《人力资源实战培训之绩效管理培训教材》幻灯片课件
合集下载
人力资源管理之绩效考核培训教材(PPT 94张)
和反馈的重要手段 管理的PDCA循环（PDS） 绩效考核的目的在于通过考核改进绩效
返回子目录
影响绩效的因素分析
绩效，即工作任务的完成情况，取决于以下因素：
1、主观因素
（1）能力水平（技能） （2）努力程度（激励） 2、客观因素 （1）任务难度（工作挑战性）
（2）环境机遇（外部条件、内部资源）
绩效考核中的知觉误差
知觉误差
知觉误差的因素：知觉对象、知觉者、情境
绩效考核中的知觉误差
首因效应 近因效应 马太效应
非正式组织因素对绩效考核的影响
非正式组织成员之间相互评价的倾向
不同非正式组织之间成员相互评价的倾向
人际关系因素对绩效评估的影响 利益因素 情感因素
绩效考核的主体选择
人力资源管理
绩效考核
西南交通大学经济管理学院 钟 永 祥 zyx1965@
目 录
绩效考核的原理链接
企业KPI与平衡记分卡BSC链接
绩效考核的方法链接 绩效考核的程序链接 激励理论与奖惩艺术链接
绩效考核的基本原理
绩效考核概述链接
绩效考核的作用链接
影响绩效的因素分析链接 绩效考核的基本程序链接
绩效考核与奖惩激励
绩效考核应与奖惩激励相联系，才能达到改进工作、
提高绩效的目的 仅有绩效考核、没有配套的奖惩激励，绩效考核产 生的作用是有限的
绩效考核的对象选择
以部门（群体）为考核对象 以个人为考核对象
南郭先生与滥竽充数的启示
过分强调个人绩效的负面影响
返回子目录
企业KPI设计与平衡记分卡
绩效考核的效度、信度与区分度
测量的信度
人力资源 绩效管理培训课件(PPT 61页)
一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。 他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候 再清点人数支付报酬。
问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达 澳洲。一个人就意味着一份收入。自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了1﹪以下。有些运载几百人的 船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。
举例 对于员工遵守纪律方面
语文表达方式 遵守纪律好（还行、不好）
数学表达方式 违纪记录为0次（违纪2次、5次）
对于员工工作技能方面（如装配技术） 技术很好（还好、不好） 装配操作熟练度达：20（15，5）颗螺钉/分钟
由上表可以看出，语文表达方式多数体现对事物的定性描述，数学表达方式体现了对事物的定量描述。以 往的绩效之所以不能有效开展，可能出在我们对事物的描述多采用语文表达方式。这种方式弹性似乎很大， 管理者和操作者之间存在判断力和理解力的差异，很难把握尺度，由此导致绩效管理难做。
【案例：与朋友约会，从家里出发，这件事你怎么 做？请选择下列一种方式，（仅限一种方式）】
绩效管理：是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识
A. 只知道约会地方的名称，不知道具体地点，随便做 什么车，能到就行，迟到无所谓；
之上的。问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核， 没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答 对了，给你一把降落伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了， 给你一把降落伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题， 师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就 傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把降落伞，师傅如法炮 制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅 说：“好，给你一把。” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。” 沙僧也得到了一把降落伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以 自由落体结束履行。 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师 傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把降落伞。”
问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达 澳洲。一个人就意味着一份收入。自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了1﹪以下。有些运载几百人的 船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。
举例 对于员工遵守纪律方面
语文表达方式 遵守纪律好（还行、不好）
数学表达方式 违纪记录为0次（违纪2次、5次）
对于员工工作技能方面（如装配技术） 技术很好（还好、不好） 装配操作熟练度达：20（15，5）颗螺钉/分钟
由上表可以看出，语文表达方式多数体现对事物的定性描述，数学表达方式体现了对事物的定量描述。以 往的绩效之所以不能有效开展，可能出在我们对事物的描述多采用语文表达方式。这种方式弹性似乎很大， 管理者和操作者之间存在判断力和理解力的差异，很难把握尺度，由此导致绩效管理难做。
【案例：与朋友约会，从家里出发，这件事你怎么 做？请选择下列一种方式，（仅限一种方式）】
绩效管理：是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识
A. 只知道约会地方的名称，不知道具体地点，随便做 什么车，能到就行，迟到无所谓；
之上的。问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核， 没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答 对了，给你一把降落伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了， 给你一把降落伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题， 师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就 傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把降落伞，师傅如法炮 制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅 说：“好，给你一把。” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。” 沙僧也得到了一把降落伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以 自由落体结束履行。 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师 傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把降落伞。”
人力资源管理之绩效管理培训资料(共7PPT)
6 利润与增长 资产管理、收入管理、成本管理
第四十五页，共一百五十七页。
公司及部门级 KPI 体系：市场领先
要素
目标
市场 份额
精确把握细 分市场，洞 晓顾客多样 化的产品需 求，致力于 市场渗透， 赢得高速成 长。
人力资源管理
第七章绩效管理
吉林大学商学院
魏海燕
第一页，共一百五十七页。
教学内容
一、绩效管理概述 二、绩效方案
三、绩效评价内容设计
四、绩效评价 五、评价结果的应用
第二页，共一百五十七页。
本单元教学目标
1. 理解绩效管理的根本内容和过程
2. 理解绩效管理与传统绩效考核的不同
3. 了解什么是有效的绩效管理体系
第四十四页，共一百五十七页。
公司级 KPI 的分解
序 公司级 KPI 号
公司级 KPI 的分解
1 人与文化 人员、工作氛围、文化
2 技术创新 3 制造优秀
产品多样性、响应市场的速度、研究开 发的有效性
供应商管理、物料管理、质量改善
4 顾客服务 服务质量、培训顾客、主要项目管理
5 市场领先 市场份额、营销网络、市场形象、市场 竞争力
职业培训 推动开发
人才配置 有利做好
战略目标
平衡开展
支持战略
薪酬福利 公平确定
责任目标 促进建立
职位分析 要求做好
6.效度
效度：考核出的绩效与实际绩效的吻合 程度。
绩效考核 结果
实际工作 绩效
污染
效度
第二十五页，共一百五十七页。
缺失
7. 信度
信度：稳定程度 〔不同〕评价者信度与再测信度。
第二十六页，共一百五十七页。
人力资源部
第四十五页，共一百五十七页。
公司及部门级 KPI 体系：市场领先
要素
目标
市场 份额
精确把握细 分市场，洞 晓顾客多样 化的产品需 求，致力于 市场渗透， 赢得高速成 长。
人力资源管理
第七章绩效管理
吉林大学商学院
魏海燕
第一页，共一百五十七页。
教学内容
一、绩效管理概述 二、绩效方案
三、绩效评价内容设计
四、绩效评价 五、评价结果的应用
第二页，共一百五十七页。
本单元教学目标
1. 理解绩效管理的根本内容和过程
2. 理解绩效管理与传统绩效考核的不同
3. 了解什么是有效的绩效管理体系
第四十四页，共一百五十七页。
公司级 KPI 的分解
序 公司级 KPI 号
公司级 KPI 的分解
1 人与文化 人员、工作氛围、文化
2 技术创新 3 制造优秀
产品多样性、响应市场的速度、研究开 发的有效性
供应商管理、物料管理、质量改善
4 顾客服务 服务质量、培训顾客、主要项目管理
5 市场领先 市场份额、营销网络、市场形象、市场 竞争力
职业培训 推动开发
人才配置 有利做好
战略目标
平衡开展
支持战略
薪酬福利 公平确定
责任目标 促进建立
职位分析 要求做好
6.效度
效度：考核出的绩效与实际绩效的吻合 程度。
绩效考核 结果
实际工作 绩效
污染
效度
第二十五页，共一百五十七页。
缺失
7. 信度
信度：稳定程度 〔不同〕评价者信度与再测信度。
第二十六页，共一百五十七页。
人力资源部
人力资源管理之绩效管理(1)幻灯片PPT
和平型
完美型
2021/5/23
14状态分析喜源自眼睛怒表情
哀
乐
面部
疲
情绪
状态
2021/5/23
15
行为分析
主要从“力度、角度、幅度〞方面
踢门 猛地坐下 摔东西 没有行为
……
2021/5/23
16
心理分析
障碍
2021/5/23
困惑
情绪
抗压力
17
这样的人---怎么谈
J优秀的下级 L 一直无明显进步的
28
管理者和员工通过沟通 主要完成以下任务：
1.员工的主要工作任务是什么； 2.如何衡量员工的工作〔标准〕？ 3.每项工作的时间期限？ 4.员工的权限？ 5.员工获得了哪些支持、帮助？ 6.经理如何帮助员实现目标？ 7.其他相关的问题：技能、知识、培训、 职业开展等；
绩效面谈中棘手问题的处理
• 上司的意见与下属不一致时，怎么处理？ • 与绩效考核成绩好或不好的人员如何谈 ？ • 如何让下属说出心里话？ • 上司无法关注绩效考核过程怎么办？ • 无法答复下属的问题怎么办？ • 绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？ • 与员工发生争论怎么办？ • 员工拒绝当场签名时怎么处理？ • 绩效面谈如何记录？ • 无法指导下属怎么办？ • 面谈时无话可谈怎么办？
2021/5/23
30
绩效改进----绩效提升的关键
2021/5/23
下级 L绩效差的下级
$ 年龄大、工龄长 的下级
M 过分雄心勃勃的 下级
K沉默内向的下级 20¬21发/5/2火3 的下级
l鼓励；制定开展方案；莫急于许愿
l 开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识缺 乏
人力资源与绩效管理实际操作培训ppt与实际案例(精)
将人力资源政策与绩效管理目标相结合，形成统一的管 理体系。
加强人力资源与绩效管理部门的协作：促进两个部门之 间的紧密合作，共同推动企业和员工的发展。
建立定期的跨部门沟通会议，分享信息和资源。
加强在招聘、培训、绩效管理等环节的合作，形成工作 合力。
总结与展望
06
本次培训总结
01
培训目标达成
通过本次培训，使参训人员全面了解人力资源与绩效管理的基本理论、
建立多种员工沟通渠道，如定期会议 、意见箱等，及时了解员工需求和意 见。
员工关系协调
协调处理员工之间的矛盾和纠纷，维 护良好的工作氛围和团队合作精神。
员工关怀与支持
关注员工身心健康和工作生活平衡， 提供必要的关怀和支持措施。
员工离职管理
完善离职管理流程，做好离职面谈和 离职原因分析工作，为企业改进管理 提供参考。
绩效管理实际操作
03
培训
绩效计划制定
确定绩效目标
根据公司战略和部门目标，制定具体、可衡量、可实现的绩效目 标。
制定绩效计划
明确工作计划、时间节点、资源需求和风险应对措施。
绩效计划沟通与确认
与上级和下属沟通绩效计划，确保双方对目标和计划有共同的理解 。
绩效辅导与沟通
01
02
03
持续沟通与反馈
定期与下属进行沟通，了 解工作进展、遇到的问题 和需要的支持。
处理措施
建立有效的沟通机制，加强员工关怀和心理辅导，促进员工之间 的信任与合作。
实施效果
员工关系得到改善，企业内部形成了和谐的工作氛围，提高了员 工的工作积极性和效率。
人力资源与绩效管
05
理挑战与对策
人力资源面临的挑战与对策
观看人力资源培训之绩效管理PowerPoint演示
观看人力资源培训之绩效管理 PowerPoint演示
绩效文化
培训与培养
岗位素质 和能力模型
绩效标准
岗位说明书
薪酬体系
绩效考核 与评估
绩效改进
招聘
员工胜任力
组织架构
观看人力资源培训之绩效管理 PowerPoint演示
绩效管理的目的与实现
绩效管理的终极目的：
提升个人能力 提升组织能力 达成公司战略目标
• 4Q以“绩效管理”为核心的人力资源体系建设还包括： – 群组职级体系确立 – 薪酬结构的优化（与绩效紧密结合） – 职级升降与绩效的紧密关联机制
观看人力资源培训之绩效管理 PowerPoint演示
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/7
观看人力资源培训之绩效管理 PowerPoint演示
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 ----（尊重）
6.工作单位有人鼓励我的发展。
----（激励）
7.在工作中，我觉得我的意见受到尊重。
----（激励）
8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。 ----（工作意愿）
9.我的同事们致力于高质量的工作。
----（工作环境）
10.我在工作单位有一个最要好的朋友。
----（工作环境）
11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步----（激励）
12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 ----（职业成长）
----盖洛普《首先，打破一切常规》
观看人力资源培训之绩效管理 PowerPoint演示
绩效改进与提升
经理的责任： 1、标准的制订------“跳一跳，够得着”、“如果我来做….” 2、明确提出期望和要求------“公司和部门的希望是…”“丑话说在前
绩效文化
培训与培养
岗位素质 和能力模型
绩效标准
岗位说明书
薪酬体系
绩效考核 与评估
绩效改进
招聘
员工胜任力
组织架构
观看人力资源培训之绩效管理 PowerPoint演示
绩效管理的目的与实现
绩效管理的终极目的：
提升个人能力 提升组织能力 达成公司战略目标
• 4Q以“绩效管理”为核心的人力资源体系建设还包括： – 群组职级体系确立 – 薪酬结构的优化（与绩效紧密结合） – 职级升降与绩效的紧密关联机制
观看人力资源培训之绩效管理 PowerPoint演示
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/7
观看人力资源培训之绩效管理 PowerPoint演示
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 ----（尊重）
6.工作单位有人鼓励我的发展。
----（激励）
7.在工作中，我觉得我的意见受到尊重。
----（激励）
8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。 ----（工作意愿）
9.我的同事们致力于高质量的工作。
----（工作环境）
10.我在工作单位有一个最要好的朋友。
----（工作环境）
11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步----（激励）
12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 ----（职业成长）
----盖洛普《首先，打破一切常规》
观看人力资源培训之绩效管理 PowerPoint演示
绩效改进与提升
经理的责任： 1、标准的制订------“跳一跳，够得着”、“如果我来做….” 2、明确提出期望和要求------“公司和部门的希望是…”“丑话说在前
观看：人力资源培训之绩效管理PowerPoint演示.pptx
• 如何避免“科学的大锅饭” – 强制排名（必须为同类工作） – 第三方评定（无利益关系群体） – 符合概率分布（模拟考核） – 克服管理者人性弱点：仁慈与严厉、平衡、光环效应、近期 效应、公正性 – 示例分析
• 绩效诊断
绩效管理的“KPI”（12Q）
返回目录
1.我知道公司对我的工作要求。
----（目标与期望）
数据充分，结果清晰
考核结果沟通，分析 原因，达成共识
形成绩效提高和改 进实施计划
考核与评估
返回目录
“当事人”对考核的期望
公司
中层经理
员工
全员评估，了解整体绩效状况 表达对下属绩效评估和工作期望 了解上级对自己看法和工作评价
人事决策的依据
了解自评及对工作目标看法 获得说明困难或解释误会的机会
改善和提升员工个人绩效
绩效管理中的角色
返回目录
• 高层经理：部门绩效目标制订者
• 中层经理：部门员工绩效标准制订者和员工能力/绩效提升保证 者以及其他部门员工绩效监督者
• 人力资源部：绩效管理体系建立/维护者，员工绩效标准制订参 与者和员工能力提升促进者
• 员工：本职绩效标准制订参与者/执行者，个人能力/绩效提升的 受益者
• 组织外部：员工/部门绩效监督者
绩效管理过程
返回目录
部门工作目标确立（高层/中层） 明确绩效标准（中层/员工/HR） 工作中的绩效跟踪（中层/员工） 考核与评估（中层/员工/HR/外部） 绩效反馈（中层/员工/HR） 改进计划（中层/员工/HR）
紧扣目标、KPI量化、 沟通充分
关键点检查，过程数据积 累，绩效辅导
建立绩效标准
返回目录
绩效标准的特征： • 符合组织目标(由公司和部门共同制订)
• 绩效诊断
绩效管理的“KPI”（12Q）
返回目录
1.我知道公司对我的工作要求。
----（目标与期望）
数据充分，结果清晰
考核结果沟通，分析 原因，达成共识
形成绩效提高和改 进实施计划
考核与评估
返回目录
“当事人”对考核的期望
公司
中层经理
员工
全员评估，了解整体绩效状况 表达对下属绩效评估和工作期望 了解上级对自己看法和工作评价
人事决策的依据
了解自评及对工作目标看法 获得说明困难或解释误会的机会
改善和提升员工个人绩效
绩效管理中的角色
返回目录
• 高层经理：部门绩效目标制订者
• 中层经理：部门员工绩效标准制订者和员工能力/绩效提升保证 者以及其他部门员工绩效监督者
• 人力资源部：绩效管理体系建立/维护者，员工绩效标准制订参 与者和员工能力提升促进者
• 员工：本职绩效标准制订参与者/执行者，个人能力/绩效提升的 受益者
• 组织外部：员工/部门绩效监督者
绩效管理过程
返回目录
部门工作目标确立（高层/中层） 明确绩效标准（中层/员工/HR） 工作中的绩效跟踪（中层/员工） 考核与评估（中层/员工/HR/外部） 绩效反馈（中层/员工/HR） 改进计划（中层/员工/HR）
紧扣目标、KPI量化、 沟通充分
关键点检查，过程数据积 累，绩效辅导
建立绩效标准
返回目录
绩效标准的特征： • 符合组织目标(由公司和部门共同制订)
人力资源管理全程实战培训-绩效管理PPT课件讲义
人力资源管理全程实战培训
Human Resource Management Training Course
绩效管理
Performance Management Workshop
本节提要
绩效管理的目的及内涵 绩效管理的实施 绩效管理的体系及方法 平衡计分卡（BSC) 绩效管理面谈及改进计划 绩效管理的应用 绩效管理九大策略
组织规模与绩效考核程度
• 1—20人：可以不做正式的绩效考核 • 20—80人：需要进行简单的绩效考核 • 80人以上：必需进行系统、规范的绩效管理
绩效考核中的分工
➢ 人力资源部 ❖ 负责考核系统的设计 ❖ 培训参与评估的人员
➢ 部门主管
❖ 在人力资源部的指导 下设计部门绩效目标
绩效考核
• 绩效考核就是对员工的工作状况和结果进行 考察、测定和评价的过程。
• 员工角度：绩效就是经过考评并被组织认可 的工作行为、表现及结果。
• 组织角度：绩效就是工作任务在数量、质量 和效率等方面完成的情况。
1．多因性,即多因素，包括人的主观因素和客观因素。绩效可用一个函数表示： P=f(S,O,M,E)。其中S表示技能；O表示机会；M表示激励；E代表环境。
一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程； 一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或 方法。
John Kennedy Effect
Performance management, like Kennedy’s speech, is an act of communication that empowers people to rise up to a calling that’s bigger than themselves - not the tool of Orwellian dictators. As an ongoing process of planning, coaching, reviewing, and rewarding, it can inspire people to reach for goals as momentous as putting a man on the moon.
Human Resource Management Training Course
绩效管理
Performance Management Workshop
本节提要
绩效管理的目的及内涵 绩效管理的实施 绩效管理的体系及方法 平衡计分卡（BSC) 绩效管理面谈及改进计划 绩效管理的应用 绩效管理九大策略
组织规模与绩效考核程度
• 1—20人：可以不做正式的绩效考核 • 20—80人：需要进行简单的绩效考核 • 80人以上：必需进行系统、规范的绩效管理
绩效考核中的分工
➢ 人力资源部 ❖ 负责考核系统的设计 ❖ 培训参与评估的人员
➢ 部门主管
❖ 在人力资源部的指导 下设计部门绩效目标
绩效考核
• 绩效考核就是对员工的工作状况和结果进行 考察、测定和评价的过程。
• 员工角度：绩效就是经过考评并被组织认可 的工作行为、表现及结果。
• 组织角度：绩效就是工作任务在数量、质量 和效率等方面完成的情况。
1．多因性,即多因素，包括人的主观因素和客观因素。绩效可用一个函数表示： P=f(S,O,M,E)。其中S表示技能；O表示机会；M表示激励；E代表环境。
一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程； 一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或 方法。
John Kennedy Effect
Performance management, like Kennedy’s speech, is an act of communication that empowers people to rise up to a calling that’s bigger than themselves - not the tool of Orwellian dictators. As an ongoing process of planning, coaching, reviewing, and rewarding, it can inspire people to reach for goals as momentous as putting a man on the moon.