浅析企业人员招聘管理—以上好佳集团企业为例开题报告文献综述含提纲
企业员工招聘文献综述
HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING文献综述题目企业员工招聘文献综述学生姓名专业班级人力资源管理1042 学号系（部）工商管理学院完成时间企业员工招聘文献综述摘要：员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，能否招聘并录用到企业需要的优秀员工，是企业人力资源管理成功与否的关键。
现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、很强的工作。
避免招聘过程中的问题和误区，是员工招聘工作需要特别注意解决的问题。
招聘的成败影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存与发展。
关键词：企业、员工招聘、改进策略1前言随着科技和经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈，而最根本的竞争也就是人才的竞争。
招聘是企业获得优秀员工的重要途径，只有获取与企业发展相适合的优秀员工，才能最大限度的创造价值，完成组织目标。
社会的高速发展，使得招聘的形式也在发生着变化，媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。
作为人力资源管理专业的学生，本文尝试在前人的研究基础之上，提出自己的看法，努力创新观点。
2 国内外研究综述以下对国内外学者的已有研究文献作一系统概述，并指明国内外研究的现状和不足。
2.1 国外研究现状美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是:招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。
[17]约翰M.伊万切维奇对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。
也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有直接的关系。
[15]Alan Lewis在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。
它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。
[13]亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔所著的《人力资源管理》中认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。
上好佳集团企业融资难问题及解决对策分析开题报告文献综述3500字
上好佳集团企业融资难问题及解决对策分析开题报告文献综述三、课题的主要内容1 .引言2 .相关概念概述2.1 内源金融融资和外源融资2.2 直接金融融资和间接融资3 .上好佳集团企业财务及融资现状分析3.1 上好佳集团企业企业概述3.1.1 上好佳集团企业基本情况3.1.2 上好佳集团企业业务情况3.2 上好佳集团企业财务状况3.2.1 盈利能力分析3.2.2 营运能力分析3.2.3 偿债能力分析3.3 上好佳集团企业公司融资情况分析3.3.1 企业自有资金332银行借款3.3.3 民间借贷3.3.4 政府补助3.4 上好佳集团企业金融融资存在的问题3.4.1 金融融资申请较难3.4.2 金融融资成本较高3.4.3 金融融资模式单一3.4.4 现有的金融融资风险较高4 .上好佳集团企业金融问题的原因分析4.4 企业自身核心竞争力不够4.5 忽视融资结构重要性4.6 银行借款占比小4.7 融资管理存在漏洞4.8 缺乏有实力的投资者5 .针对上好佳集团企业有限公司的金融优化建议5.4 应加强自身的核心竞争力5.5 注重融资创新5.6 增强企业自我融资能力5.6.1 强化盈利能力[31]包素萍.以效率管理为抓手，探索饮料包装企业可持续发展之路[A]∙江苏省包装技术协会[0.江苏省包装技术协会,2008:99-101.[32].小型果汁生产线展现美好前景[J].饮料工业,2008,(05):39. 技术路线（-）查阅上好佳集团企业融资难问题及解决对策分析相关期刊、图书等文献资料。
（二）收集上好佳集团企业融资难问题及解决对策分析有关数据及资料进行分析对比。
（三）与同伴交流达成共识后整合上好佳集团企业融资难问题及解决对策分析资料。
（四）定期与指导教师交流沟通上好佳集团企业融资难问题及解决对策分析问题并由其指导修改。
八、经费预算答辩。
《企业招聘管理研究国内外文献综述》1500字
企业招聘管理研究国内外文献综述1 国内外招聘理论的研究综述总体上说，国内外关于企业人力资源招聘理论的研究主要集中在基本理论和分析上，很少有对其具体的招聘进行深入研究。
发达国家在招聘理论上的研究更为透彻，理论体系更健全，更加系统化，更加成熟。
相比较而言，与国外人力资源研究相比我国在人力资源管理方面的研究起步较晚，长期以来一直停留在企业人事管理阶段。
但随着企业的不断发展，人力资源管理研究方向逐渐引入了科学的人力资源管理方法。
21 世纪以后，人力资源管理发生较大变化，逐渐由人事管理转向战略人力资源管理。
在制度管理方面建立了招聘制度，属于人力资源管理的重大突破。
通过招聘制度的建立，一方面保证了组织对人力资源需求的系统扩展和补充，同时能够及时有效地增加企业发展所需要的人力资源，补充劳动力，维持组织的生存和发展需要；另一方面，招聘制度的建立保证了其他人力资源管理模块的有效运行。
刘洪昌(2009)认为，想要提高招聘效率，有效的招聘管理不仅保证了人才的供给，也对企业内部的人力资源配置起到了一定促进的作用。
在减少不必要的人员流动情况下，提高了团队的稳定性。
企业应该建立规范、科学的招聘制度，树立新的招聘效益观，注重满足员工工作和生活质量的要求，企业应树立招聘营销观念，提高招聘人员的综合素质[19]。
2 招聘管理存在问题研究综述美国心理学家GeorgeEltonMayo(1933)通过霍桑实验，研究出了员工是“社会人”，员工会受到各种因素的影响，其中包括物资、社会、心理等影响因素，都会影响员工的工作。
企业在招聘时过于注重员工的个人能力，岗位需求及岗位所得薪资报酬等，对于员工的社会属性考虑不周，对员工的心理把握不准。
约翰霍兰德（1959）指出，求职者的人格差异将会给招聘管理带来很大的挑战，其中人员的价值观、动机和人格因素对求职者在日后的工作岗位中的影响较大[。
VRoom(1964)通过对职业动机理论的系统描述和分析，发现求职者对岗位的需求具有正向相关关系，对该岗位的社会评价越高，相应的求职人员越多。
企业招聘问题研究综述[文献综述]
![企业招聘问题研究综述[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/050c97e427fff705cc1755270722192e45365832.png)
企业招聘问题研究综述[文献综述]nPersonnel recruitment refers to the process in which enterprises search for。
attract。
and select XXX。
XXX acquiring。
selecting。
and placing XXX。
personnel recruitment refers to the process of XXX enterprise。
without including the n and placement process.For an enterprise。
achieving a "person-job match" is the goal。
and the prerequisite for this is to recruit XXX work is the basiclink of the human resources system。
and a XXX。
It is related to the survival and development of the XXX recruitment system can ensure the quality of employees。
affect the flow of personnel inthe enterprise。
and directly affect the cost of human resource management。
A successful recruitment XXX.However。
due to the late start of human resources in China。
many aspects of the work are not yet perfect。
and there are manyproblems in recruitment。
企业招聘问题研究综述[文献综述]
![企业招聘问题研究综述[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/122d4d74814d2b160b4e767f5acfa1c7aa008260.png)
企业招聘问题研究综述[文献综述]本科毕业论文（设计）文献综述题目企业招聘问题研究综述专业人力资源管理一、前言部分人员招聘，即企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力，有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。
它关系到企业的生存和发展。
一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。
一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。
由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多题目。
许多中、小企业没有特地的招聘人员，纵然大企业的招聘人员良多也没有接受过特地的招聘培训。
从而使招聘工作一直达不到专业化的效果。
本文将从招聘的招聘中存在的问题以及如何提高招聘的有效性等方面来进行研究。
二、主题部分国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。
这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。
（一）国内学者有关招聘的研究综述国内学者主要从招聘的模型，招聘中存在的问题，如何提高招聘的有效性，招聘的发展等方面来对招聘进行研究的。
1.招聘模型的研究有关招聘的模型，XXX等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究的。
XXX认为：在向知识经济时代过渡的今天，企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理，可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。
企业招聘问题研究综述[文献综述]
![企业招聘问题研究综述[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/dc34ff5ca8114431b90dd87a.png)
本科毕业论文（设计）文献综述题目企业招聘问题研究综述专业人力资源管理一、前言部分人员招聘，即企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力，有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。
它关系到企业的生存和发展。
一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。
一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。
由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。
许多中、小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。
从而使招聘工作一直达不到专业化的效果。
本文将从招聘的招聘中存在的问题以及如何提高招聘的有效性等方面来进行研究。
二、主题部分国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。
这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。
（一）国内学者有关招聘的研究综述国内学者主要从招聘的模型，招聘中存在的问题，如何提高招聘的有效性，招聘的发展等方面来对招聘进行研究的。
1.招聘模型的研究有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究的。
张少卿认为：在向知识经济时代过渡的今天，企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理，可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。
《企业招聘风险与控制研究》开题报告文献综述4600字
[17] 黎红霞. 基于博弈论的企业招聘风险与对策研究[J].现代商贸工业，2010，12:159-160.
[18] 包虹雁. 浅析人力资源招聘的风险及防范[D].复旦大学，2010,33-35.
[1]周怡. 基于逆向选择的企业人才招聘风险博弈模型分析[J].中外企业家，2011,14:132-133.
[2] 武艳. 人力资源招聘风险规避措施简论[J].人力资源管理，2011,12:56-57.
[3] 高翔，马俊彦. 企业招聘风险探析[J].现代商业，2011,33:186-187.
[4] 胡月珍. 对中小型企业招聘风险防范的思考[J].福建商业高等专科学校学报，2012,03:91-94.
Adrian-Constantin Achim （2014)指出通过合约的形式约束招聘和应聘者的行为，加强招聘前的人员背景信息调查与招聘后的反馈评估。
Sadatsafavi Hessam, Walewski John (2013)强调详细了解应聘者的背景和经历是必需的。为使调查合法化，应聘方应签署相关书面文件同意招聘方进行背景调查。
[13] 孙文良，王震. 企业人力资源招聘中的风险与防范探析[J].人力资源管理，2013,10:183-184.
[14] 刘甜甜，靳双玉. 企业的招聘风险分析与对策研究[J].中国集体经济，2009，30:134.
[15] 张恺，张行. 浅析基于不完全信息的企业招聘风险动态博弈[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版)，2009,12:68-69.
3、招聘风险控制的意义与具体措施
二、本课题的研究的方法:
本文主要采用“文献研究法”、“案例研究法”“归纳研究法”进行研究。
关于企业校园招聘分析的文献综述
关于企业校园招聘分析的文献综述企业校园招聘是指企业通过在高校举办宣讲会、参加招聘会、发布招聘信息等方式吸纳大学生为员工的过程。
企业校园招聘对于企业来说是获取优秀人才的重要渠道，同时也对大学生就业起到了重要的促进作用。
本文将对企业校园招聘的关键影响因素、现状及问题进行综述。
首先，文献研究侧重于企业校园招聘的影响因素。
一项研究发现，企业声誉、薪酬待遇和职业发展机会是影响大学生选择企业的重要因素。
企业声誉对大学生吸引力较大，而薪酬待遇与职业发展机会则是引导大学生选择企业的关键因素。
同时，企业与大学的合作关系以及企业文化也对大学生的选择产生影响。
这些因素对企业在校园招聘中的竞争力起到了重要作用。
其次，研究也发现企业校园招聘存在一些问题和挑战。
一方面，大学生对于企业校园招聘的期望与实际情况存在不匹配的情况。
研究发现，大学生往往对企业的薪酬待遇、职业发展机会和企业文化有过高的期望，导致选择不理想的工作机会。
另一方面，企业校园招聘也面临着激烈的竞争和招聘渠道多样化的挑战。
随着互联网技术的发展，大学生可以通过各种渠道获取招聘信息，企业需要不断调整和优化自己的招聘策略，以吸引更多的优秀人才。
最后，关于企业校园招聘的研究也提出了一些建议。
一方面，企业应该加强与高校的合作，建立稳定的人才供给关系。
这可以通过对学校推出的人才培养计划进行信息交流和资源共享来实现。
另一方面，企业应该注重提升自身的品牌形象和企业文化吸引力，以吸引更多的优秀大学生。
同时，企业还应该关注大学生的需求和期望，及时调整薪酬待遇和职业发展机会，使其更加符合大学生的期望。
综上所述，企业校园招聘是企业获取优秀人才的重要渠道，同时也对大学生就业起到了重要的促进作用。
企业校园招聘的关键影响因素、现状及问题是研究的重要方向。
对于企业来说，加强与高校的合作、提升品牌形象和企业文化吸引力以及关注大学生的需求和期望都是提高校园招聘效果的关键因素。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（一）研究目标
上好佳集团企业人员招聘管理
（二）研究内容：
1.基于社会的不断进步的背景下以上好佳集团企业为例做研究概述。
通过查阅相关文献为本次研究课题做好了充分的准备。
把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理。
2.结合当前上好佳集团企业发展的规模不断壮大的实际情况，分析上好佳集团企业招聘存在的问题。
3.提出提升上好佳集团企业招聘水平的对策。
（三）拟解决的关键问题：
对上好佳集团企业在当前招聘工作中存在的问题进行分析的同时,通过招聘管理相关知识的研究，找出导致招聘问题的成因，并且根据分析的结果，提出解决方案，以实现改善招聘体系流程、加强人员管理和提高招聘效率。
三、拟采取的研究方法、试验方案及其可行性分析
研究方法：
1.文献研究法。
指通过收集、识别和整理文献然后建立对事实的科学认知。
在论文开始写作之初充分利用中国期刊网、中国知网、人力资源管理的相关的文献资料，根据其他与招聘有关联的分析成果，为本次研究课题做好了充分的准备。
把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理，为今后的研究打下坚实的基础。
2.访谈法。
访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。
在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对上好佳集团企业招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。
试验方案及其可行性分析
这篇文章主要研究的是上好佳集团企业在人才招聘过程中做得不到位的地方,阐述该企业当前的人才招聘状况，结合相关的文献资料，提出相应的改进意见。
现在，上好佳集团企业在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地体现公司战略，不能满足企业的可预见性、规范性，缺乏科学的需求等。
员工离职率问题的一个重要原因是因为上好佳集团企业招聘体系存在很大的缺陷。
本文主要是给该企业原有的招聘制度上存在的问题提出改进意见，找到适合该企业的人才招聘体系，不仅能满足企业规模日益扩大对招聘的需求，还能为上好佳集团企业开辟获得人才优势
的有效途径。
四、选题的创新性
近年来，随着经济的快速发展，我国酒店行业实现突飞猛进的进步，旅游业实现全面发展。
而且，酒店业是劳动密集型服务业，酒店提供的产品和服务必须由员工来完成的,具有良好的职业道德、工作生活经验和专业技巧的员工，能确保很好的建立和维护酒店品牌信任度。
以人才输入为起点，招聘是酒店人力投入质量的重要因素，有效的招聘系统将使酒店能够找到合适且令人满意的员工。
五、写作纲要
1.绪论
2.相关理论阐述
2.1招聘
2.2招聘的有效性
3.上好佳集团企业概况
3.1上好佳集团公司概况
3.2上好佳集团公司组织结构
3.3上好佳集团现有员工状况
3.3.1上好佳集团人员配备状况
332上好佳集团员工年龄的构成
3.3.3上好佳集团员工学历的构成
4.上好佳集团企业招聘过程中存在的问题
4.3上好佳集团招聘渠道不合理
4.4上好佳集团招聘标准不合适
4.5缺乏背景调查
5.改善上好佳集团企业招聘问题的建议
5.3招聘渠道整合使用
5.4招聘标准客观实际
5.2.1完善岗位说明书
5.2.2注重工作分析
5.3重视背景调查工作
6.总结与展望
参考文献
（二）收集浅析企业人员招聘管理一以上好佳集团企业为例有关数据及资料进行分析对比。
（三）与同伴交流达成共识后整合浅析企业人员招聘管理一以上好佳集团企业为例资料。
（四）定期与指导教师交流沟通问题并由其指导修改。