Google给知识型员工的十条黄金法则
看谷歌是怎样管理员工的
看谷歌是怎样管理员工的导读：知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响…知识型员工‟工作的障碍”。
这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。
”谷歌就是这样做到的。
抓住知识型员工将是未来四分之一世纪企业成功的关键。
下面就是google在这方面的做法。
在google，我们认为商业管理学的宗师彼得?德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。
毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。
德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响…知识型员工‟工作的障碍”。
这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。
”在google，我们寻求这种优势。
当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。
我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。
以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。
与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。
组织委员会，严格招聘实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。
每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。
当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。
如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。
公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。
满足员工的所有需要公牛报告：正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。
”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。
Google十条黄金法则
新世纪前25年里，企业获得成功的关键将依赖于对知识型员工的有效利用。
用Google 公司CEO施密特的话说就是：“是未来25年里企业获得竞争优势独一无二的且最重要的因素。
”因此，Goog le围绕大公司是否有效利用知识型员工展开热烈讨论，因为不能充分认识到其重要性的员工不将被辞退。
以下就是Google在最有效利用知识型员工的10条黄金法则。
由于Google是一家技术型公司，大多数的员工是工程师，所以他们关注的是一个特定的群体，不过这些法则中的一部分仍适用于各种知识型的员工。
1、由委员会负责招聘。
事实上，Google招聘每个新员工都将经过至少6轮面试，从部门经理到未来的同事都将参与面试。
这样的方式可以充分考虑各方意见，使招聘流程更加公平和严格。
2、满足每个员工的需要。
正如管理大师德鲁克所说，管理的目标使“去掉任何妨碍你前进的事情。
”对此，Google除了为员工提供一套标准的附加福利，还给他们配备了一流的餐饮设施，健身房，洗衣间，按摩室，理发室，干洗店甚至便利的公交枢纽站，所有这些都是工程师在辛苦工作之余希望得到的。
3、缩短员工间距离。
由于Google的每个项目都是团队项目，成员间的交流必不可少。
最好的交流方式就是在办公室数英尺的范围空间内安排更多的位置。
最终结果是Google的所有员工都在同一间办公室工作。
4、使沟通顺畅。
因为一个团队的所有成员都挤在数英尺范围内，所以项目协调起来相对容易。
除了物理上的近距离接触，每个员工需要每周给他的同伴发送一封简述他最近工作进展的邮件。
这使所有员工都容易跟踪其他成员的进展，更容易监控进度并协调工作流。
5、注重产品内部测试。
Google员工使用公司提供的各项工具频繁。
最常用的工具就是Web，事实上在公司内部网页上可以显示所有项目和任务，因而员工可以根据自己兴趣选择任何可能的项目。
Google还充分利用其他信息管理工具，有些工具最终还成为公司的产品，Gmail就是最好的例子，推出之前在公司内部测试了好几个月。
谷歌十大信条
Google 的十大信条在Google 成立没几年的时候，我们首次写下这“十大信条”。
此后，我们时常重新审视这份清单，看看它是否依然适用。
我们希望始终贯彻这些信条，而您也可以监督我们做到这一点。
1.以用户为中心，其他一切水到渠成。
创建伊始，Google 就以尽可能提供最佳的用户体验为中心任务。
不管是设计新的互联网浏览器，还是采用新的首页外观，我们都非常谨慎，确保它们最终可以满足用户的需求，而不是达到我们自己的内部目标或底线。
我们的首页界面简单明了，网页载入十分迅速。
我们从不对外出售搜索结果中的展示位置。
对于广告，我们不仅清楚地将它们标记出来，而且广告内容也与搜索结果相关，从而确保不会分散用户的注意力。
在开发新的工具和应用时，我们秉承这样一种理念：设计出来的产品应该非常出色，用户无需再去考虑其他设计。
2.专心将一件事做到极致。
搜索是Google 的事业。
我们拥有世界上最大的研究队伍之一，可以心无旁骛地攻克搜索问题，我们知道自己擅长什么，也知道如何可以做得更好。
我们会对难题持之以恒地反复研究，因此，我们能够解决复杂的问题，即使我们的搜索服务已经在为数百万用户提供快捷、流畅的信息搜索体验，我们仍能不断对其进行改进。
我们在不断地改善搜索服务，这也有助于我们将掌握到的知识技术应用于Gmail 和Google 地图等新产品。
我们希望将强大的搜索功能应用于未曾探索过的领域，并帮助用户更多地获取和使用生活中不断增加的信息。
3.越快越好。
我们知道您的时间非常宝贵，因此，在遇到问题时，您一定希望能通过网络迅速找到解决方案，而这正是我们的目标。
我们希望用户在首页上花费的时间越短越好，这样的理念可能在世界上也是独一无二的。
我们不断精简网页并提高服务环境的效率，一次次地打破自己创造的速度纪录，现在的平均搜索结果响应时间仅为几分之一秒。
我们推出的每款新产品都非常注重速度，无论是移动应用程序还是“Google Chrome 浏览器”（一种旨在跟上现代网络速度的高速浏览器）都是如此。
从Google成功探析如何管理知识型员工
效评 估 和 组 织 氛 围四 个 方 面分析 了 Ｇ ｏｌ管理 知 识 型 员 工的 独 创之 处 ， ｏｇ ｅ 最后 总 结 并提 炼 出如何 管理 知 识 型 员 工 ， 于 便
其 它企 业 学 习和借 鉴 。 关键 词 ： ｏ ｇ ； Ｇ ｏ ｌ 知识 型 员工 ； ｅ 管理 中 图分 类号 ： ２ ２９ Ｆ７． ２ 文献标识码： Ａ 文 章 编 号 ：０６ ８３ ２ １） ３ ００ — ２ １ ０ — ９ ７（０ ２ ２ — ０ ７ ０
工作成果 、 心里需求 、 对工作环境的要求 等方 面与普通员 理方面的独创之处从 四方面 阐述 ： 招聘 、 培训与开发 、 绩 工 有 巨 大 区别 。本 文 是从 Ｇ ｏｌ 成 功探 讨 如 何 管 理 知 识 效 评 估 和 组织 氛 围 。 ｏｇ ｅ 型员 工 ， 以本 文 认 为 知 识 型 员 工是 运 用 自己 的知 识 、 所 创 ２１ 招聘 ． 意和想象力为企业整体绩效和成果做 出贡献的人 。
另一方面 ， ｏｇ 的人力资源部 门 Ｇ ｏｌ ｅ 求较高层 次需求 ， 更重视 自身事业上取得成就 。 希望能对 中就有一位从 事招聘 。 招聘员数量也往往不 固定 ， 招聘程序会依据 他人 、 企业 、 会 做 出贡 献 ， 望 自身 的成 果 、 值 和 社 会 是临时组建 ， 社 期 价 工作 量 多 少 进行 调 节 。更 重 要 的 是 Ｇ ｏｌ如何 确保 招 聘 ｏｇ ｅ 地 位 得 到尊 重 。 到 高 质 量 人 员 呢 ？ 在 维 持 员 工 质 量 上 Ｇ ｏｌ 坚 持 贯 彻 ｏｇ ｅ ③ 工 作 过 程 复 杂 和 工 作 成 果难 以衡 量 。知 识 型 员 工 ａｅＷｏ ｅｏ 提 只雇 佣 在 现 在所 有 员工 平 均 依靠大脑工作 ， 并不生产有形产 品 ， 他们生产知识 、 创意 Ｌｋ ｂｇｎ 出的 策 略 “
Google为知识型员工制定的十条黄金法则
Google为知识型员工制定的十条黄金法则Google 为知识型员工制定的十条黄金法则Abigale 发表于 12/22/2005 8:47:02 PM在未来25年里，企业成功的关键因素在于拥有能发挥最大价值量的知识型员工。
Eric Schmidt，Google的首席执行官，他认为：在即将到来的25年里要取得竞争优势，具有吸引力和一直坚持下来成为一个最好的表演者是唯一的,最大的因素。
目前正在争论是否大公司在错误地管理知识型员工。
Google非常重视这个争论，因为哪些不能恢复正常的员工将会离开。
下面是十个关键的法则，Google用它使知识型员工发挥最大的效益。
正如很多做技术的公司一样，Google的很多员工都是工程师，因此，公司将重点放在那群人上，但是，很多政策也应用于各种各样的知识型员工中。
1.由委员会雇用。
实际上，每个来Google面试的人至少会和六个面试官谈话。
统计每个面试官的观点，以便雇用过程更公平，同时推动雇用标准的提高。
2.满足员工们的每一个需要。
正如Peter Drucker所言，我们的目标是“扫清道路上的任何障碍”。
Google提供了额外的红包，但是，还有更好的：一流的餐具，洗衣房，按摩房，理发店，洗车房，干洗店，上下班车－－这些正是一个辛苦的工程师想要的。
3.大量吸引他们。
几乎Google的每一个工程都是一个团队，团队的成员必须相互交流沟通。
使交流简便易行的最好的方式是把他们安置在相互之间只有几步远的地方。
因此Google的每个员工都在一个办公室办公。
4.使合作更轻松。
因为一个团队的所有成员之间只有几步距离，因此很方便进行工程协作。
除身体距离的接近外，每个Google的员工都会发邮件给他的团队成员，告诉他们他上周做了些什么。
这是很方便的方式，让每个人清楚其他人在做什么，使得监控流程和同步化工作流更容易。
5.做自己的事情。
Google的员工们集中用公司的工具。
最显著的工具是网络，为每个工程和任务提供因特尔资源。
管理知识型员工的十大黄金准则
管理知识型员工的十大黄金准则作者：蔡元恒今天，我们的员工都拥有高学历、高智力、高知识、但他们不见得就拥有高能力，或者创造高绩效。
面对高知识的员工，管理的手段方法也面临巨大挑战。
如何管理优秀的知识型员工呢？我们总结了十大黄金法则。
第一：成立招聘委员会，或者人才专家文员会，由委员会来招聘员工。
委员会成员由不同层级的人员组成，大家都对招聘的人员进行考评并打分，最后根据综合的分值来判定员工是否符合公司的岗位。
每一个经过面试的员工至少需要五位以上的主管会谈，从能力到同事关系到价值观等，都能够比较全面的进行沟通。
第二：员工是用来尊重和理解的，企业要想办法满足每个员工需求。
正如德鲁克所说的，他们的目标是“清除挡在员工面前的一切障碍”。
要想不断提升员工的个人工作效率，就要在公平、公正的制度下发挥好每个员工的长处，同时还要尽可能满足员工的不同需求，因为今天员工不是机器，而是有思想的人。
第三：管理层与员工尽可能经常接触，没有距离感。
企业里面每个项目都是团队项目，团队成员之间必须交流沟通。
简化交流的最好方法就是使每个团队成员都近在咫尺。
第四：强调贡献与协作。
所有的团队成员都近在咫尺，项目协调起来就容易多了。
同时，所有的工作都围绕贡献开展，建立工作仪表盘，让所有人知道工作的进度与问题，部门之间定期通报项目进度与需要协调事项，集思广益完成目标。
第五：运用管理方法。
PDCA管理法的运用，PDCA即规划、执行、监督、改善，对任何企业都适用，管理方法的运用可以提升整体的效率。
第六：鼓励创新。
企业可以设置创新意见箱，改善内部创新流程。
同时尽量不要过多考核员工的态度和品德等无法考量的东西，而是要回归到简单的规律上来，考核要聚焦和简化，这样就可以让员工有更多的时间思考，有更多自由的时间进行改善，为创新带来基因。
第七：集思广益。
现代企业将能够以独特方式决策的人视为英雄。
“我们坚持这个观点——‘三个臭皮匠顶个诸葛亮’，所以在做决定之前征求各方意见。
从Google成功探析如何管理知识型员工
从Google成功探析如何管理知识型员工摘要：Google完全可以被看作是一个打破常规和传统管理的新型企业代表，其在诸如人力资源、产品、客户关系等方面实现了创新，并首次提供了知识经济管理模式。
文章首先阐述知识型员工的定义和特点，其次从招聘、培训与开发、绩效评估和组织氛围四个方面分析了Google管理知识型员工的独创之处，最后总结并提炼出如何管理知识型员工，便于其它企业学习和借鉴。
关键词：Google；知识型员工；管理 1 知识型员工概述1.1 知识型员工的定义1959年，“现代管理学之父”彼得·德鲁克（Drucker，P.F.）首次提出“知识型员工”，他认为“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人。
”我国学者王兴成、卢继传和徐耀宗在1998年将知识型员定义为“是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来资本增值并以此为职业的人员。
”虽然各学者对知识型员工的定义不同，但存在共同点：将员工区分为知识型员工与普通员工，知识型员工的工作成果、心里需求、对工作环境的要求等方面与普通员工有巨大区别。
本文是从Google成功探讨如何管理知识型员工，所以本文认为知识型员工是运用自己的知识、创意和想象力为企业整体绩效和成果做出贡献的人。
1.2 知识型员工发展特点知识型员工是企业的一种特殊才能，在企业中扮演核心角色，对企业绩效和成果有重大影响，有以下几方面特点：{1}自主性强、个性鲜明、有创新精神。
知识型员工普遍接受高等教育，有较高智商和情商，对自己工作有统筹安排能独立自主完成。
有特殊才能，是某一领域专业人员，不崇拜任何权威，个性突出。
同时，知识型员工普遍有较强创新意识和精神，从事的不是简单且重复工作，而是在易变和不确定环境中充分发挥个人资质和灵感。
{2}心里需求高追求自我实现和成就。
知识型员工追求较高层次需求，更重视自身事业上取得成就。
希望能对他人、企业、社会做出贡献，期望自身的成果、价值和社会地位得到尊重。
比尔盖茨用人的十条准则
比尔盖茨将知识作为主要资本来从事生产，将研究与开发置于中心地位，保持持续不断的创新。
不创新，就灭亡!比尔?盖茨有一句名言“微软距离破产永远只有28个月。
”此话道出了比尔?盖茨追求不断创新的实质，并制定了10条指导方针：
第一，“雇佣聪明的人”，因为“软件发展仍然需要聪明的工程师参与，依循演讲算法程序参与思考和解决问题”。
第二，“容许独轮车”，因为如果追求创意产品，就必须有创意氛围，让每一个成员都能把自己的聪明才智充分发挥出来。
第三，“与小团队共事”，因为小团队沟通有效力，微软通常把工作队人数限制在35人以内。
第四，“给人时间思考”，因为要想有创新的产品，就必须让人有思考问题的时间。
第五，“迅速做决定并且坚持下去”，否则就会延误时机。
第六，“发展一套意见反馈环路，特别是与消费者要有互动”，因为“微软是一家行动非常快速的公司，而且我们是以消费者的要求订制优先次序”。
第七，“从以往的计划中学得教训”，尽管犯错误是难免的，但微软坚持从过去的错误中学习。
第八，“拥抱并扩充新事物”。
第九，“绝不放弃”，就是对既定的做法要坚持到底。
第十，“善用每位人才”。
微软之所以总是那么成功，因为盖茨既是技术专家又是商人，集创新者、企业家、推销员和全职的天才于一身。
由于微软公司不断创新软件产品，它占据了计算机操作系统80%以上的市场，生产着所有应用软件产品的25%甚至更多，对整个信息产业有极大的影响力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Google给知识型员工的十条黄金法则
新世纪前25年里，企业获得成功的关键将依赖于对知识型员工的有效利用。
用Google 公司CEO施密特的话说就是：“是未来25年里企业获得竞争优势独一无二的且最重要的因素。
”
因此，Google围绕大公司是否有效利用知识型员工展开热烈讨论，因为不能充分认识到其重要性的员工不将被辞退。
以下就是Google在最有效利用知识型员工的10条黄金法则。
由于Google是一家技术型公司，大多数的员工是工程师，所以他们关注的是一个特定的群体，不过这些法则中的一部分仍适用于各种知识型的员工。
1、由委员会负责招聘。
事实上，Google招聘每个新员工都将经过至少6轮面试，从部门经理到未来的同事都将参与面试。
这样的方式可以充分考虑各方意见，使招聘流程更加公平和严格。
2、满足每个员工的需要。
正如管理大师德鲁克所说，管理的目标使“去掉任何妨碍你前进的事情。
”对此，Google除了为员工提供一套标准的附加福利，还给他们配备了一流的餐饮设施，健身房，洗衣间，按摩室，理发室，干洗店甚至便利的公交枢纽站，所有这些都是工程师在辛苦工作之余希望得到的。
3、缩短员工间距离。
由于Google的每个项目都是团队项目，成员间的交流必不可少。
最好的交流方式就是在办公室数英尺的范围空间内安排更多的位置。
最终结果是Google的所有员工都在同一间办公室工作。
4、使沟通顺畅。
因为一个团队的所有成员都挤在数英尺范围内，所以项目协调起来相对容易。
除了物理上的近距离接触，每个员工需要每周给他的同伴发送一封简述他最近工作进展的邮件。
这使所有员工都容易跟踪其他成员的进展，更容易监控进度并协调工作流。
5、注重产品内部测试。
Google员工使用公司提供的各项工具频繁。
最常用的工具就是Web，事实上在公司内部网页上可以显示所有项目和任务，因而员工可以根据自己兴趣选择任何可能的项目。
Google还充分利用其他信息管理工具，有些工具最终还成为公司的产品，Gmail就是最好的例子，推出之前在公司内部测试了好几个月。
6、鼓励创新。
Google的工程师们能花费20%的工作时间参与其负责的项目。
因此，项目中需要层层审核和仔细勘查，但更重要的是Google希望激励创造性员工能有更多创新。
一项已不是秘密的武器就是“想法邮递列表”，这像一个面向全公司的可以由员工发布任何想法的留言板，例如从测试流程到下一个最佳软件。
这种软件允许每个员工对新想法加以评论和打分，使最有创意的想法能涌现出来。
7、努力达成一致。
现代管理中的神话人物莫过于出现能统一所有意见的英雄。
Google 对此的看法是“三个臭皮匠抵一个诸葛亮”，因此在做任何决策时都尽可能征求更多人的意见。
在Google里，经理扮演的角色仅仅是意见的综合者而不是意见的独裁者。
想达成意见一致经常会耗时更长，但总是使决策更有效且更容易被员工接受。
8、拒绝邪恶，洁身自好。
Google有许多口号，但最根本的就是这条，特别是在管理层级中。
因为任何组织中的员工都热衷于拥有自己的观点，因此Google努力营造一种谦让和相互尊重的气氛，避免公司里处处都是好好先生。
9、凭数据做决策。
在Google里，任何决策都是依赖于定量分析。
他们自建了一套信息管理体系，除了基于互联网的大体系还有公司内部的。
因此，许多分析师们可以深入海量数据中进行分析，挖掘趋势使其他员工时刻保持前瞻性。
Google拥有许多类似的在线“数字仪表盘”，可供所有企业直观的获取一些即时信息。
10、有效的沟通。
每个星期五，Google都将举行一次全体员工的发布会，以产品介绍或者提问回答方式。
这使管理层时刻掌握知识型员工的最新动态，反过来同样如此。