第8章 员工职业生涯管理

愿意从事包括体力劳动并 需要一定技巧的职业。
代表职业
各类技术工人及农场 主。
备注
不善言辞、不善交 际，动手能力强
研究型
社会型 常规型 事业型
抽象思维、独立思考、具 有创造性
喜欢为他人服务，重视社 会义务和社会责任 喜欢结构性、规则性固定 的职业 自信、善交际、具备领导 力、冒险。 自我表现、自我创作、超 凡脱俗、不LOW、个性化
本章内容
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职业生涯管理的理论与方法 职业生涯路径选择 影响职业生涯变化的主要因素
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职业生涯的阶段划分 职业生涯管理与开发规划系统 的设计和实施步骤
1.3 影响职业生涯变化的主要因素
1.3.1 环境、战略和组织结构的变化
环境、战略和结构是一组相互联系、相互影响的要素， 这些要素将影响个人职业生涯的变化。当组织面临的环境 发生了变化，组织战略也要进行调整，为了适应组织结构 和人员的调整也在所难免。
1.2 职业生涯理论综述
2. 约翰.霍兰德的人业互择理论 职业也划分为6种类型，即：现实型、研究型、社会型 、传统型（常规型）、事业型、艺术型， 如果能将自己性向和职业选择更好结合起来，会很好！
实际性向 常规性向 调研性向 艺术性向
事业性向
社会性向
约翰·霍兰德----人业互择理论
基本特征 实际型
1.5 职业生涯管理与开发规划系统的设计和实施步骤
即时案例 杰克.韦尔奇的成长经历和职业生涯 杰克· 韦尔奇1935年11月19日出生美国马萨诸塞州，由于在GE的出色工作，获得了 1.2 职业生涯路径选择 “全球薪水最高的首席执行官”和“全球第一CEO”的评价。他在GE工作20年，使GE 的市场价值达到45亿美元，增长30多倍，排名从世界第十位提高到第二位。 在杰克· 韦尔奇的自传中，他对自己做了如下的评价：我是一个爱尔兰裔列车员的独生子， 不是最聪明的学生；粗俗，大嗓门，性格外向和急躁，容易激动；口音重，言辞笨拙不清； 在政策方面没有任何经验；出了GE公司，没有人认识自己；最喜欢分析、数学和做家庭 作业。而且喜欢人胜过喜欢书、喜欢运动胜过喜欢科技发展。 杰克.韦尔奇对自己的定位也非常明确，在1960年博士毕业后，就已经可以肯定什么 是自己最喜欢，什么是自己想做的，什么东西是自己不擅长的。虽然专业技术还可以，但 无论如何都不是最出色的科学家。因此一份既涉及技术、又涉及商业的工作是最适合的。 对在GE工作的评价：杰克.韦尔奇认为，在GE的工作是一份15%与人相关、25%与其它 因素相关的工作。他总是相信最直接、最简单的办法，不喜欢坐在那里听预先准备好的演 讲，也不喜欢读报告，喜欢面对面的交谈，喜欢“积极的冲突”。 同事及企业界领袖的评价（组织评价）：出言不逊，举止与众不同，像一颗时刻准备 去补一个大窟窿的螺丝钉；疯狂野蛮的人；中子弹杰克、数一树二杰克、服务杰克、全球 化杰克、六西格玛杰克、电子商务杰克、老不死杰克；杰出的商业魔术师、管理界的“老 虎”伍兹、美国国粹。时任董事长雷吉· 琼斯的评价：有改变GE的智慧和激情。 资料来源：摘编自《杰克· 韦尔奇自传》，中信出版社，2001年10月。
1.2 职业生涯路径选择
资料来源：爱德华· E· 罗勒．美国的薪酬潮流．企业管理，2004年第6期；陈基国．用心做员工关 系．人力资源开发与管理．2003（3）；人力资本登上历史舞台．人力资源开发与管理．2003 （4）．
1.3 影响职业生涯变化的主要因素
1.3.3 企业文化和价值观
Stephen P. Robbins（1994）认为，文化是指组织成员 的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。 员工个人的职业发展与组织文化和价值的认同之间是 一种正相关的关系
1.2.1 传统的职业生涯发展路径
行政途径 “彼得效应”，行政级别，职位薪酬制。
专家型发展模式，“薪酬歧视”，医生、律师、会计师、 教师、人力资源师、会计等。
1.2 职业生涯路径选择
1பைடு நூலகம்2.2 现代职业发展路径
与传统的职业发展路径不同，现代职业发展路径的一 个重要特点是重视员工的兴趣、爱好、专业水平，并将此 与组织的发展有机的结合起来。 横向职业发展路径 ----工作岗位轮换，考察发掘潜能。 双重职业路径途径----管理和技术两路径选择。 组织晋升----管理者继承计划、接班人制度，第三梯队等。 员工绩效能力评估及提升----完善开发系统，胜任力建设 岗位需求信息发布----员工自我鉴定，选择合适的职位填充 各种类型的职业发展研讨会----就业指导和职业发展规划。
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职业生涯管理的理论与方法 职业生涯路径选择 影响职业生涯变化的主要因素
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职业生涯的阶段划分 职业生涯管理与开发规划系统 的设计和实施步骤
1.4 职业生涯的阶段划分
1.4.1 职业发展模式
职业准备阶段----初中到大学毕业，12—22岁。 播种探索 摸索阶段----参加工作到25岁，工作年限在5年之内。 立业阶段----25到45岁。收获季节， 维持阶段----45—60，知天命，功成名就，较高管理层级。 离职阶段----60以上，退休或再工作，工作交接。
2、职业生涯规划两方面
个人
组织
• 根据兴趣、爱好、专业 等，对未来工作和职业 所做的安排和选择。
• 对员工进行定位、培训。 • 确保员工稳定性，提升 忠诚度，潜力挖掘等。
3. 职业生涯管理
职业生涯管理（career management）是建立在有 组织的员工职业生涯规划和发展基础之上的，通过对 员工职业生涯的管理，一方面能够正确识别员工的能 力和技能；另一方面，有效的员工职业生涯开发活动 又能通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，最 终的结果是达到组织和员工的双赢。
1.2 职业生涯理论综述
1.2职业生涯理论综述


1、舒伯的职业生涯阶段理论
我们可以算一笔账，假设你从出生后上学没有留过级 或复读并顺利考上本科院校。 从你出生起计算，第6年完成幼儿园教育，第12年完成 小学教育，第15年完成初中教育，第18年完成高中教 育，第22年完成本科教育。当你完成本科教育的时候， 你离到30岁只有8年。我们假设你一毕业就找到了合适 的工作也没有走弯路（但实际情况是一个刚毕业的大 学生毕业后1—3年都处在一个择业期）。
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职业生涯的阶段划分 职业生涯管理与开发规划系统 的设计和实施步骤
1.2 职业生涯路径选择 所谓职业生涯发展路径，是指组织成员根据自己的专 业、兴趣、爱好、职业动机、以及组织能够提供的机会等 因素，在管理人员的指导下，所提出或制定的对员工个人 未来职业发展的策划及安排。

30岁前规划好的机会成本

假设你8年的平均月薪是4000元，8年你 挣了38.4万元。而这38.4万元正好是一 个营销副总裁的年薪。因此，我们可以 从经济学的角度去分析这种机会风险。 如果30之前，你没有做好一个很好的规 划，没有打好基础，你就可能会失去成 为营销副总裁的机会，这就是你的机会 成本。
1.5 职业生涯管理与开发规划系统的设计和实施步骤
1.5.2 自我评价
进行自我评价时，一定要结合具体的环境以及所在组 织的具体情况和要求进行，这样才不至于脱离实际，并能 够有针对性的培养和加强自己的竞争优势。
1.5.3 组织评价
组织评价反映的是组织对其成员的要求，个人的知识、 能力和技能只有为组织所需要时，这种评价才有意义。
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职业生涯的阶段划分 职业生涯管理与开发规划系统 的设计和实施步骤
1.5 职业生涯管理与开发规划系统的设计和实施步骤
1.5.1 确定志向和选择职业
一个人要取得职业生涯的成功，首先必须要有一个明 确的目标。在职业生涯的早期，需要考虑两个最基本的问 题，一是自己的志向与所要从事的工作之间的关系。二是 如何建立自己的竞争优势或不可替代性，这两方面都是建 立个人权利影响和资源优势的重要基础。其中：性格特征 及爱好、职业动机取向、发 展空间、薪酬待遇、社会 资源等都是要重点考虑的因 素。
职业生涯管理
你的青春你做主么？

我们该怎样选择规划自己的职业生涯？
现在能为将来的职业生涯做点什么？

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职业生涯管理的理论与方法 职业生涯路径选择 影响职业生涯变化的主要因素
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职业生涯的阶段划分 职业生涯管理与开发规划系统 的设计和实施步骤
1.1. 职业生涯的基本概念
1. 职业生涯 所谓职业生涯（career），主要是指一个人在一生 中所经历的与工作、生活、学习有关的过程、经历和 经验。 。
自然、社会学家，研 究员、教授、工程师
教师、医生、外交人 员，社会工作者。 职员，档案、档案、 统计会计审计等 领导者、企业家、管 理人员、律师等 艺术家、演员、云岳 家、主持人
有学识，不善领导 他人
大量人际交往的职 业 按部就班，接受领 导，服从组织 愿意从事去影响别 人的工作 央视主持人轮番辞 职跳槽
工作 方面
生活 方面
学习方面
1、与工作有关因素：

不同的工作岗位、 不同的管理职位的过程、经历和经验 比如在组织中岗位的变换 职务的升迁或工作内容的变化
2、生活方面的因素


社会经济发展、物质水平提高 个人阅历和经历 所带来的需求层次方面的变化对职业发 展规划的影响。 这些因素往往影响和改变你的职业选择。
3、学习方面的因素



个人的学习动机和愿望在很大程度上影 响甚至左右着职业生涯的选择。 在对MBA学员跟踪调查发现，通过学习 可以增加学员的自信心，潜能得以发掘， 大多数都得到了提升。 还有些在学习的过程中，视野和圈子得 到拓展，跳槽或者自己创业等。