性、主动性和创造性都不高，不利于员工充分发挥其潜能。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
企业人力资源管理现状分析及对策研究
企业人力资源管理现状分析及对策研究随着市场竞争的日益激烈和人才流动的增加，企业人力资源管理扮演着更加重要的角色。
然而，目前企业人力资源管理仍存在许多问题和挑战，需及时找到对策。
一、现状分析1.缺乏人才管理策略许多企业缺乏科学有效的人才管理策略，只是按照各个部门的需求进行招聘和管理，没有整体视野和长远规划，导致人才流失严重。
2.员工职业生涯规划不够许多企业没有积极引导员工进行职业生涯规划，使员工容易出现职业迷茫，缺乏职业发展的方向和动力，从而影响员工的发展和激励。
3.人才培养质量不高一些企业对于员工的职业培训投入不足，培训内容和方式也较为单一，难以满足员工的学习需求，导致人才培养的质量不高。
4.福利待遇不公平某些企业由于缺乏人力成本的预算和管控，导致福利待遇不公平，影响了员工的工作积极性和生产力。
二、对策建议企业应当了解自身的人才情况和长期发展战略，制定适合企业的人才管理策略，为员工提供包括培训、激励、评价和晋升等在内的一系列制度和机制。
2.注重员工职业发展企业应不断引导员工明确自身职业生涯的方向和目标，提供多元化的职业发展通道，加强员工的学习培训，为员工提供更多的晋升机会和空间。
3.加强员工培养质量企业应加强员工培养的质量，注重提高培训的有效性，针对员工的实际工作需要制定培训计划和方案，同时鼓励员工自主学习与创新。
企业需要重视员工的福利待遇，并根据员工的实际表现给予相应的回报，提升员工的工作积极性和生产力。
同时，企业应该根据不同员工的需求和情况，灵活制定相应的福利政策。
综上，企业要想建立科学有效的人力资源管理体系，需要注重全方位的管理与服务，从战略层面制定人力资源发展规划，为员工提供多样化、专业化的职业发展通道和机会，让企业与员工发展实现共赢。
小微企业人力资源管理存在的问题研究(提供15篇近三年的参考文献)
小微企业人力资源管理存在的问题研究引言：小微企业作为国民经济的重要组成部分，发挥着促进就业、推动创新和稳定市场等重要作用。
然而，小微企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，如人才招聘困难、员工流失率高、培训与发展不足等。
本文将对小微企业人力资源管理存在的问题进行深入研究，分析其原因，并提出相应的解决对策。
一、人才招聘困难：小微企业往往面临着人才招聘困难的问题。
原因包括：1. 企业规模小：小微企业的规模相对较小，无法提供与大型企业相当的薪资待遇和福利，对人才的吸引力较低。
2. 缺乏品牌影响力：小微企业通常缺乏品牌知名度和影响力，难以吸引优秀的人才。
3. 招聘渠道有限：小微企业往往无法投入大量资源进行招聘宣传，招聘渠道相对有限。
解决对策：1. 建立企业特色：小微企业可以通过打造独特的企业文化和发展机会，吸引具有创业精神和创新能力的人才。
2. 提高薪资竞争力：在合理范围内，适当提高薪资待遇，增加福利待遇，以增加对人才的吸引力。
3. 利用社交网络：利用社交媒体和招聘平台，扩大招聘渠道，提高企业的曝光度。
二、员工流失率高：小微企业普遍存在员工流失率较高的问题。
原因包括：1. 薪资待遇低：小微企业往往无法提供与大型企业相当的薪资待遇，导致员工流失。
2. 缺乏职业发展机会：小微企业规模小，晋升空间有限，员工难以获得职业发展的机会。
3. 福利待遇不足：小微企业通常无法提供完善的福利待遇，如健康保险、年假等，影响员工的满意度和留存率。
解决对策：1. 建立公平的薪酬体系：建立合理的薪酬体系，确保员工的劳动得到公正的回报。
2. 提供职业发展机会：为员工提供培训和学习机会，建立晋升机制，激励员工的积极性和进取心。
3. 完善福利待遇：提供一定的福利待遇，如健康保险、年假等，增加员工的满意度和留存率。
三、培训与发展不足：小微企业往往缺乏对员工的培训和发展的投入。
原因包括：1. 资源有限：小微企业资源有限，无法投入大量资金进行员工培训。
中小企业人力资源管理现状及对策研究
中小企业人力资源管理现状及对策研究人力资源管理对于中小企业来说是一个非常重要且具有挑战性的任务。
中小企业在人力资源管理方面面临着许多问题和挑战，如人才招聘、员工培训、绩效评估、薪酬福利等方面存在较大的差距和不足。
本文将探讨中小企业人力资源管理的现状，并提出一些解决方案和对策。
首先，中小企业在人才招聘方面存在一些问题。
由于中小企业的规模较小，资金有限，往往招不到高质量的人才。
另外，中小企业的知名度和品牌形象较差，也给招聘工作带来了一定的困难。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下措施：1.加强人才储备：中小企业应该建立人才储备库，与高校、职业培训机构等合作，定期进行校园招聘和人才推荐，积极发现、培养和储备优秀的人才资源。
2.提高企业形象：中小企业应注重宣传和品牌建设，通过社交媒体、企业网站、展览会等途径提高企业的知名度和形象，吸引更多的优秀人才。
此外，中小企业在员工培训方面也存在一些问题。
由于人力资源预算有限，往往无法提供足够的培训资源给员工。
这导致员工的技能水平和综合素质有待提升。
以下是一些建议：1.制定培训计划：中小企业应制定具体的培训计划，根据员工的需要和企业的发展目标，安排合理的培训内容和时间，提高员工的技能和素质。
2.创造学习机会：中小企业可以通过内部培训、远程教育、岗位轮岗等方式提供学习机会，激发员工的学习主动性和积极性。
此外，中小企业在绩效评估方面也存在一些问题。
传统的绩效评估方法不适用于中小企业，无法科学评估员工的表现。
以下是一些对策：1.设定明确的目标：中小企业应与员工共同设定明确的目标，确保员工知道自己的工作重点和绩效要求，同时也提高员工对工作的投入度和责任感。
2.引入绩效考核体系：中小企业可以建立科学合理的绩效考核体系，结合不同岗位和职责，制定相应的绩效评估指标和标准，定期进行评估，及时发现问题并采取相应措施。
最后，中小企业在薪酬福利方面也存在一些问题。
由于经济能力有限，往往无法提供吸引人才的高薪水和福利待遇。
中小企业人力资源管理现状及对策研究
中小企业人力资源管理现状及对策研究一、本文概述随着全球经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，中小企业作为国民经济的重要组成部分，其生存和发展面临着巨大的挑战。
而在所有的挑战中，人力资源管理的问题尤为突出。
中小企业在人力资源管理上往往面临着资金、人才、制度等多方面的限制，导致其难以吸引和留住优秀人才，也难以形成高效的人力资源管理体系。
因此，对中小企业人力资源管理现状及对策进行研究，不仅有助于提升中小企业的竞争力，也对整个国民经济的发展具有重要意义。
本文旨在深入探讨中小企业人力资源管理的现状，分析其中存在的问题及其成因，并在此基础上提出相应的对策和建议。
文章首先对中小企业人力资源管理的概念、特点及其重要性进行了概述，然后结合当前国内外的研究现状，对中小企业人力资源管理的现状进行了全面的分析。
在此基础上，文章从制度建设、人才管理、员工培训、激励机制等多个方面，提出了改善中小企业人力资源管理的对策和建议。
文章对中小企业人力资源管理的未来发展趋势进行了展望，以期对中小企业的人力资源管理工作提供一定的参考和借鉴。
二、中小企业人力资源管理现状分析在当前的经济环境中，中小企业作为国民经济的重要组成部分，其人力资源管理状况直接影响到企业的竞争力和发展潜力。
然而，由于种种原因，许多中小企业在人力资源管理上存在着诸多问题，严重制约了企业的健康发展。
人才招聘和选拔机制不健全。
许多中小企业在招聘过程中缺乏科学的人才评估体系，导致人才选拔的公正性和准确性受到影响。
同时，由于企业规模和资金限制，往往难以吸引和留住优秀人才。
员工培训体系不完善。
许多中小企业在员工培训上投入不足，培训内容单一，缺乏针对性和实效性。
这不仅影响了员工的专业技能提升，也限制了企业的创新能力和竞争力。
再次，薪酬管理和激励机制不合理。
部分中小企业在薪酬设计上缺乏市场竞争力，难以激发员工的工作积极性和创造力。
同时，激励机制单一，缺乏个性化的奖励措施，难以满足员工多元化的需求。
小微企业经营过程中的人才管理现状与对策
小微企业经营过程中的人才管理现状与对策《小微企业经营过程中的人才管理现状与对策》人才是企业的核心竞争力，对于小微企业来说，人才管理更是至关重要。
然而，由于多种因素的影响，小微企业在人才管理方面存在一些现状和挑战。
本文将探讨目前小微企业人才管理的现状，并提出一些对策以应对这些挑战。
一、人才管理现状1. 人才难以吸引和留住。
相对于大型企业，小微企业在薪酬、福利和职业发展等方面往往存在劣势，因此吸引和留住人才成为一大难题。
2. 人才培养存在困难。
由于小微企业经营规模较小，很难为员工提供系统和规范的培训机会，这使得员工的专业能力和发展空间受到限制。
3. 用人不当导致资源浪费。
一些小微企业在人才管理方面缺乏科学性和长远眼光，未能充分发挥员工的潜力和才华，造成了资源的浪费。
二、人才管理对策1. 提高员工福利待遇。
尽管小微企业的薪酬福利较为有限，但可以在其他方面下功夫，如提供灵活的工作时间、具有竞争力的年假制度以及丰富的员工活动等，以吸引和留住人才。
2. 加强内部培训和外部合作。
小微企业可以通过开展内部培训课程、组织外培和外派等方式，提升员工的专业能力和素质水平，同时也可以与相关机构和高校合作，共享资源，达到互惠共赢。
3. 推行科学用人制度。
建立科学的招聘、晋升和奖惩制度，制定明确的职业发展规划，充分发挥员工的潜力和创造力，使员工与企业的发展目标紧密结合。
4. 加强企业文化建设。
树立良好的企业形象，加强员工的归属感和使命感，通过激励机制和奖励制度，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
总之，小微企业在人才管理过程中面临诸多挑战，但只要能针对现状采取有效的对策，便能够在人才管理上取得较好的效果。
通过提高员工福利待遇、加强内外培训、科学用人和企业文化建设，小微企业可以有效吸引和留住人才，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
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新常态下科技型小微企业人力资源管理现状的调查分析与对策研究
作者：支劲贻毛剑宏
来源：《时代金融》2017年第23期
【摘要】经济新常态下的新兴产业、服务业、小微企业作用更凸显，生产小型化、智能化、专业化将成产业组织新特征；在当前的新常态形势下，我国的微企业数量成倍增长中产生的一系列发展问题也给多主体带来发展难题，科技型企业在成长过程中往往将注意集中在专利发明、技术上的创新和新产品的开发等，企业内部管理模式较为混乱与松散，由此引发的员工流失率高薪酬绩效不合理，企业文化松散，培训方式不合理，受当前新常态形势的影响，微企业要实现结构升级，经营规模扩大发展受到困境，因此对当前新常态下科技型小微企业人力资源管理中的突出矛盾针对性的解决措施不仅对小微企业科学化管理具有参考价值同时也为知识型员工职业生涯发展、小微企业的管理者以及小微企业的上级主管部门的规范化管理具有重要意义和研究价值。
【关键词】经济新常态科技型小微企业人力资源管理
为深入分析新常态科技型小微企业人力资源管理的制约因素，并在此基础上有针对性的提出相应对策以为小微型企业做出规范性指导，我们选择极具代表性上海市科技型小微企业作为研究对象，通过开展广泛而深入的社会调查，获取第一手数据资料，并运用统计学的知识以及专业的数据分析软件对研究数据进行统计处理和分析找出相关制约因素，据此有针对性地提出解决对策和建议：
一、人力资源规划方面
（一）企业内部人力资源盘点与供给预测
应做好企业内部及相关行业的人力资源盘点，了解清楚现有的人力资源状况，并根据公司发展战略和行业发展状况、宏观经济政策、经济市场变化等因素估计企业未来一段时间内的人力资源需求。
亦可与相关数据搜集分析公司达成合作关系，可获悉各时期市场人力资源行情的变动，以及时应对。
（二）结合企业状况制定人力资源规划
公司制定人力资源规划时，要对公司的现状全面深入了解，并对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个方面进行有针对性地规划，并在实践工作中对人力资源规划不断地修正，一方面可以更好地指导人力资源工作，另一方面也可以对今后的人力资源规划提供经验。
（三）统筹多方因素，促进人力资源规划协同发展
人力资源规划制定时是要考虑多种因素的，其中公司文化和价值观尤为重要。
对于科技型小微企业，薪酬和职位等很难成为吸引人才的关键因素，但公司文化却有着至关重要的作用，年轻群体向往着创新，自由，拼搏的文化氛围。
同时，科技型小微企业还可以用职业发展和能力提高来吸引优质人才，在人力资源规划的制定中考虑这一因素。
在现有人力资源规划内进行自我反思，从过往经历中总结经验，不断提升人力资源规划制定的科学性和有效性。
在调查中可以看出大部分公司在人力资源规划方面做得较好，能够保持基数是未来发展的前提。
二、招聘方面
由于经济新常态的影响，招聘信息与流程越来越偏重于网络化，节省时间的同时也降低成本，由于科技型小微企业的现今发展状况使得招聘中存在用工难的问题，需要科技型小微企业进行科学的人力资源规划，为招聘合适的人才制定科学的计划，在规划后能积极落实，以降低人员流动率，提高企业运营效率。
（一）考核评估企业发展状况，选择适合企业发展的招聘策略
应根据企业具体情况制定相应的招聘计划，包括招聘的岗位、人数、任职资格条件、劳动合同期限、招聘渠道与招聘周期等内容，并在招聘的具体实施过程中不断进行反馈和调整，从而使招聘计划更加科学有效，对于公司来说更具有可行性。
同时，招聘计划也应谨慎制定，在总结以往经验和借鉴外界经验的基础上有针对性地制定，从而更好地达成招聘效果。
（二）提升企业自身能力制定科学招聘计划
根据调研结果，科技型小微企业人才流失问题严重，对此科技型小微企业一方面应当提高员工满意度，从而做到“留住人”，员工满意度的提高源自福利待遇、公司发展前景、职业晋升通道、公司氛围等多项因素。
另一方面，在招聘员工时也应当注重考查其内驱力，注重其价值观与公司文化的匹配，从而降低用人风险，合适的人才是最优的人力资源。
调研结果显示，招聘渠道单一与选择不当也是科技型小微企业面临的重要问题，招聘渠道的选择上也应该根据公司业务、公司发展阶段与发展状况等来确定。
不局限于网络招聘和单一的第三方公司，可以结合熟人推荐、内部举荐等手段来吸引优质人才，既达成了招聘效果，又为雇主品牌做了推广。
（三）加强企业内部人力资源管理建设，招聘效益最大化
常态下，对于科技型小微企业来说，招聘人员的专业能力也是影响招聘效果的重要一环。
因此，HR团队的建设也显得尤为重要，一方面，应选择经验丰富的有相关行业招聘工作经验
的人才；另一方面，在有能力的范围内应做好在职招聘人员的培训与发展工作，不断提高其专业素养和实践能力。
三、培训发展方面
企业结合发展状况科学评估员工能力并科学制定员工培养计划。
构建利用胜任力模型对在职员工的胜任能力进行评估，发现员工能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板。
科技型小微企业中知识型员工的需求和着眼点不同，通过科学的评估员工的胜任能力更好的制定培训计划，从而达到效用的最大化。
有针对性地制定员工综合能力素养培养发展计划从而提升组织整体的专业能力。
有效利用公司内外部培训师也为公司的业务增益提供了极大的辅助作用。
四、绩效薪酬方面
（一）变革绩效薪酬模式
根据员工的胜任力得分评价员工绩效，改变主观式的考核模式，将绩效与其岗位、能力和工资相关联，打破传统的同职同酬的薪酬状况，提升员工的工作积极性和薪酬的激励作用。
科技型小微企业要改变单一的人员激励措施的现状，充分调动专业化人才的工作积极性、主动性和创造性，必须综合运用多种人员激励措施。
结合国外的成功经验和自身特点，科技型小微企业根据不同的工作岗位，结合绩效与企业文化，实现与有效绩效考核的激励方式。
（二）坚持以人为本，结合员工需求多元
经济新常态的大背景下，员工需求多样化，单一手段难以有效的激励员工。
而且科技型小微企业员工为知识型员工，激励则需要与以往有所不同的激励方式。
哈佛大学的威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20%～30%，在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出个人潜力的80%以上。
现代企业对于激励在人力资源管理过程中所能发挥出来的重要作用已形成广泛共识。
（三）显性激励和隐形激励相结合
科技型小微企业缺乏有效的人力资源管理体系构建以及对人力资源管理部门的重视与发展，企业中较多个人决策等主观因素使得小微企业对员工的激励缺乏科学的依据。
激励措施总体上被划分成两种类型：一是充分强调员工的自我管理，注重创造一套自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的激励机制，比如树立典范、晋升等；二是建立外部刺激为中心的激励管理体系，包括各种福利项目、奖励以及带薪休假等。
希望以上解决措施为科技型小微企业关于人力资源管理与企业发展相关方面提供一定的解决对策和措施，希望科技型小微企业在新经济的环境中能逆流直上，踊跃向上。
参考文献
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