员工流失率现状分析及其解决方案
公司员工流失问题分析及对策建议
公司员工流失问题分析及对策建议篇一：公司员工流失问题分析及对策建议公司员工流失问题分析及对策建议所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。
1.群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。
2.时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
临近年关甚是如此。
员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。
可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。
3.趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。
完整版员工流失率现状分析及其解决方案
员工流失率现状解析及其解决方案正常的员工流动有利于防范企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创办性的发挥。
物极必反，过多的员工流动则以致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的推行，影响了组织的牢固，企业也为此付出了高昂的成本。
这里的成本不但包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主若是指招聘、培训新员工的花销，而间接成本主若是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。
现在正处于“金三银四”的特别时期，是人才流动的巅峰期。
很多企业会出现空巢状况。
终归是什么引起了人员的流失呢 ?1、现有系统使员工无归属感2、现有薪酬系统使员工感觉不公正3、缺少合理的激励体系4、缺少科学的管理系统5、缺少必要的职业生涯规划自然，员工流失率高除了企业层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不能够控的，而企业层面的原因是可控的。
那么，该怎样在最大程度上防范人才的大量流失呢?1、创办核心企业文化，创办好的文化气氛优秀的企业文化它不是一天两天都能成立起来的，它需要集众家之所长，日新月异，再从中提练独树一帜，这样修筑的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样创办企业文化的，他们只要求在一个友善、轻松、公正、公正、进步、团结的团队里工作，他就快乐，就精神快乐，所以，管理者应该全力创办这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工走开，大概只有经过逼迫减员了。
2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间看不到企业的远景是无论怎样也激不起员工的工作热情，这样的企业也不能够能让员工放心留在企业工作，要给员工供应较大的发展空间和提升的平台，能够从以下几方面着手：(1)成立及完满竞争体系，激励员工经过正当竞争上岗，很多企业，当企业一旦出现岗位空缺，他们第一想到的是先从外面招聘人员，而不考虑从内部提拔 ; 也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有成立竞聘体系，也许是由于太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最后还是会考虑从外面招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。
员工流失现状及对策分析
员工流失现状及对策分析在当今竞争激烈的市场环境中，员工流失问题已成为企业面临的一项重要挑战。
员工流失不仅会影响企业的正常运营，还可能导致核心竞争力的下降。
本文将从员工流失定义与影响、现状及原因、组织因素与员工个人因素等多个方面，探讨员工流失问题并提出相应的对策与措施。
一、员工流失定义与影响员工流失是指员工因各种原因离开现有工作岗位，终止与企业之间的劳动关系的行为。
员工流失对企业及员工自身都会产生负面影响。
对企业而言，员工流失可能导致生产效率下降、产品质量下降、客户流失等问题，影响企业的整体运营和发展。
对员工自身而言，频繁更换工作会影响职业生涯的连续性和稳定性，不利于个人职业发展和提高收入水平。
二、员工流失现状及原因目前，员工流失问题在企业中普遍存在。
大量企业面临着核心员工流失导致的竞争力下降的问题。
员工流失的主要原因包括薪资待遇不满意、工作环境不理想、职业发展受阻、缺乏企业文化认同等。
此外，一些非技术性原因，如办公效率低下、内部沟通不畅、员工间关系不和等也会导致员工流失。
三、组织因素对员工流失的影响组织文化、管理模式、组织结构、流程以及组织变革等因素都会对员工流失产生影响。
例如，组织文化缺乏凝聚力、管理模式过于刚性、组织结构不合理、工作流程繁琐等问题都会导致员工不满而选择离开。
此外，组织变革过程中，如果员工无法适应新的工作环境和要求，也会导致流失现象的发生。
四、员工个人因素对员工流失的影响员工个人能力、职业规划、心理和情感等因素也会影响员工的流失率。
部分员工可能因为缺乏专业技能或竞争力，无法胜任现有工作而选择离开。
同时，部分员工可能对自己的职业发展有更高的期望，当现实无法满足其期望时，便会考虑流动到其他企业。
此外，员工的心理状态和情感认同也会影响其工作积极性和稳定性，如员工对工作环境、同事关系等产生不满，便可能引发流失行为。
五、员工流失对策与措施针对不同类型的员工流失，应采取不同的对策与措施。
首先，企业可以通过培训、优化管理等手段来降低员工流失率。
人力资源岗位员工流失率高的问题分析与留人措施
人力资源岗位员工流失率高的问题分析与留人措施人力资源在企业中扮演着至关重要的角色，负责招聘、培训、薪酬福利和员工关系等方面的工作。
然而，许多公司面临的一个普遍问题是员工流失率高。
这不仅对企业造成了经济损失，还对组织的稳定性和发展产生了负面影响。
因此，我们有必要对人力资源岗位员工流失率高的问题进行深入分析，并提出相应的留人措施。
一、问题分析1.1 薪酬福利问题薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一，如果公司的薪酬福利不具有竞争力，员工会寻找其他更有吸引力的机会。
此外，如果没有薪酬制度的公平性和透明度，也会引起员工流失的问题。
1.2 缺乏职业发展机会员工在职业发展方面的渴望是人之常情，如果公司不能给予员工明确的晋升通道和培训机会，员工就会感到无法发展，从而选择离开。
1.3 工作压力过大过度的工作压力会严重影响员工的工作满意度和工作质量。
如果公司不能提供合理的工作安排和良好的工作氛围，员工就可能选择寻找更轻松的工作环境。
1.4 缺乏员工参与感员工参与感一直被认为是组织绩效和员工忠诚度的关键影响因素。
如果员工感觉他们的意见和建议无法被重视和采纳，他们就会感到被忽视，并产生流失的想法。
二、留人措施2.1 薪酬福利提升为了留住优秀的员工，公司应确保提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
这包括确保薪酬公平、透明，并与市场行情相符。
此外，还应该提供有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健身福利和员工保险福利等。
2.2 提供职业发展机会为了满足员工的职业发展需求，公司应该建立完善的培训和发展计划。
这包括提供内部培训、外部培训和职业规划支持。
此外，公司还应该设立明确的晋升通道，为员工提供晋升的机会。
2.3 优化工作环境为了减轻员工的工作压力，公司应该合理安排工作任务，并提供必要的工作支持和资源。
此外，也应该关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和员工关怀措施。
2.4 加强员工参与感建立良好的沟通渠道，倾听员工的声音，充分尊重和重视员工的建议和意见。
分析高员工流失率的原因和解决方案
分析高员工流失率的原因和解决方案引言：员工流失是现代企业普遍面临的一个问题，特别是高级员工的离职对组织运作和发展造成了巨大影响。
本文将从多个角度分析高员工流失率的原因，并提出一些有效的解决方案，帮助企业降低员工流失率，保持稳定的人力资源。
一、原因分析1. 工资和福利待遇不足在现代社会中，高级员工通常具备较高的技能和经验，在市场上很有竞争力。
如果公司为他们提供不合理或不具有竞争力的薪酬福利待遇，他们就容易被其他公司挖角。
此外，如果没有清晰明确的晋升机制和奖励体系，高级员工也会感到缺乏动力而选择离职。
2. 缺乏职业发展机会高级员工非常重视自身能力和职业发展前景。
如果公司不能提供符合他们期望的挑战性项目、培训机会以及晋升空间，他们可能会寻找其他更好的机会来实现自身价值。
3. 工作压力过大高级员工通常承担着更多的责任和压力，特别是在管理岗位上。
如果公司没有合理规划和分配工作任务，或者没有提供适当的支持与帮助，这些员工可能会感到过度压力而选择离职。
4. 缺乏沟通与反馈机制许多员工流失的原因之一是因为他们感到缺乏沟通和反馈渠道。
尤其对于高级员工来说，在组织决策制定中没有参与感、异常重视等问题容易导致他们离职。
5. 企业文化不匹配企业文化是组织吸引和留住高级员工的重要因素。
如果公司的价值观与高级员工不符合，无法提供相应的自我实现空间以及积极向上的团队氛围，这些员工很可能会寻找更好的企业。
二、解决方案1. 提高薪酬福利待遇为了留住优秀的高级员工，公司需要确保薪酬福利待遇具有竞争力，并与市场行情相符合。
此外，应建立正义公平、有激励机制且透明度高的奖惩体系，以激发员工的积极性。
2. 提供职业发展机会公司应该为高级员工提供有吸引力的职业发展机会和晋升空间。
通过建立培训计划、轮岗制度和挑战性项目，公司可以帮助高级员工不断提升自身能力，并达到个人职业目标。
3. 平衡工作与生活为了减少高员工流失率，公司应该关注员工的健康与福利。
员工流失现状分析及解决方案
员工流失现状分析及解决方案员工流失是一个长期困扰企业的问题，对企业的稳定发展和运营管理有着重要影响。
因此，分析员工流失现状，并提出相关解决方案，成为管理者面临的重要任务。
一、员工流失现状分析1.1流失率高：近年来，许多企业的员工流失率较高，尤其是在一些新兴行业和高科技公司。
这是因为随着经济的发展，企业数量的增加，劳动力市场的竞争日益激烈，员工可以更容易地找到薪酬更高、福利更好、发展空间更大的工作机会。
1.2缺乏职业发展机会：员工流失与职业发展机会的缺乏密切相关。
许多员工认为自己在现有公司的岗位上已经达到了瓶颈，缺乏晋升的机会，这就促使他们寻找更好的发展机会。
1.3薪酬福利不满意：薪酬福利是员工留在企业的重要因素之一、一些员工可能对自己的薪资不满意，或者觉得与工作压力和工作量不相称，也可能是福利待遇不尽人意。
1.4工作压力大：员工流失与工作压力大有很大关系。
过高的工作压力、长时间的加班、缺乏工作与生活的平衡，都可能导致员工流失。
二、员工流失解决方案2.1注重员工价值观匹配：企业应注重在招聘过程中，通过面试、测试和背景调查等手段，找到符合企业文化、价值观和工作需求的员工，确保员工能够与企业的发展目标和团队配合。
2.2提供职业发展机会：为员工提供职业发展机会是降低流失率的关键。
企业应该制定完善的培训和晋升机制，为员工提供学习和成长的机会。
同时，可以设立内部岗位晋升通道，鼓励员工通过努力和能力的提升来获得更高的职位。
2.3提升薪酬福利待遇：薪酬福利是留住员工的重要因素之一、企业可以通过市场薪酬调查，确保员工的薪酬水平与同行业的同等岗位相当，同时提供有竞争力的福利待遇，例如医疗保险、年度奖金、灵活的工作时间等。
2.4关注员工工作环境：为了减少员工流失，企业需要提供一个舒适、健康的工作环境。
可以通过改善办公室设施、加强员工关怀、提供适当的工作休息和健身设施等方式，提高员工的工作满意度。
2.5建立良好的团队文化：一个良好的团队文化可以提高员工的凝聚力和忠诚度。
员工流失的现状分析及解决方案
员工流失的现状分析及解决方案在当今的经济环境下，员工流失问题已经成为企业面临的一项重要挑战。
过高的员工流失率不仅会影响企业的正常运营，还会导致核心竞争力的下降。
本文将从员工流失的现状分析及解决方案出发，探讨如何降低员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
一、现状分析1.1 员工满意度低员工满意度是影响员工流失的重要因素之一。
如果员工对工作环境、薪酬福利、企业文化等方面感到不满意，很可能会产生离职念头。
许多企业由于对员工关注不足，导致员工满意度低，从而增加了员工流失的风险。
1.2 薪酬福利不匹配薪酬福利是员工非常关注的一个方面。
如果企业的薪酬福利水平与同行业相比不具有竞争力，或者内部薪酬福利分配不公平，员工可能会因不满而选择离开。
1.3 缺乏职业发展机会职业发展是员工非常看重的一个方面。
如果企业在员工的职业发展方面缺乏规划和投入，员工可能会感到晋升无望，进而选择离开。
1.4 工作环境不舒适工作环境也是影响员工流失的一个重要因素。
如果工作环境不舒适，例如办公场所拥挤、噪音大、空气质量差等，这些都会影响员工的工作积极性和效率。
1.5 企业文化不契合企业文化对员工的行为和态度有着重要的影响。
如果企业的文化与员工的价值观和期望不契合，员工可能会感到难以适应而选择离开。
二、解决方案2.1 提高员工满意度提高员工满意度是降低员工流失率的关键。
企业可以通过关注员工的需求和感受，提高员工的工作参与度和认可度，从而提升员工的满意度。
例如，可以定期开展员工调查，了解员工的需求和意见，积极响应员工关切。
2.2 优化薪酬福利优化薪酬福利是留住员工的重要手段。
企业可以参考同行业的薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬体系；同时，关注员工的福利待遇，例如提供健康保险、年假、节日福利等。
此外，还要确保内部薪酬福利分配的公平性和透明度。
2.3 提供职业发展机会企业可以通过制定完善的职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。
例如，建立多通道的职业发展路径，让员工有更多的晋升机会；开展培训和技能提升计划，提高员工的职业技能和素质；鼓励内部轮岗和外部交流，增加员工的职业体验和视野。
员工流失现状以及对策分析
员工流失现状以及对策分析1. 引言员工流失是指企业在一定时间内员工离职的现象。
随着劳动力市场的竞争加剧和人才稀缺的情况越发严重，员工流失已成为众多企业亟需解决的问题之一。
本文将对员工流失的现状进行分析，并提出一些可行的对策。
2. 员工流失的现状2.1 流失率上升趋势根据调查数据显示，近年来员工流失率呈上升趋势。
这可能与以下因素有关：•薪资福利不合理：员工期望得到合理的薪资和福利待遇，若企业未能满足其需求，则可能选择离职。
•缺乏职业晋升机会：员工希望能够在企业中有更好的职业发展空间，如果企业不能提供这样的机会，就容易流失。
•工作环境不良：不合理的工作环境可能导致员工流失。
例如，过度的工作压力、缺乏团队合作氛围等。
2.2 流失带来的问题员工流失对企业会带来一系列的问题：•人力资源成本增加：企业需要用更多的资源来招聘和培训新员工，以填补离职员工的空缺。
•业务流程中断：员工流失可能导致工作流程的中断，影响企业正常运营。
•团队士气下降：频繁的员工流失可能会对团队士气产生负面影响，从而影响整个团队的工作效率。
3. 员工流失对策分析为了解决员工流失问题，企业可以采取以下对策：3.1 提供合理的薪资福利待遇企业应确保员工的薪资福利待遇是合理的，并与市场水平相符。
此外，可以提供一些额外的福利待遇，如弹性工作时间、员工培训计划等，以吸引和留住人才。
3.2 提供职业晋升机会企业应建立完善的职业晋升机制，为员工提供良好的职业发展空间。
这可以通过制定职业规划计划、提供培训机会和定期评估员工绩效等方式实现。
3.3 改善工作环境企业应关注员工的工作环境，尽量营造一个积极向上、团队协作的氛围。
可以通过改善办公设施、举办团建活动、定期开展员工反馈调查等方法，改善工作环境。
3.4 加强员工沟通和参与建立良好的员工沟通渠道，通过定期的会议、员工反馈机制等，让员工对企业的决策有所参与和了解，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 结论员工流失是企业面临的一大挑战，对企业的发展和运营产生重要影响。
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员工流失率现状分析及其解决方案
正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。
物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。
这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。
现在正处于“金三银四”的特殊时期，是人才流动的高峰期。
很多企业会出现空巢状况。
究竟是什么引起了人员的流失呢?
1、现有体制使员工无归属感
2、现有薪酬体系使员工感到不公平
3、缺乏合理的激励机制
4、缺乏科学的管理体系
5、缺乏必要的职业生涯规划
当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。
那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?
1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛
优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。
2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间
看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：
(1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。
事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。
(2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基础。
(3)给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的
培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。
3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
(1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
(2)尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
(3)别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员工就会选择离职。
(4)敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承
担责任了，这样做的后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
(5)记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足够的支持，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从身身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之为困难。
(6)对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A 员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等
(1)首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇;另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的
岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
(2)对骨干员工、重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样才可能留住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。
5、强化对离职后的员工管理
(1)把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。
(2)员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。
(3)别说好马不吃回头草，好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，对在职的员工心理上产生震撼是不可限量的。