某工程公司薪酬体系设计方案
工程公司薪酬制度方案
工程公司薪酬制度方案概述薪酬制度是企业用来衡量和奖励员工对企业的贡献的一种管理制度，也是企业管理的重要组成部分，直接影响员工的工作积极性、员工的满意度和受企业吸引力等方面。
本文旨在设计一种适用于工程公司的薪酬制度方案，以提高公司员工工作积极性、竞争力和满意度。
设计原则制定薪酬制度必须遵循以下原则，以确保薪酬制度的公平性和合理性：1.全面考虑：薪酬制度应充分考虑员工的个体情况、薪酬水平、企业发展需要等因素，综合考虑后制定。
2.灵活公正：应根据员工个人能力、工作表现、行业情况等因素，制定公正合理的薪酬方案。
3.稳定可靠：薪酬制度应具有稳定性和可操作性，以确保薪酬水平的一致性和公司管理的连续性。
设计内容确定薪酬结构1.基本工资：基于员工的工作经验和职位级别，给予固定的基本工资。
2.绩效工资：在员工表现表现优异的情况下，则可以额外获得绩效奖金。
绩效奖金根据员工的绩效评估结果，结合总体经济表现和公司业绩，按照一定的比例计算并发放。
3.年终奖金：每年根据公司经济表现和发展情况，给予员工月工资的1-4倍的不等的年终奖金。
4.股权激励：公司员工可参与公司股权计划，按照一定比例参与公司股权分配，以鼓励员工与公司共同发展。
绩效考核标准评价员工的绩效，应采用全面、客观、量化的考核标准，包括以下方面：1.工作质量和效率。
2.个人素养和职业作风。
3.协作精神和团队合作。
4.发挥创新能力和创造力。
5.突出贡献和成果。
薪酬调整机制薪酬制度应具有灵活的调整机制，以及对员工职业生涯发展的支持，包括：1.立足现实和前景的前提下，不定期对员工的基本工资进行调整或按照一定比例上涨；2.绩效奖金可根据员工表现的实际需求进行适量调整；3.对于个别员工表现非常优秀的，公司除了可给予更多的绩效奖金和股权激励外，还可以适当提升其职位等级并给予更优厚的待遇；4.公司应设立培训和晋升平台，支持优秀员工职业生涯发展，实现薪酬增长、职位提升和生涯发展目标。
工程公司薪资结构方案范本
工程公司薪资结构方案范本一、简介工程公司是一个运营大型工程项目的组织，其核心业务是为客户提供工程设计、施工、监理等服务。
在这样一个复杂的市场环境中，如何制定一个合理的薪资结构方案成为了工程公司管理层需要考虑的重要问题。
一个合理的薪资结构方案不仅可以激励员工的积极性，提高工作效率，同时也能够吸引和留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供稳定的人才支持。
二、薪资结构的目标1. 公平与公正：薪资结构应该建立在公平和公正的基础之上，保证员工在同等能力、经验和职责下能够获得相对应的报酬。
2. 激励与激励：薪资结构旨在激励员工的积极性，提高工作效率，使员工对企业的发展和个人成长有更强的归属感和责任感。
3. 成本控制：薪资结构应该以控制成本为前提，保证企业的长期稳定发展，并与企业的财务状况相适应。
4. 合理竞争力：薪资结构应该能够反映企业在市场上的竞争地位，具有吸引和留住人才的竞争力。
三、薪资结构的设计原则1. 简单、透明：薪资结构应该简单明了，供员工清晰了解，让员工能够明确自己的薪酬构成和发展路径。
2. 差别化：薪资结构应该根据员工的能力、绩效和职责差异，进行差别化设计，激励优秀员工，提高工作积极性。
3. 灵活、激励：薪资结构应该灵活适应企业的经营发展和市场状况，激励员工积极性和创造力。
4. 公平公正：薪资结构设计时应该尊重员工的劳动价值，以公平公正的原则进行设计，并严格执行。
四、薪资构成1. 基本工资：是员工的基本工作报酬，根据员工的工作岗位和职级进行设定，反映员工的基本工作价值。
2. 绩效奖金：根据员工在工作中的表现给予绩效奖金，激励员工提高工作绩效。
3. 岗位津贴：是根据员工的工作岗位特殊性质给予的津贴，以弥补员工在岗位工作中的照顾费用。
4. 加班补贴：是在员工超过正常工作时间工作时，给予的额外报酬。
5. 节日福利：是根据国家法定节假日和企业制定的节日福利制度，给予员工的额外福利。
6. 其他福利：例如医疗保险、社保等其他额外福利。
工程单位薪酬设计最佳方案
工程单位薪酬设计最佳方案一、引言薪酬设计是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于工程单位而言更是至关重要。
优秀的薪酬设计可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，激发员工工作热情，提高工作效率，从而促进企业可持续发展。
本文旨在探讨工程单位薪酬设计的最佳方案，为工程单位的人力资源管理提供参考。
二、工程单位薪酬设计的基本原则1. 公平公正原则薪酬设计应该建立在公平公正的原则之上，对于同样岗位、同样能力的员工，应当给予相同的报酬，避免任何形式的歧视和不公平对待。
2. 激励激励原则薪酬设计应该激励员工的积极性和工作热情，通过合理的薪酬激励机制激发员工的工作动力，提高员工的工作效率。
3. 绩效导向原则薪酬应该与员工的绩效挂钩，对员工的工作表现进行绩效评估，根据员工的绩效水平确定相应的薪酬水平，激励员工不断提升绩效。
4. 与市场相适应原则薪酬设计应该与市场水平相适应，企业应该根据市场行情和竞争对手的薪酬水平合理确定自己的薪酬水平，从而确保自己具有竞争力。
5. 可持续发展原则薪酬设计应该与企业的可持续发展战略相一致，企业应该考虑自己的财务状况和未来发展规划来设计薪酬水平，避免薪酬设计给企业带来不必要的财务压力。
三、工程单位薪酬设计的内容与框架1. 岗位薪酬结构工程单位的薪酬设计应该建立在完善的岗位薪酬结构之上，分清不同岗位的薪酬水平，根据不同岗位的工作内容、技能要求、绩效评价等因素确定不同岗位的薪酬水平。
2. 绩效考核与薪酬挂钩工程单位应该建立健全的绩效考核机制，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，根据员工的绩效水平确定薪酬水平，激发员工的工作积极性，提高工作效率。
3. 弹性薪酬制度工程单位可以考虑建立弹性薪酬制度，根据员工的能力、工作表现和贡献程度给予不同的薪酬待遇，激发员工的工作积极性，提高员工的工作表现。
4. 福利待遇除了基础薪酬之外，工程单位还应该给予员工合理的福利待遇，如社会保险、住房补贴、餐饮补贴、交通补贴等，提高员工的生活质量，增强员工的归属感。
工程单位薪酬体系设计方案
工程单位薪酬体系设计方案引言工程单位作为一个服务型单位，在维护城市基础设施建设方面起着至关重要的作用。
为了更好地吸引人才、提高员工的积极性和满意度，构建一套合理的薪酬体系变得尤为重要。
本文将从工程单位实际情况出发，设计一套薪酬体系方案。
薪酬体系的概念薪酬体系是指单位结合自身特点和业务发展需求，以一定的组织方式、分配标准和程序等，从而对员工工作业绩及贡献进行衡量和指导，并根据单位财务状况和其他条件提供物质和非物质方面的回报的集合。
薪酬体系分为总体薪酬社会保险和福利制度、岗位工资制度和绩效考核等内容。
为员工提供合理的薪酬体系，将对员工提高工作积极性，全面提升企业整体素质与竞争力起到至关重要的作用。
工程单位薪酬体系的设计原则简单明了工程单位薪酬体系应该尽可能简单明了，能够被大部分员工理解和认同。
对于管理层和员工而言，薪酬制度应该是个可以讨论的方向，而不是一道难以逾越的鸿沟。
公正与透明公正和透明是设计薪酬体系时必须考虑的因素。
薪酬体系必须明确、客观，并且从公司员工角度出发，反映员工职责范围和业绩标准的差异。
此外，与有关职业证书相结合的补贴制度、晋升制度也要合理设置，以提高公平性和民主性。
弹性较大薪酬体系必须具备良好的弹性，以应对宏观环境和公司发展变化。
在此基础上，适量的考虑激励和奖励，在给予员工正当回报的同时，能够借助流动资本提升企业效益。
工程单位薪酬体系的主要架构一、总体薪酬社会保险和福利工程单位薪酬体系的基础，大量依赖于社会保险和福利，特别是对如下几个因素的合理考虑：社会保险社保是工程单位薪酬体系中不可或缺的部分，也是国家贯彻和发展可持续社会主义的核心制度之一。
确保员工的社会保障权益不仅符合国家法规，也有利于维护企业良好形象。
工程单位应该根据现有的法规，落实企业与员工合理分摊的社保，以保证员工的权益和退休后的养老保障。
福利保障福利是指员工在生活、劳动、就业、教育和保障方面涉及的各类支持，包括工会管理和企业自管福利。
某工程公司薪酬体系设计方案
某工程公司薪酬体系设计方案背景介绍某工程公司是一家致力于建筑和工程领域的公司。
公司在国内建筑工程市场上有很强的竞争力。
目前，公司薪酬体系存在一些问题，需要进行优化和调整。
薪酬体系设计原则公司的薪酬体系应基于以下原则：1.公正性：公司应保证在相同职位或岗位上的员工获得相同的薪酬待遇；2.竞争力：公司薪酬水平应与同行业竞争对手相媲美；3.激励性：公司应激励员工通过提升绩效来提高薪酬；4.可持续性：公司应确保薪酬体系的可持续性，以避开在经济不景气时造成影响。
薪酬体系设计方案在以上原则的基础上，我们提出了以下薪酬体系设计方案。
岗位薪酬设计公司通过测量不同部门和岗位的贡献度，依据不同岗位的职责和要求，订立相应的薪酬标准。
薪酬标准应涵盖基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
绩效考核设计公司将员工的工作绩效与薪酬挂钩，通过考核结果来确定薪酬水平。
实在如下：1.考核周期：公司将每个季度（三个月）作为一个考核周期，以每个季度的平均绩效考核结果作为薪酬调整的依据；2.考核要求：公司应设置不同岗位的绩效考核要求，并实在描述考核标准；3.绩效奖金：员工的绩效表现越好，获得的绩效奖金越丰厚，如下表所示：绩效等级绩效奖金（工资基数）优秀 1.5良好 1.2一般 1.0福利待遇设计公司还应设置适当的福利待遇，如以下几项：1.医疗保险：供应免费的医疗保险，员工仅需承当确定的个人医疗费用；2.住房公积金：公司会依照国家规定的标准为员工缴纳住房公积金；3.节假日福利：为员工供应丰富多彩的节假日活动以及补贴；4.年终奖金：依据公司的进展情况以及员工的贡献度，为员工发放适当的年终奖金。
实施计划为实现薪酬体系的优化和调整，公司应当实行以下的实施计划：1.订立薪酬体系设计方案并向公司内部员工宣扬；2.加强绩效考核，并实施个性化考核机制；3.整合公司福利待遇，订立全新的福利制度；4.对薪酬体系进行定期评估和调整。
结论本文介绍了某工程公司的薪酬体系设计方案。
工程施工公司-薪酬管理制度方案
工程施工公司
薪酬管理制度方案
薪酬管理制度方案是指在工程施工公司中，针对员工的薪
酬进行管理和分配的一套制度。
以下是一个可行的薪酬管
理制度方案：
1. 薪酬结构设计：根据不同岗位和职级，设计相应的薪酬
结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
2. 薪酬调整机制：设立薪资调整的机制，例如每年进行一
次薪资调整，根据员工的绩效表现和公司的财务状况进行
评估和决策。
3. 绩效考核标准：建立明确的绩效考核标准，根据员工的
岗位职责和工作表现，进行定期的绩效评估。
4. 绩效奖金制度：设立绩效奖金制度，将绩效评估结果与
奖金挂钩，给予高绩效员工适当的奖励，鼓励员工积极进取。
5. 加班补偿规定：明确加班工时的计算和加班补偿的标准，确保员工合理加班得到相应的报酬。
6. 岗位晋升机制：制定清晰的岗位晋升机制，根据员工的
工作表现和能力，给予晋升机会和相应的薪资调整。
7. 薪酬保密政策：明确公司的薪酬保密政策，防止员工之间的薪酬信息泄露，保护员工的个人隐私。
8. 职工福利制度：建立完善的职工福利制度，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、员工活动等，提升员工的福利待遇。
9. 薪酬沟通和反馈机制：建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬的沟通交流，解答员工的疑问和建议。
10. 公正和透明原则：在薪酬管理过程中，坚持公正和透明的原则，确保薪酬分配的合理性和公平性。
以上是一个通用的薪酬管理制度方案，具体的细节和操作细则还需要根据公司的实际情况进行调整和完善。
工程公司薪酬体系设计方案
工程公司薪酬体系设计方案一、引言薪酬作为一项重要的管理手段和激励机制，在公司的管理中起着非常重要的作用。
薪酬体系的设计要兼顾公平、激励和合理性，能够在吸引、激励、留住人才的同时，保证公司的长期经营目标。
针对工程公司这一特殊行业的特点和人才需求，本文将从工程公司薪酬体系的特点、设计原则、设计方法、激励机制和实施步骤等方面进行分析，提出一套适合工程公司的薪酬体系设计方案。
二、工程公司薪酬体系的特点1.行业特点：作为建筑行业的一个重要组成部分，工程公司所涉及的工程项目数量庞大，类型繁多，需要大量的工程技术人才和管理人才。
不同的工程项目对人才的需求也大不相同，在薪酬设计中需要考虑到这一点。
2.人才需求：工程公司需要的人才主要包括建筑工程技术人才、工程管理人才、工程设计人才等。
这些人才的专业性要求较高，需要在薪酬体系中体现出不同的职业价值。
3.项目性质：工程公司所承接的项目性质不同，有的项目周期较短，有的项目需要长期跟进，因此在薪酬设计中需要区分不同项目的特点，给予不同的激励。
以上这些特点决定了工程公司薪酬体系的设计需要更加灵活、针对性更强。
三、薪酬体系设计的原则1. 公平性原则：薪酬体系要公平，既要体现出各个岗位的不同职责和贡献，也要保证同等工作同等报酬，以维护工程人员的积极性和士气。
2. 激励性原则：薪酬体系必须具有激励效应，能够激发员工的工作积极性，使其发挥出更高的工作效率和积极性。
3. 合理性原则：薪酬体系设计要合理，既要与公司的财务状况相适应，也要与企业的长期战略目标相一致，使员工的薪酬支出成本在可承受范围内，实现企业和员工的双赢。
4. 灵活性原则：由于工程公司涉及的项目较多，项目性质差异较大，因此薪酬体系设计要具有一定的灵活性，可以根据项目的不同特点进行调整和优化。
四、薪酬体系设计的方法1. 确立基本的薪酬体系框架：根据工程公司的组织结构、岗位结构和薪酬管理的基本要求，确定基本的薪酬体系框架，包括各个岗位的基本薪酬、绩效奖金、岗位津贴和项目奖励等。
工程公司工资方案范文
工程公司工资方案范文一、薪酬体系建设薪酬体系是公司对员工工资和福利待遇进行管理和监督的一种手段，它规定了员工工资和福利的构成、工资的发放方式、发放时间等，对保障员工的权益和提高员工的积极性起着至关重要的作用。
1.1 岗位工资水平工程公司根据员工的工作职责、工作内容以及工作量等因素，合理地设置了不同岗位的工资标准。
工程师、技术人员等技术岗位的薪酬在同行业排名靠前，具有竞争力；管理岗位的薪酬在同行业中排名靠前；普通员工的薪酬在同行业中处于中上水平。
1.2 绩效工资奖金公司设立了绩效工资奖金制度，根据员工的工作业绩来确定绩效工资的发放金额。
员工的工作业绩不仅包括工作的效率和质量，还包括员工的出勤率、工作态度、团队合作精神等方面。
公司设立了年度绩效考核制度，根据员工的年度绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖金。
1.3 福利待遇公司为员工提供了完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工生日福利、员工体检福利、节日慰问和福利、员工培训福利等方面。
1.4 其他福利待遇公司还提供了其他福利待遇，比如员工购房补贴、员工子女教育补贴、员工职业培训补贴、员工安家补贴等等。
二、工资发放制度公司根据国家相关法律法规和公司内部管理制度，制定了科学合理的工资发放制度，保障员工的合法权益，提高员工的绩效和工作积极性。
2.1 工资发放时间公司规定，工资发放时间为每月的20日前，如果发放日正好是节假日，公司将提前发放工资。
对于员工因病休假或产假等情况，公司将按照规定的程序予以相应的工资发放。
2.2 工资发放方式公司规定，工资发放采用银行转账方式进行。
员工需提供完整的银行账户信息，公司将按月将工资转入员工的银行账户。
对于无法提供银行账户信息的员工，公司将单独协商其他方式进行工资发放。
2.3 工资发放流程公司设立了工资发放流程，包括工资计算程序、工资核算程序、工资发放程序等。
公司财务部门负责工资的核算和发放工作，保证工资的准确和及时发放。
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广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则１ﻩ第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构1ﻩ第四章年薪制4ﻩ第五章岗位绩效工资制5ﻩ第六章提成工资制 (6)第七章工资调整 (6)第八章工资特区 .................................................................................. ８第九章新进与离职9ﻩ第十章其她9ﻩ第十一章附则1０ﻩ岗位分类表11ﻩ年薪等级表１2ﻩ岗位工资等级表(1)１3ﻩ岗位工资等级表(２) (14)薪酬结构明细表16ﻩ第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性得原则。
第三条薪酬设计得依据就是员工得学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场得供求状况等。
第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则,员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成４类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理与职员。
针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关得年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效与项目绩效相关得岗位绩效工资制；与营销业绩相关得提成工资制。
第六条享受年薪制得范围就是公司总经理与其她高层管理人员,其工作特征就是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应得薪酬。
第七条实行提成工资制得范围就是公司内从事营销业务得员工(包括经营部经理与业务员)。
第八条实行岗位绩效工资制得范围就是除了总经理、其她高层管理人员与从事营销业务人员以外得员工。
第九条特聘人员得薪酬参见工资特区得有关规定。
第三章薪酬结构第十条总经理与其她高层管理人员收入组成部分：(一）月固定工资:即按照年薪总额得３0％~４5%分解到每月发放得部分,以维持其日常生活之需；（二)绩效工资：根据工作业绩,以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资,以激励其创造更好得工作业绩。
第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分:（一）基本工资,包括学历职称工资、司龄工资;（二）岗位工资以及以岗位工资为基础得附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金与项目绩效奖金;（三）附加工资,包括一般福利、四项统筹与工伤保险;（四）营销提成（适用于营销人员)。
（五）补贴:适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴与潜水补贴。
（六）加班工资:用于加班补偿得工资(见第十章),高层管理人员与营销人员除外。
第十二条基本工资:基本工资＝学历职称工资+司龄工资（一）学历职称工资根据员工得学历与职称确定,共分七级(每级对应得学历、职称与工资标准见下表)。
若学历工资与职称工资不在同一级别,采取就高不就低得原则。
员工当月工作时间满１2天,可领取学历职称工资与司龄工资;在12天以下者,不予发放。
其中，员工如有两种以上上岗证者,采取就高不就低得原则。
附表内得证书,员工多一个可加5元。
（二）司龄工资：体现了员工得工作经验与服务年限对于企业得贡献,在本公司工作得司龄工资为5元/年,司龄按月连续计算，满１2个月司龄增加１年。
司龄得计算一年进行2次,分别在每年得7月25日与1月25日。
计算更新后,当月在基本工资上体现。
第十三条岗位工资及其它:岗位工资体现了岗位得内在价值与员工技能因素,采取一岗多薪,按岗位分档得方式确定工资等级;附属工资=岗位工资×16／20、9２,附属工资设立得目得就是建立总部与项目部工资水平之间得一种平衡;月度绩效奖金＝岗位工资×月度考核系数×考勤系数,适用于项目部所有员工；其中，项目部工管人员得月度绩效奖金最终要与项目经理考核系数相乘。
季度绩效奖金＝岗位工资×季度考核系数×考勤系数×3，适用于公司总部部门经理与操作层员工；其中,操作层员工得季度绩效奖金最终要与部门经理考核系数相乘。
年度绩效奖金=岗位工资×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数,适用于公司总部部门经理、公司总部操作层员工、项目部非“工管休假”员工;公司年度绩效奖金发放系数由总经理根据公司当年经营业绩提出,报董事长批准后执行;其中,公司总部操作层员工得年度绩效奖金最终要与部门经理考核系数相乘。
项目绩效奖金=岗位工资×项目考核系数×项目经理考核系数×项目月数(项目实际天数／当月天数）,适用于项目部工管人员(名单见附表４)。
第十四条确定岗位工资得原则（一）以岗定薪,薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;（二）针对不同得职务设置晋级通道;（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。
第十五条岗位工资等级得确定按照岗位价值把职务划分为四个类别,再把每类职务划分为若干岗位类别,每类岗位对应相应档岗位工资。
详见附表1、附表3。
第十六条附加工资（一）附加工资= 一般福利+ 四项统筹+工伤保险(人身意外保险）。
（二）附加工资就是已签订三年制劳动合同得员工所能全部享受到一种福利待遇，对于项目部签订劳务合同员工，只享受其中得一部分，即医疗保险与工伤保险。
（三）一般福利就是指员工在各个重大节日期间获得得公司为其发放得过节费与其她实物形式得收入。
（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险与失业保险,工伤保险就是根据公司得特定工作环境设置得,主要针对项目部所有员工;人身意外保险主要针对公司总部已签订三年制劳动合同得员工。
第十七条营销提成营销提成专门针对与营销工作直接相关得人员,体现营销人员得业绩与能力,具体数额按照营销收入一定比例来确定。
第十八条补贴施工补贴:按在施工工地得出勤时间，以日计发。
每日标准：长江口以北8元;长江三峡8元;浙江省７元；福建省７元;海南省与广东省６元;广西(工地)4元；在公司总部上班不发施工补贴。
其它地区参照执行。
特殊情况者，报总经理审批。
住船补贴:按实际出勤住船时间,以日计发。
每日标准:长江口以北5元;长江沿岸及浙江省与福建省4元;其它地区3元。
伙食补贴:本补贴仅限于施工期间在本公司项目部得集体食堂用餐。
在每月每人自出伙食费达到200元得情况下，超出２00元以上得伙食费(含夜餐与节日加菜)，由公司给予补贴。
在0元至１６０元范围内,按实际发生补贴。
报销得伙食补贴列入人工费内开支,在发工资时一起制表支付,由出纳直接划拨给食堂总务。
不得发给个人。
潜水补贴:按实际潜水天数,每天标准10元。
第十九条为使各位员工清楚了解薪酬结构得构成,在附表4列出了公司所有岗位得薪酬结构明细。
第四章年薪制第二十条年薪制适用于总经理与其她高层管理人员。
第二十一条年薪制得工资结构年薪制收入= 月固定工资+绩效工资;绩效工资每年年终发放6５%,其余得35％放到下年,作为增量与年薪得浮动部分一起计算。
第一年实际收入＝第一年年薪×35%＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×65%;第二年实际收入＝第二年年薪×3５%+（第二年年薪×６5％＋第一年年薪×６5％×第一年考核系数×第一年出勤系数×３5％)×第二年考核系数×第二年出勤系数×6５％;第三年实际收入＝第三年年薪×35％＋［第三年年薪×65%+(第二年年薪×65%＋第一年年薪×65%×第一年考核系数×第一年出勤系数×3５％)×第二年考核系数×第二年出勤系数×35％]×第三年考核系数×第三年出勤系数×65％；如此类推。
年薪等级见附表２,具体考核方式见相应得“考核办法”。
年薪制得执行规定：1、有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害她人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司得商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者,取消其参加绩效考核计发奖金得资格。
２、高层管理人员从提出辞职起,至实际离职时间少于６个月者,等同其本人自愿放弃全部绩效考核奖金;如公司同意其离职，绩效工资得剩余部分自离开之日起一年后发放,绩效考核得分按年终指标与接任者一并考核。
如果一年期间发生高层管理人员离职到竞争对手处、或者做出对公司各种有害得行为,可把绩效工资得剩余部分打折发放或不发放。
本考核期内,中途被免职者,可按任职时间套算，按规定得绩效考核时间参加绩效考核计发奖金(上两项情况除外),绩效考核系数按指标与接任人一起考核。
第五章岗位绩效工资制第二十二条岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外得公司员工。
第二十三条岗位绩效工资制得工资结构公司总部员工年收入=月固定收入×１２+各季度绩效奖金+年度绩效奖金；项目部“工管休假”员工年收入＝月固定收入×12+各月度绩效奖金＋项目绩效奖金;项目部“非工管休假”员工年收入=月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋年度绩效奖金;其中：公司总部员工月固定收入= 基本工资+岗位工资+附属工资＋加班工资＋附加工资;项目部员工月固定收入=基本工资+岗位工资+加班工资＋(部分）附加工资+补贴月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。
第二十四条月度绩效奖金与员工当月考核结果挂勾,按月度计算，隔月支付。
第二十五条季度绩效奖金与员工当季考核结果挂勾,按季度计算,考核结束第一个月开始支付，平均分三个月支付完毕。
第二十六条年度绩效奖金与员工年度考核结果挂勾,次年元月发放。
第二十七条项目绩效奖金与员工项目结束得考核结果挂勾,在项目结束后第一个月发放。
第六章提成工资制第二十八条提成工资制适用于营销人员(这里包括经营部经理与经营部业务员）。
第二十九条提成工资制得工资结构营销人员年收入＝（基本工资＋岗位工资+ 附属工资＋附加工资)×1２＋季度绩效奖金+年度绩效奖金＋提成工资基本工资、岗位工资、加班工资与附加工资逐月发放。
第三十条经营部经理得提成工资（见“市场营销制度”)。
第三十一条业务员得提成工资（见“市场营销制度”)。
第三十二条经营部另设经营部基金,以促进经营部业务员之间得团队合作,同时,制定相关条例以控制营销成本,具体见“市场营销制度”。
第七章工资调整第三十三条公司工资调整原则就是整体调整与个别调整结合，整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十四条个别调整根据员工个人年底考核结果与学历、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
每年１月２５日(注:未能参加元月调整得项目部非工管人员,可在7月2５日统一进行调整)调整,根据以前得年度考核结果进行调整。
一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者,工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。