江苏省初中教师绩效工资的实施现状与问题
绩效工资发放过程中存在的问题和矛盾
绩效工资发放过程中存在的问题和矛盾第一篇：绩效工资发放过程中存在的问题和矛盾绩效工资发放过程中存在的问题和矛盾1、老教师对奖励性绩效工资分配的原则理解错误，认为绩效工资就是个人工资，不应重新分配，只要完成规定工作量，就应全拿。
2当年退休教师绩效工资如何发放，全区没有统一说法，各校各做，造成一定矛盾。
3、提高绩效工资奖励标准，老教师有看法，认为这是我的钱，为什么让别人去拿，而奖励幅度过小，又不能调动教师积极性，不能突出激励机制，这样就失去绩效意义。
4、教辅与后勤人员认为我们的工作比以前辛苦了，又脏又累，且服从工作安排，工资不应比别人少。
第二篇：绩效工资发放方案(2014)拜城县第二小学奖励性绩效工资考核实施方案（2014试用稿）第一章总则第一条为了进一步深化中小学绩效工资制度改革，准确、公开、公正地评价教师的教育教学工作，建立公平合理规范的教师收入分配制度，充分调动教师的工作积极性，考核分配方案力求科学合理，客观公正、民主公开，切实做到公平、公正坚持向骨干教师和成绩突出的教师倾斜，适当拉开分配距离。
根据拜城县教育局下发的《关于做好2010年秋季学期教师绩效考核工作的通知》（拜政教〈2011〉06号）文件精神，结合本校实际，特制定本实施方案。
第二条工作领导小组必须严格执行考评规定，实事求是地进行考评按照教师岗位职责要求，从德、能、勤、绩等方面，全面考核教师的工作和操行情况，实现考核工作制度化，考核结果将成为奖励性绩效工资发放的重要依据。
第二章考核内容奖励性绩效工资考核的主要内容分为:授课工作量、全勤奖、教学常规、教研活动、安全稳定、应急工作绩效、教学成果绩效、政治思想师德师风、等。
第三条工作量(15%)将全校教职工奖励性绩效工资总额的15%单独进行发放，将全校教职工的工作量折合成标准课时，按照每人工作量发放工作量绩效工资。
单位标准课时费=奖励性绩效工资总额的15%/全校总标准课时个人工作量绩效工资=个人标准课时×单位标准课时费工作量核定折算办法看附件。
义务教育学校教师绩效工资实施的现状及解决对策
浅谈义务教育学校教师绩效工资实施的现状及解决对策摘要：义务教育教师实施绩效工资制度拉开了我国基础教育事业改革的新帷幕，但是由于教育对象的特殊性以及教学过程的复杂性，在实施改革的过程中难免会遇到一些困难。
对此，本文通过分析这项政策改革的背景，并通过调研了解到绩效工资的改革现状，以及在具体实施过程中遇到的一些难题，提出规范并完善绩效考核工作；加大经费的投入力度；加强监督管理的同时做好政策宣传的建议，以期促进绩效改革的新发展。
关键词：义务教育；绩效工资；困难；建议一、改革背景在2005 年，国家改革了公务员工资制度，与此同时，也改革了事业单位的工资制度，事业单位的工资被划分为四个部分，分别为岗位工资、津贴补贴、薪级工资和绩效工资，义务教育学校教师的工资的改革也是采用该种形式。
国家对教师工资中的岗位工资、薪级工资以及津贴补贴三项内容已经做出了明确说明，并且做到了及时发放，但是一直没有在绩效工资的部分上进行兑现。
2008 年年底，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009 年1月1 日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
二、改革现状此次调研时间从2012年12月26日至2012年12月31日止，历时一个星期，其中总共回收教师问卷9331份，有效问卷9179份，无效问卷152份。
三、存在的问题1.经费不足，导致各个地区的绩效实施情况差异很大。
绩效工资差距不宜过大，这样才更有利于教师团队的和谐发展，进而有利于整个教育的和谐发展。
教育管理与企业管理毕竟是有差别的。
因此，我们不能简单地仅用拉大绩效工资差距的办法来作为提升办学水平的突破口，尽管有时适当的运用是必要的，但也应充分考虑到教师这一职业的特殊性。
2.绩效考核指标体系不完善、不透明，不利于调动教师工作积极性。
笔者认为，绩效工资可以和岗位级别挂钩，但是不能有太大的差异，这样才能既尊重老同志的地位和能力水平，又能充分调动青年老师的积极性。
绩效工资制度实施中面临的问题与对策
绩效工资制度实施中面临的问题与对策作者：孟迪芳来源：《财经界·学术版》2011年第08期2008年末，温家宝总理在《政府工作报告》中指出：“中央将为全国义务教育阶段教师绩效工资投入120亿元”。
教育系统绩效工资改革正式开始。
但是，通过二年多的实施，我们清楚地认识到，目前实施的绩效工资改革还存在着一些迫切需要解决的问题。
一、对绩效工资政策的理解偏差(一)预期目标高于现实当国务院同意自2009年1月1日起首先在义务教育学校实施绩效工资时，社会上反响强烈，义务教育学校的教职工们一片欣喜，大家都认为肯定要増工资了，而且幅度较大。
然而绩效工资政策实施后，相当多的基层教师出现了不同的反响。
对于我们东部沿海较发达地区的教职工来说，失望的占了大多数。
原因在于以前这些学校存在有自主分配的资金优势，结构工资实施较早，很大一部分学校教职工原来的平均工资额已与现在绩效工资的水平相当，自定补贴有的甚至比现在的30%还高，所以一部分教师感觉工资“被增长了”！(二)对奖励性绩效工资部分分配的理解有偏差尽管绩效工资的各级文件从上到下均进行了传达，新闻媒体也作了相应报道，但作为关系到切身利益的教职工更多地把绩效工资人均基数理解为自己应得工资数。
一年下来，只有30%的奖励性绩效工资全额拿到手里，才算真正拿到了属于自己的工资，否则就认为学校是用个人的工资来奖励别人。
这样势必导致部分教师不良情绪的宣泄，学校人际关系的破坏，教师之间和教师与学校管理者之间的团队合作精神和凝聚力被削弱。
二、本地出台的绩效工资政策有待完善(一)校际间绩效工资不能体现实施绩效工资以前，城区学校之间或城区与乡镇学校、乡镇学校之间教职工人均工资收入相差较大。
实行绩效工资后，各学校绩效工资总量由财政部门根据学校在职人数核定总额到学校，使得学校间教职工人均工资相差不大；另外由于部分乡镇学校老师有山区任教津贴，因此城区学校或示范性学校教师尽管面对班额大、教研活动多，工作量远大于乡镇教师的实际情况，工资收入却没有了以前的优势，甚至在某种程度上一部分教师的工资总量减少了。
义务教育阶段教师绩效工资实施现状与对策
义务教育阶段教师绩效工资实施现状与对策发布时间：2011-04-28 来源：无作者：字体：大中小（一）总体情况国务院《关于义务教育阶段实施绩效工资的指导意见》决定从2009年1月1日起，在全国的义务教育学校实施绩效工资分配政策，以确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平。
这是贯彻落实义务教育法，深化收入分配制度改革，坚持教育优先发展的重大举措，是加强教师队伍建设工作中，具有里程碑意义的一件大事。
充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的深切关怀，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教，终身从教具有重大意义。
广大教师闻之个个喜气洋洋，人人精神振奋，倍感欢欣和鼓舞。
教师绩效工资政策出台以后,全国各个学校纷纷出台教师绩效工资分配方案,通过对中小学教师绩效工资方案的分析,发现学校对教师绩效考核的内容,大致包括德、能、勤、绩、教学过程、教学业绩、教师专业发展、班主任工作等方面,但对考核指标的规定不是很合理,有的标准并不是很明确,考核难度大,只是注重于形式,对教师绩效没有实质性的提高。
我们课题组同志接受任务后，做了大量耐心细致地调研。
发现问题，研究问题。
现就我们已经掌握的情况做简单总结：（二）当前存在的问题（一）教育成效有一个缓慢浮现的周期，因此要准确地判断教师的工作绩效困难重重，所以几乎“无尺可量”哪位教师究竟他的绩效该是怎么样？根据教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，绩效工资分为基础性和奖励性两部分，后者主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。
《意见》特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
安徽省也于2009年6月出台了《安徽省义务教育学校绩效工资实施意见》。
但在实际操作中不论学校怎么制定严密的《实施计划》也难得到所有老师的满意。
2023年教师绩效工资发放工作总结：加强政策解读,提升教师获得感和公平感
2023年教师绩效工资发放工作总结：加强政策解读，提升教师获得感和公平感提升教师获得感和公平感摘要：本文总结了2023年教师绩效工资发放工作的相关情况，并提出了加强政策解读、提升教师获得感和公平感的措施。
通过健全政策体系，明确评价标准，加强师资培训，优化绩效考核流程等方式，为教师们提供更加公平、公正的获得感，增强其工作积极性和主动性。
同时，加强政策解读，提高教师对绩效工资政策的理解程度，确保政策的顺利实施。
本文旨在为未来的教师绩效工资发放工作提供参考，进一步促进我国教育事业的进步与发展。
1.引言2023年对于我国教育事业来说具有重要的意义。
教育是国家的未来，而教师是教育事业的中坚力量，他们的努力和付出决定了学生的未来。
因此，教师绩效工资的发放工作必须得到充分重视。
本文总结了2023年教师绩效工资发放工作的相关情况，并提出了加强政策解读，提升教师获得感和公平感的建议。
2.教师绩效工资政策的重要性教师绩效工资政策作为一项重要的教育政策，旨在根据教师的工作表现和贡献发放相应的工资待遇，激励教师积极工作，提高教育教学质量。
教师绩效工资的发放不仅关系到教师个人的收入水平，更关系到教育事业的发展和教师队伍的稳定性。
因此，加强对教师绩效工资政策的解读，提升教师的获得感和公平感，对于保障教师权益，提高教师队伍的凝聚力和工作积极性具有重要意义。
3.加强政策解读政策解读是教师绩效工资发放工作的基础和前提。
只有教师们对政策有一个全面、准确的了解，他们才能根据政策要求积极工作，提高自身的绩效水平。
因此，我们必须加强对教师绩效工资政策的解读工作。
一方面，要加强对政策背景、政策目的和政策具体规定的解读。
另一方面，要注重与教师的沟通交流，解答教师们的疑问，确保政策解读的及时和准确。
4.明确评价标准评价标准是教师绩效工资发放的依据。
在2023年的工作中，我们要进一步明确评价标准，确保评价的公正性和客观性。
要制定科学合理的评价指标体系，将教师的教学效果、教育科研成果、辅导工作、师德师风等方面纳入评价体系。
教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇]
![教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/e4e86a21854769eae009581b6bd97f192279bf38.png)
教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇]第一篇：教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。
两年多来，我县义务教育学校实施绩效工资工作过程总体平稳，达到了预期的效果。
由于义务教育学校实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的一项改革，在实施过程中也出现一些新的情况和问题。
本文拟对存在的问题进行分析，提出对策建议。
一、确定教师工作绩效评价的标准绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。
也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。
绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。
从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。
但实际运行起来却存在着很大的难度。
因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。
如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。
首先是绩效标准问题。
教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。
这个要求执行起来非常难。
如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老教师呢，他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但并未多取报酬。
现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势。
一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。
苏北地区初中教师绩效工资收入的调查研究
直至调查结束（０ ０ ３ ）尚有部分初 中未 ２１年 月 ，
实施 绩 效工 资 。表 ２ 示 ， 查教 师 中 ，６２ 显 调 ４ ．％的教 师 未领 到绩 效 工资 ； 调查 学 校 中 ，２ ％的学 校 未 实 ２． ９
查， 结合访 谈与座 谈 ， 了解教 师和校 长对绩 效工 资 的 看法 ，了解苏北 地 区教 师绩效 工资 的实施 情况 和绩
本 。研究共发放教师问卷 １３ ，回收有效问卷 ９０份
１９ ５ ９份 ， 有效 率 为 ８ ．％， 中 ， ２８ 其 地级 市 两个 区的 教
经提出， 引起 了教师们 的一 片 叫好 声 ， 在实施 过 但
师 ３３名 ，县级 市初 中教 师 ３６名 ，县 城初 中教 师 ２ ５ ９０名 ； ２ 发放 校长 问卷 ４ ２份 ， 回收有 效 问卷 ３ ５份 ， 回收有效 率为 ８ ． ３３ ％。（ 师样 本结构 详见 表 １ 教 ）
（ ） 二 样本描 述
施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低
于 当地公 务员平 均工 资水平 ，并要求 按照 管理 以县 为主、 经费省 级统筹 、 中央对 贫 困地 区适 当支持 的原 则 ，确保 实施绩效 工 资所需 资金落 实到位 。《 意见》
一
调查 选取 苏北地 级市 的两个 区 、 两个 县级 市 、 五 个县 的 １３ 初 中教 师 以及 ４ 所 学校 的校 长为样 ９ ０名 ２
合 五¨艟 １＿ 次 Ｍ ｊ Ｉ Ｉ １ ． ． ‘ Ｉ Ｉ １ ｎｎ＾ ＾＾＾＾ ． ＾ ＝ ＾ 口
机制。
【 关键词 】苏北地 区； 绩效工资 ； 调查 【 中图分类号 】Ｇ ５ ． ４ １１ 【 文献标识码 】Ａ
【 文章编号 】１ ７ — ５ ６ ２ １ ）４ ０ １ － ４ ６４ １３ （０ １０— ０ ３ ０
绩效工资实施中存在的突出问题与解决策略
及各省（ 区） 教 育厅亦相继 出台配套措施 ， 至此 ， 义务 教育
学校绩效 工资 制度开始在全 国范 围内推行。 这是一项打破传 统 的教 师工资分配 “ 大 锅饭” ， 强调
“ 多劳多得 ， 优绩优酬 ， 重点 向一线教师 、 骨 干教 师和作 出
突出成绩 的其他工作人员倾斜” ， 旨在提高教师 工作 积极
性、 促进义务教育均衡发展的教育新政 ， 出台伊始即获得 ｛
教师与社会各界人士 的广泛好评 。 那么， 绩效工资实施三 年以来 ， 其效果如何呢？带着这个 问题 ， 笔者对广西部分
市县学校进行了实地调研， 以期“ 管中窥豹” ， 分析 、 总结 Ｉ 义务教育学校实施绩效工资存在的问题与原因， 为教育 ｌ
自主资金相对 宽裕 ，教师的工资待遇尤其是福利相对较 Ｉ “ 二次分配” ，这使得任何人都承担 了 自己收入降低的风
好 ，而实施绩效工资制度以后 ，学校的 自主资金不复存 ｌ 险， 从 而引发教师 的不满情绪 。Ｇ Ｐ Ｍ教师说 ， “ 不 应该从 教师原来 的工资里面扣除 ， 让教师觉得是惩罚机制 ， 关键 在， 教师的工资待遇甚至“ 不增反降” ， 学校资金也大为减 ｌ 少 。比如 ， Ｊ Ｃ Ｍ教师反映 ， “ 大 多数人的工资反 而 比原来 ｌ 是提高教师收入 。” Ｊ Ｃ Ｍ 老师也认为 ， “ 拿出 自己工 资的 低， 对绩效工资没信心。” ＷＭＪ 校长谈到 ， “ 绩效工资总量 ３ ０ ％， 用 自己的工资奖励 自己 ， 不合理 ， 积极性小 ， 消极性
公平与效益之 间常常会选择公平优先 。 因此 ， 让学校 自行 １ 岗位 津贴” 四个 部分 ， 调整为 “ 岗位工资＋ 薪级工资＋ 绩效
制定实施 细则 ， 就是要求学校必须能够科 学、 理性地厘清 ｌ 工资＋ 特殊 岗位津贴 ” ， 差别只在于“ 津贴补贴 ” 改为“ 绩效 效益与公平之间的关系， 这对于学校而言， 是一种高难度 ｌ 工资 ” 而已 ， 应该说 ， 教师工资仍然 以职称为主要依据 ， 不
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自国务 院有 关 部 门发 布 《 关 于 义务 教 育 学 校 实 施绩 效 工资 的指 导 意 见》 后， 全 国各 地 也 纷 纷 发 布 了本地 义务 教育 学校 实施 绩效 工资 的有关 政 策和措
务 教育 学校 正式 工 作人 员 实 施 绩 效工 资 。 作 为一
采用 课题 组编 制 的“ 中小 学 教师 绩 效 考 核 与薪 酬管 理调 查 问 卷 ” “中小 学 教 师 绩 效 考 核 调 查 问 卷” ， 在抽 样选 取 的样 本 学校 中 ， 采 取 随机 分 发 的方
项 涉及 全体 义务 教育 学校 教师 切身 利益 的重 大工 资
制 度改 革 ， 其 实 施 的 现状 和成 效 如 何 ？是 否 实 现 了
改 革 的 目标 和初 衷 ？还存 在哪些 需 要进一 步 改进 和
完 善 的地方 ？教 师们 对绩 效工 资和 绩效 考核 有着 怎
式， 部分 教师填 写第 一份 问卷 ， 部分 教师填 写第 二份
省 １ ０ ３ １ 名 初 中教 师 的 问卷 调 查 结 果表 明 ： 不 同群 体 教 师 对 工 资收 入 变化 的 感 受 ， 对 绩 效 工 资 改 革 政 策 与 工 资 收 入 水平的满意度 ， 以及 对 学 校 内部 绩 效 考 核 与 奖 励 性 绩 效 工 资 分 配 的 满 意 度 有 显 著 差 异 。 而 且 不 同 地 区 、 不 同 学 校
的参考 ， 也期 待着 有 关 学 者 对 相关 议 题 展 开 积 极 的 讨论 和 探索 ， 从 而推 动 我 国中 小学 教 师 绩 效 工 资制
度 的健 全 和完善 。
一
总结 论 ， 以《 江苏统计年鉴 ２ ０ １ １ 》 报告 的 ２ ０ １ ０年 苏
南、 苏中、 苏 北 的 普 通 中学 教 师 人 数 ９ ． １ ５万 、 ６ ． ３ ０ 万、 １ ３ ． ０ １ 万 为权 数 ， 对 三 地 的样 本 数 据 进行 了加 权 平均 处理 。
第 ３ ２卷 ２ Ｏ ｌ ３年 第 ３期
河 南 教 育 学 院 学 报 （哲 学 社 会 科 学 版 ） Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｈｅ ｎ ａ ｎ Ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｅ ｏ ｆ Ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ （ Ｐ ｈ ｉ ｌ ｏ ｓ ｏ ｐ ｈ ｙ ａ ｎ ｄ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ ）
样 的看 法 和建议 ？ 所 有 这些 问题 ， 在 全 面 实 施 绩 效 工 资后 都 亟 须 得 到 真 实 的 回答 。为 此 ， “ 江 苏 中小
学 教师 的绩 效考 核 与 薪酬 管 理研 究 ” 课 题 组 就 上 述 问题对 全省 小学 和 初 中教 师展 开 了抽 样 调 查 ， 现 将 对 初 中教师 的部 分 调 查 和统 计 分 析 结 果 报 告 出来 ， 希 望能 为 中小学 及相 关政 府部 门 的决策 提供 有价值
施 。江 苏 省 从 ２ ０ ０ ９年 １ 月 １ 日起 ， 对 全 省 范 围 内 义
人， 普通教师 （ 含教辅人员 ） ９ ２ ２人 ； 中教 高 级 教 师
２ ３ ５人 ， 中教一 级教 师 ５ ０ ３人 ， 中教二 级教 师 ２ ７ ３
人； 男教 师 ４ ５ ６人 ， 女 教师 ５ ７ ５人 。 （ 二） 调 查 工 具 与 调 查 方 法
Ｖ０ １ ． ３ ２ ＮＯ ． ３， ２ ０ １ ３
文章 编 号 ： １ ０ ０ ６— ２ ９ ２ ０ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ３— ０ ０ ４ ９— ０ ６
江 苏 省 初 中教 师 绩 效 工 资 的 实 施 现 状 与 问题
王 明 宾 袁 锁 军 诸 东涛
摘要 ： 义务教育学校实施绩效工资改革后 ， 对 绩 效 考核 与 绩 效 工 资 分 配 的 议 论 也 接 踵 而 至 ， 褒 贬 不 一 。 对 江 苏
关键词 ： 初 中教 师 ； 问 卷调 查 ； 绩效考核 ； 绩效工资 ； 满意 度
作者简介 ： 王明宾 ， 江 苏 第二 师 范 学 院教 育科 学 与 管 理 学 院 副 教 授 （ 南京 ２ １ ０ ０ １ ３ ） ； 袁锁军 ， 江 苏第 二 师 范 学 院
教 育科 学 与 管理 学 院讲 师 （ 南京 ２ １ ０ ０ １ ３ ） ； 诸 东涛 ， 江 苏 第 二 师 范 学 院教 育 科 学 与 管 理 学 院 副 教 授 （ 南京 ２ １ ０ ０ １ ３ ） 。
二、 调 查 结 果 与 分 析
、
调 查 对 象 与 方 法
（ 一） 调查 对象
在 ２ ０ １ １ 年 ３ ～ ５月 以 问卷 形 式 抽 样 调 查 了 全 省
的 绩 效 考 核 与 奖励 性 绩 效 工 资 分 配取 得 的成 效也 存在 显 著 差 异 。 因此 政 策 制 定 者 应 积 极 采 纳 广 大教 职 工 、 专 家 学
者 提 出 的合 理 化 建议 ， 不 断 对 现 行 的 绩 效 工 资 实施 方案 进 行 修 改 、 完善。
问卷 ， 两 份 问卷 的调 查 数 据分 开统 计 处 理 。在做 问 卷调 查 的 同时 ， 以及在初 步统 计分 析调查 数据 之后 ， 对部 分教 师 和校长 进行 了个别 访谈 。 （ 三） 数据 处理 利用 ＳＰ Ｓ Ｓ １ ７ ． ０统 计软 件对 统计 数据 进行 了处 理 。需 要说 明 的是 ， 由于苏 南 、 苏 中、 苏北 三 区域 的 教 师抽样 比例 不均 衡 ， 因此 ， 为 了保 证样 本数据 对 总 体具 有 较好 的代 表性 ， 本 次 调 查 统计 结 果 的全 省 汇