【薪酬体系】航空公司设计薪酬体系中出现的问题及对策.doc
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施航天企业作为高科技行业的代表，在薪酬管理方面也存在着一些问题。
本文将从员工薪酬与绩效、市场薪酬竞争度、薪酬制度改革等几个方面探讨航天企业薪酬管理中存在的问题及措施。
一、员工薪酬与绩效航天企业技术人员的工作性质是高度复杂的，需要具备较强的专业技能和综合能力。
因此，员工薪酬与绩效考核是航天企业薪酬管理的重要一环。
然而，航天企业的绩效考核存在着一些问题。
一方面，由于技术性强，考核周期长、考核标准不一致等因素，导致员工对绩效考核的不便利和不满意。
另一方面，薪酬和绩效之间关联度不高，对绩效考核成果不能充分体现在薪酬中。
因此，应通过建立明确的绩效评价标准，加强绩效考核结果的沟通和反馈，调整薪酬与绩效之间的比例关系，以鼓励员工持续创新和提高绩效。
二、市场薪酬竞争度随着国内外市场竞争的加剧，人力成本越来越成为企业的重要成本之一。
在航天企业中，由于员工具有高度专业性和技能，需要付出较高的培训和学习成本，因此市场薪酬竞争度也非常重要。
航天企业与其他行业相比，具有一定的行业垄断性和高专业性等特点，因此薪酬水平相对较高。
但受到国内外市场的影响，航天企业面临着员工流失、培训成本高、薪酬体系不公等问题。
因此，航天企业应通过提高薪酬水平、完善福利待遇、加强人才培养等措施，增强市场薪酬竞争力，留住关键人才，提高员工满意度和忠诚度。
三、薪酬制度改革薪酬制度是航天企业薪酬管理的核心和基础。
但随着企业发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要不断地调整和优化。
目前，航天企业的薪酬管理主要采用基础工资+绩效工资的模式，薪酬结构较为简单。
但由于行业特点和公司发展的需要，薪酬管理需要更具灵活性和针对性。
因此，航天企业应通过建立完善的绩效考核制度，将绩效考核成果与薪酬挂钩，形成激励机制；同时，应加强员工薪酬数据的分析和研究，确立公司内部薪酬体系的科学性和公平性。
此外，企业还可以考虑采用更为灵活的薪酬结构，如员工持股计划、股票期权等，以进一步激励员工积极性和创造力。
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施航天企业作为高科技领域中的重要组成部分，是国家科技实力的重要体现。
在航天企业中，薪酬管理是一个重要的管理工作，直接关系到企业的发展和员工的积极性。
由于航天企业的特殊性，薪酬管理中也存在着一些问题，需要及时加以解决。
本文将从航天企业薪酬管理存在的问题以及相应的措施进行探讨。
一、问题分析1.1 薪酬福利水平不尽如人意航天企业作为高科技领域的龙头企业，员工的薪酬水平在同行业中应该处于较高水平，但实际情况却并非如此。
在一些航天企业中，员工的薪酬福利并不尽如人意，与其所付出的努力和公司所获得的成果并不相称，这容易导致员工的不满情绪和流失。
1.2 薪酬体系缺乏灵活性航天企业的薪酬体系往往较为僵化，无法根据员工的表现和市场变化进行灵活调整。
这就导致了一些员工的薪酬并不公平，表现优秀的员工无法得到应有的回报，而表现一般的员工薪酬却居高不下。
1.3 薪酬激励机制不健全航天企业的薪酬激励机制通常较为传统，缺乏针对性和灵活性，难以有效激发员工的积极性和创造力。
这就容易导致员工对工作缺乏热情，影响企业的创新能力和竞争力。
1.4 薪酬不透明在一些航天企业中，薪酬待遇不透明，员工往往不清楚自己的薪酬水平是否公平合理，这容易引发员工间的不满和猜疑，影响企业的凝聚力和稳定性。
1.5 薪酬支出过大航天企业的薪酬支出往往较大，占用了企业大量的财务资源，这对企业的资金流动和发展都会带来一定的影响，需要合理控制和调整。
二、解决措施2.1 提高薪酬福利水平航天企业应该重视员工的薪酬福利，提高员工的薪酬待遇，让员工感到自己的努力得到了公正的回报，增强员工的凝聚力和归属感。
2.2 灵活调整薪酬体系航天企业应该建立灵活的薪酬体系，能够根据员工的表现和市场变化进行调整，使薪酬更加公平合理，激发员工的积极性和创造力。
2.3 完善薪酬激励机制航天企业应该建立健全的薪酬激励机制，能够根据员工的贡献和成果进行激励，激发员工的工作热情和创新意识，促进企业的发展和进步。
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施
航天企业薪酬管理中存在的问题及措施航天企业作为国家重要的战略产业之一，在国家发展和国防建设中发挥着不可替代的作用。
航天企业的薪酬管理直接关系到企业的稳定发展和员工的积极性和创造力，薪酬管理中存在的问题是亟待解决的。
本文将从航天企业薪酬管理存在的问题入手，探讨相应的解决措施，以期为航天企业薪酬管理的改善提供一定的参考。
1. 薪酬福利待遇差距较大在航天企业内部，薪酬福利待遇差距较大是一个普遍存在的问题。
一方面，高层管理人员的薪酬水平较高，而基层员工的薪酬水平相对较低；不同部门、不同岗位之间的薪酬待遇也存在较大差异。
这种差距导致了企业内部的薪酬公平性问题，容易引发员工的不满情绪，影响企业的凝聚力和战斗力。
2. 激励机制不够完善在航天企业中，激励机制不够完善也是一个较为突出的问题。
很多航天企业的员工往往需要面对高强度的工作和较高的工作压力，但是企业的绩效考核和激励机制并不够完善，员工的努力和贡献得不到应有的回报，难以激发员工的工作积极性和创造力，影响企业整体的发展和竞争力。
3. 薪酬管理流程不够透明在一些航天企业中，薪酬管理流程存在不够透明的情况。
员工往往并不清楚企业的薪酬政策和薪酬制度，导致了员工对企业的不信任和怀疑，容易产生不稳定因素，影响企业的内部稳定和和谐发展。
二、解决措施1. 优化薪酬福利待遇结构航天企业应该着眼于从整体上考量员工的薪酬福利待遇，消除差距，减少不公平现象。
一方面，应该合理调整高层管理人员和基层员工的薪酬差距，重塑薪酬结构；应该建立公正的岗位薪酬评估机制，对不同岗位的员工进行薪酬调整，保证员工的薪酬待遇能够与其工作贡献相匹配。
2. 完善激励机制航天企业应该加强绩效考核和激励机制的建设，建立科学合理的激励体系。
通过设立有效的绩效考核指标和奖惩机制，激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
增加员工的薪酬回报，激发员工的工作热情和创造力，提高企业整体的竞争力。
3. 提高薪酬管理的透明度航天企业应该加强薪酬管理的透明度，让员工更清晰地了解企业的薪酬政策和薪酬制度。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策随着市场的竞争日益激烈，企业为了吸引和留住优秀的人才，需要建立合理和有效的薪酬体系来激励员工的工作积极性和创造力。
在薪酬体系设计过程中常常会遇到一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者必须面对的挑战。
本文将探讨薪酬体系设计中存在的问题及对策。
一、薪酬体系设计的问题1. 薪酬水平不合理一些企业由于缺乏科学的薪酬制度设计经验，导致薪酬水平不合理。
一方面，薪酬过高会增加企业成本，并可能导致员工膨胀情绪。
薪酬过低则会导致员工流失和稳定性差。
2. 薪酬激励不足有的薪酬体系设计模式单一，只针对绩效考核进行奖金发放，而忽视了员工的其他工作激励。
这样一来，员工的积极性和认可度都会大大降低，甚至会影响到企业的整体业绩。
3. 薪酬体系公平性不足在一些企业中，薪酬体系公平性不够，主要表现在同岗位的员工工资待遇不一，导致部分员工不满，影响员工间的工作合作和团队氛围。
4. 薪酬体系设计与企业战略不匹配一些企业在薪酬体系设计时，未能充分考虑企业的战略目标和发展方向，导致薪酬体系与企业战略不匹配，最终影响了企业的整体发展。
二、薪酬体系设计的对策1. 科学测算薪酬水平企业在设计薪酬体系时，必须要对市场行情进行科学测算，以确保薪酬水平的合理性。
通过行业调研，对比同行业的薪酬水平以及地区性差异，确定合理的薪酬水平。
2. 建立多元化的薪酬激励体系企业在建立薪酬体系时，要灵活运用多种激励方式，除了基本工资外，还可以考虑制定绩效奖金、年终奖金、股权激励、员工福利等多种激励方案，以满足员工的不同需求，提升员工的工作积极性。
3. 加强薪酬体系公平性管理企业在设计薪酬体系时，要注重公平性管理，对同岗位员工的薪酬待遇进行公平合理的制度设计，避免出现员工不满情况，增强员工的满意度和凝聚力。
薪酬体系设计是企业管理中一个非常重要的环节，薪酬体系的合理性直接关系到员工的积极性和企业的发展。
企业管理者在薪酬体系设计过程中，要认真考虑各种因素，合理设计薪酬体系，确保员工的工作积极性和企业的长期发展。
薪酬方面存在的问题及对策分析
薪酬方面存在的问题及对策分析一、引言薪酬是组织管理中的重要方面，直接关系到员工的动力和组织的绩效。
然而，在实际运作中，薪酬方面存在着一些问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的对策，以期为组织管理者提供有价值的参考。
二、问题一：薪酬体系不合理薪酬体系的不合理是薪酬问题的首要原因之一。
许多组织的薪酬体系缺乏科学性和公正性，造成了内部的薪酬不平衡以及员工的不满情绪。
1. 内部薪酬不平衡：部分员工的薪酬偏高，而其他员工的薪酬偏低。
这种不平衡会导致员工之间的工作动力失衡，影响组织整体绩效的提升。
对策一：建立公正的绩效评估机制，将薪酬与绩效挂钩。
通过科学可行、公开透明的评估方法，合理地确定员工薪酬水平，确保薪酬分配的公正性与合理性。
对策二：建立差异化薪酬制度，根据员工的贡献和工作价值进行合理分配。
通过将薪酬与工作表现紧密联系，激励员工不断提升自身能力和业绩，同时提高整体绩效。
三、问题二：薪酬与激励机制脱节在某些组织中，薪酬与激励机制之间存在较大的脱节现象。
薪酬并非仅仅是一种金钱的报酬，更是对员工积极工作表现的一种肯定和鼓励。
然而，如果薪酬体系无法有效激励员工，就会导致员工的动力不足，进而影响整个组织的运转。
1. 缺乏灵活性：一些组织的薪酬体系过于僵化，无法随着员工的成长和发展进行灵活调整。
这样会导致员工对薪酬的期望与实际获得的薪酬之间产生巨大的落差，减弱了薪酬对员工的激励作用。
对策一：建立灵活的薪酬制度，使薪酬能够随着员工的表现和贡献进行调整。
可以采用阶梯式的薪酬制度，将薪酬与职位晋升、技能提升等因素相结合，给予员工更多的激励和发展空间。
对策二：建立绩效奖励机制，通过向表现突出的员工提供额外的薪酬奖励，以积极激励员工的工作热情和创新能力。
四、问题三：薪酬信息不透明薪酬信息的不透明度是另一个普遍存在的问题。
当员工无法清楚了解到组织的薪酬制度和标准时，往往会对薪酬的公正性产生怀疑，导致员工的不满情绪，甚至对组织的信任度产生影响。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策在企业管理中，薪酬体系设计是一个非常重要的环节。
一个合理的薪酬体系可以激励员工的积极性，促进企业的发展。
薪酬体系设计中也会面临一些问题，比如薪酬体系是否公平、是否能够激励员工等等。
本文将就薪酬体系设计中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
薪酬体系设计中存在的问题一：公平性薪酬体系的公平性是一个常见的问题。
在企业中，员工通常会对自己的薪酬感到不满，认为自己的付出没有得到应有的回报。
这个问题的根本原因在于薪酬体系设计不够公平。
一些员工可能因为各种原因获得了不合理的薪酬，导致员工之间出现了不满情绪，影响了企业的凝聚力和稳定性。
对策一：建立公平公正的薪酬体系为了解决这个问题，企业需要建立起一套公平公正的薪酬体系。
要对员工的工作贡献进行评估，根据员工的工作表现、责任重要性等因素来确定薪酬水平。
要建立透明的薪酬政策，将薪酬的分配方式和标准公之于众，让员工清楚自己的薪酬是如何规定的，避免员工之间对薪酬的猜疑和不满情绪。
另一个薪酬体系设计中的问题是激励机制不够明确。
一些企业的薪酬体系只是简单地按照员工的职位级别来确定薪酬水平，而忽视了员工个人的工作表现和贡献。
这样一来，员工就会缺乏工作动力，影响了企业的绩效和创新能力。
对策二：建立多元化激励机制为了解决这个问题，企业需要建立多元化的激励机制，让薪酬与员工的工作表现和贡献挂钩。
可以通过制定绩效考核制度，根据员工的工作表现来确定绩效奖金和晋升机会；同时也可以设置员工激励计划，根据员工的创新性工作和提案来给予奖励。
这样一来，员工就会对自己的工作付出感到有成就感，从而更加积极地投入到工作中去。
另一个薪酬体系设计中的问题是成本控制不力。
一些企业的薪酬体系过于宽松，导致了企业的人力成本过高，影响了企业的经济效益。
尤其是在经济压力加大的情况下，企业需要更加注重薪酬成本的控制。
对策三：严格控制薪酬成本为了解决这个问题，企业需要严格控制薪酬成本，压缩不必要的开支。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系是企业管理中的一个重要考虑因素，是公司对员工工作贡献的回报和体现。
一个合理、公正、激励性强的薪酬体系有利于吸引、留住和激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和生产力。
但是，薪酬体系设计的问题也往往存在，需要进行正确的对策。
问题一：薪酬体系设计不合理有些企业在制定薪酬体系时，更多考虑的是自身的利益和限制，而未能秉承公正、合理、透明的原则，造成了薪酬分配不公、存在巨大的薪酬差距等问题。
对策一：建立公正透明的薪酬体系企业应建立公正透明的薪酬体系，其考核标准应以员工的工作贡献和成果为核心，而非其他无关因素。
同时，营造公开透明和公平的薪酬分配环境，员工应当能够清晰地理解企业的薪酬政策，明确自己的工资构成和涨薪标准，避免对薪酬的分配不满或不公的情绪影响其工作表现和生产效率。
问题二：薪酬体系存在性别歧视在一些企业中，由于对员工身份、性别、年龄等的歧视，导致薪酬存在性别歧视，表现为同样职位和工作业绩的女性员工却无法获得与男性员工相同的薪酬水平，这样的不公现象不仅伤害员工的情感，而且会对公司口碑和声誉造成影响。
对策二：加强对薪酬平等性的监管和执行企业应当加大对薪酬平等性的监管力度，遏制企业内部对职业、性别、年龄等因素的歧视，明确制定相关政策和标准，并加强对薪酬的定期监控和检查，确保各项政策的执行情况。
同时，如果员工确实存在硬性质量差异，导致个体的薪酬水平存在差异，可以通过培训、提高技术水平等方式加以改善。
问题三：缺乏激励性薪酬体系的设计应当更多关注员工的积极性和激励性，以推动员工的表现和绩效的提升，但是一些公司的薪酬政策缺乏激励性。
对策三：建立激励机制企业在薪酬体系的设计时应更多考虑能否激发员工的领导才能，实现激励性的平衡。
例如，将薪酬制定为分绩效奖金及基本工资两部分，将绩效考核结合员工的个人能力和努力程度，使员工能够更好地表现其工作成果，为企业创造更多的价值。
这样的制度可以缓解因薪金分配不公而引起的员工不满情绪，提高员工的工作积极性和产出水平。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系设计在企业管理中起到非常重要的作用，它关系到员工的积极性、激励机制和组织的效益。
在实际操作过程中，往往会出现一些问题，例如激励效果不明显、薪资分配不合理等。
本文将针对薪酬体系设计的问题进行探讨，并给出相应的对策。
薪酬体系设计中常见的问题之一是激励效果不明显。
有时候，员工即使完成了既定目标，却并没有获得相应的奖励，这就会导致他们对于工作的积极性下降。
解决这一问题可以采取以下对策：1. 设定可量化的目标：目标应该具有明确的量化指标，这样不仅便于员工评估自己的工作表现，也方便企业对员工的绩效进行评估。
2. 设计灵活的激励机制：在定制员工激励方案时，应考虑到员工的不同需求和优势，确保激励机制的灵活性和适应性。
3. 加大对员工激励的宣传宣教，增强员工的意识：通过组织内部的宣传推广，让员工更加了解激励方案，从而提高对激励的认识和价值。
薪酬体系设计中的另一个问题是薪资分配不合理。
特别是在人力资源规模较大的企业中，薪资分配的公平性往往成为一个问题。
解决这一问题可以采取以下对策：1. 建立公正的薪酬标准：制定一套公正、合理的薪酬标准体系，并确保真实、透明地执行，使每个员工能够得到应有的薪资回报。
2. 引入内外部薪酬比较：在制定薪酬体系时，可以参考同行业内其他企业的薪酬标准，进行比较和分析，从而调整企业自身的薪酬水平。
3. 加强绩效评估的科学性和客观性：建立科学的绩效评估体系，确保评估过程公正、客观，以便根据绩效评估结果进行薪资分配。
在薪酬体系设计中，还可能出现考核指标不合理、激励手段单一等问题。
解决这些问题可以采取以下对策：1. 设计全面的评价指标体系：在考核指标的选择上，除了需要关注员工的业绩表现外，还要考虑到员工的专业技能、个人素质等方面，使考核指标更全面、更有针对性。
2. 多样化的激励手段：除了薪资外，还可以考虑其他激励手段，如提供培训机会、晋升机会、福利待遇等，多方面地满足员工的激励需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【薪酬体系】航空公司设计薪酬体系中出现
的问题及对策4
【薪酬体系】航空公司设计薪酬体系中出现的问题及对策
引言：
在01年中国加入世贸组织之后，中国企业对外迅猛发展的同时，国外资本迅速进入中国市场，给中国市场特别是航空业带来了巨大的冲击。
航空公司的国企外企不同的机会让不少优质人才从企业中流失，员工工作积极性低给企业的效益带来了不少的损失。
那么基于这种情况下，不少航空公司决定从薪酬体系下手，改善员工的薪酬待遇来留住这些人才。
人力资源专家——华恒智信在薪酬体系方面有着多年的关注和研究，下文是华恒智信为某航空公司进行的薪酬体系的设计项目纪实。
【客户评价】
华恒智信的老师很专业，帮我们设计的薪酬体系非常专业，并且能够落地，在尽量节约人工成本的前提下起到了较好的激励效果。
——某大型航空公司人力资源经理【客户行业】航空行业
【问题类型】薪酬体系设计
【客户背景】
某大型航空公司成立于1998年，总部位于北京市，自公司成立以来，该航空公司总体发展趋势良好，至2005年，已拥有
大型飞机200多架，开设国内、国际航线400余条。
目前，该航空公司以建设具有世界航空市场竞争力的现代化国际航空公司为战略目标，以保证飞行安全，提高服务质量为企业发展的核心
要求。
为实现航空公司的战略战略发展目标，公司不断强化企业管理、提高组织绩效。
中国入世之后，原来受到管制的民航业逐步向国外放开，国外航空机构迅速进入国内航空业。
在此过程中，本土化的要求使机务人才的需求大大增加，但是该航空公司的机务人员工作积极性较低，且流失率一直较高。
基于这样的背景，该航空公司领导提出完善薪酬体系的咨询需求。
通过对多家咨询公司的对比和深入沟通，最终选定与人力资源专家——华恒智信进行合作，希望能借助华恒智信的专业力量，帮助企业诊断其薪酬体系的问题并进行改进，以搭建一套科学、合理的薪酬管理体系。
【现状问题及分析】
机务人员是航空公司飞行安全的主要保障力量，而培养一名优秀的机务人员往往需要花费数年的精力与物力，可见机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨大的损失，也直接阻碍和威胁了航空公司的进一步发展。
访谈中，华恒智信顾问专家了解到，大多机务人员离职的原因集中在：外部待遇更好或发展机会更好的单位吸引、本单位收入不公平。
经过对D航空公司实际情况的详细了解，华恒智信专家团队认为D航空公司的人力资源管理存在以下问题：
1.薪酬结构模型不够合理。
该航空公司现行的薪酬结构要素不健全，忽略了与绩效直接挂钩的浮动工资、加班工资、奖金等要素，而通常情况下，这些要素对机务人员能有较强的激励作用。
另外，各要素比率不够合理，现有的薪酬结构要素比率是以岗位工资为主导来分配的，直接或间接与岗位相关的工资比率占去了整个薪酬的一大半，这种以岗位
为导向的分配方式，脱离了机务人员要求以绩效论薪酬，以工作价值论薪酬，多劳多得、少劳少得的客观需求。
2.绩效工资与岗位工资剥离
绩效工资是对员工业绩表现的一种肯定，而岗位工资是对员工所从事的工作岗位的一种量化描述。
将绩效工资从岗位工资分离出来的好处包括：一是绩效工资由员工业绩决定，岗位工资由员工岗位决定，避免职位和业绩混为一谈；二是层级关系中的岗位工资和层级系数的相对稳定周期较强，而绩效工资基本上经过绩效考核而定的，每月都有可能变动，两者的分开有助于保持两者的独立性并便于管理；三是有助于激励员工，处于低岗位层次的员工，只要工作卖力，绩效考核分值高，同样可以得到与高岗位层次一样甚至更高的绩效工资，从而达到激励不同岗位员工爱岗敬业之目的。
3.机务人员报酬低，且不同层级之间的报酬差距小
从该航空公司整个薪酬体系看，机务人员报酬低。
特别是技术人员的收入水平相对较低，而且发展空间较小，这样打击了技术人员的积极性，造成技术人员流失的现状。
此外，由于不同技术人员之间的责任风险、技术含量差距是巨大的，因此每一岗级
之间的报酬也必然存在差距。
岗位等级越高差距应该越大，反之差距应该越小。
然而，该航空公司机务人员每一级之间的差距是很小的，也就是说机务人员不同岗级之间的报酬差距很小，这样就挫伤了高级技术人员的积极性，造成了他们不愿意承担风险的状况。
【华恒智信解决方案】
针对该航空公司现有薪酬体系的突出问题，华恒智信专家顾问团队提出完善薪酬体系的几大原则：公平性、竞争性、激励性。
基于以上原则，华恒智信提出
“建立岗位工资等级制”的解决方案，以帮助该航空公司完善了薪酬福利制度，建立竞争、激励、约束机制，激发企业活力，力求调动全员劳动积极性，降低人工成本。
1、薪酬总额测算。
薪酬是企业人工成本的重要组成部分，有效的薪酬预算能帮助企业控制和评估对人力资源合理的投入和产出，也能帮助企业有效地控制人力资源支出。
鉴于该航空公司的总体薪酬水平偏低，该航空公司高层管理者指出此次薪酬改革需“有限度的提高总额”。
基于深入的外部同行薪酬调研及大量的数据分析、测算工作的基础上，华恒智信顾问专家团队确定了各岗位工资总额的浮动范围，帮助企业有效控制人工成本的同时，通过薪酬结构的设计最大限度的激励机务人员。
2、优化薪酬结构，建立岗位等级工资制。
为实现薪酬体系的激励作用，在原有工资结构的基础上，引入了绩效工资、加班工资、奖金等必要要素。
调整后，机务人员的薪酬结构为：工资总额=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+奖金工资+工龄
工资+福利津贴。
其中，
（1）基本工资按照国家相关规定的序列要求进行确定；
（2）岗位工资是员工薪酬结构中最基本最重要的单元，是确定其他工资的基础。
岗位工资是根据员工所在岗位或职务，综合考虑责任风险、技术含量、工作强度、管理职责、工作环境等因素进行确定的。
项目开展过程中，华恒智信顾问专家团队基于大量的岗位分析工作，确定了不同类型、不同层级岗位的岗位系数，并根据薪酬测算的数据，最终确定各岗位的岗位工资。
岗位工资的确定，合理的拉开了不同层级人员的薪酬差距，以确保薪酬体系的激励作用。
同时，岗位工作作为加班工资的核算依据。
（3）绩效工资根据公司整体业绩水平及员工绩效考核结果进行浮动，由于企业经营业绩的好坏是决定员工绩效工资的变动及如何变动的主要依据，当经营业绩较好时，员工会加薪，而当企业经营业绩较差时，员工可能会减薪。
以这种绩效工资的设计方式，将员工个人利益和组织利益进行捆绑，以促进组织效益的进一步提升。
（4）奖金包括年终奖和单项奖。
年终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。
单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项，有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等、
（5）工龄工资是随着员工工作年限增长而变动的薪酬结构部分，是对长期工作员工的一种奖励形式。
设计工龄工资的目的是承认员工以往劳动的积累，鼓励员工长期为企业工作。
（6）福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的工资，以及为保障员工生活或工作的福利等，体现航空公司以人为本的管理理念，以增强企业的凝聚力和员工的工作积极性。
3、建立健全相关的配套机制，保证薪酬管理体系的落地实施。
薪酬制度的有效执行还需要一系列相关制度的有力支持，其中，绩效考核制度与薪酬制度关系最为紧密，是薪酬制度实施的有效保障。
因此，此次项目中，华恒智信顾问团队对该公司的薪酬考核体系进行了必要的调整和完善，以促进薪酬管理体系的落地实施。
【华恒智信总结】
在当今世界经济发展的潮流中，人力资源的利用与开发正在被各界有识之士所重视，越来越多的人意识到当代新经济的核心竞争来自于高层次的知识型人力。