薪资体系架构说明和绩效考核说明
薪资管理和绩效考核制度
薪资管理和绩效考核制度金峡传媒第一章薪资管理制度一、薪酬管理1、本制度所称的薪酬是指以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括薪资、补贴、奖金等。
薪酬全部以税前表示，货币为人民币；2、根据公司的行业特点与经营发展情况而确定的薪酬方案、薪资水平和绩效奖励方案，按照公司管理的审批权限报批；3、公司应当按照薪资支付周期如实编制薪资支付台账，保存期限不得少于五年。
二、薪酬分配方式与结构组成1、薪资给付形式：月薪制及年薪制2、年薪制：是与员工约定以年度为经营考核周期，依据员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营考核指标，年终对员工实际完成的工作绩效和经营指标进行考核，确定并支付员工薪酬的一种薪资分配方式。
其中：年度是指自然年度。
年薪总额 = 基本年薪+绩效年薪1）、基本年薪=月标准薪资×12 个月，基本年薪分12 个月等额计发；2）、绩效年薪：非固定薪资，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。
员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实际在职日历天数比例折算；3)、绩效年薪根据的绩效管理制度和年度奖励方案来确定。
在规定的年度绩效考核周期，由相关部门核算绩效考核指标的实际完成情况，依据完成绩效指标的程度（比例）计提奖金总额，结合员工的绩效考核结果，按年度奖励方案计发员工的绩效年薪。
3、月薪制：月标准薪资是与员工约定按月计酬的一种薪资分配方式。
员工完成每月的工作职责和工作任务，无过失行为，就可获得月标准薪资。
月标准薪资随着员工职位的变动而调整，其中：月标准薪资=基本薪资月总收入 = 月标准薪资+绩效工资+岗位津贴年总收入=月总收入×12 个月+年终奖励金1)、基本薪资:即级别工资，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照企业所在地政府规定的最低生活保障和失业救济金标准，不得低于此标准而确定）。
2)、职能奖励金:根据岗位职责及任务书进行考核，以员工的劳动成果为依据确认的收入部分。
薪酬及绩效考核制度
薪酬及绩效考核制度薪酬及绩效考核制度是企业管理中的重要一环，它不仅能够激励员工积极工作，提高公司业绩和效益，还能够帮助企业建立健全的人力资源管理系统和文化。
薪酬及绩效考核制度的实施需要制订详细的规定，严格执行，下面就详细介绍以下薪酬及绩效考核制度的主要内容。
一、薪酬制度薪酬制度是企业给予员工的报酬形式，其主要目的是激励员工积极工作，提高业绩，促进企业发展。
1. 薪酬构成应当根据企业的经济状况、自身特点和员工的岗位性质、工作内容、工作难易程度等因素来进行薪酬构成。
通常一个完整的薪酬构成包括以下几个方面：（1）基本薪资：员工按照实际工作所需时间及岗位要求的技能和知识水平获得的固定工资。
（2）绩效薪酬：根据员工完成的工作任务和岗位绩效进行发放的激励性薪酬。
（3）津贴补贴：如交通、住房等因素产生的额外开支的补贴。
（4）奖励性薪酬：对完成公司重要项目以及个人突出表现进行奖励的薪酬。
2. 薪酬调整企业的经济状况和市场环境都是时刻变化的，因此企业应该根据实际情况调整薪酬。
而薪酬调整也是提高员工积极性、维护企业稳定、增强员工归属感的一种有效方式。
二、绩效考核制度绩效考核制度是通过对员工工作成果进行评估的方式来提高工作效率和员工整体素质的一种方法。
其目的是使员工更好地理解公司的目标和要求，并且通过公司的激励机制来提高员工绩效。
1. 考核标准企业应该制定合理的绩效指标，对于各岗位需要评估的内容进行详细规定，由此评估员工工作表现。
以提高员工个人绩效为主要目标，同时也要对企业的总体目标有所贡献。
2. 考核时机考核周期的选择应该有所考虑，一般周期应当为一个季度或半年，必须在完成工作任务之后进行。
同时，考核的结果也应当迅速报告给员工，并在后续的工作安排与奖励发放中进行落实。
3. 考核方式考核方式也是一个需要注意的问题。
考核方式应该根据实际情况制定，以提高效率和公正性。
通常有以下几种考核方式：（1）领导定期面谈方式（2）360度反馈方式（3）关键业绩指标(KPIs)方式（4）目标达成方式（5）行为描述方式三、总结通过以上方面的介绍可见，薪酬及绩效考核制度是企业标准化、科学化管理的有效工具，有利于提升员工工作积极性、生产效率和企业的核心竞争力。
薪资结构调整说明
薪资结构调整说明尊敬的员工：为了更好地激励员工的工作积极性，提高公司整体绩效，经过公司管理层的深入研究和讨论，决定对公司的薪资结构进行调整。
现将薪资结构调整说明如下：一、调整背景随着市场竞争的日益激烈，公司需要更具竞争力的薪资结构来吸引和留住优秀人才。
同时，为了更好地激励员工，提高工作积极性和创造力，公司决定对薪资结构进行调整。
二、调整内容1. 基本工资：公司将根据员工的工作岗位、工作年限、绩效表现等因素，对基本工资进行适当调整。
调整后的基本工资将更加符合员工的实际贡献和市场水平。
2. 绩效奖金：公司将加大对绩效奖金的投入，通过绩效考核来激励员工的工作表现。
绩效奖金将更加直接地反映员工的工作表现和贡献。
3. 岗位津贴：针对特定岗位或特殊工作环境，公司将提供相应的岗位津贴，以更好地激励员工的工作积极性。
4. 加班补助：对于需要加班工作的员工，公司将提供合理的加班补助，以体现员工的付出和劳动成果。
5. 其他福利待遇：公司将继续提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，以满足员工的基本生活需求。
三、调整目的1. 激励员工：通过薪资结构调整，激励员工提高工作积极性和创造力，进而提升公司整体绩效。
2. 吸引人才：具有竞争力的薪资结构将有助于吸引更多优秀人才加入公司，为公司发展壮大提供人才支持。
3. 提升员工满意度：合理的薪资结构调整将提升员工的工作满意度，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
四、调整实施薪资结构调整将于（具体日期）正式实施，具体调整方案将由人力资源部门向各部门进行详细解释和培训。
希望各位员工能够理解和支持公司的决定，共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。
最后，再次感谢各位员工对公司的支持和付出，相信通过薪资结构的调整，公司将迎来更加美好的未来。
谨致公司管理层敬启。
薪资制度及绩效考核方案
薪资绩效管理制度一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。
二、薪酬原则2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力；2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效；3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。
三、适用范围本制度适用于本公司全体职员。
四、制度内容:1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金标准工资=基本工资+岗位工资如下图所示：1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。
如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。
①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。
②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。
2）兼职工资兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。
标准是：①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元；②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元；③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元；④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元；⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资；兼职工作结束，兼职工资即行取消。
3）特聘工资特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。
（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。
食品公司薪资绩效结构
组织架构及薪资管理体系一、组织架构：部门组织架构——本着公平、公正，多劳多得、不劳不得，按劳取酬的基本分配原则，特制定以下工资制度及绩效考核制度，以期达到奖励先进，督促后进的目的。
1、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金1.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
1.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
1.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
1.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
公司6职级（包含6级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
1.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
1.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
1.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
1.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
1.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
2、试用期薪酬2.1 试用期间的工资为（基本工资+补贴）的80%。
2.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
2.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
3、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
4、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
薪资制度及绩效考核方案
薪资制度及绩效考核方案薪资绩效管理制度一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。
二、薪酬原则2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力；2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效；3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。
三、适用范围本制度适用于本公司全体职员。
四、制度内容: 1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金标准工资=基本工资+岗位工资如下图所示：1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。
如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。
①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。
②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。
2）兼职工资兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。
标准是：①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元；②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元；③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元；④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元；⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资；兼职工作结束，兼职工资即行取消。
3）特聘工资特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。
momenta薪酬等级体系_概述说明以及解释
momenta薪酬等级体系概述说明以及解释1. 引言1.1 概述本文旨在介绍Momenta薪酬等级体系的概述、说明和解释。
在现代企业管理中，构建一套科学合理的薪酬等级体系对于激励员工、提高绩效具有重要意义。
Momenta作为一家致力于自动驾驶技术创新发展的公司，深知薪酬体系对吸引和留住人才的重要性。
1.2 文章结构本文将按照以下结构进行阐述：首先，在引言部分进行概述；其次，在正文部分介绍Momenta薪酬等级体系；然后，在Momenta薪酬等级体系的说明中，解释其设计原则和构成要素及层次划分；最后，在解释部分探讨薪酬等级与工作能力、经验、职位关联性以及绩效考核相关性；最后，在结论部分对Momenta 薪酬等级体系进行总结回顾，评价其优缺点，并展望未来发展趋势和应用展望。
1.3 目的通过本文，读者将了解到Momenta薪酬等级体系的定义、背景以及其在公司内部的设计原则、构成要素及层次划分。
此外，读者将深入了解薪酬等级与工作能力、经验、职位关联性以及绩效考核之间的关系。
最后，本文也将对Momenta 薪酬等级体系的优缺点进行评价，并探讨未来的发展趋势和应用展望。
通过这些内容的介绍和解释，旨在帮助读者更好地理解Momenta公司的薪酬等级体系，并为其他类似企业或组织提供参考和启示。
2. 正文正文部分将对Momenta薪酬等级体系进行详细介绍，包括其定义、设计原则，以及具体的构成要素与层次划分。
Momenta薪酬等级体系是公司用于确定员工薪资水平的一种管理工具，旨在根据员工的能力、经验、职位和绩效考核结果来进行合理的薪酬安排，使公司能够激励员工并保持其竞争力。
在正文部分，我们将详细介绍以下内容：2.1 薪酬等级体系的定义与背景- 这一部分将解释薪酬等级体系及其在组织管理中的作用和重要性。
同时也会涉及到Momenta公司引入薪酬等级体系的背景和动机。
2.2 Momenta公司薪酬等级体系的设计原则- 这一部分将阐述Momenta公司设计薪酬等级体系时所依据的原则和准则。
员工薪酬和绩效考核制度
员工薪酬和绩效考核制度公司员工薪酬和绩效考核制度第一章总则根据公司目标为价值导向，XXX实行岗位绩效工资制度，以营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。
本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员工。
第二章薪酬结构公司薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。
具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。
1.高级管理人员薪酬体系：高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标准由董事会决定，遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。
2.业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构：年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资，其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。
基本工资占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。
个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。
浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。
具体评价标准和指标根据各岗位确定（附表一到表九）。
具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。
3.薪酬组成结构表职位：销售、售前、业务拓展、产品/商务、市场、项目实施基本工资占目标绩效工资总额比例：70%、80%、80%、80%、80%、80%绩效工资占目标绩效工资总额比例：30%、20%、20%、20%、20%、20%考核周期：半年度、半年度、半年度、半年度、半年度、半年度XXX XXXChapter Three: Performance AssessmentArticle Five: Purpose of Performance Assessment1.XXX' work goals with the company's XXX.2.It helps employees understand their work status。
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唐华能源薪资体系架构说明
一、薪资架构
职级 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级
薪酬跨度
基础薪金 加薪20% 加薪20% 加薪20% 加薪20% 加薪20% 加薪20%
基础员工 1300 1560 1872 2246 2696 3235 3882
基层管理 2300 2760 3312 3974 4769 5723 6868
中层管理 3000 3600 4320 5184 6221 7465 8958
总监级 7000 8400 10080 12096 14515 17418 20902
二、薪资级别及薪酬跨度
企业高管实行年薪制。
职级按照基础员工、基层管理、中层管理、总监四部分划分，每
职级划分7级薪金，薪酬级差最大跨度为20%，每级分为三小级，级
差幅度分别为6%、7%和7%。
三、基础工资及绩效工资比例
标准工资由职称和职务组成。
除销售部员工外全体员工薪资比例按照60%的标准工资、40%的
绩效工资划分，即月度工资=标准工资（60%）+绩效工资（40%）；销
售部员工薪资比例按照40%的标准工资和60%的绩效工资划分，即月
度工资=标准工资（40%）+绩效工资（60%）；
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四、新入职及实习期员工薪资及评定
实习期员工工资标准按照国家标准900元/月执行；新入职员工
的录用，根据其既往收入、工作能力，确定其入职薪资级别；按照试
用期要求，试用期执行考核评定，考核不能通过的薪资按薪酬级差进
行下调，
五、晋级说明
半年度及年度执行绩效考核，作为标准晋级参考。销售人员按照
销售业绩等级给予晋级；普通员工可参照其在平时的考核当中有特殊
表现的给予晋级；在公司任期满两年的员工给予晋级。
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唐华能源绩效考核说明
一、绩效考核内容
绩效考核内容为：工作态度+工作能力+学习能力+团队协作+工作
任务（本月考核参照上月工作计划）
二、绩效工资核定
按照考勤天数得出工资的40%X绩效考核分数=绩效工资
三、绩效分值的构成
绩效分值满分为1分，等于1分即为每月领取全额绩效工资，低
于或高于1分的按比例进行扣除或增加绩效工资；
基础员工由各部门的基层管理和中层管理进行绩效考核打分；
基层管理由各部门中层管理和总监进行绩效考核打分；
中层管理由各统管总监进行绩效考核打分；
总监级别由常务副总进行绩效考核打分；
总监级别打分原则上上限不超过1.1分，没有下限；高管层有权
利对公司所有员工进行绩效考核分值的0.2-0.5之间做加减。
四、绩效考核提交时间
每月1日开始填报绩效考核，5日内完成填报工作并提交至公司
人事部进行统计。
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