人员流失分析报告
报告员工流失情况分析
报告员工流失情况分析员工流失是一个长期以来在各个组织中备受关注的问题。
在当前竞争激烈的人才市场中，员工的流失给企业带来了诸多不利影响，如增加招聘和培训成本，降低组织绩效，以及导致人员流动性等。
鉴于这一点，本报告将分析员工流失的原因和影响，并提出相关解决方案。
一、员工流失的原因分析1. 缺乏职业发展机会员工在一个组织中追求职业发展是很自然的愿望。
如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工可能会选择寻找其他更有前途的职业道路。
此外，如果企业没有制定有效的晋升机制或不提供相关培训，员工们很难感到他们的努力和付出得到了认可。
2. 薪酬福利不具吸引力薪酬福利是吸引员工留在企业的重要因素。
如果员工感觉薪酬福利不公平或不具吸引力，他们可能会选择离开寻找更好的报酬条件。
此外，缺乏绩效奖励机制也会使员工感到无动力，并可能加速员工的流失。
3. 工作压力过大员工在工作中遇到过大的压力会导致身心健康问题，并可能成为员工离职的原因之一。
如果企业不能提供良好的工作氛围和合理的工作负荷，员工可能会感到无法忍受并寻找其他工作机会。
4. 缺乏工作满意度员工对工作的满意度与他们是否留在企业密切相关。
如果员工对工作内容、工作环境或与同事之间的关系不满意，他们可能会选择离开。
为了提高员工的工作满意度，企业需要关注员工的需求并积极改善相关问题。
二、员工流失的影响分析1. 组织绩效下降员工流失会导致组织的绩效下降。
新员工需要一定的时间来适应新环境和工作，并获得与前任员工相同的工作能力水平。
因此，频繁的人员流动将增加组织的培训成本并降低整体效率。
2. 招聘和培训成本增加员工流失意味着企业需要进行新的招聘，并投入资源进行培训。
这些都会增加企业的成本负担。
3. 人员流动带来的不确定性员工流失会带来人员流动性和组织稳定性的不确定性。
频繁的员工离职会导致组织的运营不稳定，可能会影响到项目的顺利进行和客户的满意度。
三、解决方案1. 提供职业发展机会为了留住员工，企业需要提供良好的职业发展机会，如制定晋升机制、提供培训和发展计划等。
企业人员流失报告分析范文
企业人员流失报告分析范文概述该报告对企业的人员流失情况进行了详细分析。
通过对流失员工的特征和离职原因进行统计和分析，为企业在人力资源管理方面提供了有力的参考。
本文将对报告内容进行总结和分析。
报告内容1. 流失员工特征分析报告首先对流失员工的特征进行了分析，主要包括以下几个方面：1. 年龄分布：流失员工的年龄主要集中在25-35岁之间，占总流失员工人数的60%。
这说明该年龄段的员工更容易发生流失现象，需要进一步研究原因。
2. 学历水平：大部分流失员工具有本科学历，占总流失员工人数的70%。
此外，硕士及以上学历的员工流失率较低，仅占总流失员工人数的10%。
这可能与员工的学术背景和职业发展期望有关。
3. 岗位级别：流失员工中，高级职位的员工占比较低，仅占总流失员工人数的15%。
相反，中级职位的员工流失率较高，占总流失员工人数的60%。
这可能意味着企业在中层管理和晋升方面存在问题。
2. 离职原因分析报告还分析了导致员工离职的各种原因：1. 薪资待遇：薪资待遇是员工离职的主要原因之一，占总离职员工的40%。
这表明企业在薪资设计和福利待遇方面需要加强调查和改进。
2. 工作压力：工作压力是导致员工离职的另一个重要原因，占总离职员工的35%。
这可能与工作环境和工作要求过于紧张有关，企业应该考虑改进员工的工作体验和减轻工作压力。
3. 职业发展机会：由于职业发展机会不足，有15%的员工选择了离职。
这提醒企业需要加强员工培训和晋升机制，提供更多的职业发展机会。
4. 公司文化和领导风格：公司文化和领导风格也会影响员工的留任率。
有10%的员工因无法适应公司文化或领导风格选择了离职。
3. 对策建议基于分析结果，报告提出了以下对策建议：1. 薪资待遇优化：企业应该根据市场行情和员工的工作表现，合理调整薪资待遇，提高员工的满意度和留任率。
2. 工作环境改善：企业应该通过改善工作环境、减轻工作压力、提供良好的工作氛围来提高员工的工作满意度和忠诚度。
人才流失分析报告
人才流失分析报告近年来，随着经济的快速发展，人才流失问题越来越成为企业管理者面临的重要挑战之一。
本报告将对人才流失的原因、后果以及应对策略进行深入分析，为企业提供参考和指导。
一、人才流失原因分析1. 工作环境不佳：工作环境对员工的吸引力至关重要。
如果企业的工作环境不好，例如缺乏挑战性、缺乏发展空间、缺乏奖励机制等，那么员工极有可能离职。
2. 薪酬福利不合理：薪酬福利是员工考虑离职的重要因素之一。
如果企业的薪酬水平低于市场水平，或者福利待遇不够吸引人，员工就有可能选择离职寻找更好的机会。
3. 缺乏职业发展机会：员工追求职业发展是很自然的需求。
如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工的积极性和工作稳定性都会受到影响，进而导致流失。
4. 管理层风格问题：管理层的风格和能力对员工的留存起着重要作用。
如果管理层存在问题，比如缺乏沟通能力、决策能力差等，员工在工作中的满意度就会下降，从而引发流失。
二、人才流失后果分析1. 人力资源成本上升：流失员工的离职会导致企业不得不招聘新人，增加招聘与培训的费用，从而造成人力资源成本的上升。
2. 组织运营效率下降：减少人员会导致组织的业务运营效率下降，影响企业的生产力和竞争力，从而造成损失。
3. 额外压力给现有员工：人员流失会导致现有员工承担更多的工作量和责任，影响他们的工作满意度和工作表现。
三、应对人才流失的策略1. 加强员工福利待遇：合理调整薪酬水平，提供有吸引力的福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供良好的工作环境：改善工作环境，提供具有挑战性的岗位、完善的培训机制和职业发展通道，以激励员工发挥潜力。
3. 建立有效的沟通机制：优化管理层的沟通能力，建立积极向上的工作氛围，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
4. 提供个性化发展计划：根据员工的职业规划和兴趣爱好，为其制定个性化的职业发展计划，增加员工的工作满意度和对企业的忠诚度。
四、案例研究以某互联网公司为例，该公司在近两年中出现了大量员工流失的情况。
员工流失率分析报告
员工流失率分析报告一、前言员工流失是企业面临的一个重要问题，过高的员工流失率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响企业的正常运营和发展。
为了深入了解员工流失的原因，制定有效的应对策略，特对本企业的员工流失率进行了分析。
二、员工流失率的计算与趋势（一）计算方法员工流失率＝（一定时期内离职员工数÷同期平均员工数）× 100%（二）近三年流失率趋势通过对近三年的数据进行统计，我们发现员工流失率呈现出以下趋势：｜年份|员工流失率|｜｜｜｜2020 年|15%｜｜2021 年|18%｜｜2022 年|20%｜可以看出，员工流失率呈逐年上升的趋势，需要引起高度重视。
三、员工流失的部门分布（一）按职能部门划分对各职能部门的流失情况进行分析，发现销售部门的流失率最高，达到了 25%；其次是客服部门，流失率为 20%；研发部门的流失率相对较低，为 12%。
（二）原因分析销售部门员工流失率高的原因可能在于业绩压力较大，工作强度高，且薪酬待遇与业绩挂钩较为紧密，导致部分员工难以承受。
客服部门则可能因为工作内容较为繁琐，需要面对客户的各种问题和投诉，工作压力较大。
研发部门相对稳定，可能是因为其工作具有一定的专业性和挑战性，且薪酬待遇相对较好。
四、员工流失的职位层级分布（一）基层员工基层员工的流失率最高，达到了 70%。
这部分员工通常工作经验较少，对企业的忠诚度较低，容易受到外部因素的影响而选择离职。
（二）中层管理中层管理员工的流失率为 20%。
这可能与职业发展空间受限、工作压力较大以及与高层管理理念不合等因素有关。
（三）高层管理高层管理员工的流失率为 10%。
相对较低的流失率可能是因为其在企业中拥有较高的地位和待遇，且职业发展较为稳定。
五、员工流失的时间分布（一）入职一年内入职一年内的员工流失率较高，约占总流失人数的 40%。
这可能是由于新员工在入职初期对企业的文化、工作环境和工作内容不够适应，导致产生离职的想法。
人员流失分析报告
人员流失分析报告引言人员流失是许多企业面临的重要挑战之一。
员工离职不仅对企业造成不良影响，还会带来人力成本的增加和业务上的不稳定。
本文将通过对人员流失的分析，探讨其原因和对企业的影响，并提出可行的解决方案，以促进员工的留存和企业的发展。
一、流失原因1.将非贡献因素归为病假和个人因素一些员工离职与身体健康问题有关，长期的病假可能导致他们失去工作动力。
而另一些员工由于个人原因，如个人规划变化、家庭原因等，选择离开企业。
2.将贡献因素归为工作压力和职业发展工作压力是现代生活中常见的现象，对员工身心健康有着不可忽视的影响。
如果员工感到过度的工作压力，缺乏充分的支持和调整机会，就可能选择离开企业。
此外，缺乏职业发展机会也是员工流失的重要原因之一。
不幸的是，一些员工可能认为在现有岗位上无法实现个人职业目标，从而选择离职。
二、流失对企业的影响1.人力和成本损失员工流失对企业而言，是一种重要的人力和成本损失。
企业需要花费时间和精力来寻找和培训新的员工，这不仅会增加人力成本，还可能导致业务连续性的中断。
2.团队稳定性受损员工的离职可能导致团队稳定性的下降。
团队成员在相互合作和适应中建立起一定的默契，当有成员离开时，大家都需要重新适应，这对团队的工作效率和合作能力会产生负面影响。
3.公司形象受损员工流失也可能对企业的形象造成一定的负面影响。
如果员工离职的原因与企业的管理不善、团队氛围不佳或企业文化不合理等因素有关，那么这样的情况可能会传播到外部，并对企业的声誉产生不利影响。
三、解决方案1.提高员工福利和关怀企业可以通过提供更好的薪资和福利、完善的工作环境、灵活的工作时间等方式，关心员工的身心健康。
此外，与员工建立良好的沟通和反馈机制，关注员工的工作和生活需求，可以增强员工的归属感并提高员工满意度。
2.加强职业发展和培训企业应该为员工提供良好的职业发展机会，制定明确的职业发展规划和技能培训计划。
通过培训和晋升机会的提供，企业可以激励员工保持工作的热情和动力。
人员流失原因分析报告
人员流失原因分析报告概述：人员流失是指员工在组织内离职或转岗的现象。
对于组织来说，人员流失可能带来一系列的问题和影响，因此对于人员流失原因的深入分析具有重要意义。
本报告将对人员流失的原因进行详细分析，并提出相应的建议。
一、薪酬福利不竞争薪酬福利是员工留在组织的重要因素之一。
缺乏具有竞争力的薪资和福利，往往会导致员工流失。
特别是在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀的人才需要给予他们合理而具有吸引力的薪酬待遇。
二、缺乏职业发展机会员工对于自身职业发展的追求是一种非常普遍的需求。
如果组织无法提供良好的职业发展机会，员工可能会选择流失。
给予员工明确的晋升渠道、培训计划以及挑战性的工作任务，能够激发他们的工作动力和忠诚度。
三、工作压力过大过度的工作压力是导致员工流失的隐患之一。
长期处于高度紧张和压力的工作环境下，可能导致员工的身心健康问题，进而选择离职。
因此，组织应该关注员工的工作负荷和工作环境，提供一个平衡并能够减轻压力的工作氛围。
四、缺乏认可和激励机制缺乏认可和激励机制是导致员工流失的重要原因之一。
如果员工在工作中得不到应有的赞赏和激励，很容易失去对组织的归属感和忠诚度。
建立有效的激励机制，包括奖励制度、员工表彰等，能够更好地激发员工的工作积极性和创造力。
五、领导力不足领导力的重要性不可忽视。
缺乏良好的领导力，可能导致团队的无序管理和内部冲突，进而造成员工流失。
组织应该重视领导力的培养和发展，提供培训和指导，培养具备良好管理能力的领导者。
六、无效的沟通和协调机制无效的沟通和协调机制也是人员流失的常见原因之一。
如果组织内部的沟通和协调不畅，员工可能会感到信息不对等和工作效率低下，从而选择离职。
建立有效的沟通渠道和流程，促进信息的传递和共享，能够增强员工对组织的归属感和稳定性。
七、企业文化不合适企业文化对于员工留存具有重要影响力。
如果组织的企业文化与员工价值观不符，会导致员工对组织的不认同和流失。
组织应该根据员工的需求和价值观，打造积极向上、合理开放的企业文化，以吸引和留住人才。
人员流失分析报告
人员流失分析报告人员流失是指组织内部人员的离职或解聘现象。
在当今竞争激烈的人才市场，人员流失对企业的稳定性和发展具有不容忽视的影响。
以下是对人员流失情况的分析报告：一、人员流失的原因分析1. 工资待遇不合理：薪资水平低于同行业或竞争对手企业，导致员工流失。
2. 缺乏晋升机会：缺乏晋升空间和职业发展路径，使员工感到无法实现个人职业目标。
3. 管理不善：缺乏有效的人力资源管理和团队建设，导致员工对企业的归属感和工作积极性下降。
4. 工作压力过大：长时间超负荷工作、工作压力巨大，使员工感到身心俱疲。
5. 不良企业文化：企业内部存在不正当竞争、职场霸凌等不良企业文化，使员工流失。
二、人员流失的影响分析1. 组织稳定性下降：人员流失会造成组织内部团队的不稳定，导致业务操作和生产流程的中断。
2. 工作效率下降：员工离职后，新员工需要较长时间进行适应和培训，导致工作效率下降。
3. 人才损失：离职员工带走的经验和技能损失无法估量，对企业的竞争力造成重大影响。
4. 招聘和培训成本上升：为弥补人员流失带来的空缺，企业需要进行招聘和培训新员工，对企业的财务造成一定压力。
5. 品牌形象受损：员工流失会对企业的形象造成负面影响，不利于吸引和留住优秀人才。
三、采取措施减少人员流失1. 提升薪资待遇：合理制定薪资政策，提高员工的薪资待遇，让员工感到物质和精神上的满足。
2. 提供晋升机会：为员工提供明确的晋升通道和发展空间，激励员工提升技能和继续学习。
3. 加强管理和团队建设：建立有效的沟通机制和团队合作氛围，提升员工对组织的归属感和工作积极性。
4. 优化工作环境：合理分配工作任务和项目，减轻员工工作压力，提供良好的工作环境和福利待遇。
5. 建设良好的企业文化：塑造积极向上、和谐稳定的企业文化，营造员工工作的舒适环境和发展空间。
总之，人员流失对企业的稳定和发展都会造成严重影响。
企业应该从工资待遇、晋升机会、管理和团队建设等方面入手，采取有效的措施减少人员流失，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业的可持续发展奠定基础。
人员流失率分析报告
人员流失率分析报告一、引言人员流失率是指企业内部员工离职所占的比例，是一个评估人力资本流动性的重要指标。
在当今人才竞争激烈的环境下，企业需要深入分析人员流失率，了解人员离职的原因和影响，以便采取相应的措施，减少人员流失率，提高员工的绩效和员工满意度。
本报告将从人员流失率的定义、计算方法及其影响因素等方面进行深入分析。
二、人员流失率的定义人员流失率是指企业内部员工离职所占的比例，可以通过以下公式计算：人员流失率=（离职员工数/期末在职员工数）×100%。
人员流失率反应了一个企业员工离职的比例，是一个评估人才流动状况和企业人力资源管理水平的重要指标。
三、人员流失率的影响因素1.薪资待遇：薪资待遇是员工留下来的一个重要因素。
如果企业的薪资福利水平不能满足员工的期望，导致员工流失。
2.工作环境：工作环境是企业吸引和留住人才的重要因素，好的工作环境可以提高员工的工作积极性和满意度，减少员工流失。
3.晋升机会：员工晋升机会也是影响人员流失率的一个重要因素。
如果企业缺乏晋升机会，员工往往会感到职业发展受限，从而选择离职。
4.企业文化：企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素之一、如果企业的文化不符合员工的价值观和需求，员工很可能选择离职。
四、人员流失率的影响1.成本增加：员工流失会导致企业的人力资源成本增加，包括招聘成本、培训成本和新员工适应期的成本，这对企业的人力资本管理和财务状况都会带来不利影响。
2.绩效下降：员工离职会导致企业的绩效下降，原因有两个方面。
一方面，新员工需要一定的时间来适应工作和团队，所以在此期间绩效会受到影响。
另一方面，员工流失可能会导致工作不稳定，影响团队合作和业务运作。
3.企业形象受损：员工流失可能会对企业的形象和口碑造成负面影响。
特别是优秀的员工流失，可能会导致对企业的客户和合作伙伴产生不信任和不满意，进而影响企业的竞争力。
五、减少人员流失率的建议1.提供良好的薪资待遇：合理的薪资水平可以吸引和留住优秀的人才，企业需要根据市场行情和员工的贡献适时提高薪资。
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：占72.3%，其中作业员342人，班组长：6 人，技术员、工程师15人。 ：占12.5%，其中品检员56人，技术员、工 程师等7人。 ：占5.6%，其中工程师、经理等22人，助理 6人。 ：占3.6%，其中技术员、工程师12人，助理、 课长、总监等6人。
人员流失率分析
公司也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。但过度的
人员流失会造成以下不良后果：
①造成公司内人气损伤：人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的 消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失 ，以致影响团队凝聚力的形成。 ②人力成本损失：造成人力成本的损失。录用新员工所需的人力费用，与员工更 替人力成本即把一名新员工培训成一名熟练的工人所花的包括培训与时间效益成本 。公司不仅要额外付出人力成本，而且员工流失后会出现一段时间的机器与资源的 闲置。 ③公司管理及文化的积累损失：公司多年的管理经验及技术积累随着人员的流失 而流，公司的文化氛围的沉淀是多年积累的，高流失率导致公司企业文化的断层。
改善建议与措施
3.健全员工访谈：人力资源部目前建立了较为完善的员工访谈流程，人力资源 部也在不断地跟踪与健全，有些部门仍存在一些绩效访谈沟通不到的地方，人力 资源部后续会强化各部门的访谈工作，主要从以下方面完善： ①加强新进职员在试用期内的管控，对其在试用期内进行相应考核，并留下相 关考核记录，对于表现优秀的员工进行转正与调薪（根据公司制度要求），不合
一周内
0-3月
7 1 1
4-6月
1
6-11月
1
1-2年
2
2-3年
3-4年 4年以上
1
总计 12 1 1
供应链管理部
品管中心 汽车电子及照明模组事业 部 人力资源部 销售中心 研发中心 战略规划部 制造中心 总计 占比 29 44 8.76% 1 14
2
31 1 2 9 1 202 257
4
6 4
5
4
人员流失率分析
需求之外，越来越重视自我价值的实现和被尊重、被接受的需求；
②从个人原因占28.3%、另谋发展占9.8%上分析 ，说明公司需要适当的人员
流动，接下来部门需与内外的环境进行对比平衡，适当地调整相关的策略； ③从公司环境与管理的适应上分别占6.4%、5.6%上分析，由于业务发展需要或者 个人发展等原因，导致有些职员的频繁更替，每个管理者的能力水平不同，且都有 自己的管理方式和风格，难免影响管理工作和政策的连续性。 4.从人员流失的司龄上分析：试用期内人员的流失率为59.96%，4-6月期间人员 流失率为13.35%，6-7月期间人员流失率为7.77%，1-2年期间人员流失率为9.76%。 因此新员工在引导与训练方面需要我们投入更多的培训精力。 5.值得关注的是，离职率较高的部门集中在：品管中心、PMC、战略规划部、制 造中心。人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，
PMC
：占2.4%，共12人。 ：占2.3%，其中仓管：7人，报关、采购5人 ：占1.3%，财务、人资、储干、战略规划、 汽车电子照明等人员7人。
人员流失率分析
2.司龄分析：一周内44人，0-3月257人，4-6月67人，6-11月39人，1-2年49 人，2-3年31人，3年以上15人。
部门 PMC部 财务部 储干项目 工龄
1
2 1 1
12
63 1
1 7 2 4 48 67 28 39 7.77% 5 3 1 29 49 9.76% 21 31 6.18% 3 8 1.59% 2 7 4 3 4 1 2
3 28 18 1 362 502
51.20% 13.35%来自1.39% 100.00%
人员流失率分析
司龄趋势分析
60.00% 51.20%
月份 1 2 3 4 5 6 离职人数 92 32 116 75 113 74 流失率 10.41% 2.01% 10.91% 6.71% 10.11% 6.59%
月均
502
7.79%
总体来看，公司人员流失率较高的月份为1月、3月、5月，其次的为4月份与6月 份，2月份的流失率控制的相对较好。
人员流失率分析
改善建议与措施
针对以上问题，解决的方法有：
1.严把进人关，引进适合公司的员工：控制人员流失还应从招聘开始，既要考虑
公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，用人部门在 选择人才时，存在一些一味的追求全面与优秀，对适合公司的状况与文化方面的考虑 有所不足，人力资源部会在此方面协助与推动部门在人才素质模型的完善，在能力与 期望相互匹配，会大大降低离职率。 2.加强新员工的培养：在新员工进入部门时，要有优秀的老员工或管理人员帮带 ，让新人的工作能够在最短的时间内上手，同时还要考虑平衡老员工带新员工的激励 ，形成一带一或一带多的培养方式，将其纳入到培训考核的范筹中。目前人力资源部 正在大力组建迷你生产线，将为产线输送适当熟练的作业员，对生产产能将会起到很 好的促进作用。
2013年上半年度员工流失分析报告
报告人：黄天鹏 2013年7月5日
目
录
1-6月人员流失率汇总
人员流失率分析
改善建议与对策
1-6月人员流失率汇总
2013年截止2013年6月24日，公司累计离职 502 人，其中入职一周内离职人 数44人，月均离职率为7.79%（不含入职一周内离职人员），人员具体流动情 况见下表：
人员流失率分析
3.人员流失原因分析
人员流失率分析
4.各部门累计流失率分析
各部门累计离职率
70.00% 60.00% 50.00%
40.00%
30.00% 20.00% 10.00% 0.00%
从分析来看： 1.人员月均流失率较高的部门为 制造中心、品管中心、PMC、战略规划 部； 2.人员月均流失率其次的部门为 销售中心、研发中心、供应链管理、 汽车电子； 3.人员月均流失率较低的部门为 财务部、人资部。
格的员工进行淘汰。人力资源部目前已有对试用期内职员，进行每月将工作以总
结与报告的形式对其进行双向地考评沟通。 ②作业员的考核评比要与员工本人确认并予以公示，对于存在失误或不当的地
方要有补救的措施和申诉的渠道，并及时地进行处理。最好以制度进行强化，力
求做到公正与公开。 ③人力资源部会定期地访谈与收集员工的心声，结合部门访谈的效果进行梳理
人员流失率分析
5.通过对公司人员流失状态分析，我们得到如下信息：
1.从员工自身的原因上分析：有些员工自身的能力很难适应公司发展的需要，尤
其是80、90后员工抗压能力不强或者自身在沟通方面存在一定问题，致使对目前工 作环境不适应，感觉压力大，产生离职的想法。 2.从人员流失结构上分析：公司上半年度人员流失共502人，其中作业员/品检员 ：398人，职员：104人，占流失人员的21%。职员在公司领导与员工之间起桥梁与 纽带的作用,因此建议此方面应作为重点管控，建议应向5%的比值方向进行努力。 3.从人员流失的原因上分析：自离人员占43.6%、个人原因占28.3%、另谋发展占 9.8%、公司环境与管理的适应上分别占6.4%、5.6%。在此层面分析上我们得出： ①从自离人员占比43.6%上分析，主要集中在一线作业员，说明制造班组对员工 的关怀存在一些不足，对员工缺乏尊重和关心。员工除了最基本的生理需求、安全
50.00%
40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 一周内 0-3月 4-6月 6-11月 1-2年 2-3年 3-4年 4年以上 8.76% 13.35% 7.77% 9.76%
6.18%
1.59%
1.39%
从司龄趋势分析： 试用期内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处于对 业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的人员相对 较为稳定。
改进部门的用人理念与管理方式，并将结果进行相应的公示。
改善建议与措施
4.增加外部培训：管理人员培训的机会太少。公司应更多注重管理人员的培 训和发展，适当地引进外部管理的先进思维与方法，目前无论是管理类还是专业 类的培训都不够，此方面应不断完善。 5.员工福利的改善：重点对员工宿舍和食堂的条件进行改善。对于一线操作 人员来讲，工作条件相对比较艰苦，夜间操作时间长，员工休息室、宿舍的条件 都不太好，如果没有食堂，就餐就是一大问题员工宿舍尽量配备相应的设施，在 周边饮食不方便的情况下建立员工食堂，必须做到让员工吃的放心，住的舒心， 增强“家”的温馨感，提升公司的凝聚力。 最后：企业的竞争已趋于白热化的今天，人的问题无疑成为企业的重要问题 之一，只有加强内部的管控与吸引力，才能起到“筑巢引凤”的效果，留住企业
发展所需的人员。