人员流动分析报告
人员流动数据分析报告
人员流动数据分析报告
尊敬的XXX公司领导：
本报告旨在对贵公司近五年来员工流动情况进行分析，帮助公司制定更有效的人力资源管理策略。
一、人员流动总体情况
自2016年至2020年，贵公司共有员工5000人，其中618人在此期间流动，员工流动率为12.36%。
其中，316人离职，302人调动，其中涉及高管层的人员变动较为集中。
二、离职人员分析
离职员工中，女性占比高于男性，占离职员工总数的60%。
离职员工最常见的年龄段是26岁至35岁，占总离职员工数的48%。
在离职员工中，40%是在公司工作一年以下。
离职员工主要离职原因有：工作压力过大，职业前景不明朗，个人发展空间受限，薪资福利待遇过低等。
三、调动情况分析
在302名员工调动中，男女比例基本相同。
大部分员工调整后岗位的薪资较原来有所提高，但幅度不大。
其中，技术、研发、市场、人力资源等部门的员工调动频率较高。
四、管理层变动情况
在总共316名员工离职中，有30%是管理层人员的变动。
管理层主要变动原因有：团队内部矛盾，目标管理不当，福利体系不完善等。
其中，部分高管被挖角给予更高的薪酬和发展机会，需要注意该问题对公司管理层稳定性的影响。
五、建议与结论
根据以上分析可见，贵公司员工流动率较高，其中离职员工与管理层变动对公司发展具有较大的影响。
因此，建议公司加强对员工的关怀，优化公司福利待遇，改进管理方式，提高公司整体的稳定性与发展水平。
此致
敬礼！
XXXXXXXXX公司人力资源部。
人员流动分析报告
人员流动分析报告1. 引言人员流动是指员工在组织内部或跨组织之间的变动。
这种流动可以对组织产生重大影响，包括人员成本、组织绩效和员工满意度等方面。
本文将分析人员流动的原因、影响以及应对措施，旨在帮助组织更好地管理人员流动，提高组织的整体效能。
2. 人员流动的原因人员流动的原因多种多样，以下是一些常见的原因：2.1 职业发展机会员工可能寻求职业发展的机会，例如晋升、薪资增长或技能提升等。
如果组织无法提供适当的职业发展路径，员工可能会选择离开。
2.2 工作环境和氛围不良的工作环境和氛围可能导致员工流失。
例如，缺乏合作、沟通不畅或存在高压工作环境等问题。
2.3 薪酬和福利薪酬水平和福利待遇是员工留在组织的重要因素。
如果员工认为自己的薪酬待遇不公平或福利不足，他们可能会考虑寻找其他机会。
3. 人员流动的影响人员流动对组织有以下潜在的影响：3.1 人员成本员工离职会导致招聘、培训和适应新员工的成本增加。
同时，员工的离职也可能导致组织失去宝贵的知识和经验。
3.2 组织绩效人员流动可能对组织绩效产生负面影响。
员工离职会导致团队的工作效率下降，同时也可能会影响组织的声誉和客户关系。
3.3 员工满意度员工流动可能与员工满意度存在一定关联。
如果员工感到不满意或缺乏归属感，他们可能更容易离开组织。
4. 应对人员流动的措施为了减少人员流动的负面影响，组织可以采取以下措施：4.1 提供职业发展机会组织应该为员工提供明确的职业发展路径，并激励他们通过培训和学习来提升自己的技能。
4.2 优化工作环境和氛围组织应该创建积极健康的工作环境和氛围，鼓励员工之间的合作和沟通，减轻工作压力。
4.3 公平薪酬和福利待遇组织应该确保薪酬和福利待遇对员工具有吸引力，并与市场水平保持一定的竞争力。
4.4 加强员工关系管理组织应该积极管理员工关系，包括定期沟通、提供反馈和认可等，以增强员工的满意度和归属感。
5. 结论人员流动对组织具有重要的影响，包括人员成本、组织绩效和员工满意度等方面。
人员流动分析报告降低人员流动率的关键因素分析
人员流动分析报告降低人员流动率的关键因素分析人员流动分析报告降低人员流动率的关键因素分析一、引言人员流动是指组织内员工的变动，包括员工的离职、调岗、升迁等情况。
人员流动率是评估组织稳定性和人力资源管理水平的重要指标之一。
高人员流动率不仅增加企业招聘和培训成本，还会影响团队的稳定性和工作效率。
本报告旨在分析降低人员流动率的关键因素，为企业提供有效对策。
二、人员流动率的现状分析目前，人员流动率在不少企业中普遍较高，主要表现为以下几个方面：1. 薪酬不公：员工普遍感受到薪酬不公平，无法获得应有的薪资激励，从而选择离职。
2. 缺乏职业发展机会：员工在现有职位上无法获得晋升和成长空间，导致流动率升高。
3. 工作压力过大：长时间的高强度工作会导致员工身心疲惫，产生流失的意向。
4. 缺乏工作满足感：员工在工作中得不到充分的成就感和自我实现，容易选择离职。
5. 领导风格不当：领导的过度控制、压力传导和内外交困等因素，极大地增加了员工的流失率。
三、降低人员流动率的关键因素分析1. 薪酬福利体系优化通过建立公平合理的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献，给予适当激励，增加员工对公司的归属感和忠诚度。
2. 提供职业发展机会为员工提供学习、培训和晋升机会，激励员工积极投入工作，提高工作满意度和团队凝聚力。
3. 管理优化通过合理分配工作任务和授权，减轻员工工作压力，提升工作效能。
同时，改善领导风格，塑造公平、开放、支持和激励的领导形象。
4. 增加员工参与感鼓励员工参与决策、项目的制定和改进活动，增加员工的工作满足感和承认感，降低流失率。
5. 加强团队文化建设建立积极向上的团队文化，通过举办团队活动、组织培训和奖励等方式，增强员工的归属感和凝聚力。
四、案例分析以某公司为例，该公司在人员流动率较高的情况下，采取了以下措施：1. 薪酬福利体系优化：对薪酬福利进行全面评估和调整，建立了公正的绩效考核制度，并提高了福利待遇。
2. 提供职业发展机会：设立了多个职业发展通道，为员工提供不断成长的机会，同时加强内部晋升制度的透明度。
人员流动情况分析报告
人员流动情况分析报告一、引言人员流动是指组织内外人员的人事调动和离职等情况。
准确了解和分析人员流动情况对于组织的稳定发展至关重要。
本报告将对我公司人员流动情况进行详细分析，为公司提供决策和管理建议。
二、整体人员流动情况1. 入职情况过去一年，我公司共有新员工入职XXX人。
其中，本科及以上学历员工占比为XX%；研究生及以上学历员工占比为XX%。
这些新员工来自不同的专业背景，并具备各自的专业技能。
2. 离职情况过去一年，我公司有员工离职XXX人。
主要离职原因包括职业发展机会、工作压力以及个人原因。
其中，中级管理岗位的离职率略高于其他岗位，占比为XX%。
离职员工中，高学历员工占比为XX%。
3. 员工流动类型分析针对离职员工，我们对其流动类型进行了进一步分析。
结果显示，XX%的员工选择了跳槽，XX%的员工选择了退休，XX%的员工选择了自主创业，XX%的员工选择了其他行业就业。
三、人员流动原因分析1. 职业发展机会员工追求更好的职业发展机会是主要离职原因之一。
组织应加强员工晋升机制的建设，提供更多的晋升机会和职业发展规划，留住有潜力的员工。
2. 工作压力工作压力过大是导致员工离职的重要原因之一。
组织应加强对员工的心理关怀和工作生活平衡支持，提供适当的培训和减压机制，以减少员工离职率。
3. 个人原因个人原因包括家庭因素、个人健康和兴趣等。
组织应提供更多的福利和员工关怀，关注员工的家庭生活和个人需求，提高员工的归属感和忠诚度。
四、人员流动对组织的影响1. 人力成本员工离职对组织的人力成本产生一定的影响，包括离职员工的培训成本及新员工的招聘和培训成本。
建议组织加强员工的职业发展规划和培训，提高员工的职业满意度和留存率，减少人力成本。
2. 组织稳定性员工流动带来的不稳定性可能导致组织内部的紧张情绪和工作效率下降。
建议组织加强对员工的关怀和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 知识流失员工离职可能导致组织知识的流失，特别是离职员工的专业知识和经验。
公司人员流动工作总结(5篇)
公司人员流动工作总结(5篇)公司人员流淌工作总结(5篇)公司人员流淌工作总结范文第1篇一、当前人员配置存在的问题1.难猜测人员需求不能科学猜测。
对于人力资源需求，尚不能科学地依据企业战略进展规划和内外部环境，选择适当的方法和技术，对人力资源需求的数量、结构等进行猜测。
造成人员流淌导向性不强，与配置需求结合不紧密，造成人员无序流淌，人力资源形不成有规律的流淌态势，内部市场配置效能低下。
2.总量大用工总量偏大。
该公司2021年末根据核定定员核算，超员率超过60%，呈现整体严峻超员状态。
3.不均衡结构性超缺员依旧存在。
按单位层级划分，呈现“县公司超员配置，市公司和省公司支撑实施机构缺员或满员配置”的格局。
县公司层面，整体超员85.4%，处于严峻超员状态。
省公司业务支撑和实施机构层面，整体超员10.9%，处于满员配置状态；市公司本部层面，整体缺员9.1%，处于一般缺员状态；按专业分类划分，呈现“学问密集型高端业务缺员配置，劳动密集型低端业务超员配置”的格局。
乡镇及农村配电与营业、物业后勤专业用工配置率最高，超员率分别为132.2%和117.7%，规划、信息通信、大运行等专业均处于缺员配置，缺员率分别为38.2%、27.5%和6.4%。
4.难调剂跨单位、跨专业调配人员难以实现。
一方面人员调配机制不健全，工作中各有各的想法，各有各的法规，工作不够严谨，审批制度不健全，事前无管控，事后无考核，由此带来的职工内部冲突较多。
另一方面激励约束机制不健全，对于跨单位、跨专业调配人员激励约束不够，对于从超员向缺员的正向人员流淌无激励措施，对于逆向的人员流淌亦无管控措施，造成了人员无序流淌，后勤等专业超员状况愈发严峻，公司整体人员配置状况更加不均衡。
二、解决方法1.通过需求猜测技术，量化内部人员配置冲突和需求首先依据各专业的业务进展需要，猜测各专业的用工需求。
一是依据专业需求猜测设备台帐对各专业结构用工数量进行科学猜测；二是运用总量需求猜测模型中的“效率提升调整系数”对各专业模型的猜测结果进行调整，通过调整后得到的人员结构模型的汇总结果与总量模型猜测结果基本全都；三是利用“专业弹性系数”对于二者之间的个别差异进行了小幅修正，做到差异率为零。
人员流动分析总结
人员流动分析总结人员流动是指组织中员工的进入、离职以及内部岗位调动等变动情况。
对于一个组织来说，人员流动是一个重要的指标，它关系到组织的员工满意度、绩效和组织效果等多个方面。
本文将对人员流动的原因、影响和应对措施进行分析总结。
一、人员流动的原因1. 就业市场的因素：就业市场的供求关系、行业竞争以及薪酬待遇等都会对人员流动产生影响。
优秀的员工可能会因为更好的机会而流失。
2. 组织内部的因素：职业发展机会、工作环境、企业文化、业绩激励制度、薪酬福利等都是影响员工流动的重要因素。
3. 个人因素：个人发展需要、家庭变化、工作压力、个人偏好等也会导致员工主动选择离职或调动。
二、人员流动的影响1. 财务影响：员工流失会导致离职成本、招聘成本和培训成本的增加。
同时，新员工需要一定的适应期，也会对生产效率造成一定影响。
2. 组织氛围：频繁的人员流动可能会导致组织内的不稳定感增加，员工的团队凝聚力和士气也会受到影响。
3. 知识流失：员工离职会带走一部分组织内的知识和经验，对组织的长远发展可能产生负面影响。
三、应对人员流动的措施1. 提高组织吸引力：提供良好的工作环境、薪酬福利和职业发展机会，增加员工对组织的认同感和忠诚度。
2. 建立良好的沟通渠道：与员工进行持续有效的沟通，了解员工的需求和问题，并及时解决。
3. 发展人才管理体系：建立完善的人才梯队培养计划，提供员工的职业发展路径。
4. 加强员工关怀：关注员工的工作和生活，提供适当的关怀和支持。
5. 持续培训和发展：为员工提供不断学习和发展的机会，提高他们的专业能力和职业素质。
6. 建立员工反馈机制：鼓励员工表达自己的意见和建议，并及时采纳合理的改进措施。
综上所述，人员流动对于组织来说既有积极的一面，也存在一些负面影响。
要想应对人员流动，组织需要全面分析流动原因，采取相应的措施，提高员工的投入和忠诚度，从而实现组织的长期稳定发展。
人员流动分析与建议报告
人员流动分析与建议报告1. 引言人员流动是指员工在组织内部或外部的职位变动、离职或人员调动等情况。
人员流动对组织的稳定性和运营效率有着重要影响。
本报告将对公司人员流动进行分析，并提出相应建议。
2. 人员流动情况分析2.1 公司整体流动率通过对公司近一年的人员流动数据进行统计和分析，我们发现公司的整体流动率为20%，高于同行业平均水平。
这一高流动率可能会给公司带来一系列问题，包括人力资源成本增加、组织稳定性下降。
2.2 不同岗位的流动情况在不同岗位中，高流动率主要集中在销售和技术岗位。
销售岗位的高流动率可能是由于激励机制不完善、竞争压力过大等原因导致的。
技术岗位的高流动率可能与行业内的激烈竞争有关，需要进一步关注。
3. 人员流动的原因分析3.1 薪酬待遇薪酬待遇是员工选择离职的主要原因之一。
通过调研发现我们公司的薪酬水平与市场平均水平相比存在一定差距，特别是对于具有丰富经验和高技能的员工而言，他们更容易被竞争对手吸引。
3.2 职业发展机会员工对于个人职业发展的重视程度越来越高。
若员工感觉在公司缺乏发展机会，他们更可能考虑离职，寻找更好的发展平台。
因此，我们需要提供更多的职业发展机会和晋升通道，以留住人才。
3.3 工作环境和文化良好的工作环境和积极向上的企业文化能够吸引员工留在公司。
如果员工感到工作环境不友好或企业文化对其价值观不合，他们可能会选择离职。
因此，我们需要持续改善工作环境，营造融洽的企业文化。
4. 人员流动的风险和挑战4.1 成本增加员工离职和新员工招聘培训会给公司带来一定成本压力。
这包括招聘费用、培训成本和绩效下降等方面。
因此，控制人员流动率，降低成本，提高员工的稳定性对公司至关重要。
4.2 组织稳定性下降高人员流动率会降低组织的稳定性，从而对运营效率和生产力造成负面影响。
员工的离职会导致项目进度延误、团队配合不畅等问题。
因此，我们应该采取措施提高员工满意度，增加员工粘性，确保组织的稳定性。
人员流动情况分析报告
人员流动情况分析报告一、引言人员流动是指组织内部人员的进出变动情况，包括员工离职、岗位调动和招聘新员工等。
对于一个组织来说，人员流动情况直接影响着组织的稳定性和发展。
本报告旨在分析公司的人员流动情况，并提出相应的建议。
二、人员流动情况概述截止至本报告撰写期限，公司今年总共有100名员工，其中离职员工有30名，岗位调动员工有20名，新员工招聘有50名。
离职率计算公式为：离职人数/平均员工人数×100%。
根据数据统计，离职率为30%。
从离职的员工角度来看，调查发现主要原因包括薪资待遇低、职业发展空间小、工作压力大等。
三、人员流动对组织的影响1.组织稳定性下降：人员流动频繁会导致组织的稳定性下降，员工对组织的归属感和忠诚度降低，影响组织的整体运作。
2.人才流失带来成本损失：员工离职会产生招聘、培训和新员工适应期等成本。
随着人员流动率的上升，组织需要不断进行招聘和培养，增加了组织的运营成本。
3.组织声誉受损：人员流动率高可能会给外界留下不稳定的印象，影响公司的声誉，从而影响招聘和业务合作。
四、分析人员流动的原因1.薪资待遇低：在调查中发现，薪资待遇是员工离职的重要原因之一、与同行业相比，公司给予员工的薪资较低，没有提供良好的薪酬福利体系。
2.职业发展空间小：员工离职的另一个主要原因是职业发展空间有限，缺乏晋升机会和职业发展计划。
3.工作压力大：在调查中，很多员工认为公司的工作压力过大，没有合理的工作时间安排和适当的工作量分配。
五、应对策略和建议1.提高薪资待遇：公司应该对市场薪资进行合理调研，为员工提供有竞争力的薪酬。
此外，可以增加绩效奖金和福利待遇，提高员工的综合收入。
2.制定职业发展计划：公司应该为员工提供广阔的职业发展空间和晋升机会，制定并执行职业发展计划，鼓励员工在公司内部不断成长和进步。
3.关注员工福利和工作环境：公司应该关注员工的身心健康，合理安排工作时间和有序分配工作任务，减少员工的工作压力，并提供良好的工作环境和员工福利。
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2011年度XX公司人员流动分析报告目录一、概述1.1人员流动分析报告的目的1.2概念与意义1.2.1人员离职率1.2.2人员新进率1.2.3人员流动率二、公司总体人员流动分析三、公司人员离职与司龄的分析四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析4.2人员新进组织结构分析五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题5.2公司管理者的问题5.3工作设计或岗位设计的问题5.4薪酬政策与奖罚政策的问题5.5企业文化的问题5.6用人、育人、留人的问题六、尾声一、概述1.1人员流动分析报告的目的通过对2011年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2011年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
1.2概念与意义1.2.1人员离职率【定义】离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。
其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。
【公式】离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
1.2.2人员新进率【定义】人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。
【公式】新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。
该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。
1.2.3人员流动率【定义】流动率是指统计周期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）与累计在册人数的比例。
该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
【公式】流动率=（流入人数＋流出人数）/累计在册人数【意义】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般一线员工的流动率可以大一些，事务性工作人员的流动率要小一些为好。
二、公司总体人员流动分析根据公司自2011年1月至2011年12月期间公司总体月度各项人力数据（见表1）统计显示，2011年度公司员工离职人数为212人，录用人数为212人，月均在职人数为121人。
公司月度人力统计数据人数/月度一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一十二合计均值期初人数116 104 106 136 129 129 129 125 115 120 119 118 - 121 录用人数 4 20 56 11 23 17 32 11 11 3 17 7 212 - 离职人数16 18 26 18 23 17 36 21 6 4 18 9 212 - 期末人数104 106 136 129 129 129 125 115 120 119 118 116 - 121表1图1图2图32011年度公司人员流动月度各项数据分析，从公司月度人员流动各项指标（见图1）显示，公司月平均离职率为12.4%，月平均新进率为12.1%，月平均流动率为24.5%。
其中，流动率在三月达到峰值为50.6%，七月次之为42.3%，在十月达到谷值为5.7%；离职率在七月达到峰值为22.4%，在十月达到谷值为3.3%；新进率在三月达到峰值为34.6%，在十月达到谷值为2.4%。
从公司月度人员流动数据（见图2）显示，公司月平均离职人数为18人，月平均入职人数为18人，月平均流动人数为36人。
其中净流入人数（即入职人数-离职人数）在三月达到峰值为30人，在一月达到谷值为净流出12人，八月次之为净流出10人；离职人数在七月达到峰值为36人，在十月达到谷值为4人；入职人数在三月达到峰值为56人，在十月达到谷值为3人，1月次之为4人。
从公司人员月度平均在职人数（见图3）显示，公司月平均在职人数为121人。
其中，在四月达到峰值为133人，在二月达到谷值为105人。
【分析】公司全年的人员配置基本处于一个不饱和的状态，其一，是因为外界环境造成人员配置无法满足生产需求；其二，是公司内部产量的上升，对产能需求带来的用工需求；其三，是公司各部门因人员差异、公司环境、部门负责人等因素，使得部分部门人员流动频繁，全年流动总人数（即全年流入与流出人数之和）达424人，而一直处于一个需求状态；其四，有一定技术要求的岗位，在人力资源市场的供需不平衡，造成长期缺岗现象。
因此，最终使公司感觉到人员供需无法得到满足。
2011年度人员的入职人数（见图1，图2）相对较多的月份是二、三、五、七月份，入职人数都在20人以上，三月更是达到了56人之多，离职人数除九、十、十二月，其他9个月离职人数都在15人以上，其中三、五、七、八月更是每月离职在20人以上。
从净流入人数的角度结合公司月度在职人数（见图3）观察，第一、四季度，人员比较紧张，一季度是由于处于年前年后阶段，人员流动率尽管不高，但是在本身就人员紧张的情况下，对公司生产却造成很大影响，而四季度是因为年底入职人数急剧下降，并且离职人员很多会选择年后工作而导致，而四、五、六、七月尽管流动率很高，但是流入和流出相对稳定，使得人员在整体配置上也相对稳定，但是如此高的流动率，对于企业长期稳定发展来说，是非常不利的。
三、公司人员离职与司龄的分析图4图5图6离职人员从月度平均司龄（见图4）统计显示，全年二月和十二月的离职人员的平均司龄在半年以上，十二月平均司龄更是达到1年，三月平均司龄最小为一个月，其他月份的平均司龄保持在4个月上下的水平。
全年离职人员的司龄分布（见图5，图6）统计显示，离职主要集中在司龄为3个月以内的人员，占比总离职人数的62%，1年以上司龄的离职人员相对较少，但也达到了21人，占比10%。
【分析】公司离职人员主要集中在入职后3个月内，未满试用期的员工占绝大多数，其中入职后1个月的最多，有89人，占到总离职人数的42%，在三月，达到了一个离职的次高峰，平均司龄却是全年最低，说明新员工离职现象在三月非常突出，一方面是因为年后二月和三月招募了大批的生产一线员工，另一方面这个群体在这个时候也是流动最为活跃的时期，都会在这个阶段选择适合自己的企业工作。
十二月的离职人员平均司龄是全年最高为1年，二月次之为8个月，各项数据表明，在这两个月离职人员尽管不多，但是基本都是1年以上的人员为主，而且呈现一个1年上下司龄的和2年以上司龄的自愿离职的人员中大部分选择在年前离职，二月离职人员司龄较高的还有一个因素是年后机械部钣金组调整计件单价而导致了一批老员工的离职。
可见，从司龄的角度分析，一个员工在进入企业后试用期里最容易出现波动，因为他在加入公司前有一个期望，进入公司以后可能会感到现实与他的期望具有一定的差距，或者他对企业管理模式或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
从时间点上分析，在新年前后是员工比较容易出现离职的时间段，一方面是因为他自身家庭因素导致其离职，明年不再回宁波，另一方面这个时间员工最容易受到外界影响，而选择跳槽，比如其朋友介绍，其他企业的表象待遇比本企业稍优等。
四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析图7图8图9人员离职从组织结构（见图7，图8，图9）统计分析，生产部门的离职率较高，电气部和传感器部尤为突出，均超过70%；服务部门由于受到仓库管理员的频繁变动，是导致年度离职率较高的主要原因。
从离职人数上看，生产部门居前，依次是传感器部、机械部和电气部，分别是52人、51人和45人，总装调试也达到39人，此四个部门（组）占全年离职总人数的88.2%。
【分析】生产部门的高离职率一方面是生产部门主要是由一个高流动性的一线员工组成；另一方面根据离职原因分析，各部的员工主要离职原因又有所不同，电气部员工离职的主要原因是对上级主管的管理方式不适应，占该部离职人数的86.5%，传感器部员工离职的主要原因是对上级主管的管理方式不适应和对薪酬的不满意，占该部离职人数的88.5%，机械部员工离职的主要原因是对岗位不适应，占该部离职人数的68.2%，总装调试组员工离职的主要原因是对岗位不适应和对薪酬不满意，占该组离职人数的78.6%；再一个方面，宁波地区的人力资源供给远远低于需求，是造成人员频繁离职的主要外界因素。
从相关数据统计与人力资源实践过程中发现，人员离职在组织结构上一般具有马太效应，公司人员流动性大的部门（组）往往都比较集中，并且都是高离职率的部门，高离职率一般都集中在几个时间段内进行。
由于高离职率的部门（组）负责人对最初个别人员的离职没有正确的处理，而导致部门（组）内部的其他人员也随之离职，进而形成局部性的集体离职，非常容易形成从众效应。
高离职率的部门（组）负责人，需要对本部（组）存在的问题进行深入剖析，并解决，把流动率控制在一个合理的范畴内。
4.2人员新进组织结构分析图10图11图12人员新进从组织结构（见图10，图11，图12）统计分析，员工新进率电气部最高为84.2%，总装调试次之为79.6%，其他各部也保持在较高水平。
从新进人数上观察，生产各部是新进员工的主要流入部门，即电气部、机械部、传感器部、调试总装，分别是48人、48人、46人和43人，此四个部门（组）占全年新进人数的87.3%。
【分析】由于2011年新年前的一线员工的流动，再加上一线员工的高流动率的属性，以至于生产各部需要大量的新进员工。
结合人员离职组织结构统计，电气部、总装调试组和服务部门较年初人员有所增加，机械部、传感器部、品质部较年初人员有所下降。
五、员工流动背后的问题诊断通过对公司员工流动的分析，发现公司在管理过程中存在的一些问题。