人力资源管理者的十大定律
人力资源管理的十大经典理论
人力资源管理的十大经典理论人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面是yjbys店铺为大家带来的人力资源管理的十大经典理论，欢迎阅读。
1、The Peter Principle 彼得原理晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律及时清除烂苹果把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理1.公平原则：人力资源管理应该坚持公平原则，确保在雇佣、晋升、培训等过程中公正对待员工，不歧视任何人。
2.录用最佳人选原则：在招聘过程中，人力资源管理应该选择最适合职位的人才，确保招聘到具备所需技能和能力的人员。
3.奖惩制度原则：人力资源管理应该建立完善的奖惩制度，通过奖励激励员工的积极表现，同时通过惩罚阻止员工的不良行为。
4.激励原则：人力资源管理应该提供激励措施，以增强员工的工作动力和投入度，包括提供薪酬激励、福利待遇、晋升机会等。
5.培训发展原则：人力资源管理应该注重员工的培训和发展，为员工提供学习机会和成长空间，以提高员工的工作能力和职业素质。
6.绩效管理原则：人力资源管理应该建立科学的绩效管理体系，通过设定明确的绩效指标和评估方法，对员工的工作表现进行评估和激励。
7.领导力发展原则：人力资源管理应该重视培养和发展领导人才，提升领导者的领导素质和管理能力，以推动组织的持续发展。
8.沟通和协作原则：人力资源管理应该加强组织内部的沟通和协作，打造积极的工作氛围和团队文化，促进员工之间的合作和共享。
9.创新和变革原则：人力资源管理应跟进变革和创新的步伐，适应和引领组织的变革，为员工提供适应变化的能力和支持。
10.持续改进原则：人力资源管理应不断改进和优化管理体系和流程，通过反馈和调整，提高人力资源管理的效能和质量。
人力资源管理的原则是人力资源管理实践的基础，帮助组织建立健康、高效的人力资源管理体系，实现组织的战略目标和员工的个人发展。
通过遵循这些原则，组织能够有效管理人力资源，提高员工工作表现和满意度，进而提升组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源管理的十大核心原则
人力资源管理的十大核心原则在现代企业中，人力资源管理的重要性日益凸显。
良好的人力资源管理是企业成功的关键之一，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面。
为了确保人力资源管理的高效和顺利实施，下面将介绍人力资源管理的十大核心原则。
1. 公平公正原则作为人力资源管理的核心原则之一，公平公正原则要求企业建立一个公正的招聘和晋升机制，确保每个员工在竞争中获得公平的机会。
公平公正原则还涉及到薪酬体系的设计，确保员工的工资和福利有合理的差异化。
2. 激励激励原则激励原则要求企业制定一套激励机制，用以激励员工的积极性和创造性。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，企业需要根据岗位要求和员工的个人能力制定相应的激励措施。
3. 绩效导向原则绩效导向原则是人力资源管理的核心内容之一。
企业应该建立一个有效的绩效管理系统，通过设定明确的绩效指标和目标，对员工进行绩效评估和奖惩，激励员工不断提高工作绩效，推动企业的发展和进步。
4. 培训发展原则培训发展原则要求企业为员工提供良好的培训和发展机会。
通过培训可以提高员工的技能水平和职业素养，帮助员工适应企业的需求变化。
培训发展还可以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工离职率。
5. 沟通透明原则沟通透明原则是人力资源管理的基础。
企业应该建立一个开放的沟通渠道，及时和准确地向员工传递信息，使员工了解企业的发展战略和目标。
沟通透明原则还可以提高员工对企业的信任度和参与度，促进组织协调和合作。
6. 差异化管理原则差异化管理原则要求企业根据员工的不同特点和能力，采取相应的管理措施。
不同的员工有不同的需求和潜力，企业需要灵活地运用管理方式，满足员工的需求，发挥员工的优势，从而增强企业的竞争力。
7. 学习创新原则学习创新是人力资源管理的核心要素之一。
企业需要鼓励员工学习新知识、新技能，培养员工的创新思维和创新能力。
学习创新原则还要求企业创造一个积极的学习和创新氛围，鼓励员工提出新的想法和建议，促进企业的创新和发展。
人才管理的10大原则
人才管理的10大原则人才是企业发展的重要资源，如何有效地管理人才是企业成功的关键。
在实际的人才管理中，需要遵循一些原则，以保证人才管理工作的科学性和有效性。
本文将介绍人才管理的10大原则。
一、定位准确不同的企业需要不同的人才，人才管理的第一条原则就是定位准确。
要明确企业需要的人才类型、人才数量、人才素质等，为招聘、培养和管理人才提供明确的目标和标准。
二、全员参与人才管理不仅是人力资源部门的工作，更是全员参与的重要内容。
企业需要营造出全员参与、积极贡献的氛围，通过员工参与到人才管理中，激发员工的工作热情和创造力。
三、因材施教企业的人才类型和素质各异，人才管理的原则之一就是因材施教。
要根据员工的能力和优势，制定相应的培训和发展计划，让员工不断进步和提高。
四、注重激励优秀员工是企业最宝贵的财富，要注重激励员工的工作热情和创新能力。
可以通过薪酬、奖励、晋升、荣誉等方式激励员工，鼓励员工为企业的发展做出更大的贡献。
五、持续关注人才管理工作不是一次性的事情，需要持续关注和跟进。
要随时关注员工的工作状态和发展情况，及时对员工做出评价和调整，为员工的成长和企业的发展提供支持和保障。
六、沟通有效沟通是人才管理的重要环节。
要建立良好的员工沟通机制，以便及时了解员工的需求和反馈，针对员工的意见和建议做出改进和调整。
七、平等待遇员工是企业的重要财富，不同的员工有不同的能力和贡献，但在企业内部应该平等待遇。
要尊重员工的权益，建立公平公正的企业文化，为员工提供良好的工作环境和待遇。
八、教育引导人才管理不仅是管理员工的工作，更是教育员工的工作。
要根据员工的需求和发展计划，制定相应的教育和引导计划，帮助员工不断提高自己的能力和素质。
九、创新发展人才管理的工作需要不断创新和发展。
要敢于尝试新领域、新技术和新模式，不断完善和优化人才管理工作，为企业的发展提供更好的人才支持。
十、要素协同人才管理需要多个要素的协同，包括组织结构、管理制度、企业文化等。
人力资源管理者必须要掌握的十大定律
人力资源管理者必须要掌握的十大定律人力资源管理者必须要掌握的十大定律企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
下面，店铺为大家讲讲人力资源管理者必须要掌握的十大定律，快来看看吧!首因效应(primacy effect) (避免凭印象用人)首因效应，是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。
首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。
个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
酒与污水定律(及时清除烂苹果)酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
HR管理者的眼睛可要睁大一些，要把60%的眼光的放在10%的人才身上，把15%的眼光留给70%的庸才，把剩下的25%的眼光坚定不移的盯住20%的小人。
要趁那匙污水还没发臭之前，你要做的就是把污水与酒隔开，同时，你也要想方设法让这滴污水改造成一滴酒，象变魔术一样把他悄悄的净化，即使倒进了芳香甘醇的美酒里也不会坏了口味，反而增添了雅兴，这就是最好的效率!乔布斯法则(网罗一流人才)“一个出色人才能顶50个平庸员工”，这是美国苹果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-乔布斯的一句名言，从而发展为“乔布斯法则”，风靡西方管理界。
HR启示：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。
1.以实际行动重视人才。
久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁?亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动。
人力资源24定律
人力资源24定律
1:奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人
2:光环效应：全面正确地认识人才
3:不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作
4:蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律
5:贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会
6:酒与污水定律：及时清除烂苹果
7:首因效应：避免凭印象用人
8:格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才
9:雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10:适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11:特雷默定律：企业里没有无用的人才
12:乔布斯法则：树罗一流人小
13:大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人小
14:海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人
15:南风法则：真诚温暖员工
16:同仁法则：把员工当合伙人
17:互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业
18:蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境
19:柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20:坎特法则：管理从尊重开始
21:波特定律：不要总盯着下属的错误
22:刺猬法则：与员工保持“适度距离”
23:热炉法则：规章制度面前人人平等
24:金鱼缸效应：增加管理的透明度。
人力资源管理人力资源管理十大定律
（人力资源管理）人力资源管理十大定律人力资源管理十大定律1、彼得原理每个组织均是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人均隶属于其中的某个等级。
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得于对组织中人员晋升的关联现象研究后，得出壹个结论：于各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象于现实生活中无处不于：壹名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；壹个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对壹个组织而言，壹旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人于某个岗位上干得很出色，就推断此人壹定能够胜任更高壹级的职务。
将壹名职工晋升到壹个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2、酒和污水定律酒和污水定律是指把壹匙酒倒进壹桶污水，得到的是壹桶污水；如果把壹匙污水倒进壹桶酒，得到的仍是壹桶污水。
于任何组织里，几乎均存于几个难弄的人物，他们存于的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，于于它那惊人的破坏力。
壹个正直能干的人进入壹个混乱的部门可能会被吞没，而壹个无德无才者能很快将壹个高效的部门变成壹盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立于相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另壹个重要原因于于，破坏总比建设容易。
壹个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，壹头驴子壹秒钟就能毁坏掉。
如果壹个组织里有这样的壹头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的壹头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3、木桶定律水桶定律是讲壹只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
职场人须知道的十大定律（不看后悔）
职场人须知道的十大定律（不看后悔）在职场中不管你是员工还是管理者，都会面临很多事情需要处理，而有些规律性的东西要是你不知道，往往会让决策适得其反。
第一定律：目标管理释义：所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标收益：☆☆☆☆☆目标管理的特点有4个：明确目标、参与决策、规定时限、评价绩效，工作中最忌讳的事情就是没有方向性没有计划性的做事情，这样不仅事情做不好，个人能力提升都很难。
第二定律：时间四象限法释义：把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要、重要但不紧急、紧急但不重要、既不紧急也不重要。
收益：☆☆☆☆工作时间管理至关重要，尤其是比管理者工作更为繁重的员工，要想既能顺利完成工作质量还能提升工作效率，善于把时间和事情进行提前归类至关重要。
第三定律：计划管理（甘特图）释义：甘特图也称为条状图其内在思想简单，基本是一条线条图，横轴表示时间，纵轴表示活动(项目)，线条表示在整个期间上计划和实际的活动完成情况。
收益：☆☆☆☆☆结合时间四象限法使用，在进行工作归纳后匹配上甘特图，能把控项目整体进度，监督团队全部工作顺利完成。
第四定律：心智图法（又称思维导图）释义：是一项流行的全脑式学习方法，它能够将各种点子、想法以及它们之间的关联性以图像视觉的景象呈现。
收益：☆☆☆此工作方法简单易用，可关联性的处理很多事情，把目标任务选定后，用思维导图的形式可天马行空的思考认可与任务相关的逻辑事宜第五定律：蘑菇管理定律释义：“蘑菇管理定律”指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。
因初学者常被置于阴暗的角落,不受部门的重视，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。
收益：☆☆☆作为新人要摆正心态，认清初入职场会面临的被冷落属于正常状态，不要感到心里落差；作为管理者要提早认识到这种现象并加以预防利用，才能做到事半功倍的管理效果！第六定律：猴子管理法则释义：“猴子”=问题很多管理者往往遇到这样的情况，每天走进办公大门后，总有员工跑到自己面前说：“我昨天的工作遇到了一些问题，请问该怎么解决？”这个时候，很多管理者会发现，当你听完下属员工的工作汇报后发现这件事情并没有得到彻底解决，而你原本计划好今天要做的工作也因此耽误了不少时间。
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人力资源管理者的十大定律企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得•德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。
”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。
所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。
一大定律：二八定律二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。
企业中永远是20％的人创造了80％的价值。
做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。
同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。
员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。
所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。
当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。
对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。
核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。
当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。
尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。
二大定律：苛希纳定律（确定最佳管理人数）如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍；同理，一般员，犹于此理。
苛希纳定律再简单不过了，它告诉我们：人贵在精。
人多必闲，闲必生事；由于实际的人员数目比需要的人员数目多，诸多弊端由此产生，形成恶性循环。
在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。
HR的工作，就是识别有效的管理者，同时不断的发挥大家的潜力，削减官僚主义！在一个越来越充满竞争的世界里，一个企业要想长久地生存下去，就必须保持自己长久的竞争力。
企业竞争力的来源在于用最小的工作成本换取最高效的工作效率，这就要求企业必须要做到用最少的人做最多的事。
只有机构精简，人员精干，企业才能保持永久的活力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
扩展：帕金森定律1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。
他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。
第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。
两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
三大定律：首因效应(primacy effect) （避免凭印象用人）首因效应，是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。
首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。
个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。
第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
四大定律：酒与污水定律（及时清除烂苹果）酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
HR管理者的眼睛可要睁大一些，要把６０％的眼光的放在10%的人才身上，把１５％的眼光留给70%的庸才，把剩下的２５％的眼光坚定不移的盯住20%的小人。
要趁那匙污水还没发臭之前，你要做的就是把污水与酒隔开，同时，你也要想方设法让这滴污水改造成一滴酒，象变魔术一样把他悄悄的净化，即使倒进了芳香甘醇的美酒里也不会坏了口味，反而增添了雅兴，这就是最好的效率！五大定律：不值得定律（让员工选择自己喜欢的工作）“不值得做的事情，就不值得做好”这就是不值得定律最直观的表达，这个定律反映出人们的一种心理。
只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。
一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，让一个性格内向、非常害羞的人去做销售员，他（她）要面临的是不得不每天和不同的人打交道，如何做好此工作。
每个企业中都会有此类人员，作为HR管理者，如何识别、选择、改变和安排这些人，让员工选择自己喜欢做的工作，同时在企业中营造、激发员工的斗志，就显得尤其重要。
要很好地分析员工的性格特性，并合理分配工作，使合适的人站用合适的岗、人尽其才。
如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定、赞扬和激励；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的管理岗。
同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情，同时在企业这个大家庭中找到适合的价值贡献点。
六大定律：蘑菇原理（尊重人才的成长规）组织或个人对待新进者的一种管理心态。
因为初学者常常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过，组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。
一般在管理机构比较正式的大企业和公司里，这种情况比较多。
所以我们关注磨菇的生存环境，适当给予关怀，不要过分施压，才能让其有良好的成长空间。
七大定律：250定律（不怠慢任何一个顾客）美国著名推销员乔·吉拉德在商战中总结出了“250定律”。
他认为每一位顾客身后，大体有250名亲朋好友。
如果您赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了250名顾客。
这一定律有力地论证了"顾客就是上帝"的真谛。
由此，我们可以得到如下启示：必须认真对待身边的每一个人，因为每一个人的身后都有一个相对稳定的、数量不小的群体。
善待一个人，就像拨亮一盏灯，照亮一大片。
HR是做人的工作的，任何新的员工第一个接触的就是HR，HR的行为标准在很大程度上反映了一个公司整体人员的素质，同时，你的言行举趾会被其他人员作为榜样。
人力资源部门是一个服务部门，所有的员工都是你的顾客。
所以，做HR 的管理人员，处在公司里，你得小心一些，因为你面对公司的每一个员工都是你的上帝！否则，只要有一个人说你一句坏话，效果会成倍的放大！八大定律：三个和尚定律（团队合作不是简单的人力相加）“1＋1＋1是>3的，也有可能是<3的”，三个和尚的力量可能比三个人大，有可能比一个人还小。
三个和尚为什么没水喝，以前人们只注意到一个原因，那就是因为没有利益获得，或者利益分配不公平，反而要自己付出使他人得益，结果谁都不愿意干活。
不过，这只是家喻户晓的含义。
可是如果通过有效的奖励机制，比如说多劳多得，这时就会出现另一种情况，水摆在那里，担水有利可图，但是因为桶只有两个，三个和尚都抢着担水，结果谁也担不上，大家依旧没有水喝。
这就象：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒钟却挖不了一个洞。
它告诉我们，人与人的合作不是人力的简单相加。
同时，也得认识到，个体的合作意识和合作方式，将有力地影响其在团体中的地位。
我们没有任何理由不承认，一个能使组织结构优化和绩效提高的员工，必然会比其他员工更受重视，进步得也更快。
作为管人理人的HR需明白，管理的主要目的就是建立规章制度、分清职责、优化结构、理顺绩效，避免内耗。
九大定律：乔布斯法则（网罗一流人才）“一个出色人才能顶50个平庸员工”，这是美国苹果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-乔布斯的一句名言，从而发展为“乔布斯法则”，风靡西方管理界。
HR启示：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。
1.以实际行动重视人才。
久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁?亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动。
公司的高级主管应当参与人才招聘活动。
”领导亲自出马，势必使求职者从心理上感到一种满意和欣慰，这对消除他们对洋老板的心理障碍大有好处。
2.选择更优秀的人才。
负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位。
吸引更多的应聘者。
如此，选择余地大大增加，有利于选到更优秀的人才。
提高招聘效率。
老板亲临招聘现场，与求职者面对面地直接交谈，能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们进行全面系统的考核。
这不仅避免了过去招聘过程中的某些失误，同时也简化了筛选过程，节省了人力物力，特别是节省了宝贵的时间。
3.使员工感到亲和力。
老板亲自参加人才招聘，等于向求职者发出了这样的信息：一旦加盟本公司，就更容易接触到公司高层管理人员。
如果求职者在被招聘以前就有机会和高层管理人员交谈，那么他们就会认为，当自己成为公司职员后，更容易受到关注。
此外，高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。
而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。
十大定律：薪酬管理的“格雷欣法则”（避免一般人才驱逐优秀人才）400多年前，英国经济学家托马斯·格雷欣爵士发现了一有趣现象，在实行金银本位制条件下，金银有一定的兑换比率，当金银的市场比价与法定比价不一致时，市场比价比法定比价高的金属货币(良币)将逐渐减少，而市场比价比法定比价低的金属货币(劣币)将逐渐增加，形成良币退藏，被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，劣币充斥市场的现象。