蓝凌对于企业人员流失演讲稿
员工流失及对策范文
员工流失及对策范文员工流失是指在公司内部员工不再继续工作的现象。
员工流失给企业带来了许多负面影响，如人员流动性增加、培训成本的浪费、组织稳定性的降低以及业绩和生产力的下降等。
因此，了解员工流失的原因并采取相应的对策，对企业来说是非常重要的。
首先，员工流失的原因是多种多样的。
一些常见的原因包括薪酬福利不具有竞争力、缺乏晋升机会、工作环境恶劣、工作压力过大、缺乏与公司价值观的契合、缺乏工作挑战和自我提升的机会以及缺乏对员工贡献的认可等。
因此，企业需要综合考虑多种因素，制定对策以减少员工流失。
其次，提高薪酬福利待遇是减少员工流失的重要对策之一、薪酬福利待遇是吸引和留住优秀员工的重要保障。
企业应当根据行业标准和员工价值贡献程度合理设定员工薪酬，并提供具有竞争力的福利待遇，如养老保险、医疗保险、员工活动和奖励制度等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，为员工提供晋升机会和职业发展规划也是减少员工流失的重要对策之一、员工晋升机会的缺乏是许多员工流失的主要原因之一、企业应当根据员工的能力和意愿，制定合理的晋升路径和职业发展规划，为员工提供提升和成长的机会。
此外，为员工提供培训和学习的机会，以提高他们的职业技能和专业知识，进一步激发他们的工作潜力和动力。
另外，改善工作环境和减少工作压力也是减少员工流失的重要对策之一、良好的工作环境和适当的工作压力是员工保持工作热情和积极性的重要因素。
企业应当关注员工的工作环境，为员工提供舒适、安全和愉快的工作氛围。
同时，合理调配工作任务和时间安排，减少员工的工作压力，以确保员工的工作效率和工作负荷的合理性。
此外，加强对员工的认可和激励也是减少员工流失的重要对策之一、员工工作的积极性和动力往往受到认可和激励的影响。
企业可以通过赞扬、奖励和激励机制等方式，及时并认真地对员工的工作付出和贡献进行肯定和感谢。
此外，公司还可以为员工提供更多的工作挑战和机会，确保员工有机会学习和成长，激发员工的工作动力和创造力。
关于人才流失的发言稿范文
大家好！今天，我站在这里，想和大家谈谈一个我们公司当前面临的重要问题——人才流失。
人才是企业发展的核心竞争力，是我们实现战略目标的关键。
然而，近年来，我公司在人才流失方面的问题日益凸显，这对我们的发展带来了严重影响。
在此，我想就这个问题发表几点看法。
首先，我们要充分认识人才流失的危害。
人才流失会导致企业技术、管理、创新等方面的短板，影响企业核心竞争力。
同时，人才流失还会导致企业内部氛围紧张，员工士气低落，影响企业整体发展。
因此，我们必须高度重视人才流失问题，采取有效措施加以解决。
其次，分析人才流失的原因。
我认为，造成人才流失的主要原因有以下几点：1. 薪酬福利问题。
与同行业相比，我公司的薪酬福利水平偏低，导致部分优秀人才流失。
2. 发展空间有限。
公司内部晋升机制不完善，导致员工缺乏发展动力，从而选择离职。
3. 企业文化氛围不浓厚。
企业文化是企业的灵魂，缺乏良好的企业文化氛围，容易导致员工缺乏归属感。
4. 管理层与员工沟通不畅。
管理层与员工之间缺乏有效沟通，导致员工对公司的信任度降低。
针对以上原因，我提出以下建议：1. 提高薪酬福利水平。
我们要根据市场行情和公司实际情况，逐步提高员工的薪酬福利待遇，以吸引和留住人才。
2. 完善晋升机制。
建立科学合理的晋升机制，为员工提供更多的发展机会，激发员工的工作积极性。
3. 营造良好的企业文化氛围。
加强企业文化建设，提高员工的归属感，让员工感受到企业的温暖。
4. 加强管理层与员工的沟通。
定期开展员工座谈会，了解员工心声，解决员工实际问题，增强员工对公司的信任。
5. 加强人才培养和引进。
加大人才培养力度，提高员工综合素质；同时，积极引进优秀人才，为公司发展注入新活力。
最后，我想强调，人才流失问题不是一朝一夕就能解决的，需要我们共同努力，长期坚持。
让我们携手共进，为我国企业的发展贡献自己的力量！谢谢大家！。
人才流失预防演讲稿
人才流失预防演讲稿尊敬的各位领导、各位同事：大家好！我今天的演讲题目是《人才流失预防》。
人才是企业发展的重要资源，而人才流失对企业的发展产生了巨大的影响。
因此，预防人才流失是一个至关重要的问题。
本次演讲将从以下几个方面来探讨如何预防人才流失。
一、加强员工福利待遇作为企业，我们需要认识到员工福利待遇是吸引和留住人才的重要手段。
首先，我们应该建立一个有竞争力的薪酬制度，确保员工得到公平的报酬。
此外，我们还可以提供一系列的福利待遇，如弹性工作时间、员工培训和发展计划、健康保险等，这将激励员工更好地投入工作，并增强员工的归属感和忠诚度。
二、关注员工的职业发展人才流失的一个常见原因是员工感到自己的职业发展受限。
因此，我们应该重视员工的职业发展和晋升。
首先，我们可以通过制定有针对性的培训计划和职业规划，帮助员工提升技能和能力。
其次，我们应该为员工提供广阔的发展空间和机会，鼓励他们主动承担更多的责任，并提供晋升的机会。
通过关注员工的职业发展，我们可以提高员工的满意度和忠诚度，减少人才流失。
三、建立良好的工作环境一个良好的工作环境是吸引人才和留住人才的重要因素。
我们应该营造一个积极、和谐、健康的工作氛围。
首先，我们应该加强内部沟通和协作，促进团队合作和员工之间的互动。
其次，我们应该注重员工的工作生活平衡，提供适当的休假制度和健康管理服务。
同时，我们还应该为员工提供良好的办公设施和工作条件，让他们能够更好地完成工作任务。
四、建立有效的人才管理机制建立一个有效的人才管理机制对于预防人才流失也是非常关键的。
我们应该建立一个全面的人才管理体系，包括招聘、培养、选拔、激励和留用等环节。
首先，我们应该完善招聘机制，确保招聘到适合岗位的人才。
其次，我们应该加强人才培养和选拔，为员工提供发展的机会和平台。
再次，我们应该建立激励机制，通过激励措施激发员工的工作热情和创造力。
最后，我们还需要建立留用机制，通过提供晋升机会和发展空间来留住优秀的员工。
工作人员流失的感想
在职场中，人员流失是一个常见的问题，它不仅影响了企业的正常运营，也给员工本人带来了不小的困扰。
近日，我所在的公司也遭遇了工作人员流失的情况，这让我对这一问题有了更深刻的感悟。
首先，人员流失让我意识到人才的重要性。
在当今这个竞争激烈的社会，企业要想在市场中站稳脚跟，离不开一支高素质、高效率的团队。
而人才的流失，无疑是对企业竞争力的削弱。
在这次人员流失中，我们失去了一位业务骨干，他的离职使得我们团队在短时间内无法填补这一空缺，业务进度受到了影响。
这让我深刻认识到，企业要注重人才的培养和留存，为他们提供良好的工作环境和发展空间，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
其次，人员流失让我反思企业的管理问题。
一个优秀的企业，不仅要具备良好的产品和服务，还要有一套完善的管理体系。
在这次人员流失中，我发现我们的管理存在一些不足之处。
比如，对员工的关心不够，未能及时了解他们的需求和困难；缺乏有效的激励机制，导致员工工作积极性不高。
这些问题都是导致员工流失的重要原因。
因此，企业要重视管理，关注员工的成长和发展，提高员工的满意度和忠诚度。
再次，人员流失让我认识到企业文化的重要性。
一个具有凝聚力的企业文化，能够增强员工的归属感和认同感，从而降低员工流失率。
在这次人员流失中，我发现离职员工对公司文化存在一定的抵触情绪。
这让我反思我们的企业文化是否真正深入人心，是否能够激发员工的积极性和创造力。
今后，我们要加强企业文化建设，让员工感受到企业的温暖和关怀，从而提高他们的工作热情和忠诚度。
此外，人员流失还让我意识到企业应注重员工培训。
一个优秀的员工，需要不断学习、成长。
在这次人员流失中，我们失去的员工具备较高的业务能力，但他的离职也让我们意识到，员工的成长离不开企业的培养。
因此，企业要加大对员工的培训力度，提高他们的综合素质，使他们成为企业发展的有力支撑。
最后，人员流失让我明白企业应关注员工心理健康。
在快节奏的工作生活中，员工的心理压力越来越大。
员工离职流失总结汇报
员工离职流失总结汇报
近年来，公司面临着员工离职流失的问题，这不仅对公司的运营和发展造成了影响，也给员工团队带来了一定的困扰。
为了更好地了解和解决这一问题，我们对员工离职流失进行了总结和汇报。
首先，我们对员工离职的原因进行了调查和分析。
通过调查发现，员工离职的主要原因包括薪酬福利不足、工作压力过大、晋升空间有限、工作环境不佳等。
这些原因直接影响了员工的工作积极性和工作满意度，导致了员工的离职。
其次，我们对员工离职的趋势进行了分析。
通过对过去几年员工离职的数据进行分析，我们发现员工离职的趋势呈现出逐年上升的态势。
这一趋势不仅对公司的稳定性和发展造成了影响，也给公司的人力资源管理带来了一定的挑战。
最后，我们提出了解决员工离职流失问题的建议。
针对员工离职的原因，我们建议公司应该加强对员工的薪酬福利、工作环境和晋升空间的改善，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，公司还应该加强对员工的关怀和培训，提高员工的工作技能和职业发展能力，从而减少员工的离职率。
总的来说，员工离职流失是一个需要引起重视的问题，我们将继续加强对员工离职的原因和趋势的研究，积极采取措施解决员工离职流失问题，为公司的稳定和发展做出更大的贡献。
工作人员流失感言
时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，我在这个岗位上已经度过了数个春秋。
回首这段旅程，我感慨万千，心中既有对过往的留恋，也有对未来的期许。
今天，我想借此机会，以一篇感言，表达我对那些即将离开我们团队的工作人员的不舍与祝福。
首先，我要感谢那些在我职业生涯中给予我帮助和指导的前辈们。
是你们教会了我如何在这个行业中立足，是你们让我明白了团队协作的重要性。
在我迷茫时，你们伸出援手，为我指明方向；在我疲惫时，你们鼓励我前行，让我重新振作。
正是有了你们的陪伴，我才能在这个岗位上不断成长，不断进步。
然而，人生如戏，总有离别。
最近，我们团队中的一些同事因为种种原因，选择了离开。
面对他们的离去，我心中充满了不舍。
那些熟悉的身影，那些欢声笑语，仿佛就在昨天。
我想，这不仅仅是我个人的感受，也是我们整个团队的情感共鸣。
在这里，我想对即将离开的同事们说几句话。
首先，我要感谢你们在过去的日子里，为我们的团队付出的辛勤努力。
是你们的才华和汗水，让我们的团队焕发出了勃勃生机。
你们的离开，对我们来说是一种损失，但同时也是对个人发展的追求。
在此，我衷心祝愿你们在未来的道路上，一切顺利，前程似锦。
其次，我想借此机会，谈谈我对工作人员流失的几点思考。
一、员工流失的原因1. 个人发展需求：在职场中，每个人都渴望得到成长和提升。
当个人的发展需求得不到满足时，选择离开是难免的。
作为企业，我们要关注员工的发展，为他们提供更多的学习机会和晋升空间。
2. 工作环境因素：一个舒适、和谐的工作环境是员工愿意留下来的重要因素。
如果企业忽视了员工的工作体验，导致员工感到压抑、疲惫，那么流失现象就会愈发严重。
3. 薪酬福利待遇：薪酬福利是员工最关心的一个问题。
如果企业的薪酬福利待遇与市场水平不符，或者与员工的付出不成正比，那么员工流失的可能性就会增加。
4. 企业文化差异：企业文化是企业吸引和留住人才的关键。
如果企业文化和员工价值观存在较大差异，那么员工很难融入团队，进而选择离开。
挽留人才演讲稿
挽留人才演讲稿各位领导，各位同事：大家好！今天我站在这里，是为了和大家一起探讨一个重要的话题——如何挽留人才。
在当今竞争激烈的社会，人才是每个企业最宝贵的财富，而如何留住人才更是每个企业都需要思考的问题。
在这个问题上，我们不能掉以轻心，更不能掷之脑后。
因此，我希望通过今天的演讲，和大家一起深入思考，共同探讨如何挽留人才，让每一位优秀的员工都能在我们的企业中找到自己的归属感和成就感。
首先，我们要认识到人才是企业发展的核心。
没有人才，再好的战略也只是空谈。
在这个时代，人才的流动是非常普遍的现象。
我们不能因为这个现象而感到束手无策，相反，我们应该从自身做起，提高企业的吸引力和凝聚力。
我们要为员工提供一个良好的工作环境，让他们能够在这里发挥自己的才华，实现自己的人生价值。
只有这样，才能吸引更多的人才加入我们，也才能留住现有的人才。
其次，我们要关注员工的成长和发展。
每个员工都是一个独立的个体，他们都有自己的职业规划和发展目标。
作为企业，我们要关心员工的成长，提供各种培训和学习机会，让他们不断提升自己的能力和素质。
只有这样，员工才会觉得企业是一个能够帮助他们实现梦想的地方，才会更加愿意留在这里，为企业的发展贡献自己的力量。
最后，我们要建立健康的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，是企业凝聚力的源泉。
一个健康、积极的企业文化能够让员工感受到归属感和认同感，能够激发员工的工作热情和创造力。
因此，我们要注重企业文化的建设，让员工在这里能够感受到温暖和关爱，能够找到自己的位置，不断成长和进步。
总而言之，挽留人才是每个企业都需要面对的问题。
我们不能因为人才的流动而感到无奈，相反，我们应该从自身做起，提高企业的吸引力和凝聚力，关注员工的成长和发展，建立健康的企业文化，让每一位员工都能在这里找到自己的归属感和成就感。
只有这样，我们才能留住人才，为企业的发展打下坚实的基础。
谢谢大家！。
人员流失发言稿范文模板
大家好！今天，我很荣幸站在这里，与大家共同探讨一个我们每个人都非常关心的话题——人员流失。
众所周知，人才是企业发展的基石，而人员流失则是企业发展过程中的一大隐患。
在此，我想就这一问题发表几点看法，并希望大家能够共同关注和解决。
首先，我想简要分析一下我们公司目前的人员流失情况。
近年来，随着市场竞争的加剧，我司在人员流失方面呈现出以下特点：1. 高级人才流失严重：部分核心岗位的骨干力量因待遇、发展空间等原因离职，对公司整体竞争力造成一定影响。
2. 新员工流失率高：新员工在试用期内离职现象较为普遍，给公司培训成本和团队稳定性带来压力。
3. 人员流失原因多样：包括薪资待遇、职业发展、工作环境、企业文化等多个方面。
针对上述问题，以下是我提出的一些建议：一、提高薪资待遇，激发员工积极性1. 定期进行薪酬市场调研，确保公司薪资水平在行业内有竞争力。
2. 建立薪酬激励机制，对优秀员工给予物质和精神上的奖励。
二、关注员工职业发展，提供成长平台1. 完善培训体系，提高员工综合素质。
2. 为员工提供晋升通道，让员工看到职业发展的希望。
3. 鼓励员工参与公司决策，增强员工的归属感和责任感。
三、优化工作环境，营造良好氛围1. 改善办公设施，提高员工工作舒适度。
2. 加强团队建设，增进员工之间的沟通与协作。
3. 关注员工心理健康，定期开展心理辅导活动。
四、弘扬企业文化，增强员工凝聚力1. 举办丰富多彩的文体活动，增强员工团队凝聚力。
2. 宣传优秀员工事迹，树立榜样，激发员工向心力。
3. 强化企业价值观，让员工认同企业文化。
五、加强沟通，倾听员工心声1. 定期召开员工座谈会，了解员工需求和意见。
2. 建立员工反馈机制，及时解决员工问题。
最后，我想强调的是，人员流失问题的解决并非一朝一夕之功，需要我们共同努力。
让我们携手共进，为公司的持续发展贡献力量！在此，我呼吁各位领导、同事们，从自身做起，关注员工成长，关注团队建设，关注企业文化，共同营造一个和谐、稳定、高效的工作环境。
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• “没有完美的个人，只有完美的组织。 只有打造组织能力才是青啤持续发展 的动力；而组织能力从哪里来？更多 的体现在团队的学习创新能力。” • “知识管理将为我们赢得未来的机会， 要以未来思考今天，用今天成就未来， 这就必须要注重长期软资本的投入。 要让每个人都是知识管理工作者，知 识管理成为每个人的日常例行工作。”
蓝凌认为：知识管理是通过管理与技术手段， 使人与知识紧密结合，让知识的沉淀、共享、 学习、应用和创新这个“知识之轮”循环转 动，并通过知识共享的文化，提高企业的效 益和效率，为企业创造价值，赢得竞争优势。
根据企业业务发展和管理需要，借助知识管理和IT手段实现非结 构化数据的统一管理
蓝凌青岛啤酒：乘知识之轮远航
5、在牵引力方面，要使知识管理和各个部门、各个员工的工作目标结合起来，实现 解决之道 总结 用户背景 BSC导向的KSC（Knowledge ScorCard），即知识记分卡的概念。通过KSC使每个 • 案例介绍 部门、每个员工在日常工作建立一种思维——基于部门和岗位工作目标，明晰关键知 1、为了有效推进知识管理，青岛啤酒引入了知识管理规划咨询，在规划咨询的基础 青岛啤酒通过知识管理项目实施后，取得了以下几个方面的核心价值： • 惠普公司前总经理L．普拉特曾经说过“如果惠普 识领域、识别关键知识领域现状和期望，进而设计知识发展提升手段，这是KM和部 1903年8月，古老的华夏大地诞生了第一座以欧洲技术建造的啤酒厂——日尔曼啤酒 上，开展了知识管理系统实施，目前已经完成青啤总部、青岛营销和青岛啤酒二厂 导入知识管理理念、培育知识管理文化 门和岗位工作目标得以有效融合的关键。 股份公司青岛公司。经过百年沧桑，这座最早的啤酒公司发展成为享誉世界的“青岛 公司熟知惠普的所知，惠普会获得三倍的利 三个一期试点单位的实施，目前正处于实施推广阶段。 建立KM成熟度评价机制，通过项目使青啤KM成熟度得到提升 啤酒”的生产企业——青岛啤酒股份有限公司。 1993年，青岛啤酒股份有限公司成 2、青岛啤酒通过规划咨询，明确了应当从战略层面、知识层面和经营层面对青岛啤 润。”，这句话表达了许多公司经理们关于知识 识别、梳理并发展青岛啤酒知识体系，使关键知识领域PDC（掌握度、扩散度、编 6、在推动力方面，建立“知识贡献度”评价机制，它会在总绩效体系体系中占有一 立并进入国际资本市场，公司股票分别在香港和上海上市，成为国内首家在两地同时 酒的知识管理能力加以提升。战略是导向，知识是基础，经营是支柱。 码度）水平有效提升 潜在价值的共同信念。 上市的股份有限公司 定的权重。除了通过绩效体系的评价外，青岛啤酒还建了立知识管理的专项评价，如 3、在战略层面上要将知识管理能力提升纳入青啤的战略体系中，并制定科学合理的 借助KM系统平台创建青啤知识频道，形成有效的知识频道运营模式 部门知识频道KM级别、个人KM级别，用以评价部门或个人在知识共享和经营方面的 九十年代后期，青啤公司开始全面实施“大名牌战略”，确立并实施了“新鲜度管 战略规划使知识管理战略落地；在知识层面上要重点要加强内部显性知识的有序化、 • 在这个地球日益变平的世界里，知识已经日益成 创建青啤知识管理组织和制度体系，形成基于知识积分、KM级别的评价和激励机 水平或能力，从而形成一种很人性化的KM级别通道和升降级机制。 理”、“高起点发展、低成本扩张”、“市场网络建设”等战略决策，以“名牌带动” 隐性知识的外显化以及外部知识的内部化；在经营层面上要从技术、管理和文化三 制 为企业竞争的基本要素。青啤作为百年老店，已 式的资产重组，率先在全国掀起了购并浪潮，被称为中国啤酒业“从春秋到战国”行 个维度上齐头并进，借助IT系统打造青啤的无边界知识网络和共享平台，构建完善 7、在支撑力方面，青岛啤酒借助IT手段将各部门、员工梳理和提升的知识得以有效 业整合潮流的引导者。对购并企业，青岛啤酒推行“系统整合，机制创新”独特的管 经走过了104年的历史，如何把百年积淀变成有价 的知识管理组织架构、管理机制和评价激励机制以保障青岛啤酒知识管理体系的有 理模式，用青岛啤酒企业文化来整合子公司管理的管理模式和理念。 落地。青岛啤酒借鉴电视台的频道经营观念，在总部，打造知识管理的“中央电视 效运行，建设优秀的知识共享和学习文化以促成员工的知识管理自觉化。 值的知识资产，管理起来并经营出去，同样决定 目前，青岛啤酒公司在国内18个省、市、自治区拥有40多家啤酒生产厂和麦芽生产 台”，形成总部的知识中心和大脑机构；在各营销公司和生产单位，建立知识管理的 4、在这些工作的推动中，逐步形成了青啤知识管理的三种力量，打造了知识管理得 “地方电视台”，形成具有自己个性特点的知识卫星。 厂，构筑了遍布全国的营销网络，基本完成了全国性的战略布局。现啤酒生产规模、 了青岛啤酒面向未来的竞争力。 以长效运行的动力机制。这就是知识管理的牵引力、推动力和支撑力，可以称为 总资产、品牌价值、产销量、销售收入、利税总额、市场占有率、出口及创汇等多项 “三力合一”。 8、在知识频道建设之初，青岛啤酒确定了“以部门为中心”的知识频道管理模式， 指标均居国内同行业首位。 并参照电视台频道管理模式确定整体知识频道建设方案。总部建立“中央电视台”， 分为总部综合频道、人力资源频道、财务管理频道、战略管理频道、营销管理频道、 公关管理频道等；同时各分公司仿照“地方电视台”的模式建立相应的综合频道和部 门频道
3
一、知识的介绍 二、企业发展知识管理的必要性 三、蓝凌知识管理的功能 四、知识管理案例分析
4
知识管理的发展
在信息时代里，知识已成为最主要的财富来源，而知识工作者就是 最有生命力的资产，组织和个人的最重要任务就是对知识进行管理。 知识管理将使组织和个人具有更强的竞争实力，并做出更好地决策。 知识管理诞生于知识经济逐渐兴起，信息技术飞速发展，商业竞争 日益加剧的环境中。
前青岛啤酒金志国总裁
谢谢
在当今激烈的市场竞争环境下，企业的经营管理发生了根本性的变化，其中 最明显的变化是强调以客户为中心，要求提供个性化的服务。这种特征对企 业员工的整体技能素质提出了更高的要求，对以大批量生产为特征的生产管 理系统提出了严峻的挑战： 快速响应能力， 创新能力， 技能素质， 运作效率。
5
企业面对的一些问题
新员工不能快速融入企业 工作职责不明确，难以避免重复性工作 重犯过去的错误 好点子没有办法在部门或者公司交流 不能与市场领先者竞争 新员工的心声
过分依赖关键性的人物
迟迟不推出新产品或者进入新市场 不知道如何为服务作价
知识管理解决企业知识难题 • 消除中间知识流通环节，减少知识的扭曲；
• 在企业内部消除人员之间知识交流的障碍，实现知识的自 由、直接交流；
4、知识问答
问题分类
与专家绑定
独立积分排行
知识问答首页
悬赏与分类配置
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知识问答应用
5、知识专家
知识专家首页
专家与类别配置
13
知识专家应用
知识积分规则
六类积分头衔
14
知识积分展示
一、知识的介绍 二、企业发展知识管理的必要性 三、蓝凌知识管理的功能 四、知识管理案例分析
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蓝凌知识管理解决方案—蓝凌知识之轮
一、知识的介绍 二、企业发展知识管理的必要性及意义 三、蓝凌知识管理的功能 四、知识管理案例分析
1
知识是什么？
2
知识的四个特点 1、惊人的可多次利用率和不断上升的回报。 2、当知识被越来越多的人所使用，网络的效 应也会得以更多的展现。 3、散乱、遗漏和更新需要。 4、不确定的价值。不确定的利益分成。
一、知识的介绍 二、企业发展知识管理的必要性 三、蓝凌知识管理的功能 四、知识管理案例分析
8
1.知识仓库配置知识仓库多库配置多分类配置
多维配置
2、知识仓库应用
分类+多维组合式搜索
知识查看、统计、管理机制
知识上传，分类选择
3、知识地图查看
知识地图查看
知识正文查看
关键在于岗位的知识体系梳理（示例）
• 允许企业内的每一位职员向企业网络内填充知识和信息， 使每一位员工的知识都成为企业系统知识平台的组成部分；
• 企业的系统知识平台要全天候的开放，因为企业员工的灵 感是随时随地产生的，因此，要给他们提供相应的硬件和 软件设备，使他们能随时随地实现与他人的交流，而不能 只局限于办公室中； • 要使员工之间的交流容易进行，提供与员工友好的界面， 实现无障碍的交流。