常用人力资源管理工具
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过优化组织内人力资源的配置和运营，能够提高企业的效益和竞争力。
为了更好地实施人力资源管理，管理者需要掌握一些组织管理分析工具模型，以便更好地进行组织管理决策。
本文将介绍20大组织管理分析工具模型，帮助管理者更好地理解和应用这些模型。
1.SWOT分析模型：通过对组织的内部优势、劣势和外部机会、威胁进行分析，帮助组织确定战略目标和优化组织资源配置。
2. Porter五力模型：分析竞争环境中的供应商、买家、竞争对手、替代品和进入者等要素，帮助组织制定竞争策略。
3.BCG矩阵模型：将产品按市场份额和市场增长率进行分类，帮助组织确定产品组合的发展战略。
4.文化模型：分析组织文化对员工行为和绩效的影响，帮助组织优化文化管理和组织变革。
5.价值链模型：分析组织内外各个环节对价值创造的贡献，帮助组织优化价值链流程和提高效率。
6.人力资本模型：评估组织内人力资源的价值和贡献，帮助组织制定人力资源开发和激励策略。
7.组织结构模型：研究组织内部各个部门和职能之间的关系和协调，帮助组织优化组织结构和提高协同效能。
8.好奇心模型：评估组织成员的好奇心水平和对新事物的接受度，帮助组织鼓励创新和提高员工满意度。
9.反馈回路模型：分析组织内外环境变化对组织绩效的影响，帮助组织及时调整策略和应对变化。
10.组织生命周期模型：描述组织从成立到发展、成熟和衰退的不同阶段，帮助组织识别当前所处阶段并制定相应发展策略。
11.价值导向模型：研究组织成员的核心价值观和行为导向，帮助组织塑造符合组织价值观的企业文化。
12.组织学习模型：研究组织学习和知识管理的过程和机制，帮助组织提高学习能力和创新能力。
13.盈余现金流模型：评估组织的现金流量和盈余水平，帮助组织制定财务规划和风险控制策略。
14.创业生态系统模型：研究创业者和创新企业在创业生态系统中的相互作用，帮助组织创造有利于创新和创业的环境。
人事管理培训的60个工具
人事管理培训的60个工具——人事管理工具1：平衡计分卡人事管理工具2：扁平化管理人事管理工具3：标杆管理人事管理工具4：六西格玛理论人事管理工具5：危机管理人事管理工具6：二八法则人事管理工具7：木桶定律人事管理工具8：鲶鱼效应人事管理工具9：马太效应人事管理工具10：目标管理人事管理工具11：人员规划人事管理工具12：组织结构设计人事管理工具13：一人员需求预测人事管理工具14：职位结构分类人事管理工具人事管理工具15：人员数量分析人事管理工具人事管理工具16：人员规划环境分析人事管理工具17：德尔菲法人事管理工具18：人员接续计划法人事管理工具19：人员外包人事管理工具20：工作日志法人事管理工具21：因素比较法人事管理工具23：胜任特征模型人事管理工具24：职能工作分析法人事管理工具25：关键事件法人事管理工具26：心理测验法人事管理工具27：海氏工作评价系统人事管理工具28：行为事件访谈法人事管理工具29：一问卷法人事管理工具30：管理评价中心法人事管理工具31：学习型组织人事管理工具32：拓展训练法人事管理工具33：团队建设培训法人事管理工具34：继任计划人事管理工具35：职务轮换法人事管理工具36：敏感训练法人事管理工具37：角色扮演法人事管理工具38：案例研究法人事管理工具39：演示培训法人事管理工具40：360度反馈评价法人事管理工具41：年薪制人事管理工具42：宽带薪酬人事管理工具43：，薪酬调查法人事管理工具45：人员持股计划人事管理工具46：自助式薪酬人事管理工具47：EV A激励计划人事管理工具48：全面薪酬战略人事管理工具49：劳动关系环境分析人事管理工具50：劳动合同人事管理工具51：人员满意度调查人事管理工具52：奥斯本头脑风暴法人事管理工具53：人员访谈法人事管理工具54：人员沟通技巧人事管理工具55：现场观察法人事管理工具56：冲突处理法人事管理工具57：晤谈法人事管理工具58：变量依据法人事管理工具59：7S要素模型人事管理工具60：波士顿矩阵法。
人力资源规划的方法与工具
人力资源规划的方法与工具在现代企业管理中，人力资源规划是一项关键性工作，它涉及到企业员工的数量、结构和能力等方面的规划。
合理的人力资源规划可以帮助企业更好地应对业务需求和市场竞争，提高员工的工作效率和满意度。
为了实现有效的人力资源规划，企业需要运用适当的方法与工具。
本文将介绍几种常用的人力资源规划方法与工具，并对其优势和应用场景进行分析。
一、人力资源需求预测法人力资源需求预测法是一种定量分析的方法，它通过对企业未来一段时间内的业务量、销售额等因素进行预测，从而推算出相应的人力资源需求。
在进行人力资源需求预测时，可以采用多种数学模型，例如线性回归模型、卡尔曼滤波模型等。
这些模型能够根据历史数据和趋势进行预测，并给出相应的人力资源需求指标。
人力资源需求预测法的优势在于其科学性和客观性。
通过定量分析，可以准确地预测出未来的人力资源需求，帮助企业制定合理的人员招聘和培训计划。
然而，该方法在应对突发情况和不确定因素时相对不足，因为预测结果仍然依赖于过去的数据和已知的趋势。
二、员工绩效评估方法员工绩效评估是一种重要的人力资源规划工具，它通过对员工工作表现进行评估，为企业提供员工的能力和潜力等信息。
绩效评估旨在识别和奖励高绩效员工，促进员工发展和激发工作动力。
同时，它也能够发现低绩效员工，及早采取适当的措施，如培训、调岗或解雇等。
在进行员工绩效评估时，可以采用多种方法，例如360度评估、加权平均评分法等。
这些方法通过多方面的评估，确保评估结果具有客观性和可靠性。
此外，绩效评估还应该与企业的绩效管理体系相结合，以便更好地推动绩效改进和目标达成。
三、人力资源信息系统人力资源信息系统是一种集成的软件工具，用于管理和分析企业的人力资源数据。
该系统能够帮助企业实时跟踪员工的人事信息、绩效数据和培训记录等，并提供相关的报表和分析结果。
通过人力资源信息系统，企业可以更好地了解和调整员工的组织结构、薪酬福利和培训发展等方面。
mbi计算公式
mbi计算公式MBI计算公式是一种常用的人力资源管理工具，它通过综合评价员工的满意度、参与度和忠诚度，来判断员工对组织的贡献和归属感。
MBI计算公式包括了三个维度的评价，即情感性满意度（Affective Satisfaction）、参与度（Involvement）和忠诚度（Loyalty），下面将详细介绍每个维度的含义和计算方法。
情感性满意度是指员工对工作和组织的情感态度和满意程度。
它反映了员工对工作环境、待遇、上司和同事等方面的满意度。
情感性满意度的计算方法是将员工对各个方面的满意度进行评分，然后将这些评分加权求和，得到一个综合的满意度得分。
参与度是指员工对工作的投入程度和参与程度。
它反映了员工对工作的热情、积极性和主动性。
参与度的计算方法可以通过员工的参与度问卷调查来获取，问卷中包括了员工在工作中的投入程度、积极参与程度和主动性等方面的评价。
忠诚度是指员工对组织的忠诚和归属感。
它反映了员工对组织的认同和忠诚程度，以及员工对组织的归属感和认同感。
忠诚度的计算方法可以通过员工的忠诚度问卷调查来获取，问卷中包括了员工对组织的忠诚程度、归属感和认同感等方面的评价。
MBI计算公式的综合评价结果可以用于员工绩效评估、薪酬激励和人才管理等方面。
通过对员工的情感性满意度、参与度和忠诚度进行综合评价，可以帮助组织了解员工对组织的态度和行为，从而采取相应的管理措施，提高员工的工作满意度和组织归属感。
在实际应用中，MBI计算公式可以根据组织的具体情况进行调整和改进。
例如，在计算情感性满意度时，可以根据员工的不同需求和关注点，调整满意度评分的权重；在计算参与度时，可以根据不同岗位和工作性质，调整参与度评分的指标和权重；在计算忠诚度时，可以根据组织的文化和价值观，调整忠诚度评分的要素和权重。
MBI计算公式是一种综合评价员工满意度、参与度和忠诚度的常用工具。
它通过综合评价员工的情感性满意度、参与度和忠诚度，来判断员工对组织的贡献和归属感。
人力资源管理的自动化工具与技术
人力资源管理的自动化工具与技术在现代企业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
为了提高效率和减少工作量，许多组织开始使用人力资源管理的自动化工具与技术。
这些工具和技术包括人力资源信息系统（HRIS）、人力资源管理软件（HRMS）以及人力资源自动化流程等。
它们的引入不仅可以提高人力资源管理的效率，也有助于改善员工的工作体验和发展。
下面将详细介绍人力资源管理的自动化工具与技术的优势和应用。
一、人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统（HRIS）是一种集成的电子化平台，用于收集、存储和管理员工相关的信息和数据，以支持企业的人力资源管理。
HRIS可以包括员工档案、薪资记录、绩效评估、培训记录等多个方面的信息。
通过HRIS，企业可以更好地跟踪并管理员工的各项信息，提高管理的准确性和及时性。
HRIS的一个显著特点是它的自定义功能。
通过设置权限和角色，HRIS可以根据企业的需求，为不同的员工提供定制化的服务。
同时，HRIS也可以与其他系统集成，比如财务系统和生产系统，从而提高企业自动化程度和管理的一致性。
二、人力资源管理软件（HRMS）人力资源管理软件（HRMS）是一种可以帮助企业管理整个人力资源流程的工具。
它涵盖了员工的招聘、培训、绩效评估、薪资管理等各个环节。
通过HRMS，企业可以更好地跟踪和管理人力资源的各个方面，并加快各项人力资源流程的速度和效率。
HRMS的一个重要功能是招聘管理。
通过在线招聘平台和自动筛选系统，HRMS可以帮助企业更快速地找到合适的人才，并实现招聘流程的自动化。
此外，HRMS还可以追踪和管理员工的培训和绩效评估情况，从而更好地支持员工的发展和成长。
三、人力资源自动化流程除了HRIS和HRMS，人力资源管理还可以通过自动化流程来提高效率。
自动化流程主要是通过建立电子化的工作流程，实现人力资源管理过程的自动化和标准化。
这样可以减少手动操作和文档处理的时间，提高工作效率和准确性。
人力资源自动化流程可以用于各个环节，比如离职流程、薪资调整流程和绩效评估流程等。
人力资源工具大全
人力资源工具大全人力资源是一个组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、薪酬、员工关系和福利等方面的工作。
为了更高效地管理人力资源，提高组织的运营效率，许多人力资源工具应运而生。
本文将介绍一些常用的人力资源工具，帮助企业管理人力资源工作。
1. 招聘工具招聘工具帮助企业轻松进行人才招聘。
例如，招聘网站如前程无忧、智联招聘等，提供了丰富的求职者信息和招聘岗位信息，使企业可以方便地找到合适的人才。
此外，社交媒体平台（如领英、微信）也提供了在线招聘功能，帮助企业与潜在候选人建立联系。
2. 岗位分析工具岗位分析工具帮助企业准确了解各个岗位的职责和要求。
通过分析岗位，可以制定合理的招聘计划和薪酬体系。
一些常用的岗位分析工具包括工作描述和工作规范，它们记录了岗位的具体要求和工作内容，帮助企业确定合适的候选人。
3. 绩效管理工具绩效管理是一个关键的人力资源管理环节，它帮助企业评估员工工作的质量和效果。
绩效管理工具将绩效评估过程系统化，使得评估更加客观和公正。
常见的绩效管理工具包括绩效评估表、360度反馈和绩效目标设定等。
4. 员工培训工具员工培训是提高员工能力和素质的关键环节。
培训工具可以帮助企业开展有效的培训活动，包括在线培训平台、培训视频和在线考试等。
这些工具提供了灵活和可交互的学习方式，帮助员工更好地掌握知识和技能。
5. 薪酬管理工具薪酬管理是人力资源管理中的重要一环。
薪酬管理工具可以帮助企业管理员工的薪资和福利，自动计算薪资和扣除项目，提供薪资报表和绩效奖金等。
这些工具可以大大减少人工计算薪酬的工作量，提高薪酬管理的准确性和效率。
6. 员工关系工具良好的员工关系对于组织的稳定与发展至关重要。
员工关系工具可以帮助企业建立和维持与员工之间良好的沟通和关系，例如员工调查问卷、员工反馈系统和员工活动平台等。
这些工具可以帮助企业及时了解员工的需求和意见，及时解决问题，提高员工满意度和忠诚度。
7. 数据分析工具数据分析工具可以帮助企业更好地了解人力资源数据，发现其中的规律和趋势，为企业决策提供依据。
专业人力资源工作者的项常用工具
专业人力资源工作者的项常用工具一、概述随着企业管理的不断提高和人力资源的日益重要，专业人力资源工作者的角色变得越来越重要。
为了处理复杂的人力资源问题，他们需要使用许多工具来帮助他们完成各种任务。
在这篇文章中，我将讨论一些专业人力资源工作者最常用的工具。
二、人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统（HRIS）是一种软件应用程序，旨在处理所有与人力资源管理有关的任务。
它可以帮助专业人力资源工作者管理员工数据、招聘、薪酬和福利、考勤和绩效管理等。
通过使用HRIS，专业人力资源工作者可以更好地跟踪员工绩效和出勤情况，并且可以集中管理所有HR任务。
它也可以帮助简化员工报告和管理项目的工作流程。
此外，HRIS能够存储和保护管理员工的数据，为企业问责、法规合规和风险管理提供保障。
三、招聘管理软件招聘管理软件是一种软件工具，可帮助专业人力资源工作者在招聘过程中自动化所有任务。
它可以帮助招聘委员会评估求职者的潜力、筛选简历和面试候选人等。
通过使用招聘管理软件，专业人力资源工作者可以迅速寻找资格最佳的候选人，从而减少招聘过程中的时间和精力。
此外，该软件可以保留所有相关信息，供日后参考和使用。
四、绩效管理工具绩效管理工具是一种软件或在线平台，专门用于简化、管理和监控员工绩效。
它可以帮助专业人力资源工作者定义工作目标、审核绩效报告和评估员工绩效等。
在使用绩效管理工具时，专业人力资源工作者可以快速识别员工绩效表现，并建立员工的成功路径。
此外，它还可以帮助企业了解其员工的发展需求、管理问题和培训需求。
五、薪酬管理软件薪酬管理软件是一种工具，可以帮助专业人力资源工作者管理员工的工资、福利和补偿等事项。
它可以自动计算工资和税款等，以提高企业的生产效率和响应速度。
使用薪酬管理软件，专业人力资源工作者可以简化工资管理过程，并提高精度和准确性。
此外，它还可以帮助专业人力资源工作者了解员工薪酬结构趋势，并为企业管理提供帮助。
六、在线表单和电子签名软件在线表单和电子签名软件是一种工具，可以帮助专业人力资源工作者管理企业表单和文件。
人力资源管理 20大组织管理分析工具模型一览
20大组织管理分析工具模型一览你是否会常常遇到以下状况：思考的时候没有逻辑，大多数时候不知道从哪里下手。
讲话时没有条理，费很多口舌却很难把事说清楚。
处理问题时效率低，东捡西漏，忙得团团转效果却不佳。
毫无框架，靠直觉分析问题，想到哪儿说哪儿，你需要思维框架和学习一些模型工具，分析问题时可以有参考的思路，重塑管理逻辑思维框架。
下面是20大组织管理分析工具模型：1、安索夫矩阵战略管理之父安索夫博士于1957年提出安索夫矩阵。
以产品和市场作为两大基本面向，区别出四种产品/市场组合和相对应的营销策略，是应用最广泛的营销分析工具之一。
安索夫矩阵是以2X2的矩阵代表企业企图使收入或获利成长的四种选择，其主要的逻辑是企业可以选择四种不同的成长性策略来达成增加收入的目标。
2、标杆分析法标杆分析法，又称竞标赶超、战略竞标。
就是对企业所有能衡量的东西给出一个参考值，benchmarking可以是一种管理体系、学习过程，它更着重于流程的研究分析。
3、波士顿矩阵波士顿矩阵是由波士顿公司提出的，这个模型主要用来协助企业进行业务组合或投资组合。
在矩阵坐标轴的两个变量分别是业务单元所在市场的增长程度和所占据的市场份额。
每个象限中的企业处于根本不同的现金流位置，并且应用不同的方式加以管理，这样就引申出公司如何寻求其总体业务组合。
金牛：在低增长市场上具有相对高的市场份额的业务将产生健康的现金流，它们能用于向其他方面提供资金，发展业务。
瘦狗：在低增长市场是具有相对低的市场份额的业务经常是中等现金流的使用者。
由于其虚弱的竞争地位，它们将成为现金的陷阱。
明星：在高增长市场上具有相对高的市场份额通常需要大量的现金以维持增长，但具有较强的市场地位并将产生较高的报告利润，它们有可能处在现金平衡状态。
问题：在迅速增长的市场上具有相对较低市场份额的业务需要大量的现金流入，以便为增长筹措资金。
4、价值链模型价值链模型最早是由波特提出的。
波特认为企业的竞争优势来源于企业在设计、生产、营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许多相互分离的活动。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
v 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的人类需求五层次理论这两 种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达 到” 这两点联系起来
常用人力资源管理工具
分析工具之三： ERG需要理论
v 奥尔德弗提出人类的需要应分为3种：（l）生存的需要（Existence）， 包括心理与安全的需要；( 2 )相互关系和谐的需要（Relatedness）， 包括有意义的社会人际关系；（3）成长的需要（Growth），包括人类潜 能的发展、自尊和自我实现
外部标杆
产出 在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与到组织的战略实验过程中，推动变革，帮助 组织赢得持续的竞争优势
结果或目标(做什么)+素质与行为(如何常用做人力资)=源管高理工绩具 效
需
求 层次
预
测
人
力 内部
资 源
供给
供 外部
给 预
供给
测
人
力 总体
资 源
规划
规 业务
划 的
计划
制
定
人
力 实施
资
源 规 划
审查与 评价
的
执 反馈
行
常用人力资源管理工具
分析工具之二十四：人力资源需求的预测方法
定性分析预测法
❖ 管理人员判断法 ❖ 德尔菲法
定量分析预测法
❖ 趋势分析法 ❖ 回归分析法 ❖ 比率分析法 ❖ 任务分析法 ❖ 生产函数预测法
v 施恩教授认为有五种职业锚：
v 技术或功能型职业锚； v 管理型职业锚； v 创造型职业锚； v 安全型职业锚； v 自主与独立性职业锚
常用人力资源管理工具
分析工具之十七：孔子人生七阶段法
年龄阶段
发展阶段
主要特征0-15ຫໍສະໝຸດ 从学前期已开始学习
15-30
立志与学习时期 与从学前期比，学习更与志向相结合
员工个人不断成长
组织不断发展
常用人力资源管理工具
分析工具之十九：绩效管理工作模型
界定工作
将个人所从事的工作与组织的期望目标、价值 观及客户期望联系在一起
决策
绩效加薪、保留等
解决问题
界定和解决与绩效相关的 问题以及其他组织问题
开发员工
管理和开发员工的职业目 标
进行审查
评价绩效并举行阶段性的 审查
明确期望
常用人力资源管理工具
分析工具之二十五：潜能评价系统
v 以素质模型为核心的潜能评价系统是基于人才价值本位的价值评价与工 具。素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特 征的集合。
战略
顾客对产品服务 的定义
组织能力
素质模型 需要的个性特征 相关行为 团队特性 素质模型的应用 ⊙文化变革 ⊙绩效的评价与管理 ⊙沟通 ⊙招聘 ⊙培训与开发
v ERG理论不仅体现了满足—上升的理论，而且也提到了的挫折—倒退这一 方面。挫折——倒退说明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望 放在较低的需要上。ERG理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以 越级的，有时还可以有一个以上的需要。
常用人力资源管理工具
分析工具之四：麦克利兰的成就动机理论
v 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要 的动机或需要：
常用人力资源管理工具
2020/11/12
常用人力资源管理工具
分析工具之一：马斯洛的人类需求五层次理论
自我实现需要 尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要
v 马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的， 而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等
常用人力资源管理工具
常用人力资源管理工具
分析工具之十四：培训三阶段模型
需求分析阶段 培训需求分析 确立学习目标
设计与实施阶段
评估阶段
制定标准
培训内容与方法设计
对参训者预先测验 培训监控
实施培训
组织培训的三大阶段
培训评价 后果评价
反馈
常用人力资源管理工具
分析工具之十五：管理评价中心法
v 管理评价中心法是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的 核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他 们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评 价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据
常用人力资源管理工具
分析工具之八：人力资源规划模型
人力资源 规划
招聘 解聘
甄选
确定和选聘有 能力的员工
定向
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
能长期保持高绩效 水平的杰出的员工，
提高企业绩效
常用人力资源管理工具
分析工具之九：工作分析模型
v 工作分析的实质：研究某项工作所包括的内容以及该工作岗位的员工必需具备的 知识(Knowledge) 、技能(Skill)、能力水平(Ability)以及应承担的责任(Others )， 并区别出本工作与其它工作的差异。即对某一职位工作的内容及有关因素做全面、 系统的描写或记载。又称KSAOs 分析
常用人力资源管理工具
分析工具之二十一：薪酬管理模型
组织与人力资源战略
薪酬战略
薪酬调查
外部公平
员工贡献
组织结构 职位设计 工作分析 工作评价
薪酬决策
薪资水平
企业薪酬制度
薪酬沟通与控制
绩效管理战略 绩效管理 内部公平 薪资结构
预算沟通
常用人力资源管理工具
分析工具之二十二：平衡计分卡
v 平衡记分法即平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团 队考核。是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标 体系，平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业 绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以 实现战略和绩效的有机结合
常用人力资源管理工具
分析工具之十二：生物型工作设计法
v 理论基础：生理机械学、职业医学，又称为“人类
工程学”（ERGONOMICS）
v 关注个体心理特征、身体特征与物理工作环境之间 的协调
v 以人体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结 构型安排，使工作环境变得友善，从而将员工的身 体紧张程度降到最低。
基本福利：保险、带薪假期、
特殊福利：住房补 贴、交通补贴、 通讯设备等
服务
工作本身：职业安全感、成就感、挑战性工作、学习和 培训的机会、晋升空间、认可和地位
工作环境：合理的制度和政策、好的工作氛围、舒适的 工作条件、便利的交通工具、志趣相投的同事
企业形象：企业有品牌、文化与价值观被社会认可、效 益好、产品受市场公认
常用人力资源管理工具
分析工具之六：人力资源管理资源与环境模块图
企 业
人 力 资 源战
文
激励与考核
略
与
化 人
培 训
与 工作分析
发 展
规
招 聘
划
与
选劳 拔
事 政
安置与使用
策与 法规
动
关 系
常用人力资源管理工具
分析工具之七：人力资源管理5P模型
留
育
人
人
识人
选
用
人
人
以识人为基础 以选人为先导 以用人为核心 以育人为动力 以留人为目的
义）、任务完整性 v 员工自主性，参与、反馈，自我管理
核心工作特征
组织目标
关键心理状态
组织绩效
激励水平
工作满意度
工作质量和数量
激励工作特征模型
常用人力资源管理工具
分析工具之十一：机械型工作设计法
v 属于管理学中科学管理的范畴 v 强调任务专门化、技能简单化、重复性的工作 v 按照员工的能力进行甄选、配置、培训 v 降低人工成本、减少培训费用，容易替代 v 工作本身不再有内在激励
工作分析
人力资源 规划
工作描述书与工 作规范书
工作再 设计
招聘与甄 选
培训与开 发
绩效评 价
工作评价 薪酬体系
改进组织绩效
常用人力资源管理工具
分析工具之十：激励型工作设计法
v 理论基础：赫茨伯格的“双因素理论” v 强调工作中能产生激励的那些因素和特征 v 注重工作的丰富化，强调技能多样性、任务复杂性、任务重要性（工作的重要意
员工个人发展目标
目标：追求自我实现 ❖ 自我适应评价 ❖ 未来职务设计 ❖ 生涯发展计划 ❖ 自我启发成长 －－－－－－－－ 员工个人需求
组织发展目标
职业生涯发展目标
目标：有效活用人才 ❖ 把握人才需求动向 ❖ 实现量才使用目标 ❖ 计划性的人才培育 ❖ 掌握经营策略重点 －－－－－－－－－
组织发展需求
1. 成就需要（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要 2. 权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要 3. 亲和需要（ Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。
v 麦克利兰的动机理论在企业管理咨询中很有应用价值。首先，在人员 的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分 派工作和安排职位有重要的意义；其次，由于具有不同需要的人需要 不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制； 再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高 员工的成就动机，以提高生产率
常用人力资源管理工具
分析工具之五：波特和劳勒的综合激励模型
v 这是美国行为科学家爱德华•劳勒和莱曼•波特提出的一种激励理论。这 模型的特点是：