《经理人》--人力资源管理的核心
经典绩效考核书籍推荐：《经理人参阅：绩效管理》
关于绩效的书籍有哪些值得推荐？身为HR，由于工作原因，在过去的几年中，我阅读了大量关于绩效考核的书籍，在我看来最具实用性和启发性的还是今天要给大家推荐的这本《经理人参阅：绩效管理》。
注：与传统书籍不同，目前该书仅可从经理人参阅官网购得。
绩效考核，这个词对于许多人来说可能都不陌生。
每年定期的考核，成绩排名的发布，各种奖励和晋升的机会，都让这个过程变得紧张而又充满了期待。
但是，你有没有想过背后的原理和方法是什么？又有没有思考过这种制度对于个人和组织来说究竟意味着什么呢？在这本《经理人参阅：绩效管理》中，作者并没有像一些干巴巴的管理书籍那样生硬地介绍各种理论和模型，而是从一个更易让人接受的角度出发，为我们解析了绩效管理的内外因素。
我觉得这种写作风格很赞，因为它让整个话题变得更加贴近我们的实际生活。
书中，作者首先深入浅出地解释了绩效考核的核心意义。
他提到，绩效考核并不仅仅是为了排名和奖励，更重要的是通过对员工表现的评估，促使个人不断成长，同时帮助组织达成更高的目标。
这点我非常认同。
绩效考核应该是一种双赢的机制，不仅让员工明确自己的优势和不足，还能为组织的发展提供有力支持。
此外，书中还介绍了各种不同的绩效考核方法，从传统的KPI指标到更注重360度反馈的方法，无一不展现了绩效考核的多样性。
作者提到，不同的组织和岗位可能适合不同的考核方式，这取决于其文化、战略和目标。
我个人认为，这点非常重要。
毕竟，生搬硬套的考核方式未必适用于每个人，需要因地制宜地进行调整。
当然，在绩效考核中也会遇到一些困难和挑战。
这本书毫不回避地谈到了这些问题，比如员工焦虑、不公平感以及如何避免主观评价的偏见等等。
作者提出了一些解决方案，譬如加强沟通、明确标准、建立反馈机制等。
我认为，解决这些问题需要各方的共同努力，既有组织的关怀，也需要员工的积极参与。
总的来说，这本《经理人参阅：绩效管理》给我留下了深刻的印象。
它不仅让我对绩效考核有了更清晰的认识，也启发了我对于工作和个人成长的思考。
1激励是人力资源管理的核心内容人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用
1激励是人力资源管理的核心内容人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。
激励研究的核心是行为规范和分配制度。
依据组织行为学的理论，行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。
分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。
激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。
激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的。
2激励在企业人力资源管理中的作用和意义激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
激励在企业人力资源管理中具有如下作用：2.1激励有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提，诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。
2.2激励有助于员工充分发挥潜力和智慧管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。
美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%~30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%~90%。
有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。
2.3激励有助于增强企业的凝聚力企业是由众多正式工作群体和非正式群体组成的，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。
人力资源总经理职责
人力资源总经理职责
人力资源总经理的职责通常包括以下几个方面：
1. 确定和制定组织人力资源战略和目标，与高层管理层合作，为组织提供有竞争力的人力资源战略，并确保其与组织的整体战略一致。
2. 领导和管理人力资源部门的团队，制定和实施人力资源政策和程序，确保人力资源相关的工作流程和流程的有效运行。
3. 负责招聘和选拔员工，包括确定职位要求、制定招聘计划、发布招聘广告、面试和评估候选人等。
4. 管理员工绩效评估和奖励制度，制定和执行绩效管理政策和流程，确保公平和有效的员工绩效评估和激励机制。
5. 管理员工培训和发展计划，包括识别员工培训需求、制定培训计划、组织和提供培训课程等。
6. 管理员工福利和员工关系，包括制定员工福利政策和计划、处理员工问题和投诉、维护和改善员工关系等。
7. 确保组织遵守劳工法律法规和劳动合同，处理与员工合同、解雇、裁员、劳动纠纷等相关的法律事务。
8. 监督员工离职流程，包括退出程序、离职面谈、遗留工作交接等，确保员工流程的顺利进行。
9. 监测和分析人力资源数据和趋势，提供人力资源相关的报告和建议，支持组织决策和战略规划。
10. 建立和维护与内外部利益相关者的关系，包括与员工、领导层、工会、政府机构和培训机构等的沟通和合作。
总的来说，人力资源总经理是负责组织人力资源管理的高级职位，需要具备良好的人力资源管理和领导能力，以确保组织能够吸引、培养和留住优秀的人才，实现组织的战略目标。
职业经理人如何用人
职业经理人如何用人在当代经济的竞争中，组织权威、组织结构、组织文化和人力资源等因素已经成为企业发展的支柱。
作为企业管理的核心，职业经理人需要在组织人力资源管理中有良好的理念和经验，做到人尽其才、事半功倍。
本文将从获取优秀人才、塑造品牌形象、提高员工满意度三个方面，探讨职业经理人如何用人。
一、获取优秀人才企业在雇佣员工时，不能只关注面试的技能和经验，更要关注人的内在品质。
领先的职业经理人应该重视潜力和态度，引入具有高才能的人才，让组织能够更好地发展。
1、招聘渠道多元化。
职业经理人需要使用多样的招聘方法，如通过招聘网站、社交媒体、校园宣讲等多种渠道，在互联网时代红利中扩大优秀人才的招募范围。
而招聘渠道多元化不仅可以吸引更多新应届毕业生，还可以吸引更多的在职人才加盟。
2、聚焦特定领域。
现在的职业经理人在招聘人才时，会给优秀应聘者更多的机会，因而需要对人才的市场进行良好的研究。
因此，职业经理人要找到自己所需的人才，针对特定职位，制定针对性招聘计划，争取吸引精英人才的加盟。
3、建立合作关系。
职业经理人需要建立一个有吸引力、双赢的雇主品牌，注重企业形象塑造和企业文化的传播，与高校、社会各界及关键人物建立合作关系。
优秀人才愿意加入具有知名度、特点优势和可靠性的公司品牌，因此企业并不必以薪资待遇为切入点，而应该从品牌形象入手，培养员工归属感。
二、塑造品牌形象建立良好的企业品牌形象，可以吸引到优秀人才，并更好地保留现有人才。
1、树立企业文化。
企业文化的建立，不仅是为了达到组织层面的目标，而更是为了塑造公司形象，让员工更好地融入企业大家庭，实现员工和企业的互动和互利。
职业经理人需要制定公司愿景、使命和价值观，为员工创造一个健康有序、充满互助关爱的职场环境。
在员工的工作和生活中注重关爱、奖励、考核的文化氛围，让员工感觉到自己的价值被企业所认可。
2、提供多样化的福利。
在当今复杂多变的人才市场竞争中，除了高工资外，企业需要提供更多的福利和期权，以提升员工的幸福感和安全感。
HRM资料书籍
HRM相关参考资料书目：《人力资源管理精要》【美】罗伯特·马西斯约翰·杰克逊电子工业出版社F241-43 1714《人力资源管理》【美】罗伯特·L·马西斯约翰·H·杰克逊北京大学出版社F241-43 1714《人力资源管理新政》【美】戴夫·乌尔里克商务印书馆F272-92 2726《华尔街人力资源案例》【美】裔锦声作家出版社F240 0084《人力资源管理实践的方法》第四版【美】约翰·伯纳丁南京大学出版社F241-43 2621《人力资源的招聘与甄选》徐世勇陈伟娜清华大学出版社F241-43 2841《人力资源管理》第三版【美】加里·德斯勒中国人民大学出版社F241 2444《人力资源管理》【美】约翰·M·伊万切维奇机械工业出版社F241 2714《高管商学院战略人力资源管理》【美】杰弗里·梅洛中国劳动社会保障出版社F241 4837《人力资源管理》【美】韦恩·F·卡肖机械工业出版社F241-43 2190《人力资源管理》第十一版【美】亚瑟·W·小舍曼乔治·W·勃兰德科学出版社F241 8060科斯特·A·斯百特《评鉴中心在人力资源管理中的应用》【美】乔治·桑赖三世复旦大学出版社F241 2751《人力资源成为战略性业务伙伴》【美】达娜·盖恩斯·罗宾逊詹姆斯·罗宾逊科学出版社F241 6033《人力资源管理—从战略合作的角度》第八版【美】Susan E·jacksonRandall S·schuler清华大学出版社F241-43 4016《人力资源管理实务》第二版【英】史蒂芬·皮尔比姆马乔里·科布纳基经济管理出版社F241-43 4022《人力资源管理获取竞争优势工具》【美】劳伦斯·S·克雷曼机械工业出版社F241-43 4016《人力资源管理基础》Raymond A·noeJohn R·HollenbeckBany Gerhart Patrick M·wright 清华大学出版社F241-43 8070《人力资源管理》第六版德里克·托林顿劳尔·霍尔史蒂芬·泰勒经济管理出版社F241-43 5245《人力资源：组织和人事》加里·贝尔克中国国际广播出版社F241 4426《人力资源管理》第八版【美】R·韦里·蒙迪罗伯特·M·诺埃沙恩·R·普雷顿克斯经济出版社F241 4435《人力资源管理导论》【英】苏格兰学历管理委员会中国时代经济出版社F241 4448《心理学与人力资源管理》第六版【美】韦恩·卡肖赫尔曼·阿格尼斯北京大学出版社F241-43 2190《人力资源管理》第三版【美】加里·德斯勒中国人大出版社F241 2444《人力资源开发与管理教学案例精选》胡君辰复旦大学出版社F241 4717《人力资源管理概论》第三版湛新尾清华大学出版社F241-43 3407《人力资源管理与开发》赵曙明北京师范大学出版社F241-43 4466《人力资源管理概论》第二版董克用中国人民大学出版社F241-43 8303《人力资源管理理论与实务》钱斌刘德妍华东师大出版社F241-43 4447 《人力资源开发与管理在公共组织中的应用》梁鸣政北京大学出版社F241-43 4461 《人力资源开发与管理概论》第二版姚裕群高等教育出版社F241-43 4231 《人力资源管理初探》黄维德上海社会科学院出版社F241-43 4422 《人力资源管理》邓国取南京大学出版社F241 7761 《人力资源管理学》代良铁伍爱暨南大学出版社F241 4438 《人力资源培训与开发教程》曹振杰人民邮电出版社F241-43 5554 《人力资源战略与规划》赵曙明中国人民大学出版社F241 4466 《人力资源管理实用教程》吴宝华北京大学出版社F241-43 5068《人力资源开发与管理》第三版郑绍濂胡君辰科学出版社F241-43 4717 《人力资源经济学》迟巍清华大学出版社F241-43 5722《人力资源管理学》李宝元北京师范大学出版社F241-43 4031 《人力资源管理理论·实务·案例》郑海航吴冬梅经济管理出版社F241-43 8732 《人力资源管理》第三版秦志华中国人民大学出版社F241-43 5042 《人力资源管理》姜玲玲姚波科学出版社F\241-43 8011 《人力资源开发与管理》吴春华北京理工大学出版社F241 6052《人力资源管理理论与实务》颜爱民宋夏伟袁凌中南大学出版社F241-430127《现代人力资源管理》柳博张碧雄华南理工大学出版社F241-43 1214 【管理:使命、责任、实务(美)彼得·德鲁克(PETER F. DRUCKER)著王永贵译,实务篇】(美)彼得·德鲁克(PETER F. DRUCKER)著王永贵译王永贵译机械工业出版社2008 《管理:使命、责任、实务,实务篇》(美)彼得·德鲁克(PETER F. DRUCKER)著机械工业出版社2006《管理:理论与原则》(英)布洛克特著四川科学院出版社《管理WINDOWS SERVER 2003环境》李学军穆道生等编著红旗出版社北京希望电子出版社《管理——理念与实践》（英）TIM HANNAGAN著中国社会科学出版社《管理一定有方法：全球8位顶级CEO的毕生心得》（美）爱德华兹麦克著地震出版社2002《人力资源：恩利资源管理理论与务实》贾晓辉主编中国国际广播出版社2004 《人力资源：组织与人事》甘华鸣主编中国国际广播出版社2002《人力资源：组织与人事》MBA必修核心课程编译组编译中国国际广播出版社1997 《人力资源E化》胡宏峻主编上海交通大学出版社2005《人力资源万事通》邓亦云编著海天出版社2003《人力资源与企业文化战略》白光主编中国经济出版社2004《人力资源与行政后勤工作执行流程》孙宗虎王瑞永主编人民邮电出版社《人力资源主管与ERP》顾元勋著清华大学的出版社2006《人力资源主管岗位任职资格与工作绩效测评》南兆旭，滕宝红编著南方日版出版社2004《人力资源会计》张文贤编著科学出版社2010《人力资源信息系统》张磊东北财经大学出版社2002《人力资源制度范例与解析》朴愚编著电子工业出版社2007《人力资源发展》李声吼著中国税务出版社2005《人力资源咨询》方少华编著机械工业出版社2006《人力资源培训与开发技术》李德伟主编科学技术文献出版社2006《人力资源开发与管理》张德编著清华大学的出版社1996《人力资源开发》（美）兰迪.L.德西蒙等著清华大学出版社2003《人力资源管理》加里德斯勒中国人大出版社《人力资源管理获得竞争优势》第三版雷蒙德诺伊中国人大出版社《战略薪酬人力资源管理方法》第二版詹姆斯沃克中国人大出版社《基于能力的人力资源系统开发与管理》彭剑锋中国人大出版社《人员选拨与聘用管理》苏进刘建华中国人民出版社《人力资源管理战略方法》威廉安东尼中信出版社《人力资源整合》崔保华安徽人民出版社《战略人力资源管理》颜石梅经济管理出版社《现代成功企业人力资源管理文案范本》刘林中国时代经济出版社《宏观劳动力配置》张建武朱琪中国劳动社会保障出版社《劳动力市场学》李强林勇中国劳动社会保障出版社《管理人力资本》迈克尔比尔《华为的人力资源管理》文丽颜海天出版社《人力资源管理》冯光明徐宁著北京理工大学出版社《人力资源管理》张卫星著北京工业大学出版社《人力资源管理通要》李宝元著人民邮电出版社《人力资源管理》邵冲著中国人民大学出版社《薪资管理》辛向阳中国人大出版社《创造价值的董事会》[美] 约翰卡夫卡洛琳奥利弗《人力资源管理：获取竞争优势的工具》劳伦斯·S·克雷曼机械工业出版社《人事管理经济学》爱德华·拉齐尔《职业生涯管理》张再生机械工业出版社《卓越人力制度典范》谢文峰石油工业出版社《管理人力资本》迈克尔比尔华夏出版社《哈佛人才管理学》袁坤中国三峡出版社《战略薪酬：人力资源管理方法》约瑟夫第二版社会科学出版社人力资源管理与开发相关网站：1.世界经理人网站：/2.陕西科技大学人力资源开发与管理课程网站：/ec/C31/Course/Index.htm3.嗨学网：/4.人力资源管理论坛：/bbs/index.phd5.自主开发的教学网站：/hr/6.中国人力资源调研网：/Manage.asp7.人力资源经理人：/index.phd?&t=18.人力资源网：/9.中国人力资源网：/10.国家精品课程资源网：11.HR管理世界全球领先的人力资源管理网站：/(其中包括视频书籍论坛名家访谈新闻名校开放课程等等这个不错)12.人力资源管理网：/Index.html网络人力资源学习首选景程教育在线: /news/16_rlzygls/index.html 13.烟台市莱山区人力资源网珠海人力资源网温州人力资源网厦门人力资源网北京市人力资源网HR·369人力资源网17HR人力资源网14.人力资源考试培训人力资源希恩英才HR网址之家、中国人力资源前沿网中国人力资源学习网15.HR管理世界16.中国人网社区/forum.php17.HR沙龙18.专业服务(咨询、人力资源)行业8020人才网19.世纪经理人：20.HR369人力资源论坛21.哈佛商业评论网22.中国人力资源和社会保障部23.亚太国际管理训练网24.管理新思维25.麦肯锡中国网站26.利豪企业管理顾问有限公司27.中国MBA网相关杂志：1. 中国人力资源开发杂志2. 《人力资源杂志》3. 《人力资源开发与管理杂志》4. 新人力杂志5. HR经理人杂志培训杂志6. 《职业》.7. 《China STAFF》（这本据说是双语的）8. 《人力资源开发与管理》9. 《亚太人力资源》10. 《中国人力资源开发》11. 《新领军》12. 《经理人》13. 《南方人才杂志》14. 《人力资本管理》15. 《新资本》16. 《易友》17. 《HR管理世界》18. 《HR半月谈》19. 《人财》20. 《人员关系》21. 《人力资源管理评论》22. 《人力资源规划》23. 《华尔街日报》知名博客：1.国美电器HRD 赵可欣2.人力资源实战张爱青3.管理咨询工作室张铁军4.人力资源空间六月雨5.知行合一的管理实践党向阳6.中粮集团人力资源总裁迟京涛7.万科集团公司执行副总解冻8.腾讯科技有限公司副总蹊丹9.沃尔玛中国高级副总王培10.人力资源唐志敏11.chianhrm12.人事经理的感悟lovejiaqqiang。
人力资源管理中的职业道德要求
人力资源管理中的职业道德要求人力资源管理作为一个重要的职业领域，扮演着企业组织与员工之间的桥梁角色。
在这个角色中，职业道德要求是非常重要的，它涉及到管理者对员工权益、公平性和诚信的尊重与保障。
本文将就人力资源管理中的职业道德要求进行论述。
一、诚信诚信是职业道德的核心，也是人力资源管理所必须具备的品质之一。
职业经理人应本着真实、坦诚和正直的原则，负责任地对待企业和员工。
这包括在招聘过程中提供真实、准确的信息，不得伪造或掩饰任何与招聘相关的数据；在员工培训和发展过程中，提供真实、可信的信息，不得虚假宣传和制造误导；在员工绩效考核中，公正、客观地评估员工的表现，不得歧视或操纵数据等。
只有诚信的经营，才能取得员工的信任，提高整体组织的凝聚力。
二、保护员工权益在人力资源管理过程中，职业道德要求管理者要保障员工的权益，为员工提供公平和良好的工作环境。
首先，职业经理人在招聘过程中应遵循公正、公平的原则，不得歧视和偏袒某些员工。
其次，应确保员工的薪酬福利合理、公正，不得操纵工资结构，也不得以任何形式侵害员工的权益。
此外，应保护员工的个人隐私，在处理员工个人信息时要严格遵守相关法规和规定，不得滥用或泄露员工的个人信息。
只有重视和保护员工的权益，企业才能持续发展，并取得员工的忠诚和奉献。
三、激励与发展机会职业道德要求人力资源管理者要提供员工合适的激励和发展机会，激发员工的积极性和创造力，使其能够充分发挥潜力。
首先，应建立公正的激励制度，通过薪酬、岗位晋升、奖励等方式，根据员工的表现给予适当的回报。
其次，应提供多样化的培训和发展机会，为员工提供学习与成长的平台，使其能够不断提升自身素质和职业能力。
同时，还应关注员工的职业发展规划，提供职业咨询和指导，帮助员工实现个人的职业目标。
只有给予员工适当的激励和发展机会，才能够吸引和留住优秀人才，提高组织的竞争力。
四、保守商业机密在人力资源管理过程中，职业经理人必须保守企业的商业机密，不得泄露给他人。
4本经典绩效管理书籍推荐
4本经典绩效管理书籍推荐对于人力资源专业人士（HR）而言，了解并掌握绩效管理的最佳实践是至关重要的。
为了帮助HR从业者掌握好绩效管理这门专业技能，本文将推荐几本HR必看的绩效管理书籍，帮助他们深入了解绩效管理的核心概念和方法，希望能给需要的HR小伙伴带来一些启发！1. 《经理人参阅：绩效管理》（注意该书仅其官网有售）这本书可以说是绩效管理领域的经典之作，对于HR从业者具有重要的启发意义，值得放在榜首推荐。
这本书提供了一系列实用的工具和技巧，帮助HR专业人士设计和实施有效的绩效管理计划。
通过案例分析，本书阐释了如何通过绩效评估和激励机制推动组织的成功，为HR专业人士提供了宝贵的绩效考核管理思路。
如果你正在面临绩效管理方面的困惑，或者想要提升自己的管理能力，这本书绝对是你的不二之选。
2. 《OKR工作法》OKR代表“目标和关键结果”（Objectives and Key Results），是一种用于设定和跟踪目标的管理方法。
它最早由安迪·格鲁夫（Andy Grove）在英特尔创立，后来由约翰·杜尔（John Doerr）引入谷歌，并在许多其他公司中得到了广泛的应用。
这种方法的核心思想是将公司、团队和个人的目标与关键结果联系起来，以推动重要的结果和持续的发展。
这本书详细介绍了OKR的理念、实施和案例，对于想要提升绩效管理效率的HR来说，是一本非常有价值的参考书。
3. 《人力资源管理必读12篇》这本《人力资源管理必读12篇》（注意该书同样仅可从其官网获得）不仅涵盖了人力资源管理的各个方面，而且还提供了丰富的案例和经验分享，对于新手来说尤为珍贵。
在这本书中，作者不仅深入浅出地介绍了人力资源管理的基本概念和理论，还详细讲解了如何进行招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
此外，书中还提供了各种实用的工具和技巧，如如何制定人力资源战略、如何进行员工满意度调查、如何管理多元文化团队等等。
企业老板、经理人、HR的角色定位
企业老板、经理人、HR的角色定位作者：魏向辉来源：《中国房地产·市场版》2014年第03期企业老板的定位企业的老板应认清自己在企业人力资源管理中的角色。
最近一年多以来，笔者遇到不少民营企业老板，他们普遍遇到两个问题：一是，现在的员工不好管，工作热情提不上来；二是，高管综合能力不够，特别是很难具备哲学层面的方法论思维能力，处理问题的管理水平很难提升。
那么出现这种问题的关键是什么呢？企业老板通常的回答是：“我没有一个好的HR！”其实不然，老板认识问题的角度其实是最大的问题。
第一，老板在企业人力资源管理中的角色。
其实，做老板只有三项任务，找项目、找资金、找人。
如果老板认为管理员工是HR的问题，恰恰忘记了其本人才是公司人力资源管理的第一责任人。
HR是人力资源管理技术专家，能从专业角度辅助老板系统化、规范化地抓好人力资源管理，但把握公司人力资源管理的原则和方向则是老板的任务，因为只有老板才是公司文化的最终决定者。
如果企业的老板们认识不到这一点，再好的HR恐怕也难当重任。
第二，老板在选择用人上不拘一格。
老板选人用人要不拘一格，要超越专业。
古往今来，真正懂用人的领导者，选人用人都是不拘一格的。
不少企业老板困惑的一个问题是，在甄选高管的时候，即使开出了高薪酬，却也找不到合适的人才。
笔者认为，往往是因为企业的HR卡人过于严格。
HR选送到老板眼前的简历都是对于HR自身来说“很安全的简历”——第一，候选人的工作很稳定；第二，候选人一条专业线上来，从员工到主管到经理到总监到副总。
这些简历都很“安全”，老板不会指责HR。
但是从高管领导力的角度来看，如果没有跨部门、甚至跨行业的转变，就能真正上升到方法论层面，抓好更高层次的管理是很有挑战的。
所以，老板要考察好你的HR是怎样帮你选人的，要沟通好。
第三，企业老板的用人攻略。
现今企业老板使用经理人的心态和做法可以概括为两种。
第一种，老板给出高工资，具体要看经理人的本事，老板并不说什么，在一定时间内观察他与团队融合的情况，如果结果不理想，就说明他并不是要找的经理人，只能让其走人。
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《经理人》人力资源管理的核心一件微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，员工会感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。
尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人”的管理核心。
选人通行的招聘程序我们惯常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。
展示你的实力和形象展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。
收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。
对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达能力等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧？对每一个职务，你都会有详细的岗位标准或工作说明书。
人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之一。
在约见面试时间安排上，我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。
尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人”，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。
平时得烧香选人的另一个课题包括人力资源的储备。
时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人都造成损失的。
育人主要在于建立有效的培训系统。
培训工作已逐渐被大多数公司重视，尤其是短期培训，因为立马可以收到效果。
培训在西方国家被称为教育和训练，有时也叫做开发。
人力资源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和长期（二年，五年，甚至十年）的培训计划的。
一个有效的培训系统包括以下几个方面：需求对部门培训申请（需求）进行调查，也要主动对全公司各职系进行需求评估。
实施按新人和在职分类，设定相应的培训课程，可分为公共课、理论课、应用课，涉及企业文化、品质意识、业务知识、操作技能，然后按不同需求进行课目分析，经征求各部门主管的意见后，便可以组织师资力量和确定教材实施培训。
考核分理论知识和上任后表现两部分，考核成绩应当公布，必要时可颁发证书。
应用根据考核成绩作出岗位资格和任职资格的确认，必要时的工作扩大和丰富化，工作升迁，薪资调整等。
用人职业规划对于新人，人力资源管理者的一个重要课题是：职业生涯规则。
在三个月的试用期后，对新人进行一次考核评估，同时跟他进行一次正式的交流：公司对他的期望，对他的个人发展计划的安排，例如半年、一年、二年后要达成的目标，可以享受的待遇，需要得到什么帮助等，并定期检查进度和评估效果，协助其达成。
女性抬头二十一世纪用人的一大明显趋势是：女性抬头。
所以，人力资源管理者在选人用人时必须摒弃性别偏见。
内部提升我一直主张公司的大部分职位空缺都采用内部提升的政策，这帮助我们在建立强有力的凝聚力和激励员工创造业绩方面起到了不可低估的作用，也使一些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台，我们努力创造双赢的结果。
别太快说“不”我们经常会遇到这样的情况，当你向下属交代工作的时候，不管出于什么用意，会有人向你提出不合你意的看法。
作为上司的你，是满脑子“顺我者昌，逆我者亡”的恼羞呢，还是武断的马上说“不”？深谙管理之道的上司懂得拿一些“无关紧要”的项目给下属去“试一试”：如果他的想法正确，你不是多了颗智多星吗？他在今后工作中也许能发挥更多创造性。
如果他的想法错了，他会在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他会成熟地考虑自己的想法；如果他有意捣乱，也可以心服口服。
别太早、太快说“不”，否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，万一扼杀了集体的创造性，岂不是得不偿失？记住，不管你是对是错，太多争辩都会伤害融洽的合作气氛，矛盾和对抗便由此萌芽。
并非小事位高俸厚、受人敬仰的你，曾经为一个双手抱着大堆资料的普通文员顺手开过门吗？曾经为一个吃力拖货上坡的工人顺手推两把吗？曾经为困惑不已的下属以你最不觉意的方式帮了个顺手忙吗？曾经在充满生机的早晨向迎面而过的员工顺口问声早吗？别认为这是小事，正是这些微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，令他们感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。
最起码，对于勤劳善良的华夏人来说，你这样做是不会错的。
考核考评用人历来主张唯贤，“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的最终目的，达成这一目的的重要方式是合理公正的考核制度。
考核应做到“公平、公正、公开”，考核是手段而非目的，所以，考核前将考评的标准公开化，人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。
赶驴子的故事古老而年青，有一头驴子，你怎么赶它，它都不肯动半步，赶驴人于是在它面前晃动一个萝卜，这驴子便跟着一直往前跑，等到了目的地，赶驴人才将萝卜给它吃。
所以，怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重要的。
考核较宜采用两级或三级考评，如上对下，下对上，平级考核，或由考核小组完成。
考核的内容要全面，“德、能、勤、绩、体”立体考核，同时要兼顾本公司的实际，突出主次轻重。
考核结果可以在公司的专门的公告栏公布，员工可以对考核结果提出异议。
当然，考核标准最好是可以量化的，才可以让人心服口服。
末位淘汰制有考核没有奖惩是作用不大的。
所以，除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外，对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说，末位淘汰制也许是一个好办法。
在历次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强制淘汰，让素质差的人合理流失，而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升（而非循环上升）。
留人既来之，则安之所谓“既来之，则安之”。
新人招聘来了，就要想办法安抚他们，让他们产生归属感和敬业热情，如果任其自生自灭，对双方都是一种损失。
人人都在叫“以人为本”的口号，可是又有多少人真正做得到呢？忽视沟通的悲剧管理的一大误区是：忽视了员工之间的沟通。
据分析，人类除了睡觉外，70%的时间是用在人际沟通上的。
在招聘过程中，当我问到应聘者为何要跳槽时，几乎有一半的人都称“沟通不好”，这个数据是令人惊讶的。
尤其是现代科技的发展，部分公司时兴无纸化办公，大小事统统E-MAIL搞定，人与人之间的面对面交流的机会越来越少，真不可想象，如果有一天老总在他深闭的房间内有什么三长两短，可能要几天之后才会被发现。
网络在真真实实地改变我们的生活，所以，人力资源管理者应创造足够的沟通机会，例如茶会，舞会，倾听会，游戏节目，创办企业刊物等等。
同时，人力资源管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现僵局及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。
福利仍是主要的留人机制福利，始终是现阶段最主要的留人机制。
广义的福利计划包括：文娱康乐，图书报刊，医疗保健，保险，公积金，劳动保护，公用电话，邮政代办，班车服务，无息借款，年终奖金，春节车资，旅游计划，住房计划，员工持股等等。
此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机制都是有效的辅助手段。
并非人人都只追求薪酬，和谐的环境，融洽的人际，舒心的工作，自我满足和价值的体现，都足以抵抗好多外界的诱惑。
人是世界上最难打交道的动物，但我想称人力资源管理为Human Party（人力资源舞会）, 在这个Party上，人人以愉悦的心情，和谐的步伐，绝佳的搭配，在舞曲的牵引下，各施其能，井然有序，创造着世间的奇迹。
而作为人力资源管理的你，在他们之间游刃，将这个Party 推向更高潮。
¤¤¤跬步与职业生涯《经理人》孙枫(2001.05) 编者按：在五彩斑斓的职业生涯中，如何走向成功并达到事业的顶峰至关重要。
本期推出的由深圳市商业银行行长孙枫所作的《跬步与职业生涯》一文，一方面展现了作者“不积跬步，无以至千里“的人生睿智，另一方面对将要涉足或正在拼搏职场的人们亮出了最实在的法宝：肯定并用行动打造自己，在一步一个脚印中，把握成功的真谛，认识并重塑自我。
当我站在讲台上，看到自愿前来的听众们热烈的反响时，我才真正感觉到对每个人职业生涯的意义。
※肯定自己与信心首先必须是肯定自己，才能创造出自己的价值。
记得好像是锹德罗的一句话，可以说毫无疑义的诠释了它的全部含意：“有情感，而且是有大的情感才能使灵魂达到伟大成就。
”要善于<a name=baidusnap0></a>学会</B>与自己对话，遍览心灵。
用一种完全放松的态度自问自答。
问什么？问自己有没有追求，我的人生追求是什么。
如果没有追求，为什么会没有。
问自己有没有一点点朝着自己个人的归宿而努力奋斗。
自我奋斗没什么不好，人人都没有自我奋斗，这个世界将是寂寥无限，不妨一直问下去，从中体悟出独特的感受，有些可能成为终身受益的圭臬。
当然，肯定自己需要信心，但信心并不是与生俱来的，信心也需要塑造。
主观上赋予积极乐观的想象或暗示以悲观消极认定，往往会能动地产生相应的不同结果。
生而为人，就必须有自己的誓言，要有足够的信心说自己能行。
千万不可心怀我不如人的消极悲观的暗示。
马太效应在此也非常清晰有力，人所拥有的事业的成功，也呈现了强者愈强，弱者愈弱的态势。
没有成功的欲望，何来成功的驱动；没有成功的信心，哪有实际的行动。
※用行动打造自己有了肯定，有了信心，关键是要从每一个今天都去开始行动。
只有赶快行动，付出努力，才能迅速缩短与目标之间的距离，逐步走向成功。
首先是主动性。
主动性表现在做事总是非常勤力，不计一时一地的得失，人也显得大度，善于与人相处。
当然，这并不意味着自己的出位和工作以及学习如何较人出色，而是体现在做一些使所有人都会受益的事：如能承担自己份外的责任，愿意承担一些个人风险，<a name=baidusnap1></a><B style='color:black;background-color:#A0FFFF'>舍得</B>吃亏去接受任务等。
这样自己就可能总是身处团体的核心路径之旁，随时出发去充当角色完成任务。
做得多自然学得多，学得多当然本事大。
其次是利用网络，借用他人经验和专业知识。
个人的见识毕竟有限，背景知识永远是单调的，何况谁人能知道何时会被指派去干什么，这就要会利用网络、借用外脑。
但网络的搭建如同蜜蜂筑巢，是日积月累的工夫。