《定性指标的分级描述》
地表水评价方法
一、地表水环境质量评价方法根据国家环保部环办［2011］22号文的规定，地表水水质评价指标为《地表水环境质量标准》(GB3838-2002)表1中除水温、总氮、粪大肠菌群以外的21项指标（pH、DO、高锰酸盐指数COD Mn、BOD5、NH3-N、TP、TN、铜、锌、氟化物、硒、砷、汞、镉、铬(六价)、铅、氰化物、挥发酚、石油类、阴离子表面活性剂、硫化物）。
水温、总氮、粪大肠菌群作为参考指标单独评价（河流总氮除外）。
湖泊、水库营养状态评价指标为：叶绿素a（chla）、总磷(TP）、总氮（TN）、透明度（SD)和高锰酸盐指数(COD Mn）共5项。
河流断面水质类别评价采用单因子评价法，即根据评价时段内该断面参评的指标中类别最高的一项来确定.描述断面的水质类别时，使用“符合”或“劣于"等词语。
断面水质类别与水质定性评价分级的对应关系见表1.表1 断面水质定性评价河流水质评价:当河流的断面总数少于5个时，计算河流所有断面各评价指标浓度算术平均值，然后按照“断面水质评价"方法评价，并按表1指出每个断面的水质类别和水质状况。
对断面（点位）、河流、湖泊不同时段的水质变化趋势分析,以断面（点位）的水质类别或河流、湖泊水质类别比例的变化为依据,按下述方法评价.按水质状况等级变化评价：①当水质状况等级不变时，则评价为无明显变化；②当水质状况等级发生一级变化时，则评价为有所变化（好转或变差、下降)；③当水质状况等级发生两级以上（含两级）变化时，则评价为明显变化(好转或变差、下降、恶化）。
按组合类别比例法评价:设△G为后时段与前时段Ⅰ～Ⅲ类水质百分点之差：△G=G2-G1，△D为后时段与前时段劣Ⅴ类水质百分点之差：△D=D2—D1;①当△G－△D＞0时,水质变好;当△G－△D＜0时，水质变差;②当│△G－△D│≤10时,则评价为无明显变化；③当10＜│△G－△D│≤20时，则评价有所变化（好转或变差、下降)；④当│△G－△D│＞20时，则评价为明显变化（好转或变差、下降、恶化)。
定性指标如何进行考核
的方面分别进行考察，从而将定性指标的考核进行了细化，减少了定性指标整体考核的笼统和模糊；也使得被考核者明确上级对自己工作要求的主要方面，便于其合理分配时间和精力来开展工作。
步骤二：针对各考核维度，设定具体的考核标准。
考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。
考核标准的制定方法可以参照以下三种方法：等级描述法、预期描述法和关键事件法。
方法一：等级描述法等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。
等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。
具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、差等四个级别，为了简化操作，可以只对“一般标准”和“良好标准”进行具体的描述，依照各个级别间的递进关系，来区分四个级别。
等级描述法通过对各个级别的具体界定，使得在考核时有了比较客观的依据，在一定程度上限制了考核者打分的随意性。
而更为重要的是：由于清晰界定了“一般标准”和“良好标准”，使得被考核者明确了上级对其工作的要求，明确了努力的方向，有利于被考核者不断提高自己的绩效水平。
方法二：预期描述法预期描述法是考核双方对工作要达到的预期标准进行界定，然后根据被考核者的实际完成情况同预期标准的比较，来评价被考核者业绩的方法。
在实际工作中，有时会面对一些对新任务或新工作的评价，这时候考核双方往往没有或很少有先例可循，制定考核标准时也往往缺乏数据和事实的支持，这种情况下等级描述法就无能为力。
因此，建议采用预期描述法，即通过考核双方尽量明确和清晰地界定预期标准，来为评价被考核者的业绩提供依据。
例如：当预期标准：能够通过管理体系的建立，规范和指导公司的管理，提升员工的职业化水平，提升为顾客服务的意识，并提高公司的盈利率。
定性指标该如何进行考核
定性指标该如何进行考核定性指标该如何进行考核一直是困扰管理者的难题。
由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此在很多企业中，对定性标的考核往往是凭考核者的主观印象，导致出现下面情形：要么考核结果出现偏差，不能真实反映被考核者的实际业绩情况，引起被考核者的不满;要么考核结果“趋中”，拉不开被考核者之间的差距。
无论哪种情况，如果长此以往，造成的最终后果都是不能“激励先进，鞭策后进”，丧失了考核本来应该发挥的激励作用。
除此之外，这样的考核还往往在管理工作中引发一系列的矛盾和争议，造成上下级关系紧张，使得一些管理者发出“考了还不如不考”感叹。
而现实工作中，一些员工(如：中层管理干部、职能管理人员、某些基层员工等)由于岗位工作的性质，使得对其的考核指标，大部分甚至全部都是定性指标。
定性指标的考核又成为一些管理者绕不开的问题。
因此，“如何进行定性指标的考核?”就成为许多管理者十分头痛问题。
深究造成定性指标难以考核的原因，我们会发现缺乏明确的、可以衡量的考核标准是一个重要原因。
本文将介绍一种制定定性指标考核标准的思路。
定性指标之所以难以考核，是因为定性指标反映的被考核者的业绩往往是笼统的、涵盖多方面内容的，而考核者是凭着对被考核者的业绩的总体感觉给出一个印象分，而这种感觉会由于种种原因出现误差。
而要使得定性指标能够比较精确的进行考核，就必须尽量减少这种笼统和模糊。
一种很自然的思路就是“往下细分”，找出一个大的定性指标中重要的并且可以进行具体考核几个方面，然后再针对每个方面制定具体的可衡量的考核标准。
因此，制定定性指标的考核标准的总体思路就是：首先，将定性指标进一步细化多个可考核的方面，即考核维度;其次，针对每一个可考核维度，尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准。
具体讲，制定定性指标的考核标准可分为以下两个大步骤：步骤一：制定定性指标的考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重。
一般而言，对一个定性工作的考察，不外乎通过时间、质量、数量、成本和风险等五个角度。
关键绩效指标（KPI）及标准制定说明（摘要）
对于定量的KPI设立底限值和基准值二个考核标准，二个考核标准同考核分数的对应关系为底线 值为0分，基准值为100分（当然也可以设置三个考核标准，增加理想值为120分）。
具体的考核规则如下：当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝="" 0；当底限值="">实际完成值> < 基准值时，考核得分＝100×(实际完成值－底限值)="">
需要强调的是：被考核者的KPI一般不超过8个；每一项定性KPI一般需要划分维度或关键的行动 计划来分别制定考核标准；定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）、等级 评判法和关键事件法。 2．基于岗位职责的KPI制定方法 适用的情况：岗位工作为例行或重复的工作；被考核者主要是依据岗位职责来完成工作；被考 核者主要从事企业中的基础性工作。 适用于以下人员：研发序列、职能序列、后勤序列。 基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示：
确定考核考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。
例如：
定性KPI
考核维度 权重
质量管理体系建设情况评估 按时完成 25％
成果质量
50％
相关外部检查情况
25％
需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。 步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。
考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。之后就要针对每一考核维度，制定相 应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。
2．定性KPI考核标准的制定方法
对于定性KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。因此，对定性KPI的考核要尽 量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考核的影响。
评价量规的设计
量规量规是一种结构化的定性与定量相结合的评价技术，常以二维表格的形式呈现，在表现性评价或本真性评价中，利用量规不仅可以为学习者指明学习方向，同时也可以为不同的评价都提供统一的判断标准。
一、如何设计量规一般量规都具有评价要素、指标、权重、分级描述这几个基本构成要素，而且形式也可能是多种多样。
1．评价的主要指标的确定评价主要指标应该符合以下要求：（1）主要指标应该与学习目标紧密结合。
（2）主要指标要尽可能用简短的词语进行描述。
（3）主要指标一般是一维的。
（4）所确定的主要指标整体要能够涵盖影响评价要素的各个主要方面。
每个评价要素的主要指标数目不必相同。
每个评价要素还可以拥有多级指标。
2．设计评价指标的权重对所选定评价要素的主要评价指标进行综合权衡，为每个主要评价指标分配权重，并对量规中各结构分量的权重（分数）进行合理设置。
结构分量的权重设计与教学目标的侧重点有直接的关系，并与评价的目的有关。
反映主要考察目的的结构分量，权重应该高一些。
3．描述评价的具体要求在设计描述评价的具体要求时，应该使用具体的、可操作性的描述语言，避免使用概括的语言。
另外，我们在设计评价量规的时候，还需要注意以下两点：（1）同一部分必须出现在每个量规水平里。
如下面的研究性学习量规中，水平1中涉及到“信息收集”项，在水平2、3、4、也包括了此项。
（2）量规水平必须尽可能接近等距离。
例如水平1和水平2间的间距离应当和水平3和4水平间的距离相等。
二、评价量规的工具——元量规量规设计的质量也是需要评价的。
我们可以设计一个用于评价量规质量的量规，这样的量规就称为元量规。
如下表就是一个元量规实例，它可以帮助我们整体衡量一个评价量规是否设计得当。
黄河三角洲湿地生态系统健康评价指标体系
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准则 层
指标层 降雨量 蒸发量
指标获取 方式 统计数据 统计数据 统计数据 统计数据 统计数据 统计数据 统计数据 统计数据 统计数据
定性与定量结合
湿 地 功 能 整 合 性
洪水调控能力 水文调节能力 侵蚀变化情况 净化能力变化情况 栖息地破坏或退化率 物质生产水平情况 原材料质量变化情况
指标来源或 获取方式 实地监测 统计数据 统计数据 统计数据 $% 解译 $% 解译 $% 解译 准则 层 指标来源或 获取方式 统计数据 统计数据 统计数据 统计数据 统计数据 统计数据 统计数据 定性 定性
黄河三角洲湿地生态系统健康评价指标体系
准则 层 指标层 水质 土壤有机质质量比 湿 地 生 态 特 征 生物量变化情况 湿地面积变化 湿地受威胁状况 生物多样性 斑块个数 景观均匀度指数 景观多样性指数 指标层 人口健康状况 人类活动强度 湿 地 社 会 环 境 周边人口素质 物质生活指数 农药施用强度 化肥施用强度 湿地保护意识 政策法规贯彻力度 湿地管理水平
原则， 在以生态系统及区域环境变化为背景的条件 下评价湿地生态健康系统的现状特征。 & $ 定性与定量相结合原则。目前对湿地生态 系统健康的界定， 往往涉及一系列指标， 而一方面， 有些指标还很难做到完全的定量化， 只能采用定性 描述； 另一方面， 这些描述性指标又不失其内在的科 学性。在这种情况下， 定性指标与定量指标有效结 合， 方能更全面准确地衡量湿地系统的健康状态。 "?" 评价指标体系框架 本文根据黄河三角洲湿地生态系统健康评价指 标的选取原则， 建立了指标体系框架， 按照层次分析 法 （ )@)AB*+, &+’.).,&B -.C,’>>， 简称 DEF 法） 思想， 将湿 地生态系统健康分为 ! 个层次。第 8 层次是目标 层， 指湿地生态系统健康综合评价； 第 " 层次是评价 准则层， 指每一个评价准则具体由哪些因素决定。 本文的评价准则层由湿地功能整合性、 湿地生态特 征、 湿地社会环境指标组成； 第 ! 层次是指标层， 指 每个评价因素由哪些具体指标来表达 （图 8） 。
【强制正态分布法考核工具】强制分布法如何运用更有效
强制分布法如何运用更有效？强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。
以国内某上市公司为例，将绩效等级分布为优秀(A)、良好（B）、称职（C）、基本称职（D）、不称职（E）五个等级，分布比例为A（5%）：B（20%）：C（50%）：D（20%）：E（5%），同时，按照一定的规则奖励A和B级，淘汰E级。
应该说，绩效考核的强制分布有其显著的优势：1）传递压力，创造竞争机制。
2）鉴别员工，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰。
3）让各级管理人员重视下属的绩效管理，避免绩效考核中的随意性。
4）便于将考核结果运用到薪酬费用控制。
5）为判断“不能胜任工作”的员工提供依据。
但是，强制分布由于考核结果的惩罚性和过程监控的缺乏性，经常导致在实行的过程中给企业管理带来一系列问题：1）破坏部门之间和部门内部的气氛，造成恶性竞争；2）很难保证部门间的公平性。
比如，甲部门的C类员工有可能实际上绩效优于乙部门的A类员工，如果还是按照统一的标准将各部门划分ABCDE等级，就很有可能引起实际上的不公平现象；3）在人数较少的部门，强制分布会成为管理的难题；4）由于打分的片面性和主观性，成为打分人无奈和被打分人指责的矛盾所在；5）经常是开始高调实行，最后变成走过场的“轮流坐庄”，而人力管理部门也束手无策；客观说，绩效考核的强制分布有着它激励竞争性的一面，当然，也有着它影响内部团结的另一面。
因此，如何在企业中对绩效考核强制分布进行权变使用，符合企业的实际情况，同时，绩效考核的配套措施是否完善完整，消除其不利因素，起到正面激励作用，是一个值得深入探讨的话题。
笔者给某电力公司做绩效考核项目，为其设计了绩效考核的强制分布，则注重于强制分布前期的准备和铺垫，以及后期的配套措施的完善与跟进，为最后一个环节绩效的强制分布创造了一个良好的环境，取得较好的效果。
定性指标的分级描述方法
定性指标的分级描述方法定性指标是一种描述性的指标，旨在对一些现象、特征或观点进行主观评价和描述，而不是量化分析。
在使用定性指标时，我们需要给出一个分级描述以便更好地理解和解释结果。
以下是一些常用的定性指标分级描述方法。
1.名词解释法：这种方法适用于一些具有明确定义的概念和术语。
通过给出一个或多个定义，可以给予定性指标一个具体的含义。
例如，对于“创新”，我们可以给出如下的名词解释：“指引领新思想和创造性想法的能力，以及将这些想法付诸实践的行动能力”。
2.对比法：这种方法通过将定性指标与其他相关指标进行对比，给出一个相对评价。
例如，对于一个产品的用户体验，可以将其与竞争产品的用户体验进行对比，如“相比于竞争产品，该产品的用户体验更加顺畅和易用”。
3.程度描述法：这种方法通过使用形容词或副词来描述定性指标的程度。
例如，可以使用“非常”、“相对”、“较”、“比较”、“稍微”、“很”、“非常”等词语来描述定性指标的强弱程度。
如“该公司的创新能力非常强大”或“该产品的质量相对较好”。
4.经验描述法：这种方法通过给出具体的现象、案例或观点来描述定性指标。
这些描述可以是基于个人经验、研究或观察得出的。
例如，可以描述一些产品的质量问题，并给出具体的案例来支持这一观点。
5.比例描述法：这种方法通过给出一个相对比例来描述定性指标的大小或重要性。
例如，可以使用百分比、比例或比率来描述一些现象发生的频率或程度。
如“80%的用户表示对该产品的满意度很高”。
6.趋势描述法：这种方法通过描述定性指标的变化趋势来进行评价。
可以使用形容词或副词来描述定性指标的变化趋势，如“增加”、“减少”、“下降”、“上升”等。
例如，“用户对该产品的满意度在过去几个月中持续上升”。
在使用这些分级描述方法时，需要注意以下几点：1.准确性：分级描述应准确反映定性指标的特点和属性。
避免使用模糊、武断或不具体的描述，确保描述能够真实地反映实际情况。
2.一致性：在对定性指标进行分级描述时，要保持一致性。
【强制正态分布法考核】强制分布法如何运用更有效
【强制正态分布法考核】强制分布法如何运⽤更有效强制分布法如何运⽤更有效？强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的⽐例分配，然后按照每个员⼯绩效的优劣程度，强制列⼊其中的某等级，再根据员⼯所在的等级进⾏绩效的奖励或是惩罚。
以国内某上市公司为例，将绩效等级分布为优秀(A)、良好（B）、称职（C）、基本称职（D）、不称职（E）五个等级，分布⽐例为A（5%）：B（20%）：C（50%）：D（20%）：E（5%），同时，按照⼀定的规则奖励A和B级，淘汰E级。
应该说，绩效考核的强制分布有其显著的优势：1）传递压⼒，创造竞争机制。
2）鉴别员⼯，便于⼈才的激励、使⽤、培养、储备与淘汰。
3）让各级管理⼈员重视下属的绩效管理，避免绩效考核中的随意性。
4）便于将考核结果运⽤到薪酬费⽤控制。
5）为判断“不能胜任⼯作”的员⼯提供依据。
但是，强制分布由于考核结果的惩罚性和过程监控的缺乏性，经常导致在实⾏的过程中给企业管理带来⼀系列问题：1）破坏部门之间和部门内部的⽓氛，造成恶性竞争；2）很难保证部门间的公平性。
⽐如，甲部门的C类员⼯有可能实际上绩效优于⼄部门的A类员⼯，如果还是按照统⼀的标准将各部门划分ABCDE等级，就很有可能引起实际上的不公平现象；3）在⼈数较少的部门，强制分布会成为管理的难题；4）由于打分的⽚⾯性和主观性，成为打分⼈⽆奈和被打分⼈指责的⽭盾所在；5）经常是开始⾼调实⾏，最后变成⾛过场的“轮流坐庄”，⽽⼈⼒管理部门也束⼿⽆策；客观说，绩效考核的强制分布有着它激励竞争性的⼀⾯，当然，也有着它影响内部团结的另⼀⾯。
因此，如何在企业中对绩效考核强制分布进⾏权变使⽤，符合企业的实际情况，同时，绩效考核的配套措施是否完善完整，消除其不利因素，起到正⾯激励作⽤，是⼀个值得深⼊探讨的话题。
笔者给某电⼒公司做绩效考核项⽬，为其设计了绩效考核的强制分布，则注重于强制分布前期的准备和铺垫，以及后期的配套措施的完善与跟进，为最后⼀个环节绩效的强制分布创造了⼀个良好的环境，取得较好的效果。
childpugh肝功能分级标准
childpugh肝功能分级标准Child-Pugh肝功能分级标准是评估慢性肝病患者肝功能衰竭程度的一种方法。
Child-Pugh分级标准包括5个指标：黄疸程度、腹水、腹水中白细胞和蛋白质含量、凝血功能和肝性脑病。
每个指标根据不同的临床表现分为4个等级，该等级的分数综合后可以得到Child-Pugh分级。
Child-Pugh分级系统的主要应用是评估肝硬化患者的预后和决定治疗方案。
下面将详细介绍Child-Pugh肝功能分级标准。
Child-Pugh肝功能分级标准是根据较早的Child-Turcotte分级标准发展而来的，这两个标准都是为了评估肝功能衰竭程度而设计的。
Child-Pugh分级标准有五个指标，每个指标有不同的等级，根据患者的临床表现给予相应的分数。
这些指标是：1.黄疸程度（黄疸为肝损伤的一个主要表现，可通过血清胆红素检测来评估）：- 1分：胆红素≤2mg/dL- 2分：胆红素2-3mg/dL- 3分：胆红素3-5mg/dL- 4分：胆红素>5mg/dL2.腹水（腹水积聚是肝硬化患者的一个常见并发症）：-1分：无腹水或轻度腹水-2分：中度腹水-3分：重度腹水3.腹水中白细胞和蛋白质含量：- 1分：白细胞计数≥3,000/mm3，蛋白质含量≥2.5g/dL- 2分：白细胞计数<3,000/mm3，蛋白质含量<2.5g/dL4.凝血功能（凝血功能受到肝功能损害的影响，可通过国际标准化比值（INR）来评估）：-1分：INR≤1.7-2分：INR>1.7-2.3-3分：INR>2.3-3.5-4分：INR>3.55.肝性脑病（肝性脑病是严重肝功能衰竭的一个表现，可根据临床表现来评估）：-1分：无肝性脑病或轻度肝性脑病（如轻度认知障碍）-2分：中度肝性脑病（如嗜睡）-3分：重度肝性脑病（如昏迷）根据以上五个指标的分级结果，可以计算出Child-Pugh评分。
Child-Pugh评分分为A、B和C三级：A级：5-6分，代表肝功能衰竭程度轻，预后良好。
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学习与创新，能结合实际情况，不 断解决工作中遇到的问题，创新组 织与流程（创新能力）
合理资源配置，有效节省各项成本 （组织协调能力）
备注：考核人需依据各个评估要素的各级别的评分标准，对被考核人进行评分。
“行为评估”项目评分标准--（C/D/Ea级人员评估要素分级描述）
层级评分标准 评估要素
①对上级指示、决议、计划等 100%按时、保质、保量完成； ②任劳任怨，竭尽所能完成工 作； ③与人协调无间，为工作顺利完 成尽最大努力。 ①对上级指示、决议、计划等 能90%按时、保质、保量完成； ②工作努力，分内工作非常完 善； ③爱护团体，常协助别人。 ①对上级指示、决议、计划等 能80%按时、保质、保量完成； ②有责任心，能自动自发； ③肯应别人要求帮助他。 ①对上级指示、决议、计划等 能70%按时、保质、保量完成； ②交付工作常需督促方能完 成； ③仅在必要与人协调时才与人 合作。 ①对上级指示、决议、计划等能 60%按时、保质、保量完成； ②敷衍，无责任心，粗心大意； ③精神散漫，不肯与人合作。
①对于上级主管交代的工作无 需太多的督导自发完成； ②工作质量达到岗位任职的要 求 ①具备多项工作的操作技能， 能达到岗位任职资格要求； ②积极学习专业知识
①需要在上级主管的督导下才 能完成工作； ②工作质量需要进一步提升
工作需在上级主管的全程督导 下才能达到要求
工作懒散，可避免的错误频繁发 生，屡教不改
备注：考核人需依据各个评估要素的各级别的评分标准，对被考核人进行评分。
1级：优秀 评分段（5-4.5分）
2级：良好 评分段（4-4.5分）
3级：一般 评分段（3-4分）
4级：需改进 评分段（2-3分）
5级：差 评分段（0-1分）
沟通及表达力，能融入团队，进行 跨部门的沟通与协作（沟通能力）
能建立高绩效的团队，并能激发部 属工作热情，带领部属一起完成务 项工作任务（领导能力）
基本上胜任本职工作所需要的 各类办公软件，学习能力好
与工作相关的软件操作技能不 全面，需要提升学习，学习欲 望强烈
与工作相关的操作技能差，学习 本技能的意愿亦不强。
能够预测本领域内可能存在的 能够提前预测本领域内存在的深 问题，并主动提出详细完备的 能够发现本领域业务中的问题，并 层次问题，并主动提出详细完备 解决思路，且1/2以上建议都能 提出相应解决思路 的解决思路，且2/3以上建议能获 获得上级主管认可并付诸实施 得上级主管认可并付诸实施。 。 ①能详实地规划本岗位的工作， 愿意为团队目标的达成付出无偿 时间； 自动自发、主动积极、沟通与表达 ②沟通能力强，善于倾听、有效 能力 反馈，100%达成预期的结果； ③表达能力很好，结构严谨，文 字流畅、简练、质量高。 ①极少需监督，主动工作并改 进； ②沟通能力强，善于倾听、有 效反馈，90%能达成预期的结 果； ③表达能力好，结构合理，文 字简洁。
偶尔能发现一些问题，但无切实 可行的解决思路。
①处理新事物容易出错，经常 需要监督； ②沟通能力一般，70%能达成预 期的结果； ③表达能力较差，文章不够通 顺，有语病。
①只能照章行事；遵从指示做 事，需不断监督； ②沟通中，经常处于被动，不能 主动出击，亦达不成应有的结 果； ③表达能力差，结构零乱不规 范，语病和错别字多。
1级：优秀 评分段（3.5-4分）
2级：良好 评分段（3-3.4分）
3级：一般 评分段（2-2.9分）
4级：需改进 评分段（1-1.9分）
5级：差 评分段（0-0.9分）
执行力、责任心及团队精神
高标准、高质量地完成本职工作， ①有计划地主动完成各项工作； 并积极提高自我解决问题的能力 ②工作质量超出岗位任职的要求 。 ①具备多项工作的操作技能，超 能熟练运用与工作相关的软件及学 出岗位要求； 习能力 ②拓展自己的专业知识，进修学 历，并愿意与人分享
能够发现本领域内存在的问 题，偶尔亦主动提出详细完备 的解决思路，且一般亦能获得 上级认可并实施。 ①经常性工作无需指示；新事 物需要监督； ②沟通能力一般，80%能达成预 期的结果； ③有一定表达能力，文字通 顺，表达清楚，较少语病。
在上级主管的引导下能针对本 领域存在的问题提出一些详细 可行的解决思路。
“行为评估”项目评分标准--（A/B级人员评估要素分级描述）
层级评分标准 评估要素
①能对工作做5-10年的中长期规 划，并能预测过程中的问题，提 有思想、有高度，能提出本职工作 前规划最合理的解决方案; 的方向、目标及策略（规划能力） ②能够洞悉行业的发展趋势,总能 为企业的发展指明正确的方向 ①能对工作做1年左右的工作规 划，基本胜任岗位工作要求,主 绝大部分时间忙于事务性的工 对公司的将来不太关心,也不注意 作,不关心公司的前景和战略等 要忙于事务性工作; 工作上可能出现的机会和挑战 ②有时也会注意公司的前景和 问题 战略等问题 ①口头表达语言欠清晰，但尚 ①口头表达语言含糊其词,表达不 ①口头沟通基本能够表达意 ①具有出色的谈话技巧,简明扼 ① 口头沟通能够表达意图，重 图，重点比较突出，偶尔需要 能表达意图，有时需要反复解 清 要,易于理解； 点突出，较易于了解 ②不注意倾听,常常不知道对方所 释 重复说明 ② 能够很好地倾听别人的意见, ② 能够注意倾听，明白对方想 ② 能够倾听，基本能领会对方 ②能够倾听，有时不能领会对 云 很快明白其想法和要求； 法③ 书面表达几乎不用修改补 方的想法 的想法 ③ 书面表达清晰、简洁,易于理 充，能够比较准确地表达自己 ③书面表达基本通顺，基本能 ③书面表达不够通顺，但尚能 ③书面表达文理不通,意图不清, 解,能自如的应对不同的读者和不 的意图 需作较大修改 表达清楚其主要意图 表达清楚主要意图 同工作的要求,灵活采用不同书面 ①善于分配工作与权力并能积极 ①能够顺利分配工作与权力， 有效传授工作知识，完成工作 ①基本能够合理地分配分配工 传授工作知识,引导下属完成任 ①任务进行偶有困难 ,靠个人 作和权力,具备一定指导下属工 任务； 务； 关系协调处理，没有固定的规 不善分配工作与权力，缺乏指导 ②灵活运用奖励和表彰等方式提 ②能够与下属沟通，注重过程 作的能力； 下属的方法，靠职权管理控制下 范的作业程序； 高下属积极性,善于引导下级积极 管理，指导和协助员工完成任 ②有制度依据地奖励和表彰等 ②欠缺分配工作及指导部属工 属，内部时有不服怨言 方式提升员工积极性，但激励 务； 主动地工作； 作的方法，员工积极性不高； ③能够充分和下属沟通,督导下属 ③能够根据实际情况，通过培 效果不明显； 的工作进展和及时进行反馈和培 训和反馈帮助他人成长和发展 ①能从独特的角度看问题,对疑难 ①敢于质疑传统和以往经验,能 ①具备一定的想象力和创造性, 问题能够提出富于想象力又切实 从多种思维方式寻求解决问题 有时能够提出与众不同的观点 工作中往往按部就班,很少提出 工作中因循守旧,墨守成规,不进 的办法 可行的解决办法 新想法、新举措与新的工作方 、见解和方法 行创新 ②工作中总是不断地提出新想法 ②工作中经常会提出新想法、 ②工作中偶尔会会提出新想法 法 、新措施,在上一年度，参与或主 新措施,在上一年度，参与或主 、新措施 导可行性的创新提案不少于5个； 导可行性的创新提案不少于2个 ①能够根据任务的重要程度、 ①做事无计划，随意性大，经常 ①能够成功解决实施过程中出现 紧急程度以及工作目标需要， ①能够基本保证完成任务所需 ①在资源分配方面存在一定问 出差错； 的棘手的冲突或矛盾,以及超出自 分配或调动资源，及时解决冲 的资源按时到位，出现冲突时 题，经常出现资源不到位情况 ② 协调能力差，常常不能解决矛 能够保持冷静，一般能够解决 ② 往往需借助上级或其他力量 突和矛盾； 己控制范围的问题； 盾和冲突 ； 以保证工作继续开展，偶尔出 ②建立过程监控和反馈机制,能够 ②对任务实施中容易出问题的 冲突和矛盾； ③工作不分主次、效率低，经常 现不能控制任务进展的情况； 预见到可能出现的问题,并采取措 工作环节重点关注，及时应对 ②基本能够控制工①能够预见到公司未来3－5年 的发展方向,并能规划； ②清楚近期市场的机遇与挑战 以及企业的优势与劣势