毕博《福建兴业银行建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系》116页
内部环境分析
内部环境分析目录一、内容概述 (2)1.1 分析目的与意义 (3)1.2 分析范围与方法 (4)二、企业概况 (5)2.1 企业历史与发展 (6)2.2 企业组织架构 (7)2.3 企业文化与价值观 (9)三、资源分析 (9)3.1 物力资源 (11)3.2 人力资源 (12)3.3 财力资源 (12)3.4 技术资源 (13)四、能力分析 (15)4.2 销售能力 (17)4.3 研发能力 (18)4.4 品牌影响力 (19)五、内部优势与劣势 (21)5.1 内部优势 (22)5.1.1 核心竞争力 (23)5.1.2 持续改进能力 (25)5.1.3 品牌形象与声誉 (26)5.2 内部劣势 (27)5.2.1 创新能力不足 (29)5.2.2 高度依赖关键人才 (30)5.2.3 内部管理效率有待提升 (31)六、SWOT分析 (32)七、结论与建议 (33)7.2 改进措施与建议 (35)一、内容概述内部环境分析是企业战略规划与决策的重要基础，它涉及对企业内部资源的全面评估与分析。
本部分主要从企业的组织结构、企业文化、财务状况、人力资源、技术研发能力以及市场营销等方面展开，旨在深入了解企业的内部状况，为制定合理的发展战略提供有力支持。
组织结构分析关注企业内部的层级关系、部门划分以及职责权限分配。
通过这一分析，可以明确企业的运作机制，发现潜在的管理瓶颈和效率问题。
企业文化分析则深入探讨企业的价值观念、行为准则和道德规范。
一个积极向上的企业文化能够激发员工的归属感和创造力，增强企业的凝聚力和竞争力。
财务状况分析是通过对企业的资产负债表、利润表和现金流量表的详细解读，评估企业的资产状况、盈利能力、偿债能力和运营效率。
这对于企业的投资决策、融资策略和风险管理具有重要意义。
人力资源分析主要考察企业的人才结构、员工素质和技能水平。
一个优秀的人力资源团队能够为企业提供源源不断的人才支持，推动企业的持续发展。
兴业银行考试：2022兴业银行合规考试真题模拟及答案(1)
兴业银行考试：2022兴业银行合规考试真题模拟及答案(1)共115道题1、内部人关联自然人维护包括哪些（）（多选题）A. 单笔录入及维护B. 批量导出C. 批量导入D. 单笔导出试题答案：A,B,C2、关联方信息查询方法正确的有（）（多选题）A. 根据自然人姓名及身份证号双匹配精确查询B. 根据法人名称模糊查询或法人证件号码精确查询C. 一般用户对关联自然人和法人均可查询D. 仅总、分行关联交易管理岗、关联自然人查询用户可查询关联自然人信息试题答案：A,B,D3、合规需从高层做起，（）和高级管理层应确定合规基调，确立正确的合规理念（单选题）A. 监事会B. 总行法律与合规部C. 总行办公室D. 董事会试题答案：D4、内部控制有效性分为五级：有效、基本有效、关注、特别关注、无效。
认定标准描述属于“无效”的是（）（单选题）A. 被评价对象没有缺陷或仅存在少量一般1级缺陷；内部控制设计适当且得到贯彻执行，不存在控制过度和控制不足的情况B. 被评价对象存在少量一般2级缺陷；内部控制设计适当但个别执行效果不佳，但风险影响程度较低，内控系统运行结果可以接受C. 被评价对象存在较多一般2级及一般3级缺陷；内部控制存在部分设计缺陷及执行缺陷，风险影响程度需要关注D. 被评价对象存在重大缺陷；存在无控制或控制失效的情况试题答案：D5、依照《企业内部控制基本规范》，财政部明确要求执行该规范的上市公司应当定期对公司内部控制的有效性进行自我评价，并可聘请从事内部控制审计的会计师事务所对内部控制的有效性进行审计。
上市公司的自我评估报告应当每（）对外披露。
（单选题）A. 季B. 月C. 半年D. 一年试题答案：D6、各级经营机构作为被评价对象，负责提供内控评价所需材料，保证提供材料的（）与及时性。
（单选题）A. 合规性、准确性B. 真实性、完整性C. 合法性、真实性D. 准确性、完整性试题答案：B7、（）是指缺少为实现控制目标所必须的控制，或现存控制设计不适当、及时正常运行也难以实现控制目标。
商业银行如何构建人才管理体系
商业银行如何构建人才管理体系当前，我国银行业金融机构日益增多。
国有商业银行、股份制银行、地方金融机构、外资银行，乃至非银行金融机构，还有蓬勃发展的互联网金融，都在积极拓展自己的业务，行业竞争异常激烈。
银行业是典型的人力与资本的结合体，人力资源居资源之首，随着商业银行间竞争日趋加剧，对人才队伍建设提出了更高的要求。
人才队伍建设是一项系统工程，只有建立一套完备规范、实用有效的人才管理体系才能整合调动各方力量，构建人才职业化成长路径，形成高效的人才输出链条，有力支撑战略目标的实现。
01以能力为核心的人力资源管理是现代商业银行人力资源管理的关键现代商业银行不仅仅被看作是职位、职责和绩效目标的组合，更应该被看作是能力和知识的组合，需要更加关注员工能力素质的评价和培养，以人力资源的深度开发和最大限度利用为基点，完成企业核心能力和员工能力体系之间的配套，实现企业持续发展和员工持续发展之间的共赢。
初阶HR管理以岗位为核心的人力资源管理▪特点：着眼于组织功能的发挥，重在界定岗位职责，理顺分工关系，以岗位为核心开展HR管理工作进阶HR管理以绩效为核心的人力资源管理▪特点：着眼于组织绩效目标的实现，以业绩为主要管理导向，围绕岗位的关键绩效指标开展对人员的管理高阶HR管理以能力为核心的人力资源管理▪特点：着眼于组织核心能力的培养和发挥，围绕员工的能力评价、培养、提升和发挥，展开人力资源的管理和开发02构建人才管理体系始终以标准为基础，以评价为手段，以发展为抓手就商业银行而言，人才管理体系始终以“标准体系”为基础，以“评估体系”为手段，以“发展体系”为抓手，以实现“人岗匹配”为目标。
一标准体系：构建岗位胜任力模型①解读人才需求：通过战略分析、岗位业务分析和公司绩效导向，明确公司对岗位的人才需求。
②测绘人才画像：对岗位的绩优人员进行BEI访谈，测绘人才画像，提炼关键岗位的核心胜任要素。
③构建胜任力模型：胜任力模型的构建分为显性标准（让有水平的人做实）和隐形标准（让做实的人提高水平）两个层面，主要包括行为标准、绩效产出、关键经历（包括管理/专业/项目经验）、知识技能、能力素质和天赋特质等维度。
毕博《福建兴业银行建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系》之三P81-P116
薪酬哲学的四大要素
岗位价值指在企业内 的相对重要性，应直 接与其薪酬水平相联 系
岗位价值
能力素质是描述员工怎 样实现企业和岗位本身要 求所要具备的行为要素， 其直接与企业竞争力相 关，因而也须与薪酬挂钩
市场定位 能力素质
相关人才市场的相应 岗位的供求情况与薪 酬水平
总体绩效
员工的量化绩效目标 应根据公司整体、部门 和个人的关键绩效指标来 制定，而员工实现绩效 目标的程度应在个人薪酬 中直接体现出来
主管（支持岗位）
30％
员工（业务岗位）
30％
员工（支持岗位）
20％
50% 50％ 70％ 70％ 80％
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对于不同表现员工的管理对人力资源提出了要求
根据员工表现划分出不同区间区别对待 ▪ 找出在岗位上表现最佳的20%员工，给予晋升的奖励 ▪ 淘汰或转岗最差的10% ▪ 鼓励中间的70%，以保持整体团队的活力
高
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通过员工期望书可以明确了员工的职业发展规划期 望
分析方法——员工期望书
期望 你的发展目标是什么？
绩效期望书
评估 你做的怎么样？
绩效期望书
行动 你如何实现你的目标？ 日常工作指导和监督
反馈 你存在些什么困难？ 定期的沟通和交流
✓ 一个持续不断的过程 ✓ 一个界定绩效、提高绩效、评估绩效的过程 ✓ 包括对业绩和能力的期望 ✓ 强调员工的发展和参与
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薪酬与奖励可由固定收入、可变收入和一次性奖励 等构成
薪酬与奖励
全面现金薪酬
一次性奖励
固定收入
基本工资 (12个月) 固定奖金 (X个月) 午餐/交通津贴
可变收入
中级经济师(经济基础知识讲义-内部资料)
中级经济师经济基础知识笔记目录第一部分经济学基础 (3)一、市场需求、供给和均衡价格 (3)二、消费者行为分析 (7)三、生产和成本理论 (10)四、市场结构理论 (14)五、生产要素市场理论 (18)六、市场失灵和政府的干预 (19)七、国民收入核算和简单的宏观经济模型 (21)八、经济增长和经济发展理论 (26)九、价格总水平和就业、失业 (28)十、国际贸易理论 (31)第二部分财政 (34)十一、公共物品与财政职能 (34)十二、财政支出 (38)十三、财政收入 (41)十四、政府预算 (47)十五、财政管理体制 (51)十六、财政政策 (54)第三部分货币与金融 (57)十七、货币供求与货币均衡 (57)十八、中央银行与货币政策 (60)十九、商业银行与金融市场 (63)二十、金融风险与金融监管 (66)二十一、对外金融关系与政策 (69)第四部分统计 (73)二十二、统计与统计数据 (73)二十三、描述统计 (75)二十四、抽样调查 (77)二十五、回归分析 (79)二十六、时间序列分析 (80)第五部分会计 (84)二十七、会计概论 (84)二十八、会计循环 (89)二十九、会计报表 (92)三十、财务报表分析 (96)三十一、行政事业单位会计 (99)第六部分法律 (104)三十二、法律对经济关系的调整 (104)三十三、物权法律制度 (105)3三十四、合同法律制度 (110)三十五、公司法律制度 (115)三十六、其他法律制度 (119)经济基础知识笔记（重点标识版）第一部分经济学基础一、市场需求、供给和均衡价格1、需求的含义：需求是在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。
需求的构成要素有两个：一是购买欲望；二是支付能力。
2购买的数量。
市场需求是消费者需求的总和。
3、决定需求的基本因素和影响①消费者的偏好。
消费者偏好支配着他在使用价值相同或接近的替代品之间的消费选择。
人身保险服务项目可行性分析报告 (003)
ห้องสมุดไป่ตู้
目录
前言 ..................................................................................................................................................3 一、技术方案 ..................................................................................................................................3
(三)、团队组建与角色分工.................................................................................................35 (四)、沟通与协作机制.........................................................................................................35 (五)、人身保险服务项目风险管理与应对 .........................................................................36 十一、人力资源管理 ....................................................................................................................37 (一)、人力资源战略规划.....................................................................................................37 (二)、人员招聘与选拔.........................................................................................................38 (三)、员工培训与发展.........................................................................................................40 (四)、绩效管理与激励.........................................................................................................40 (五)、职业规划与晋升.........................................................................................................41 (六)、员工关系与团队建设.................................................................................................42 十二、团队建设与领导力发展.....................................................................................................45 (一)、高效团队建设原则.....................................................................................................45 (二)、团队文化与价值观塑造.............................................................................................46 (三)、领导力发展计划.........................................................................................................48 (四)、团队沟通与协作机制.................................................................................................49 (五)、领导力在变革中的作用.............................................................................................50
毕博《福建兴业银行建立以能力素质模型为核心的战略性课件
建立能力素质模型
根据收集的数据和组织战略， 建立能力素质模型，明确员工 需要具备的能力、知识、技能 和特质。
制定实施计划
制定具体的实施计划，包括培 训、发展、评估等环节，以确 保能力素质模型的有效实施。
03
福建兴业银行能力素质模型的构建
其他银行应该认识到建立以能力素质模型为核心 的战略性课件的重要性，将其作为提升员工能力 和企业竞争力的重要手段。
加强培训需求分析
在制定培训计划之前，银行应深入了解员工的能 力差距和培训需求，确保培训内容与员工的实际 需求相符合。
强化培训实施与评估
银行应注重培训过程中的互动和反馈，以及培训 后的效果评估和跟踪，以确保培训效果的有效性 和可持续性。
培训发展中的应用
培训需求分析
根据能力素质模型，分析员工的 能力差距，确定培训需求和培训
计划。
培训课程设计
基于能力素质模型，设计针对性的 培训课程，帮助员工提升能力。
培训效果评估
通过评估员工在培训后的能力提升 情况，衡量培训效果，持续改进培 训体系。
绩效管理中的应用
设定绩效目标
根据能力素质模型，为员工设定合理 的绩效目标，明确工作方向。
高整体工作水平。
优化人力资源配置
基于能力素质模型进行人力资源 配置，能够更好地将员工安排到 适合的岗位上，发挥其最大潜能
。
提升组织绩效
通过提升员工能力素质和优化人 力资源配置，组织整体绩效得到
提高，实现可持续发展。
面临的挑战
模型构建难度大
能力素质模型的构建需要综合考虑岗位职责、绩效表现、员工发 展等多方面因素，工作量大且复杂度高。
2024年度福建省继续教育公需科目考试答案
2024年度福建省继续教育公需科目考试答案学校:________班级:________姓名:________考号:________一、单选题(20题)1.云计算的()是指提供云端软件服务，通过互联网提供按需软件付费应用程序，云计算提供商弟管和管理软件应用程序，并允许其用户连接到应用程序并通过全球互咪网访问应用程序。
A.基础设施即服务B.平台即服务C.软件即服务D.虚拟化服务2.()又称“反向定制”或“用户直连制造”，是以工厂直接对接消费者需求为特征的新型生产制造和商业形态A.C2MB.M2MC.A.1D.SQUAD2.03.要积极为人才松绑，完善人才管理制度，做到()为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。
A.人民B.人才C.效益D.贡献4.培养卓越工程师，必须调动好()两个积极性。
A.教师和企业B.高校和学生C.高校和企业D.教师和学生5.2021年9月27日至28日中央人才工作会议在()召开。
A.北京B.上海C.武汉D.广州6.()是提升国家创新体系整体效能的重要环节。
A.完善的社会治理体系B.生态系统多样性C.科技创新D.科技成果转化7.国家发展靠人才，民族振兴靠人才。
我们必须增强忧患意识，更加重视()，加快建立人才资源竞争优势。
A.高层次人才引进B.人力资源配置C.人才结构优化D.人才自主培养8.推进城市()基础平台建设，推动城市管理手段、管理模式、管理理念创新，精准高效满足群众需求。
A.大数据B.信息模型(CIM)C.区块链D.管理模型9.（）年12月1日，国务院正式印发《长江三角洲区域一体化发展规划纲要》。
A.2008B.2012C.2015D.201910.要建立以()为基础的人才使用机制，允许失败、宽容失败，完善科学家本位的科研组织体系，完善科研任务“揭榜挂帅”、“赛马”制度，实行目标导向的“军令状”制度，鼓励科技领军人才挂帅出征。
A.贡献B.素质C.信任D.成果11.《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》提出，对于基础研究，论文是成果产出的主要表达形式，坚决摒弃以刊评文，评价重点是论文的()。
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多个
共同 的愿景
创造性团体
善于不断
学习，系统思考
学习型
组织
领导者是设计师、 仆人和教师
扁平的 内部组织结构
自主管理
毕博《福建兴业银行建立以能力素质 模型为核心的战略性人力资源管理体
…人力资源管理职能必须相应改变
人员规划与配置
人员培训
绩效管理
薪酬及激励机
角色和 作用
根据公司愿景、使命、价值观 和战略目标，开发能力素质模 型，对创造性思维和持续学习 等要求进行明确规定
员工知识储备
毕博《福建兴业银行建立以能力素质 模型为核心的战略性人力资源管理体
提升人力资本有助于强化银行的企业竞争力，但中 国银行业人力资源管理体系存在一系列问题
人力资本对银行的价值创造
中国银行业人力资源管理体系存在的问题
通过资金的有效获取、配置与运用，实现银 行收益的最大化
进行金融创新，满足企业与个人在投融资方 面的各种需求；这在金融衍生产品的设计和 开发方面人力资源的作用特别明显
与用人部门沟通，预测、计划 人员需求并基于企业核心技能 制定招聘计划
培训的目的是为了短时间 内提高员工的工作绩效和 业务运作水平
优化内外部培训资源，提 高培训有效性，使员工具 备系统思考的能力
在制定招聘计划时，基于建立 的招聘渠道选择最有效的招聘 方式 ，招聘具创造性思维和持 续学习能力的员工
设计 培训课程时，选择合 适的培训媒介对员工进行 培训，使员工的创造性思 维得到充分发挥
毕博《福建兴业银行建立以能力素质 模型为核心的战略性人力资源管理体
员工成为现代企业获得竞争优势的重要方面
对人员的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，员工成为企业获得竞争 势的重要方面，组织对人员的要求也更加全面。
塑造企业竞争优势的主要方面
战略 流程 竞争优势 技术
人员
更好的技能
组织对人员的要求
将个人绩效的期望与企业发 展使命保持一致
定期反馈 员工个人的表现 ，衡量其是否做到进行创造 性思维和持续学习
发展支持企业战略 酬体系达到鼓励创 维和持续学习行为
建立具有公平性、 的薪酬体系
维护并发展招聘渠道与方式， 提高员工招聘的效率和质量
使用合适的招聘流程，确保在 预算和预期时间内招聘到具备 创造性思维和持续学习能力的 人才
鼓励员工实践运用培训中 的知识，迅速转化为自己 的技能
在公司内部培养并保持持 续学习的气氛
测试应聘者是否具备创造性思 维和持续学习的能力素质，使 候选者能力与要求匹配
提供高效和优质的客户服务 完善经营管理，提高企业运作效率和提升企
业价值
缺乏明确的人力资源战略指导日常管理，导致 在操作层面人力资源的获取、发展、配置与激 励都还不足以支持企业战略的需求
总行没有很好地发挥在人力资源方面应具有的 “政策中心”和“管理中心”的作用，缺乏对 于分行人力资源管理的专业化指导与集约化管 理
更强的生产力
更高的质量
更好的领导力
更高的士气
更长的 工作时
间
跨部门合作
更多的自我发展
更规范的职 业道德
毕博《福建兴业银行建立以能力素质 模型为核心的战略性人力资源管理体
对管理人员在人力资源管理方面相应提出更高要求
企业是否具 备合适的人 力资源战略？
我们是否拥 有适当的人 员配备？
▪ 适当的员工数量 ？
人力资源管理工作重心相应发生转移
现在
未来
25%
战略性
10%
咨询性
25%
50%
战略性 咨询性和开发性
事务性服务
65% 25%
事务性服务
毕博《福建兴业银行建立以能力素质 模型为核心的战略性人力资源管理体
尤其当学习型组织成为企业发展趋势…
“通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而 立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组 织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。 ”
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II. 以能力素质为核心的战略性人力资源管理
毕博《福建兴业银行建立以能力素质 模型为核心的战略性人力资源管理体
以能力素质为核心的战略性人力资源管理
中国银行业人力资源管理普遍存在的问题 现代企业人力资源管理的发展趋势 能力素质与战略性人力资源管理
缺乏完善的能力素质模型和岗位工作说明等人 力资源管理的基础设施，导致一些人力资源工 作无法全面、科学地开展
缺乏标准的和科学的人力资源工作流程和运作 机制，影响到全行层面人力资源的集约化管理
毕博《福建兴业银行建立以能力素质 模型为核心的战略性人力资源管理体
以能力素质为核心的战略性人力资源管理
中国银行业人力资源管理普遍存在的问题 现代企业人力资源管理的发展趋势 能力素质与战略性人力资源管理
毕博《福建兴业银行建 立以能力素质模型为核 心的战略性人力资源管
理体系》116页
2020/11Βιβλιοθήκη 22毕博《福建兴业银行建立以能力素质 模型为核心的战略性人力资源管理体
目录
• 毕博管理咨询简介 • 以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理 • 兴业银行人力资源管理优化的总体方向 • 毕博项目实践经验
人力资源管理的角色定位发生变化
目前人力资源部 门的主要工作
企业与员工 之间的协调者 员工招聘及培养
档案管理、制定规 章制度、编写人力 资源管理有关的报
告等
未来人力资源部门 的主要工作
变革的领导者 企业与员工 之间的协调者
员工招聘及培养
档案管理、制定规 章制度、编写人力 资源管理有关的报
告等
毕博《福建兴业银行建立以能力素质 模型为核心的战略性人力资源管理体
▪ 具备适当的技 能？
▪ 正在发展其所需的 技能？
▪ 人力资源有关部门的规 章制度是否合法？
员工在朝企 业发展目标 努力工作？
▪ 分配在适当的工作 岗位？ ▪ 编排在适当的职业 生涯道路上？ ▪ 有足够的推动 力？
▪ 融洽愉快地工作？
组织架构是否适合企业的持续发展？
毕博《福建兴业银行建立以能力素质 模型为核心的战略性人力资源管理体
毕博《福建兴业银行建立以能力素质 模型为核心的战略性人力资源管理体
中国银行业正面临严峻挑战
法人治理和经营 管理有待规范
市场竞争 压力加剧
中国 银行业
资源挑战 制度挑战
激烈争夺优 秀人才
技能挑战
业务创新的资源需求 人员结构 企业意识与文化 绩效管理体系 薪酬体系 员工职业发展空间 职能在组织中的定位