2017年人员流失率分析报告样本
人员流失分析报告
人员流失分析报告人员流失是指企业中员工的离职情况，它的高低直接关系到企业的稳定和发展。
人员流失分析报告是对企业员工离职原因、离职率等方面进行深入研究，以帮助企业采取相应的措施来减少员工流失率。
以下是一份关于人员流失的分析报告。
一、引言人员流失一直是企业面临的一项挑战。
高离职率会直接影响员工稳定性和知识流失，对企业造成负面影响。
本报告旨在分析我们公司的人员流失情况，找出其中的原因，并提出相应的解决方案。
二、人员流失分析1.人员流失情况在过去一年中，我们公司的人员流失率平均约为15%，较去年上升了5%。
这意味着我们每年都会有相当数量的员工离职，从而对企业运营和人力资源管理带来一定困扰。
2.员工离职原因根据离职员工的调查问卷和离职面谈，我们找到了以下几个常见的离职原因：(1)薪资不满意：很多离职员工表示他们在离职前曾提出加薪请求，但没有得到满足。
他们认为薪资水平不能满足他们的生活需求和价值观。
(2)缺乏晋升机会：一些员工离职是因为他们认为公司的晋升机制存在问题，没有给他们提供发展和成长的机会。
(3)工作压力大：一部分离职员工表示他们无法承受工作压力，工作与生活平衡被打破，导致他们选择离开。
3.影响人员流失的因素要解决人员流失问题，我们需要了解影响员工离职的因素。
通过调查和分析，我们发现以下几个主要因素：(1)工作环境：员工对工作环境的满意度直接影响着他们的留任意愿。
需要提高员工合作和沟通的机会，创造积极的工作氛围。
(2)薪资福利：薪资和福利是吸引和留住人才的重要因素之一、我们需要评估和提高公司的薪资水平和福利待遇，以满足员工的需求。
(3)管理风格：管理者的风格和能力也会对员工的流失率产生直接影响。
我们需要培养具备良好领导力和管理能力的管理人员。
三、解决方案基于以上分析，我们提出以下几个解决方案，以降低人员流失率：1.提高薪资水平和福利待遇，确保员工收入与工作贡献相匹配。
2.定期进行工作环境调研，倾听员工的意见和建议，并积极改进。
员工流失率分析报告
员工流失率分析报告一、引言员工流失对于企业而言是一个严重的问题。
员工离职不仅会导致生产效率下降，还会增加培训成本和人力资源管理的困难。
因此，对员工流失率进行分析是非常重要的，以便及时采取相关措施来减少员工流失率并提高员工的满意度和忠诚度。
二、研究方法本报告的数据来源是公司员工流失调研问卷调查。
该问卷包括员工基本信息、工作满意度、离职原因等方面的内容。
通过对问卷调查结果的统计和分析，我们可以对员工流失率进行深入研究和分析。
三、员工流失率分析1. 总体员工流失率通过对问卷调查结果统计，我们得出了公司的总体员工流失率。
根据数据显示，去年员工的平均流失率为10%。
这个数字是一个相对较高的水平，并且需要引起公司高层的重视。
2. 不同部门的员工流失率通过对各部门员工流失率的分析，我们发现不同部门之间存在着较大的差异。
销售部门的员工流失率最高，达到了15%；而技术部门的员工流失率相对较低，仅为5%。
这说明公司在人力资源管理方面需要更多地关注销售部门的员工满意度和离职原因，以制定相应的改进措施。
3. 员工离职原因调查数据显示，工资待遇、工作压力、缺乏晋升机会和工作环境不好等是员工离职的主要原因。
其中，工资待遇是导致员工流失率居高不下的主要原因。
因此，公司应该加强薪酬体系的设计，并提供更具竞争力的薪资待遇，以留住优秀人才。
四、对策建议1. 提高薪资待遇针对员工离职主要原因之一的薪资待遇不足，公司应该加大对员工薪资的投入，并根据岗位的重要性和员工的表现进行差异化薪酬设置，以吸引和留住高绩效员工。
2. 创造良好的工作环境在员工离职原因中，工作环境不好也是一个重要因素。
因此，公司应该关注员工的办公设施、工作氛围和员工关系等方面，创造一个舒适、和谐的工作环境。
3. 提供晋升机会和培训发展通过提供更多的晋升机会和培训发展计划，公司可以激发员工的工作动力和职业发展愿望，增加他们的满意度和忠诚度，并减少员工的流失率。
五、结论本报告通过对公司员工流失率的分析，提出了提高薪资待遇、创造良好工作环境、提供晋升机会和培训发展等对策建议。
人员流失率分析工作总结汇报
人员流失率分析工作总结汇报人员流失率分析工作总结汇报尊敬的领导、各位同事：大家好！我是XX部门的XXX，今天非常荣幸能够在这里向大家汇报我们对人员流失率的分析工作。
一、背景介绍随着公司业务的不断扩大和发展，人员流失问题逐渐成为我们面临的一个重要挑战。
为了更好地了解和解决这个问题，我们进行了一系列的分析工作。
二、数据收集与整理首先，我们从人力资源部门获取了过去一年的员工离职数据，包括离职人数、离职原因、离职部门等信息。
我们还通过员工调查问卷收集了一些关于工作环境、薪资福利、职业发展等方面的数据。
三、数据分析与结果根据收集到的数据，我们进行了如下分析：1. 离职人数分析：我们对离职人数进行了趋势分析，发现过去一年离职人数逐渐上升。
同时，我们还对各个部门的离职人数进行了统计，发现某些部门的离职率明显高于其他部门。
2. 离职原因分析：通过对离职原因的分类和统计，我们发现薪资福利、职业发展和工作环境是导致员工离职的主要原因。
其中，薪资福利方面存在的问题包括薪资水平不竞争、福利待遇不完善等；职业发展方面存在的问题包括晋升机会有限、培训机会不足等；工作环境方面存在的问题包括工作压力大、工作氛围不好等。
3. 员工满意度分析：根据员工调查问卷的数据，我们对员工对公司整体满意度进行了评估。
结果显示，员工对公司的整体满意度较低，其中对薪资福利和职业发展的满意度最低。
四、问题分析与解决方案基于以上数据分析结果，我们得出了以下问题和解决方案：1. 薪资福利问题：针对薪资水平不竞争和福利待遇不完善的问题，我们建议与财务部门合作，对公司薪资福利体系进行评估和调整，以提高员工的满意度和留存率。
2. 职业发展问题：为了提供更多的晋升机会和培训机会，我们建议与各个部门合作，制定并实施完善的职业发展计划，帮助员工提升技能和能力，从而增加他们的职业发展空间。
3. 工作环境问题：为了改善工作环境，我们建议加强部门间的沟通和协作，营造良好的工作氛围。
企业人员流失报告分析范文
企业人员流失报告分析范文概述该报告对企业的人员流失情况进行了详细分析。
通过对流失员工的特征和离职原因进行统计和分析，为企业在人力资源管理方面提供了有力的参考。
本文将对报告内容进行总结和分析。
报告内容1. 流失员工特征分析报告首先对流失员工的特征进行了分析，主要包括以下几个方面：1. 年龄分布：流失员工的年龄主要集中在25-35岁之间，占总流失员工人数的60%。
这说明该年龄段的员工更容易发生流失现象，需要进一步研究原因。
2. 学历水平：大部分流失员工具有本科学历，占总流失员工人数的70%。
此外，硕士及以上学历的员工流失率较低，仅占总流失员工人数的10%。
这可能与员工的学术背景和职业发展期望有关。
3. 岗位级别：流失员工中，高级职位的员工占比较低，仅占总流失员工人数的15%。
相反，中级职位的员工流失率较高，占总流失员工人数的60%。
这可能意味着企业在中层管理和晋升方面存在问题。
2. 离职原因分析报告还分析了导致员工离职的各种原因：1. 薪资待遇：薪资待遇是员工离职的主要原因之一，占总离职员工的40%。
这表明企业在薪资设计和福利待遇方面需要加强调查和改进。
2. 工作压力：工作压力是导致员工离职的另一个重要原因，占总离职员工的35%。
这可能与工作环境和工作要求过于紧张有关，企业应该考虑改进员工的工作体验和减轻工作压力。
3. 职业发展机会：由于职业发展机会不足，有15%的员工选择了离职。
这提醒企业需要加强员工培训和晋升机制，提供更多的职业发展机会。
4. 公司文化和领导风格：公司文化和领导风格也会影响员工的留任率。
有10%的员工因无法适应公司文化或领导风格选择了离职。
3. 对策建议基于分析结果，报告提出了以下对策建议：1. 薪资待遇优化：企业应该根据市场行情和员工的工作表现，合理调整薪资待遇，提高员工的满意度和留任率。
2. 工作环境改善：企业应该通过改善工作环境、减轻工作压力、提供良好的工作氛围来提高员工的工作满意度和忠诚度。
人员流失率分析报告(二)
人员流失率分析报告（二）引言：人员流失率是企业人力资源管理中一个重要的指标，它直接影响着企业的稳定性和发展潜力。
本文是《人员流失率分析报告（二）》的续篇，旨在进一步深入分析人员流失率的原因和解决方案。
本文将从五个大点入手进行详细分析，以期为企业提供有效的管理建议。
正文：一、薪酬福利方面的影响1. 薪酬水平与竞争力：薪酬与市场平均水平的差异可能使员工流失风险增加。
2. 福利待遇的满足程度：员工福利的不足或不合理安排可能导致员工流失。
二、职业发展机会的影响1. 晋升机会：缺乏晋升机会可能使员工流失，尤其是对于雄心勃勃的员工。
2. 职业发展规划：企业是否提供个人职业发展规划对员工流失率有重要影响。
三、工作环境和文化的影响1. 工作压力和劳动强度：过高的工作压力和劳动强度可能导致员工流失。
2. 合作和支持：缺乏良好的团队合作和上下级支持可能使员工流失。
四、管理方式和沟通的影响1. 领导者的管理风格：过于强势或缺乏沟通能力的领导者可能导致员工流失。
2. 沟通的效果：有效的内部沟通机制能够提高员工满意度和减少流失率。
五、员工关系和工作满意度的影响1. 同事关系和团队氛围：良好的同事关系和积极的团队氛围可降低员工流失率。
2. 工作满意度：员工工作满意度的提高有助于降低员工流失率。
总结：综上所述，人员流失率受到多种因素的影响。
在薪酬福利、职业发展机会、工作环境和文化、管理方式和沟通以及员工关系和工作满意度等方面的改进可以有效地降低员工流失率。
企业应该重视这些因素，制定相应的管理策略和措施，以提高员工满意度，减少流失率，为企业的可持续发展提供保障。
人员流失率总结汇报
人员流失率总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家总结汇报我们公司的人员流失率情况。
在过去的一年里，我们公司经历了一些人员流失，这对我们的团队和业务都带来了一定的影响。
因此，我希望通过这份汇报，能够让大家更加清晰地了解我们的人员流失情况，并提出一些解决方案和改进措施。
首先，让我们来看一下我们公司的人员流失率。
根据我们的数据统计，过去一年内，我们公司的人员流失率为10%，这意味着我们失去了10%的员工。
尽管这个数字并不算高，但是对于我们公司来说，仍然是一个需要引起重视的问题。
接下来，让我们来分析一下人员流失的原因。
通过对离职员工的调查和分析，我们发现人员流失的主要原因包括薪酬福利不足、工作压力过大、缺乏职业发展机会以及对公司文化和价值观的不满意。
这些原因都直接影响了员工的工作积极性和忠诚度，从而导致了人员流失。
针对以上问题，我们已经采取了一些措施来改善情况。
首先，
我们对员工的薪酬福利进行了调整，以提高员工的满意度和忠诚度。
其次，我们加强了员工的职业培训和发展计划，以帮助员工提升自
身能力和职业发展。
此外，我们也加强了对公司文化和价值观的宣
传和培训，以增强员工对公司的归属感和认同感。
在未来，我们将继续加强对人员流失问题的监测和分析，及时
发现问题并采取措施加以解决。
我们也将不断改进公司的管理制度
和文化建设，以创造一个更加和谐、稳定和有活力的工作环境。
最后，我要感谢所有员工对公司的支持和付出，也希望大家能
够共同努力，为公司的发展和壮大贡献自己的力量。
谢谢大家！。
人员流失率分析总结汇报
人员流失率分析总结汇报
在任何组织中，人员流失率都是一个重要的指标，它直接影响
着组织的稳定性和发展。
对于我们公司来说，人员流失率一直是一
个值得关注的问题。
因此，我们进行了一项人员流失率分析，以了
解当前的情况并提出改进措施。
首先，我们对过去一年的人员流失率进行了分析。
通过调查和
数据分析，我们发现公司整体的人员流失率呈现出上升的趋势。
尤
其是在一些关键部门，人员流失率更是高达20%以上，这对公司的
运营和发展造成了一定的影响。
接着，我们对人员流失的原因进行了分析。
调查显示，薪酬福利、工作环境、职业发展等因素是导致员工流失的主要原因。
另外，一些管理不善、沟通不畅的问题也是导致员工流失的重要原因。
基于以上的分析，我们提出了一些改进措施。
首先，我们将对
薪酬福利进行调整，提高员工的福利待遇，以吸引和留住人才。
其次，我们将加强对公司内部管理和沟通的改进，建立更加和谐的工
作环境。
最后，我们将加大对员工的职业发展培训力度，帮助员工
提升自身能力，从而增加员工的归属感和忠诚度。
在未来的工作中，我们将继续关注人员流失率的情况，不断优
化公司的人力资源管理政策，努力降低人员流失率，提高员工的工
作满意度和忠诚度，为公司的发展创造更好的人才环境。
同时，我
们也希望员工能够积极配合公司的改进措施，共同努力，共同发展。
相信在大家的共同努力下，公司的人员流失率一定会得到有效控制，为公司的长期发展打下坚实的人才基础。
关于人员流失情况的报告
关于人员流失情况的报告总经理室：针对xx年分公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，人力资源部对公司当前员工情况做了初步了解，现将流失情况汇报如下：一、人员基本情况目前分公司机关在岗员工共xx人，xx年分公司机关新招人员xx8人，流失人员xx人，流失率为xx。
流失人员结构如下：流失人员结构（司龄）：司龄5年以上xx人司龄4-5年xx人司龄2-3年xx人司龄2年以下xx人流失人员结构（部门）：办公室：1人，人力资源部：1人，财务会计部：3人，xx年分公司机关离职人员主要集中在理赔中心核赔岗、查勘定损岗和接报案岗；适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满生机与活力。
但目前的问题是，我们公司与同行业来比，存在着员工流动率过高的现象。
二、流失原因分析一般比较有理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。
员工流失率数据表明，在一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取辞职行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。
从我们分公司的情况来看，导致员工流失的原因主要有以下几个方面因素：（一）薪酬原因，1.公司目前薪酬整体水平偏低，薪酬制度不合理，公司通俗员工整体的薪酬水平多处于同行业的中下水平，大部分员工认为薪水福利报酬过低，看不到加薪希望。
员工往往在生活压力和外部吸引的情况下产生离职想法；2.公司内部收入分配不公平，新员工比老员工工资高。
老员工离职出现岗位空缺，公司在招聘空缺岗位的新员工时，应聘者往往会根据以往岗位薪资和期望目标而提出较高的薪资要求。
为了不影响工作尽快招到合适人员，公司往往会把定薪工资提高一到两级，而这个定薪结果往往就会出现新员工在同等学历和工作经验的情况下比老员工的工资高，这样的结果就会打消老员工的积极性与主动性，导致老员工看不到自己提升的机会与怀疑自己的能力和有想跳槽的想法，从而出现循环招聘的情况。
（二）考核机制通过与离职人员的交谈，反馈目前分公司员工收入与贡献不挂钩。
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2017年度企业人员流失率分析报告
一、调查分析的目的
1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析
1、每月流失情况统计：
综上图表看，2017 年全年公司离职人员共 XX 人，全年流失率为XX%，处于一级水平。
其中离职最多的月份是 6-8 月三个月，共流失 XX人，占全年流失
人数的 XX%，究其原因有两点：1、6-8 三个月份是夏季，温度偏高，部分职工不想忍受车间的温度，特别是XX车间和XX车间而选择辞职。
2、夏季在公司传统市场里面属于淡季，订单量减少，车间职工感觉收入减少，而后选择辞职。
另外离职相对较多的月份是 3 月份，属于新年过后开始上班的月份，这个时间一部分外地职工回家过年就有不再回来的，另外新年也是职工选择新工作更多的时间。
对于离职率最少的月份当属 1 月、2 月、9 月、12 月。
9 月份是秋高气爽的季节，温度适宜，传统市场略有回升迹象，另整个机械行业也还比较萧条，公司因为有其他板块支撑，整体运行状况相比较其他企业还算稳定，人员流失不大。
另外其他几个月份临近新年，职工为了年底的福利和奖金，离职情况也减少。
2、部门离职率的分析
部门离职情况，很明显的机加工车间全年离职人数最多，原因是机加工车间是由六个加工车间组成，里面的职工年龄段偏小，一般在 18-30 岁左右，这部分职工本身肩负的家庭责任小，对各行各业的探求度高，稳定性差，流失率高。
其次就是XX和XX车间，这三个车间工作环境略差，劳动强度略高。
离职人数最少的就是XX处理车间，虽然环境差点，但是工资待遇不错，车间职工的年龄段偏大一点，基本都是家里的顶梁柱，所以即使环境有点问题，流失数也不多，但同时也存在一个问题，这个车间新招聘员工有难度，主要原因就是环境问题，类似这个情况的还有冷镦车间，公司计划在明后年将冷镦、表面处理车间的环境问题做最大的改善。
三、员工离职原因分析
综上所述，分析人员离职原因有以下几点：
1、年龄小，稳定性差：因公司逐步引进现代化的先进设备，所以在招聘时多数倾向于年龄小的人员，这部分人员学习接受能力强，对新事物、新领域探索能力强，但是他们多数是独生子女，父母对他们的工作期望值不高，造成来回跳槽情况时有发生。
2、外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。
3、员工自身的素质普遍不高，据调查了解45%的员工没有对自己的人生进行职业规划，都抱着做一天算一天的思想来我厂过日子，绝大部分体现在我厂80后和90后员工身上，此类员工工作积极性不强，懒散；对待事物的认知意识不强，是形成流失的主要人群。
4、工作环境问题：限于公司目前情况，XXXX车间的工作环境较差，XXXX 有酸雾，XX车间烟雾，车间职工有时在里面感觉身体不舒服或者不习惯，新职工很难引进，引进新职工待一段时间以后就办理离职。
5、学徒工和师傅的利益冲突：公司对于新招聘的职工分到各相关车间后，
车间主任安排一名师傅带徒弟进入学徒阶段，学徒期间徒弟干的产品全部计入师傅的总数里面，徒弟只是按天拿学徒工资，这就容易造成师傅不好好的带徒弟，不会很尽职尽责的传授各项知识，延长了新职工的学徒时间。
新职工就产生怨言，有种“光出力不赚钱”的感觉。
6、产品定额的不均：不同产品不同工序的定额不尽相同，有些职工劳动强度大，工作时间长，反而不如某些劳动强度小，工作时间短的职工发的工资多，心里不平衡。
四、公司采取的应对措施
1、加强企业文化建设，增强企业职工凝聚力。
将企业的敬业、诚信、创新、卓越价值观灌输到每位职工心里，并在日常工作不断加深印象，让职工认同本企业的企业文化。
另外制作员工手册，发放到各车间，车间职工随时可以拿起翻阅。
2、加大投入改善员工工作环境
公司计划在 2018 年将XX车间、XX处理车间的油烟和酸雾问题解决，引进先进的引风系统全面净化车间空气，给职工提供舒适的车间环境，保证职工健康，增加职工稳定性。
面对当前炎热的夏天，饭堂提供消暑凉茶、糖水，缓解员工在酷热环境下工作的压力。
3、改变传统学徒制度
传统学徒制度存在弊端，公司采取不同工种选定不同的特定人员对新入厂职工进行针对性的培训，这些特定人员就是“技能师傅“，他们均是从后勤或车间里选取技术高、人品好的职工，公司制定相应的激励政策，促使技能师傅可以全身心的传授给新职工操作技能，增加新职工的安全感。
4、进一步完善定额制度，做到更公平、合理。
公司财务中心联合生产、计划部门进一步评审定额制度，对于不合理的定额重新审定，保证全体职工的利益。
5、加强职工道德修养与培训
对新老员工进行法律法规的知识、道德修养的培训，提高我厂员工个人
道德修养破除社会不正之风的感染。
XXXXXXX限公司
XXXX年XX月XX日
4。