2010HRM-1
人力资源知识LHRM应用方案
（人力资源知识）LHRM应用方案上海朗曼信息技术XX公司LongmanHRM应用方案上海朗曼信息技术XX公司2010年1月壹．概述3二．为什么选择LongmanHRM3二．LongmanHRM的主要模块51组织管理52人事管理53薪资管理64考勤管理75审批管理76培训和管理77绩效管理88报表中心99自助服务9四．价格体系10壹．概述LongmanHRM是基于互联网的、高度自动化的人力资源管理系统，囊括了最核心的人力资源工作流程如薪酬管理、员工自助、审批流程、培训、招聘、绩效等。
是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括公司内部网及其他电子手段的人力资源管理系统。
LongmanHRM壹方面，它能够缩短管理周期，使工作流程自动化，使员工自主选择HR信息和服务，很方便地获得有关自己考勤、薪资等方面的信息。
另壹方面，LongmanHRM能够使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，能够随时随地向管理层提供决策支持，能提高企业的运作效率，降低企业成本。
LongmanHRM人力资源管理系统有九个模块，用户也能够混合配置，系统使用LBP作为开发工具，数据库基于SQLServer2000，确保了系统的稳定和安全，能够适应不同类型客户的人力资源管理需要。
二．为什么选择LongmanHRM1管理理念先进2LongmanHRM是于求证国内外近百家企业人力资源管理者实践工作基础上，继承和发扬国内外优秀人力资源管理思想，精心提炼打造的壹款适合中国特色的人力资源管理解决方案。
3操作简单4以往的HR软件大多针对IT人员开发，操作者必须熟悉软件技术，而LongmanHRM 的开发对象是广大的HR从业者，操作者不需要掌握复杂的语言工具，就可轻松进行薪资结构设计、工作流程设计、权限设置、绘制各种统计报表等，将数据导入、导出本系统。
5安全可靠6鉴于人事资料的敏感性，LongmanHRM采用严谨的角色授权体系确保了信息资源各得其所，而不至于泄漏其他信息。
HRM在水产领域中的应用共20页
•
大约需要30-60分钟
2005
LightScanner 96/384
•96/384 孔板 •~8 分钟/板
•~2-6 秒/样品 •温度均一性： 0.15oC •数据采集速度：大于100pts/秒 •升温速度： 0.1oC/秒
2010
LS32
• 32 样品转盘, 玻璃毛细管 •HRM 检测 • 60 分钟内完成定量 PCR 和 HRM 检测 • HRM检测升温速度可以在 0.05 ～ 0.90oC/秒之间调 节 •在升温速度小于≤0.3℃/秒时，温度均一性：±0.05oC • 数据采集速度：20pts/秒～400pts/秒（与升温速度有 关）
2. 品种鉴定
• HRM可以应用于微生物品种、物种快速 鉴定以及动植物品种鉴定。 McGlauflin M T.等利用高分辨率熔解曲线（HRM） 发现了11个新的鉴别虹鳟和切喉鳟的 SNPs。发现HRM能准确地识别DNA序 列的核苷酸变化。
McGlauflin M T., Smith M J., Wang J T., Young S F., Chen N., Lee Y C. High-resolution melting analysis for the discovery of novel single-nucleotide polymorphisms in rainbow and cutthroat trout for species identification. Transactions of the American Fisheries Society,2010,139(3):676-684.
关于心理契约的外文文献综述
关于心理契约的外文文献综述心理契约（psychological contract）是一个重要的组织行为学概念，指的是员工与雇主之间的非正式、隐性的相互期望和承诺。
心理契约理论认为，员工不仅仅是通过正式的雇佣合同与组织建立关系，还会形成一种非正式的、基于信任和期望的心理契约。
这一概念最早由社会学家Denise Rousseau提出，并在之后的研究中得到了进一步的发展和应用。
在心理契约的研究中，学者们关注员工对于组织的期望、对组织的投入以及组织对员工的回报。
心理契约的内容通常包括工作内容、薪酬、晋升机会、工作安全、工作环境、以及组织对员工的关怀等方面。
员工和雇主之间的心理契约一旦形成，会影响员工的工作态度、工作绩效、组织公民行为等方面的表现。
心理契约的研究内容涉及到组织行为学、人力资源管理、社会心理学等多个学科领域。
在国外的学术期刊中，有大量关于心理契约的研究文献。
比如，Denise Rousseau等人的《The Changing Psychological Contract: Challenges and Implications for HRM, Organizations, and Employees》（2004）对心理契约的变化进行了深入的探讨；而Schein等人的《Organizational Culture andLeadership》（2010）一书中也对心理契约在组织文化中的作用进行了详细的阐述。
另外，心理契约在不同国家和文化背景下的异同以及跨国公司中的应用也是学者们关注的焦点之一。
比如，Raja Inderbir Singh 等人在《The Influence of National Culture on Psychological Contract Breach and Violation: A Cross-Cultural Comparative Analysis》（2015）中探讨了国家文化对心理契约违约的影响。
HRM-10-2010
劳动关系的管理目标
把工作中的干扰最小化，减少公开冲突的 可能性 通过约定的程序疏通员工的不满情绪 提高劳动生产率 增强合作与承诺，以提高适应变化的能力
二、劳动关系模型
（The model of labor relations）
政治 经济 社会文化
产业行动 雇员 雇主 政府
集体谈判
员工参与
三、劳动关系调节模式
After studying this chapter you should be able to:
Define labor relations, labor union and collective bargaining Describe the model of labor relations Describe the factors that affect the labor relations Explain the common ways to regulate the labor relations Explain the current trends of labor relations in China.
员工跳槽拉走客户被公司索赔
带走客户另觅“伯乐” 事情暴露之后，2005年初，李某索性带着自己的全部 客源离开了“老东家”，单方面要求解除双方的劳动 合同。同时，他将自己掌握的客户信息披露给“新东 家”，导致两家大型客户最终与其“新东家”签订了 委托合同书。对此，李某认为这是正当的人员流动， 客户选择新的合作伙伴也是在市场机制下自由选择的 结果，并没有违反法律。 李某认为，自己当初的确曾经在劳动合同中约定为公 司保守商业秘密，但这是合同中的不平等条款。李某 说，合同规定了自己应当承担保守商业秘密的义务， 但公司并未对此予以经济补偿。作为一项权利与义务 不对等的条款，在法律上应该是无效的。
HRM-1人力资源概述
Human Resource Management 张 琳
zl_zhanglin2004@
【观点分享】
你是如何理解人力资源管理的？ 你是如何理解人力资源管理的？
企业家的真知
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比 绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在 绝大多数的首席执行官都要优秀。 GE如鱼得水 如鱼得水。 GE如鱼得水。 ——杰克 杰克• ——杰克•韦尔奇 你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房， “你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下 我的员工，我就可以有再生的机会。 我的员工，我就可以有再生的机会。” ——IBM公司总裁华生 IBM公司总裁华生 IBM 造物之前先造人。 造物之前先造人。 ——松下幸之助 ——松下幸之助 所谓企业管理，最终就是人的管理。对人的管理， 所谓企业管理，最终就是人的管理。对人的管理，就 是企业管理的代名词。 是企业管理的代名词。 ——德鲁克 德鲁克
知识经济
工业经济
农业经济
未来的竞争是科 技的竞争，其实质 技的竞争， 是人才的竞争。 是人才的竞争。
“建立在知识基础上的经济将成为我 们未来的经济形式。在这样一种经济中， 企业组织的真正价值存在于员工的思维 能力中。如果人们对工作无主人翁感， 又没有充分施展个人才能的自由，他们 就不会进行创造性思维”。
HR管理者和HR管 管理者和HR 第四章 HR管理者和HR管 第十章 培训与开发
参考书目
1、《人力资源管理》 （第七版） 、 人力资源管理》 第七版） (美)劳埃德 拜厄斯 ，莱斯利 鲁著，人民邮电出版社，2009.2 美 劳埃德 拜厄斯,，莱斯利·鲁著 人民邮电出版社， 劳埃德·拜厄斯 鲁著， 2、《人力资源管理》（第九版） 、 人力资源管理》 第九版） 赵曙明，约翰M·伊万切维奇著，机械工业出版社，2006.4 伊万切维奇著， 赵曙明，约翰 伊万切维奇著 机械工业出版社， 3、《人力资源管理—获取竞争优势的工具》 、 人力资源管理 获取竞争优势的工具 获取竞争优势的工具》 (美)劳伦斯 克雷曼著，机械工业出版社，2009.4 美 劳伦斯 克雷曼著，机械工业出版社， 劳伦斯·克雷曼著 4、《人力资源管理—理论与实践》 、 人力资源管理 理论与实践 理论与实践》 张爱卿，钱振波主编，清华大学出版社， 张爱卿，钱振波主编，清华大学出版社，2008.3
HRM立磨与MLS立磨的比较
33工艺改造方案确定后，现场进行了施工和安装，在系统进行改造的同时，也相应对整个系统的设备进行了完善和整改。
2009年4月其中一台粉磨系统完成了全部工作，随后通过调试其产能达到了280 t/h的要求，同时当月就通过了性能测试。
2009年5月其它两台粉磨系统相继完成了改造并顺利通过了性能测试；同时将系统改造前后的水泥质量进行了对比，各项指标基本上没有变化，均满足ASTM-I型水泥标准，原先担心的水泥标准稠度需水量也没有问题，保持在26.5%左右。
5 结束语通过SCC水泥粉磨系统工艺改造的成功，再次验证了水泥粉磨系统带有普遍规律性的结论：水泥粉磨系统能力是由工艺设计和配套设备的性能决定的，一旦系统成型，那么系统的产能就已经固定了；其设计和设备的配置是否合理，只能通过调试和操作来验证，合理地调整操作参数，使系统在最优化状态下工作至关重要，但调试和操作不能改变其固有能力；考评系统能力应该是考察其长期稳定运行的平均台时，而不是短时间内的瞬间台时。
（收稿日期：2009-07-13）经定型，无论从时间还是成本方面考虑，都不可能作重大设备的变动。
2009年3月，KHD建议一个可选的新的工艺方案，对增加产能充满信心，主要是担心对成品水泥的质量造成影响。
其方案提出来后，设计院、SCC 业主和我们都进行了研究并确认其可行。
新工艺方案（如图3所示）是将原方案中第一阶段粉碎后的半成品全部直接进入SKS选粉机进行筛选，粉碎后比表面积合格的产品变为成品水泥，不合格的产品进入磨机继续进行粉磨，大大提高了整个系统的效率，也大大减轻了磨机本身的负担。
中图分类号：TQ172.632.5 文献标识码：B 文章编号：1008-0473(2010)01-0033-03HRM立磨与MLS立磨的比较李 兵 四川德阳金八角水泥有限公司（618000）HRM2200/2800立磨与MLS3424立磨均系国产立磨，笔者有幸对两台立磨进行过工艺技术管理和操作。
人力资源管理毕业论文参考文献
人力资源管理毕业论文参考文献一、引言人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是一门涉及组织内部员工招募、培训、激励和留任的学科。
随着全球经济的快速发展和组织管理的不断变革，人力资源管理作为一项关键的管理活动，对于组织的竞争力和可持续发展至关重要。
在这个毕业论文中，我们将探讨人力资源管理领域的一些重要主题，并提供相关的参考文献供读者深入研究。
二、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的起点，它帮助组织预测并满足未来的人力资源需求。
以下是一些相关文献，供读者进一步研究：1. Beardwell, J., & Claydon, T. (2010). Human Resource Management:A Contemporary Approach. Financial Times/Prentice Hall. –本书提供了一种现代的人力资源管理方法，并介绍了人力资源规划的实施步骤。
2. Walker, J. W. (2016). Human Resource Strategy. Routledge. –该书探讨了人力资源规划与组织战略的关系，并提供了实践中的案例研究与技巧。
三、员工招聘与选择员工招聘与选择是确保组织获得符合要求的员工的重要环节。
以下是一些相关文献，供读者进一步研究：1. Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. R. (2010). Human Resource Selection. South-Western Cengage Learning. –本书提供了关于在招聘和选择过程中使用的工具和方法的深入了解。
2. Ryan, A. M., & Ployhart, R. E. (2012). A century of selection. Annual Review of Psychology, 63, 693-717. –这篇文章回顾了过去一个世纪以来的员工选择研究，探讨了新的趋势和策略。
HRM中文简介
© 2010 Exact | 6
关于Exact Synergy
Synergy跨越空间限制。不管您的业务在什么地方部署，它都能使一个结构化 的企业运作顺畅。
Synergy能建立信任。使业务社区中的每个成员都可建立互相信靠的关系，确
保大家都能做恰当的事情以保证业务成功。
通过统一管理您的整个业务社区，Synergy消除了企业内部门之间的间隔，并 打开了企业通往外界的窗户。此外，Synergy还能为企业降低成本、提高效率以及 减少了隐藏在错综复杂的业务之下的冗余事务。
© 2010 Exact | 20
助力人力资源处理流程
沟通 —— 提高透明度，信息获取和报告流程
Exact Synergy Enterprise人力资源管理模块在整个“员工生命周期”里，为企业里已 通过授权的任何级别员工之间建立信息流和报表，从招聘到绩效跟踪及合同终止。 由于其整合工作流程，门户和文档管理等功能，Exact Synergy Enterprise 促进人事部 门改善处理流程，以确保其提供高质量、及时和持续的服务。
客户及供应商沟通协作；以全新方式控制您的员工如何做，如何说以及如何实现。
是时候提速您的业务了！
© 2009 Exact | | 5 © 2010 Exact
关于Exact Synergy
开放您的业务
您想加速拓展您的业务，您需要Exact Synergy。Synergy是一项建立和管理您的业务社 区的技术。Exact Synergy把您企业内部和外部的人员、流程以及信息统一在一个单一平台上， 为您带来可靠的商业优势。
© 2010 Exact | 16
人力资源管理的策略性和可行性
Exact Synergy Enterprise通过在以下活动中增加价值为策略性 的人力资源管理提供支持：
劳动经济学博士培养方案
劳动人事学院2010级攻读博士学位研究生培养方案一、适用学科专业劳动经济学 （学科门类：经济学 一级学科：应用经济学 ）二、培养目标1、掌握马克思主义的基本理论和专业知识，具有良好的道德品质、严谨的科学态度和敬业精神。
2、掌握本学科领域全面而坚实的基础理论和系统深入的专门知识，具有独立从事创新性科学研究工作的能力。
三、学科专业研究方向● 研究方向一 劳动力市场理论及政策；● 研究方向二 人力资源开发和管理；● 研究方向三 劳动关系与劳动法。
四、学习年限基本学习年限3年。
五、培养方式及主要培养环节学习进度要求（一）培养方式导师负责制（二）主要培养环节的学习进度要求课程学习时间一年，成绩考核合格后，第二学年进行博士学位候选人学科综合考试，合格后进行学位论文开题报告。
（三）加强学风建设，严格自律，恪守学术道德与学术规范。
恪守学术道德与学术规范、严格自律，应当贯彻于博士研究生阶段学习的各个环节：在课程学习中踏实认真，刻苦努力，遵守课堂纪律；在课程考试中诚实认真，遵守考试纪律；在学术研究中严谨细致，不慕虚名，遵守学术规范；在论文写作和发表中不剽窃、不冒用他人研究成果，遵守学术道德，严格自律。
六、知识结构和课程学习的基本要求（一）知识结构的基本要求学生必须掌握本学科的专业基础理论知识和专业基础知识，注重对本学科前沿知识的学习，着重掌握专业方面理论和方法。
鼓励学生根据论文研究的需要，跨学科选修课程。
（二）课程设置及学分组成总学分不少于24学分。
其中公共课为6学分；方法课不少于6学分；专业课不少于9学分；选修课不少于2学分； 学术讲座1学分； 先修课不少于2门。
七、资格考试学科综合考试是博士研究生完成课程学习后，正式进入学位论文研究阶段前的的一次学科综合考试。
考试由笔试和口试两部分组成。
八、学术讲座、社会实践学术讲座（1学分）。
学生应在学科综合考试前参加一定数量与本专业相关的学术讲座，并将学术报告综述交导师审核，评定成绩。
15跨国公司HRM与美日HRM的
美国HRM模式
美国HRM模式与文化背景有密切关系。文化背景特点：冒险精神的培 育、多民族融合的合金精神、个人奋斗、机会平等、开拓进取。从而 决定了美国HRM模式具有的特征：
– 1 人力资源的市场化配置。 – 2 以详细职业分工为基础的制度化管理。
2010-9-30 第15讲 跨国公司HRM与美日HRM 的比较 6
第3种 地区中心模式
母公司对其子公司按不同标准进行地区划 分并实施管理。如大中华区、南亚区、欧 洲区等。 特点：地区内部HRM政策比较协调一致， 内部容易沟通，但地区间子公司政策可以 有较大差异，母公司与地区子公司之间的 沟通与协调则很有限；母公司的HR管理多 由地区性国家的员工担任。总体上表现为 “内同外异”的原则。
2010-9-30
第15讲 跨国公司HRM与美日HRM 的比较
4
第1种 民族中心主义模式
民族中心主义跨国公司的人力资源管理模式。这 种跨国公司(MNC)将母公司(parent company,PC) 的政策与操作方法直接移植到子公司（subsidiary company，SC），由母公司外派本国员工对海外 子公司进行全面管理和严格控制。 在实行民族中心主义原则的MNC中，对子公司的 人力资源管理就需要在公司总部政策与东道国员 工可以接受的政策之间大力协调，管理的重心主 要放在使二者一致性上面。
第15讲 跨国公司HRM与美日 讲 跨国公司 与美日 HRM的比较 的比较
学习目的 1 了解跨国公司HRM模式 2 比较美国和日本HRM模式的不同 特点
2010-9-30
第15讲 跨国公司HRM与美日HRM 的比较
1
第一节 跨国公司的人力资源管理
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1. 2. 3. 4. (General management) 5. , 6. 7. 8. (%) 49.6 42.1 37.4 32.4 33.8 32.4 24.2 17.2
21
Ulrich (1997)
22
1
, , , , 』 , 『』, , 2010
1
(Human HRM) (Human Resource Management: HRM) , , , , , ,
: - : , , : - : , , , , , , , ,
(mobile (mobile office)
, , (outsourcing) , , (outsourcing)
15
: :
' 1) '' (measurement) 2) (measurement) (tool) 3) (tool)
3.
(Informing and Involving People)
4.
(Supporting Lifestyle and Life Needs)
12
(individualizing) (individualizing) (flex (flex1. (individualizing) (flex-management) 21 , 2. 21 , 3. 4. , , , (employability) , , , (employability)
24
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23
(Society for Human Resource Management) , (SHRM Code of Ethical and Professional Standards in Human Resource Management) . (professional 1) (professional responsibility) (professional 2) (professional development) (ethical 3) (ethical leadership) (fairness 4) (fairness and justice) (conflicts 5) (conflicts of interest) (use 6) (use of information)
2
HRM
HRM
()
Outsourcing
(HRP)
(,)
(HRD)
(HRM)
,
, ,
HRM
3
(Man, HR) (Money) (Material)
3M = (human resource)
: , "21 " " , , "
4
[ ]
(dogmatic 1) (dogmatic justification) 2) (deontologic justification) ( (utilitarian 3) (utilitarian justification) (communicative 4) (communicative justification)
19
( ) , * Civil Rights Act () 1964 , , ,, ,, . . 1970 . * 1970 (reactive) . . . *1980 management *1980 personnel management human resource management . . , , . , , . management) * HRM (proactive management) . cost center profit center .
18
1960 : , * Human Resource Movement: 1960 : , . . : (1914(1939* : 1 (1914-18), 2 (1939-1945) 1913 1913 Munsterberg "Psychology and Efficiency" , , Industrial Efficiency" , , . . * 1 intelligence tests (psychological tests) . 2 (psychological tests). . .
11
2000" Hudson "Workforce 2000
Workforce2000" , "Workforce2000" , , ,
1.
(Matching People and Jobs)
2.
(Managing and Rewarding Performance)
5
* : " " * (Strategic Human Resource Management): , . * : historical cost , (employability) .
6
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1. 2. 3. 4. 5. 6. ) 7. ()
9
HRM , HRM ,
(individualizing) (individualizing) 1. (individualizing) (flex management) . (flex(flex-management) . 21 2. 21 , . , . . 3. . , , , 4. , , , (employability) (employability) . (employability) .
16
:
(Industrial Revolution). 18 ) ( . ( : ) . 1800 . "(welfare secretary)" " , , . .
13
, , , , , ,
(professional) (expert) (professional) (expert) (professional) (expert)
, , , , , ,
, , BARS,
, ,
14
17
1800 . ) (referral . . (Scientific Management): 1911-1930 F. W. Taylor . 1) 2) (differential piece-rate plan) 3) (job analysis) Hawthorne Experiment: 1930 Mayo & Roethlisberger ' ' . , "A happy worker is a productive worker" 'economic man', 'mechanistic man' . 'social man'