1-人力资源管理究竟管什么-宋联可-学员讲义
管理基础-宋联可博士-学员讲义(课前版,中文版)-140529陕西延长石油(集团)有限责任公司研究院
步骤1:识别决策问题
问题
现状与希望状态之间的差异.
问题的特征:
当管理着意识到问题,问题变成了问题. 迫于压力要解决此问题. 管理者要拥有解决问题所需的权利,信息或资源.
宋联可博客：/songlianke
步骤2:确认决策标准
决策标准是解决问题的重要因素.
将引起的成本(投资需要) 将遭遇的风险(失败机会) 希望的结果(公司成长)
吉尔布雷思夫妇
通过减少多余的行动来提高工人的工作效率 发明测微计时表记时工人动作以最大化工作绩效。
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2）一般行政管理理论
法约尔
相信管理与其它组织功能截然不同 发现普遍适用于所有组织的14条管理原则 14条管理原则，即分工、权力、纪律、命令一致、指挥统一、公 益高于私利、报酬、集权或分权、层级制、秩序、公正、安全、 主动、集体精神。 理想的组织类型（官僚行政组织） 强调合理性、可预测性、非个人性、技术能力、权威性。 提出了理想的行政管理组织理论，也就是“官僚体制”。所谓 “官僚体制”是指建立于法理型控制基础上的一种现代社会所特 有的、具有专业化功能以及固定规章制度、设科分层的组织管理 形式，它是一种理性地设计出来，以协调众多个体活动，从而有 效地完成大规模管理工作，以实现组织目标为功能的合理等级组 织。 行政组织理论具有以下特征：（1）劳动分工。（2）权威等级。 （3）正式的甄选。（4）正式的规则和法规（5）服从制度规定 （6）管理者与所有者分离。
宋联可博客：/songlianke
计划的基础
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系统是一组相互关联和相互依赖的组成部分， 它们共同组成一个统一的整体。
系统集成类型
封闭系统
不与所处的环境相互作用，不受环境的影响
人力资源管理-课程大纲-宋联可老师
非人力资源经理的人力资源管理【课程背景】从某种程度上讲“企业所有问题都是人的问题”，无论成与败，“人”是决定因素。
很多企业，本来资金充足、技术先进、项目有前景、市场占先机，但因为没有管理好人员，却痛失本来属于自己的机会，不得不关停并转。
这种现象屡见不鲜，让许多老板痛心疾首，让众多经理一筹莫展……人力资源管理早已不是HR一个部门的事，而是整个企业、每个管理者必须面对的工作。
如果我们再认为人力资源与我们无关，如果我们再不懂一些人力资源的基本技法，那……我们就等着被淘汰吧。
【授课对象】企业非HR部门经理、主管。
有志提升HR专业技能者。
【课程目标】培养非HR经理、主管们正确、前瞻的HR新观念；提升非HR经理、主管们在人力资源开发管理方面的专业素质；使非HR经理、主管们的选人、育人、管人、用人、留人能力得到质的飞跃。
课程大纲时间课程内容第一天上午测试：我认为“人力资源管理”是……一、非人力资源经理对人力资源管理的全新认识企业所有的问题都是人的问题人的问题是谁的责任？真正认识什么是人力资源管理非人力资源经理与人力资源经理的合作人力资源管理的新角色、新要求破冰：非HR与HR换位思考二、非HR的人力资源规划知道我想要的——人力资源需求预测掌握我能有的——人力资源供给预测做先知，成大事魔术：感知你所思★项目案例：保利协鑫—计划之中预测之外的人力资源规划三、非HR的工作分析非HR是第一责任人收集信息实用技法：面谈、问卷、观察、日志撰写岗位说明书★项目案例：绿扬集团——从上至下重新认识岗位第一天下午音乐舒缓：放轻松，开启新旅程四、非HR的招聘招聘金字塔内部招聘六法外部招聘六法★项目案例：宝钢常州轧辊——内部晋升与外部招聘的整合五、非HR的挑选绘画测试：画出你心中的小屋18种识别人才的方法知人知面要知心五花八门的面试视频：你会如何选择六、非HR的培训发现要改进的工作——培训需求设计最实用的教程——课程开发引导下属爱上学习——实施培训保证每分投入见效——培训评估现场考验：我就是内训师第二天上午七、非HR的绩效考核（上）比赛：猪的贡献绩效考核中的角色分工部门与个人的绩效考核流程思考：我以为那是一把玩具枪结果导向型绩效考核行为导向型绩效考核特质导向型绩效考核战略导向型绩效考核★项目案例：恒信——有些欺骗是可以制止的八、非HR的绩效考核（下）平衡记分卡关键绩效指标绩效考核最易出现的问题游戏：撕纸绩效考核反馈★项目案例：金东纸业——有趣的斗争第二天下午音乐呼唤：青春回忆，热情人生九、非HR的薪酬福利报酬法则：内部一致、外部竞争、贡献相符如何确定收入水平工资制度：岗位、技能、绩效社会保险福利大比拼游戏：我很快乐十、“以人为本”——企业文化共筑冰山图片思考：错觉是一种存在方式企业文化是企业的灵魂认清我们的企业文化：OCAI模型构建理想的企业文化：MI-BI-VI团队激励：我们是一个人★项目案例：南自通华——人与环境的变化十一、大总结（微型沙盘）我们一起走过的日子解读国家相关法律法规士气激励：YES出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
中华讲师网-宋联可：人力资源管理究竟管什么？——人力资源管理新解读
没有好团队没有好业绩
然而，一些企业始终没有意识到人力资源 管理必须要在团队打造的平台下进行，结 果，或许这些企业有一些好的员工，但这 些员工因为心理上没有得到良好指引，无 法形成和体现自身的团队精神，团队也就 因为无法良好合作受到影响，甚至可能全 面破裂。这样，企业的良好业绩也就无从 谈起了。
●缺乏共同愿景，无法打造好团队 ●忽视心理感受，难以形成好团队 ●错误的心理期待，难以让团队产生凝聚力
Chapter1. 人力资源管理究竟管什么？ ——人力资源管理新解读
主讲人：宋联可 博士
课程内容
人力资源管理你知几分？ 部门皆离不开人力工作 管理的核心是管好人员 管人的艺术是从心管理 没有好团队没有好业绩 未来面临的人力新挑战
人力资源管理你知几分？
“人力资源” 是指“能够推动整个企业发展的劳 动者能力的总称，是一种重要的资源。” 人力资源管理就是要引导员工的认知和行为契合 企业本身发展、经营的需求，从而更好地实现企 业目标。 人力资源管理具体任务是根据企业发展的变化和 需求，有机会地对企业人力资源进行合理配臵， 并通过对企业员工的招募、培训、任用、考核与 评估、激励、制定薪酬福利等一系列过程，激活 员工潜力，调动员工积极性，以便为企业最大限 度地创造价值。
没有好团队没有好业绩
推进者 SH（Shaper）——鞭策者 SH （Shaper）
A 典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索 B 积极特性：有干劲，随时准备向传统、低效 率、自满自足挑战 C 能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急 躁 D 在团队中的作用：
1寻找和发现团队讨论中可能的方案 2使团队内的任务和目标成形 3推动团队达成一致意见，并朝向决策行动
1强调任务的目标要求和活动日程表 2在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容 3刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉 需要注意的是，有的人可能在两三个角色的分数一样多，这是 允许的。
人力资源管理师的基本职责说明
人力资源管理师的基本职责说明人力资源管理师是负责招聘、培训、薪酬福利、员工关系和绩效考核等人力资源管理工作的专业人士。
他们在组织中扮演着重要的角色，确保公司的人力资源战略与业务目标相一致，并为员工提供良好的工作环境。
首先，人力资源管理师负责策划和执行招聘计划。
他们与部门经理合作，了解公司的招聘需求，并制定相应的招聘策略。
他们负责发布招聘广告、筛选简历、面试候选人，并进行背景调查。
此外，他们还负责与招聘中介公司合作，以确保招聘工作的顺利进行。
其次，人力资源管理师负责员工培训和发展。
他们与部门经理合作，制定培训计划，并组织培训活动。
他们还负责评估员工的培训需求，并与培训机构合作，提供适当的培训课程。
此外，他们还负责开展员工绩效评估，以确保员工的工作表现符合预期。
另外，人力资源管理师负责制定并执行薪酬福利政策。
他们与财务部门合作，确定员工的薪酬水平，并制定相应的福利计划。
他们还负责处理员工的薪酬问题和福利福利。
他们还负责与员工沟通，解答他们的薪酬和福利问题。
此外，人力资源管理师还负责维护良好的员工关系。
他们与员工保持紧密联系，了解他们的需求和关切，并为他们提供必要的支持和指导。
他们还负责解决员工之间的纠纷，并确保公司的规章制度得到执行。
最后，人力资源管理师负责提供人力资源管理方面的咨询和建议。
他们与高级管理人员合作，制定公司的人力资源战略，并为其他部门提供人力资源管理的建议。
他们还负责跟踪和研究人力资源管理的最新趋势和发展，以确保公司的人力资源管理工作与时俱进。
总之，人力资源管理师在公司中扮演着重要的角色。
他们负责招聘、培训、薪酬福利、员工关系和绩效考核等人力资源管理工作。
他们的主要职责是确保公司的人力资源战略与业务目标相一致，并为员工提供良好的工作环境。
他们还负责提供人力资源管理方面的咨询和建议，以推动公司的人力资源发展。
人力资源管理全方面讲义
人力资源管理全方面讲义人力资源管理是现代企业管理中至关重要的一环，它涵盖了从招聘、培训、绩效管理到员工关系等多个方面，对于企业的发展和成功起着举足轻重的作用。
一、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测和规划。
这包括确定企业所需的人员数量、类型、技能和经验等。
通过科学合理的人力资源规划，企业能够提前做好人员储备和招聘计划，避免出现人员短缺或过剩的情况，从而保证企业的正常运营和发展。
在进行人力资源规划时，需要对企业的内外部环境进行分析。
内部环境包括企业的战略目标、组织架构、业务流程、人员现状等；外部环境包括宏观经济形势、行业发展趋势、劳动力市场状况等。
通过对这些因素的综合分析，制定出符合企业实际情况的人力资源规划方案。
二、招聘与选拔招聘与选拔是获取优秀人才的重要途径。
企业需要根据人力资源规划确定的人员需求，制定招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，并对应聘者进行筛选、面试和评估，最终选拔出符合企业要求的人才。
在招聘过程中，要明确招聘岗位的职责、任职资格和能力要求，制定详细的招聘流程和标准。
同时，要注重招聘渠道的多样性，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以扩大人才来源。
面试环节是招聘的关键环节，面试官要具备专业的面试技巧和能力，通过提问、观察等方式，全面了解应聘者的综合素质和能力。
选拔人才时，要坚持公平、公正、公开的原则，避免主观偏见和人情因素的影响。
可以采用多种评估方法，如笔试、面试、心理测试、背景调查等，对应聘者进行综合评估，确保选拔出的人才能够胜任工作岗位，为企业创造价值。
三、培训与开发培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。
企业要根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定培训计划，提供有针对性的培训课程和学习机会，帮助员工不断提升自己的知识、技能和能力。
培训内容可以包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训、领导力培训等。
人力资源管理心理学-宋联可博士-学员讲义-1410佛山
心理契约稳定员工关系
心理契约的正确引导、建立、维护、履行， 是人力资源管理者采取正确方式来“用心” 管理队伍的正确途径。为此，他们应该从 以下方面加强对心理契约的重视：
1、对员工传递出正确的信息 2、加强心理契约动态管理 3、强调以人为本的企业文化
宋联可老师博客：/songlianke
★菲德勒模式解决心变化
没有意识到“权变理论”及其模型的作用 和意义，将失去对团队的有效带领和控制。 方法：
1、通过研究心理变化来确认自身的管理风格 2、观察和确定团队所面临的情境要素 3、评估管理者和情境因素的匹配程度 4、利用情境因素提高管理的有效性
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★心理契约稳定员工关系
# “心理契约”
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出。心理契约是“个人将有 所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将 针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”
心理契约的内容，很大程度上是员工个体 的主观感受，而不是事实存在的一种相互 责任。因此，心理契约可以根据不同人的 理解解释，而产生不同的效果。正因为如 此，心理契约经常可能被破坏、甚至被无 视。
社会-独立型领导者
中等得分者。
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三种影响领导行为有效性的情境要素
1、领导者与被领导者的关系：好或不好
受下级喜爱、尊敬、信任，愿意追随，领导者信任下 属；或反之。 目标的明确性：明确或不明确 目标-途径的多重性：多重或单一 结果的确定性：确定或不确定 决策的可验证性；可验证或不可验证
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课程内容
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 人力资源管理究竟管什么 为什么人力资源管理心理学如此重要 发现镜子里的自己 用心经营员工未来 招兵买马攻心为上 洞察内心选对精兵 学习给心补充能量 考核激发内心动力 暖心福利留住人才
人力资源管理具体是什么
人力资源管理具体是什么人力资源管理具体是什么1、人力资源管理是指在经济学和以人为本的思想指导下，通过招聘、选拔、薪酬等管理形式，有效利用组织内外相关人力资源，满足组织当前和未来发展需求，保证组织目标实现，最大限度地促进成员发展的一系列活动。
2、人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地合理配置人力资源。
通过企业对员工的招聘、使用、考核、激励、调整等一系列流程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值和效益。
它是保证企业战略目标实现的一系列人力资源政策和相应的管理活动。
3、人力资源管理是指运用现代科学方法，结合一定的物质资源，对人力进行合理的研究、教育、组织和配置，使人力和物质资源始终保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，物尽其用，实现组织目标。
人力资源的主要职责1、负责组织并协助公司及各部门进行招聘、培训和绩效考核，包括执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程等;2、负责员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜;能够熟练使用各办公软件。
3、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作。
4、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力，判断决策能力强。
原则性强，有良好的执行力及职业素养人力资源的职责1、负责员工入职、转正、调动、离职、合同续订等相关手续办理及其他日常管理工作;2、负责统计、完善、输出员工信息，保障员工信息的完整度与准确度;3、负责公司人员组织调整及人员流动数据统计分析;4、负责员工档案的管理与维护;5、解答员工相关疑问，并负责员工各类证明的开具;6、负责支持其他部门的相关工作;7、完成领导交办的其他工作。
人力资源职责1.负责员工招聘2.负责员工培训3.协助构建公司企业文化人力资源自我介绍自我介绍，看似比较简单，就是把自已介绍给出别人，以使别人认识自已，所以恰到好处的自我介绍，可以大大提高面试的好感。
人力资源管理的概念内容
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
其内容主要如下：
首先，人力资源管理的基础工作，包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等。
这些工作是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的稳定发展和员工的个人成长起着至关重要的作用。
其次，人力资源管理要关注员工的个人成长和发展，通过提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和发掘潜力，实现个人职业发展的目标。
同时，也要关注员工的工作满意度和福利待遇，提高员工的工作积极性和忠诚度。
此外，人力资源管理还需要建立良好的企业文化和团队氛围，通过营造积极向上的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感，从而提高企业的整体绩效和竞争力。
总的来说，人力资源管理是一项综合性、系统性、战略性的管理工作，需要从多个维度入手，全面提升企业的人力资源管理水平，为企业的长期发展提供有力保障。
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没有好团队没有好业绩
贝尔滨教授的实验
英国剑桥大学的产业培训研究部在贝尔滨教授的领导 下做了九年的团队研究。其中大部分研究是在亨利管 理人员学院进行的，其中心任务就是在不同的假设和 设计前提下研究团队的构成。 他们在试验中组建了120支管理团队，它们中的大多数 都由六名成员组成。团队效率的衡量标准则是它们在 管理游戏中所取得的财务业绩。还有另外70家公司也 在他们的考察范围之内。它们或是由亨利的管理人员 组建，或是由学员们自己组建。 通过这些试验， 他们得到的一个最核心的概念就是团 队角色。它定义了具有特定性格特征和能力的成员所 能为团队做出的贡献。有用的团队角色数量有限，团 队的成功要依赖于它们的组合模式以及它们履行职责 的情况。
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管人的艺术是从心管理
#权变理论
该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不 同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者 要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和 领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高 工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据 工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同 情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式， 个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后， 应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、 更高的目标而努力。
Chapter1. 人力资源管理究竟管什么？ ——人力资源管理新解读
主讲人：宋联可 博士
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课程内容
人力资源管理你知几分？ 部门皆离不开人力工作 管理的核心是管好人员 管人的艺术是从心管理 没有好团队没有好业绩 未来面临的人力新挑战
1给予他人支持，并帮助别人 2打破讨论中的沉默 3采取行动扭转或克服团队中的分歧
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没有好团队没有好业绩
完美主义者 FI（Finisher）——完成者 CF （Completer Finisher）
A 典型特征：勤奋有序；认真；有紧迫感 B 积极特性：理想主义者；追求完美；持之以恒 C能容忍的弱点：常常拘泥于细节；容易焦虑；不洒脱 D 在团队中的作用
A 典型特征：性格外向；热情；好奇；联系广泛；消 息灵通 B 积极特性：有广泛联系人的能力；不断探索新的事物； 勇于迎接新的挑战 C 能容忍的弱点：事过境迁，兴趣马上转移 D 在团队中的作用
1提出建议，并引入外部信息 2接触持有其他观点的个体或群体 3参加磋商性质的活动
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管人的艺术是从心管理
#海潮效应
海水的涨退，是自然界的一种现象。海水因天 体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小 则出现小潮，引力过弱则无潮，此乃海潮效应。 在企业中，人才就像是海水，企业的管理者就 如同引力。管理者对人才的管理如何，直接决 定着人才对企业的投入程度。可见科学的人才 管理理念多么重要。如今众多知名企业都提出 “以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励 人”的人才管理理念，可见大家对人才管理的 重视，已经成为共识。你是如何看待“海潮效 应”与人才管理的呢？
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没有好团队没有好业绩
凝聚者 TW（Team Worker）——凝聚者 TW（Team Worker）
A 典型特征：擅长人际交往；温和；敏感 B 积极特性：有适应周围环境以及人的能力； 能促进团队的合作 C 能容忍的弱点：在危急时刻往往优柔寡断 D 在团队中的作用
实验研究结论
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没有好团队没有好业绩
实干家CW（Company Worker）——执 行者IMP（Implementer）
A 典型特征：保守；顺从；务实可靠。 B 积极特性：有组织能力、实践经验；工作勤 奋；有自我约束力 C 能容忍的弱点：缺乏灵活性；对没有把握的 主意不感兴趣 D 在团队中的作用：
1提供建议 2提出批评并有助于引出相反意见 3对已经形成的行动方案提出新的看法
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没有好团队没有好业绩
外交家 RI（Resource Investigator）——信息者、 外交家 RI（Resource Investigator）
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管人的艺术是从心管理
常常会出现许多企业看似在管理员工，但 却根本没有管理他们内心的现象，这直接 导致了企业在人事管理上的停滞不前，乃 至层次低下。
●不管理员工心理，导致员工缺乏团队意识 ●不管理员工心理，导致管理策略无从深入 ●不管理员工心理，导致管理者很难评估管理 效果
1、把谈话与建议转换为实际步骤 2、考虑什么是行得通的，什么是行不通的 3、整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已 有的系统相配合
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没有好团队没有好业绩
协调员CO（Coordinator）——协调者 CO（Co-ordinator）
A 典型特征：沉着；自信；有控制局面的能力 B 积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地 兼容并蓄，看问题比较客观 C 能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非 超常 D 在团队中的作用：
1明确团队的目标和方向 2选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序 3帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限 4总结团队的感受和成就，综合团队的建议
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没有好团队没有好业绩
然而，一些企业始终没有意识到人力资源 管理必须要在团队打造的平台下进行，结 果，或许这些企业有一些好的员工，但这 些员工因为心理上没有得到良好指引，无 法形成和体现自身的团队精神，团队也就 因为无法良好合作受到影响，甚至可能全 面破裂。这样，企业的良好业绩也就无从 谈起了。
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人力资源管理你知几分？
反观我国的部分企业人力资源现状，我曾 做了一个小调查，结论是：大部分企业都 存在人力资源短缺的问题。或者说，人力 资源看似充足，实则精兵强将很少。具体 表现为：
●吸引不住人才 ●培养不出优秀人才 ●挽留不住精进人才
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人力资源管理你知几分？
人力资源管理究竟管什么？
1.帮助员工规划未来 2.招聘与甄选人才 3.对员工进行培训与开发 4.通过绩效考核激励员工 5.制定薪酬福利制度留住人才
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没有好团队没有好业绩
监督员 ME（Monitor uator）——审议员 ME（Monitor Evaluator）
A 典型特征：清醒；理智；谨慎 B 积极特性：判断力强；分辨力强；讲求实际 C 能容忍的弱点：缺乏鼓动和激发他人的能力； 自己也不容易被别人鼓动和激发 D 在团队中的作用
1分析问题和情景 2对繁杂的材料予以简化，并澄清模糊不清的问题 3对他人的判断和作用做出评价
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没有好团队没有好业绩
推进者 SH（Shaper）——鞭策者 SH （Shaper）
A 典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索 B 积极特性：有干劲，随时准备向传统、低效 率、自满自足挑战 C 能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急 躁 D 在团队中的作用：
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管人的艺术是从心管理
想要管理好员工，就要管理好他们的心理。 下面的方法可以帮助管理者做到这一点：
1.用情感去感化员工的心理 2.用信心去灌注员工的心理 3.培养员工的诚心 4.打造公平的环境来影响员工心理 5.用宽容态度去为员工的心理松绑
管理的核心是管好人员
该怎样做才能管理好人员呢？
1.有一定的专业知识和经验，让员工们从内心 中信服。 2.做到“人尽其才”，让员工们满意。 3.“以人为本”，让员工能够感受到应有的关 怀。
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管理的核心是管好人员
#影响决定论
该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现 的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领 导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差 异而言的，以个人来说，如果影响是顺差，即 存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导 者，如果影响是逆差，他就是只能成为被领导 者或是一个不称职的领导者。
部门皆离不开人力工作
“企业为什么离不开人力工作”这一问题 的答案呼之欲出：
●用对用好人靠人力资源管理 ●企业做大做强凭借人力优势
宋联可老师博客：/songlianke
部门皆离不开人力工作
之所以一再强调人力工作的重要性，是基 于以下几点：
1.人力工作支持企业制定未来的战略规划。 2.能够为企业各部门培养更多优秀的人才。 3.离开人力工作，部门的其它工作将难以执行。 4.人力工作能够更容易使员工认同企业，留住 他们的“心”。
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部门皆离不开人力工作
#刺猬法则
两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因 为各自身上长长着刺，紧挨在一起，就相互刺 痛，但离开了一段距离，又冷得受不了，于是 又互相往一起凑。就这样几经折腾，两只刺猬 终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方 的温暖而又不致于被扎。“刺猬距离”的法则 就是人际交往中的“心理距离效应”。HR要搞 好工作，既要与下属保持紧密的关系，又要保 持适当的心理距离。同样地，同事之间也应该 适当地保持距离，这样既有利于政令畅通，也 有利于相互配合工作。
宋联可老师博客：/songlianke
人力资源管理你知几分？
“人力资源” 是指“能够推动整个企业发展的劳 动者能力的总称，是一种重要的资源。” 人力资源管理就是要引导员工的认知和行为契合 企业本身发展、经营的需求，从而更好地实现企 业目标。 人力资源管理具体任务是根据企业发展的变化和 需求，有机会地对企业人力资源进行合理配臵， 并通过对企业员工的招募、培训、任用、考核与 评估、激励、制定薪酬福利等一系列过程，激活 员工潜力，调动员工积极性，以便为企业最大限 度地创造价值。