人员流动情况分析报告doc
人员流动数据分析报告
人员流动数据分析报告
尊敬的XXX公司领导：
本报告旨在对贵公司近五年来员工流动情况进行分析，帮助公司制定更有效的人力资源管理策略。
一、人员流动总体情况
自2016年至2020年，贵公司共有员工5000人，其中618人在此期间流动，员工流动率为12.36%。
其中，316人离职，302人调动，其中涉及高管层的人员变动较为集中。
二、离职人员分析
离职员工中，女性占比高于男性，占离职员工总数的60%。
离职员工最常见的年龄段是26岁至35岁，占总离职员工数的48%。
在离职员工中，40%是在公司工作一年以下。
离职员工主要离职原因有：工作压力过大，职业前景不明朗，个人发展空间受限，薪资福利待遇过低等。
三、调动情况分析
在302名员工调动中，男女比例基本相同。
大部分员工调整后岗位的薪资较原来有所提高，但幅度不大。
其中，技术、研发、市场、人力资源等部门的员工调动频率较高。
四、管理层变动情况
在总共316名员工离职中，有30%是管理层人员的变动。
管理层主要变动原因有：团队内部矛盾，目标管理不当，福利体系不完善等。
其中，部分高管被挖角给予更高的薪酬和发展机会，需要注意该问题对公司管理层稳定性的影响。
五、建议与结论
根据以上分析可见，贵公司员工流动率较高，其中离职员工与管理层变动对公司发展具有较大的影响。
因此，建议公司加强对员工的关怀，优化公司福利待遇，改进管理方式，提高公司整体的稳定性与发展水平。
此致
敬礼！
XXXXXXXXX公司人力资源部。
人员流动情况分析报告
人员流动情况分析报告一、引言人员流动是指组织内外人员的人事调动和离职等情况。
准确了解和分析人员流动情况对于组织的稳定发展至关重要。
本报告将对我公司人员流动情况进行详细分析，为公司提供决策和管理建议。
二、整体人员流动情况1. 入职情况过去一年，我公司共有新员工入职XXX人。
其中，本科及以上学历员工占比为XX%；研究生及以上学历员工占比为XX%。
这些新员工来自不同的专业背景，并具备各自的专业技能。
2. 离职情况过去一年，我公司有员工离职XXX人。
主要离职原因包括职业发展机会、工作压力以及个人原因。
其中，中级管理岗位的离职率略高于其他岗位，占比为XX%。
离职员工中，高学历员工占比为XX%。
3. 员工流动类型分析针对离职员工，我们对其流动类型进行了进一步分析。
结果显示，XX%的员工选择了跳槽，XX%的员工选择了退休，XX%的员工选择了自主创业，XX%的员工选择了其他行业就业。
三、人员流动原因分析1. 职业发展机会员工追求更好的职业发展机会是主要离职原因之一。
组织应加强员工晋升机制的建设，提供更多的晋升机会和职业发展规划，留住有潜力的员工。
2. 工作压力工作压力过大是导致员工离职的重要原因之一。
组织应加强对员工的心理关怀和工作生活平衡支持，提供适当的培训和减压机制，以减少员工离职率。
3. 个人原因个人原因包括家庭因素、个人健康和兴趣等。
组织应提供更多的福利和员工关怀，关注员工的家庭生活和个人需求，提高员工的归属感和忠诚度。
四、人员流动对组织的影响1. 人力成本员工离职对组织的人力成本产生一定的影响，包括离职员工的培训成本及新员工的招聘和培训成本。
建议组织加强员工的职业发展规划和培训，提高员工的职业满意度和留存率，减少人力成本。
2. 组织稳定性员工流动带来的不稳定性可能导致组织内部的紧张情绪和工作效率下降。
建议组织加强对员工的关怀和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 知识流失员工离职可能导致组织知识的流失，特别是离职员工的专业知识和经验。
人员流动分析报告模板
人员流动分析报告模板一、引言人员流动是指组织内部人员的进出变动情况，对于一个组织而言，人员流动是一个重要的管理指标。
本报告旨在对组织内人员流动进行分析，以便更好地了解人员流动的原因和影响，并提供相应的管理建议。
二、人员流动情况根据统计数据，过去一年内，本组织共有100名员工离职，其中包括50名正式员工和50名临时工。
同期，有80名新员工加入本组织，其中包括60名正式员工和20名临时工。
通过对流动情况的分析，我们可以看出人员流动较为频繁，需要进一步关注。
三、人员流动原因分析1. 薪酬福利不吸引人：调查显示，有30%的员工离职是因为薪酬福利待遇不满意。
建议组织在薪酬福利方面进行合理调整，以提高员工的满意度和留存率。
2. 工作压力大：有20%的员工离职是因为工作压力过大，无法承受。
建议组织在工作分配和管理上更加合理，关注员工的工作负荷，以提高员工的工作满意度。
3. 缺乏晋升机会：有15%的员工离职是因为缺乏晋升机会，感到职业发展受限。
建议组织建立良好的职业发展通道，为员工提供晋升机会，以提高员工的归属感和忠诚度。
4. 工作环境不良：有10%的员工离职是因为工作环境不良，无法适应。
建议组织改善工作环境，提升员工的工作舒适度和满意度。
四、人员流动影响1. 人员流动对组织运营的影响：频繁的人员流动会导致组织运营的不稳定，增加人力资源管理的成本，影响工作效率和员工士气。
2. 人员流动对组织形象的影响：过高的人员流动率会给外界留下不稳定的印象，影响组织的声誉和吸引力。
五、管理建议1. 加强薪酬福利待遇：根据员工需求和市场情况，适时对薪酬福利进行调整，提高员工的满意度和留存率。
2. 关注员工发展：建立完善的员工培养和晋升机制，为员工提供发展空间，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 提升工作环境：改善工作环境，关注员工的工作舒适度和满意度，提高员工的工作积极性和参与度。
4. 加强沟通与反馈：组织与员工之间建立良好的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈，解决问题，增强员工的归属感和参与度。
人员流动情况分析报告doc
人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告XX年度XX公司人员流动分析报告目录一、概述1.1人员流动分析报告的目的1.2概念与意义二、公司总体人员流动分析三、公司人员离职与司龄的分析四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析4.2人员新进组织结构分析五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题5.2公司管理者的问题5.3工作设计或岗位设计的问题5.4薪酬政策与奖罚政策的问题5.5企业文化的问题5.6用人、育人、留人的问题六、尾声一、概述1.1人员流动分析报告的目的通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
1.2概念与意义【定义】离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。
其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。
【公式】离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
【定义】人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。
【公式】新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。
年终人员流动分析报告
年终人员流动分析报告公司名称：XXXXX报告日期：XXXX年XX月XX日1. 引言本报告旨在对公司全年人员流动情况进行全面分析，以便更好地了解和解决人力资源管理中的相关问题，为公司的人才战略决策提供决策依据。
2. 总体情况分析2.1 全年员工总数及平均员工数本年度，公司职工总数为XXXX人，平均员工数为XXXX人，较去年同期XX%的增长，呈现稳定增长态势。
2.2 人员流动率分析人员流动率指员工流出或流入公司的比例。
本年度，公司整体人员流动率为XX%。
其中，员工流出率为XX%，员工流入率为XX%。
3. 人员流动原因分析3.1 员工流出原因分析3.1.1 薪酬福利待遇不满意通过调查发现，有XX%的员工对公司薪酬福利待遇不满意，是导致员工流出的主要原因之一。
3.1.2 缺乏晋升机会XX%的员工认为公司缺乏晋升机会，对个人发展感到不满意，因此选择流出。
3.1.3 工作压力过大高工作压力是导致XX%员工选择离职的原因之一。
3.2 员工流入原因分析3.2.1 薪酬福利水平较高公司薪酬福利待遇相对较高，吸引了一部分具有优秀能力的员工加入。
3.2.2 发展空间与前景广阔公司提供良好的职业发展机会和广阔的发展前景，吸引了更多有潜力的人才加入。
4. 人员流动影响分析4.1 人员流动对公司绩效的影响人员流动对公司绩效有一定的影响。
随着员工流出，公司需要承受人员替换、业务中断等成本和风险。
合理降低员工流动率，对于提升公司绩效具有重要作用。
4.2 人员流动对团队合作的影响高频繁的人员变动会不利于团队的协同合作，影响团队稳定性和效率。
因此，减少员工流动对于保持团队稳定，提升团队合作效率具有重要意义。
5. 人员流动改善措施建议5.1 提升薪酬福利待遇建议公司对薪酬福利体系进行评估和调整，确保薪酬水平具有竞争力，提高员工满意度和留存率。
5.2 加强人才培养与晋升机制公司应关注员工的职业发展需求，加强内部培训和晋升机制建设，提供更多的晋升机会和发展空间。
人员流动分析与建议报告
人员流动分析与建议报告1. 引言人员流动是指员工在组织内部或外部的职位变动、离职或人员调动等情况。
人员流动对组织的稳定性和运营效率有着重要影响。
本报告将对公司人员流动进行分析，并提出相应建议。
2. 人员流动情况分析2.1 公司整体流动率通过对公司近一年的人员流动数据进行统计和分析，我们发现公司的整体流动率为20%，高于同行业平均水平。
这一高流动率可能会给公司带来一系列问题，包括人力资源成本增加、组织稳定性下降。
2.2 不同岗位的流动情况在不同岗位中，高流动率主要集中在销售和技术岗位。
销售岗位的高流动率可能是由于激励机制不完善、竞争压力过大等原因导致的。
技术岗位的高流动率可能与行业内的激烈竞争有关，需要进一步关注。
3. 人员流动的原因分析3.1 薪酬待遇薪酬待遇是员工选择离职的主要原因之一。
通过调研发现我们公司的薪酬水平与市场平均水平相比存在一定差距，特别是对于具有丰富经验和高技能的员工而言，他们更容易被竞争对手吸引。
3.2 职业发展机会员工对于个人职业发展的重视程度越来越高。
若员工感觉在公司缺乏发展机会，他们更可能考虑离职，寻找更好的发展平台。
因此，我们需要提供更多的职业发展机会和晋升通道，以留住人才。
3.3 工作环境和文化良好的工作环境和积极向上的企业文化能够吸引员工留在公司。
如果员工感到工作环境不友好或企业文化对其价值观不合，他们可能会选择离职。
因此，我们需要持续改善工作环境，营造融洽的企业文化。
4. 人员流动的风险和挑战4.1 成本增加员工离职和新员工招聘培训会给公司带来一定成本压力。
这包括招聘费用、培训成本和绩效下降等方面。
因此，控制人员流动率，降低成本，提高员工的稳定性对公司至关重要。
4.2 组织稳定性下降高人员流动率会降低组织的稳定性，从而对运营效率和生产力造成负面影响。
员工的离职会导致项目进度延误、团队配合不畅等问题。
因此，我们应该采取措施提高员工满意度，增加员工粘性，确保组织的稳定性。
人员流动情况分析报告
人员流动情况分析报告一、引言人员流动是指组织内部人员的进出变动情况，包括员工离职、岗位调动和招聘新员工等。
对于一个组织来说，人员流动情况直接影响着组织的稳定性和发展。
本报告旨在分析公司的人员流动情况，并提出相应的建议。
二、人员流动情况概述截止至本报告撰写期限，公司今年总共有100名员工，其中离职员工有30名，岗位调动员工有20名，新员工招聘有50名。
离职率计算公式为：离职人数/平均员工人数×100%。
根据数据统计，离职率为30%。
从离职的员工角度来看，调查发现主要原因包括薪资待遇低、职业发展空间小、工作压力大等。
三、人员流动对组织的影响1.组织稳定性下降：人员流动频繁会导致组织的稳定性下降，员工对组织的归属感和忠诚度降低，影响组织的整体运作。
2.人才流失带来成本损失：员工离职会产生招聘、培训和新员工适应期等成本。
随着人员流动率的上升，组织需要不断进行招聘和培养，增加了组织的运营成本。
3.组织声誉受损：人员流动率高可能会给外界留下不稳定的印象，影响公司的声誉，从而影响招聘和业务合作。
四、分析人员流动的原因1.薪资待遇低：在调查中发现，薪资待遇是员工离职的重要原因之一、与同行业相比，公司给予员工的薪资较低，没有提供良好的薪酬福利体系。
2.职业发展空间小：员工离职的另一个主要原因是职业发展空间有限，缺乏晋升机会和职业发展计划。
3.工作压力大：在调查中，很多员工认为公司的工作压力过大，没有合理的工作时间安排和适当的工作量分配。
五、应对策略和建议1.提高薪资待遇：公司应该对市场薪资进行合理调研，为员工提供有竞争力的薪酬。
此外，可以增加绩效奖金和福利待遇，提高员工的综合收入。
2.制定职业发展计划：公司应该为员工提供广阔的职业发展空间和晋升机会，制定并执行职业发展计划，鼓励员工在公司内部不断成长和进步。
3.关注员工福利和工作环境：公司应该关注员工的身心健康，合理安排工作时间和有序分配工作任务，减少员工的工作压力，并提供良好的工作环境和员工福利。
人员流动原因分析报告
人员流淌原因分析报告近年来，随着社会的进步和经济的变化，人员流淌已经成为一个普遍存在的现象。
为了深度了解人员流淌的原因，我们对此进行了调查和分析，并撰写了本份报告，以便更好地了解人员流淌的背后原因，为企业管理提供参考。
一、个人进步需求个人进步需求是导致人员流淌的重要原因之一。
随着社会的进步，人们对自己的职业进步和提升有着更高的追求和期望。
一些员工可能会因为在原公司的名望晋升受限，或者缺乏进步空间而选择离职，以寻求更好的进步机缘。
此外，一些员工也可能会因为个人爱好、技能需求的变化而沉思转换行业或职业，从而选择离职。
二、薪酬福利待遇薪酬福利待遇是影响人员流淌的重要因素之一。
在当今竞争激烈的人才市场中，企业为了留住优秀员工，务必提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
若果企业的薪酬福利待遇不具备吸引力，员工可能会选择离开寻找更好的工作机缘。
此外，一些员工也可能因为薪酬待遇的不公平或不合理而选择离职。
三、工作环境和氛围工作环境和氛围是影响人员流淌的重要因素之一。
良好的工作环境和氛围能够提高员工的工作满足度和幸福感，从而促使员工留在原企业。
相反，若果企业存在着工作压力过大、人际干系不良、管理不善等问题，员工可能会因为工作不幸福而选择离职。
四、个人家庭原因个人家庭原因也是导致人员流淌的因素之一。
例如，员工可能因为家庭搬迁、照顾子女、照顾年迈父母等原因而选择离职。
个人家庭原因对于员工的决策起到重要的影响，企业在管理中应该尊重员工的家庭需求和状况。
五、职业进步空间职业进步空间是员工选择是否离职的重要沉思因素之一。
若果企业无法为员工提供良好的职业进步空间和晋升机缘，员工可能会选择离开。
因此，企业在管理中应该重视员工的职业进步需求，为员工提供培训、晋升和进步机缘，以留住人才。
综上所述，人员流淌的原因是多方面的，包括个人进步需求、薪酬福利待遇、工作环境和氛围、个人家庭原因以及职业进步空间等。
企业在管理中需要关注这些因素，以提高员工的工作满足度和留存率，从而保持企业的稳定进步。
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人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告XX年度XX公司人员流动分析报告目录一、概述1.1人员流动分析报告的目的1.2概念与意义1.2.1人员离职率1.2.2人员新进率1.2.3人员流动率二、公司总体人员流动分析三、公司人员离职与司龄的分析四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析4.2人员新进组织结构分析五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题5.2公司管理者的问题5.3工作设计或岗位设计的问题5.4薪酬政策与奖罚政策的问题5.5企业文化的问题5.6用人、育人、留人的问题六、尾声一、概述1.1人员流动分析报告的目的通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
1.2概念与意义1.2.1人员离职率【定义】离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。
其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。
【公式】离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
1.2.2人员新进率【定义】人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。
【公式】新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。
该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。
1.2.3人员流动率【定义】流动率是指统计周期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）与累计在册人数的比例。
该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
【公式】流动率=（流入人数＋流出人数）/累计在册人数【意义】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般一线员工的流动率可以大一些，事务性工作人员的流动率要小一些为好。
二、公司总体人员流动分析根据公司自XX年1月至XX年12月期间公司总体月度各项人力数据（见表1）统计图1图2图3XX年度公司人员流动月度各项数据分析，从公司月度人员流动各项指标（见图1）显示，公司月平均离职率为12.4%，月平均新进率为12.1%，月平均流动率为24.5%。
其中，流动率在三月达到峰值为50.6%，七月次之为42.3%，在十月达到谷值为5.7%；离职率在七月达到峰值为22.4%，在十月达到谷值为3.3%；新进率在三月达到峰值为34.6%，在十月达到谷值为2.4%。
从公司月度人员流动数据（见图2）显示，公司月平均离职人数为18人，月平均入职人数为18人，月平均流动人数为36人。
其中净流入人数（即入职人数-离职人数）在三月达到峰值为30人，在一月达到谷值为净流出12人，八月次之为净流出10人；离职人数在七月达到峰值为36人，在十月达到谷值为4人；入职人数在三月达到峰值为56人，在十月达到谷值为3人，1月次之为4人。
从公司人员月度平均在职人数（见图3）显示，公司月平均在职人数为121人。
其中，在四月达到峰值为133人，在二月达到谷值为105人。
【分析】公司全年的人员配置基本处于一个不饱和的状态，其一，是因为外界环境造成人员配置无法满足生产需求；其二，是公司内部产量的上升，对产能需求带来的用工需求；其三，是公司各部门因人员差异、公司环境、部门负责人等因素，使得部分部门人员流动频繁，全年流动总人数（即全年流入与流出人数之和）达424人，而一直处于一个需求状态；其四，有一定技术要求的岗位，在人力资源市场的供需不平衡，造成长期缺岗现象。
因此，最终使公司感觉到人员供需无法得到满足。
XX年度人员的入职人数（见图1，图2）相对较多的月份是二、三、五、七月份，入职人数都在20人以上，三月更是达到了56人之多，离职人数除九、十、十二月，其他9个月离职人数都在15人以上，其中三、五、七、八月更是每月离职在20人以上。
从净流入人数的角度结合公司月度在职人数（见图3）观察，第一、四季度，人员比较紧张，一季度是由于处于年前年后阶段，人员流动率尽管不高，但是在本身就人员紧张的情况下，对公司生产却造成很大影响，而四季度是因为年底入职人数急剧下降，并且离职人员很多会选择年后工作而导致，而四、五、六、七月尽管流动率很高，但是流入和流出相对稳定，使得人员在整体配置上也相对稳定，但是如此高的流动率，对于企业长期稳定发展来说，是非常不利的。
三、公司人员离职与司龄的分析图4篇二：员工流动性分析报告一、员工流动与需求状况：1. XX年新进员工表（截止于XX年8月21日）：2. XX年8月份员工需求计划表（截止于XX年8月21日，我司在职总人数为92人）：3. XX年度，员工离职情况如下表所示：4. XX年上半年度（截止于XX年7月31日）5. 员工工龄数据曲线表：二、员工状况分析：1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。
我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。
91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24%；入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85%。
2. 员工离职率较高，新入职员工稳定性差。
8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。
目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。
离职人员均为生产线员工。
XX年上半年员工离职率达到XX年全年度离职率的水平。
三、员工离职原因分析通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。
薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因，突出表现为以下几点：（1）公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00元/月计算，初级技工和班长按1200元/月的标准计算；中级技工和组长按1300元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400元/月标准计算。
同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖，构成员工当月工资收入。
按员工遵守公司生产安排，准时出勤和加班，全月满勤来计算，普通员工月收入为1800~2400元；初级技工及班长月收入为：2300~2800元；中级技工和组长月收入为：2500~3000元；高级技工及经理助理月收入为：2900~3400元。
与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比，广扬包装公司自8月份起，全体员工基本工资均提高200元，即生产线员工基本工资为1300元/月；展鸿包装公司自6月份起，全体员工基本工资均提高到1300元/月；按员工每月出勤26天计算，生产线员工月收入保持在2500元的水平。
以此看来，虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外，还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目，但员工最关注的基本工资不及其他公司水平，此差距让员工积极性减低，情绪波动，最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。
（2）薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小，存在不定性因素，难以把握，且难免缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性。
（3）工龄奖金额为20元/年，没有挑战性和吸引力，同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300元不等，导致心理上不平衡，从而对工作失去信心。
（4）XX年12月、XX年3月，公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整，但大部分员工工资在本年度未作改变，公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整，但因市场环境因素及政府政策未落实等原因，本年度调薪计划未实现，员工企盼半年后，产生了失望消极情绪。
2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，因条件及客观原因限制，生产车间金属声及机械噪声较大，很多新入职员工适应不过来。
工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。
据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。
3、工作任务分配不合理。
用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。
新员工入职后，普遍不能固定岗位，不但要熟悉生产线的各个工序，还有可能因人力配置需求，安排到仓储部跟车，如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的，员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。
4、员工自身原因：员工自身的原因，如：家庭原因、公司不适宜员工自身的发展，以及其他的一些原因。
5、企业之间的人才竞争在国家宏观调控及南北地区工资标准水平缩短差距的形势下，省内流失大量外来劳动力，为企业招聘带来空前压力，同时，一些大企业为了提高招聘吸引力，往往不惜提出高于当地工资水平的薪资吸引务工人员，使当地企业之间的人才竞争越来越激烈，也加剧了公司员工的流失。
6、上下级沟通不畅，感情投资太少：试用期员工处理问题和缓解工作压力会选择比较极端的方式——离职，其中最重要的原因是车间班组长不能及时发现问题、解决问题，然而车间班组长等领导在感情留人上处于空白。