制造型企业员工流失率分析报告完整版
《A制造企业基层员工流失研究》范文
《A制造企业基层员工流失研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，制造企业面临着诸多挑战，其中之一便是基层员工的流失问题。
基层员工是制造企业的重要组成部分，他们的稳定性对于企业的生产效率、产品质量以及企业文化塑造都具有重要的影响。
本文旨在深入探讨A制造企业基层员工流失的现状、原因及解决策略，以期为该企业及同行业其他企业提供参考。
二、A制造企业基层员工流失现状A制造企业作为国内知名的制造企业，近年来面临着基层员工流失率持续上升的问题。
据统计，该企业基层员工的流失率已达到一定水平，严重影响了企业的正常运营。
流失的员工主要集中在生产、物流、技术等部门，且以年轻员工为主。
三、基层员工流失原因分析1. 薪资待遇不具竞争力：A制造企业在薪资待遇方面与同行业相比缺乏竞争力，导致员工产生不满情绪，进而选择离职。
2. 职业发展机会有限：企业晋升通道不畅，员工在职位晋升和技能提升方面遇到瓶颈，缺乏发展动力。
3. 工作环境不佳：部分基层员工反映工作环境较差，如噪音、粉尘等污染严重，影响员工的工作积极性和身心健康。
4. 企业文化缺失：企业缺乏凝聚力，员工对企业的认同感和归属感不强，导致员工流失。
5. 招聘策略不当：企业在招聘过程中未能充分了解应聘者的需求和期望，导致入职后产生较大的心理落差。
四、解决策略1. 提高薪资待遇：A制造企业应适时调整薪资待遇，使其与同行业保持竞争力，同时建立合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性。
2. 拓宽晋升通道：企业应建立完善的晋升机制，为基层员工提供更多的职业发展机会。
通过培训和内部晋升等方式，帮助员工实现自我价值。
3. 改善工作环境：针对基层员工反映的环境问题，企业应积极采取措施进行改善。
如加强设备维护、优化生产流程等，为员工创造一个舒适的工作环境。
4. 塑造企业文化：加强企业文化建设，提高员工的认同感和归属感。
通过举办各类文化活动、加强企业内部沟通等方式，增强员工的凝聚力。
5. 优化招聘策略：在招聘过程中，企业应充分了解应聘者的需求和期望，确保新员工能够快速融入企业，减少流失率。
制造业企业一线员工流失原因分析及对策
制造业企业一线员工流失原因分析及对策制造业企业一线员工流失原因分析及对策
1. 员工流失原因分析
1.1 缺乏职业发展机会
一线员工在制造业岗位上的晋升机会有限，缺乏职业发展的空间和机会，导致员工不愿意长期留在企业。
1.2 工资待遇不合理
制造业一线员工的工资待遇相对较低，对于一些高素质的人才来说，不愿意一直做低薪的体力劳动，往往选择离职寻找更好的工资待遇。
1.3 工作环境差
制造业的工作环境通常比较艰苦，噪音、尘埃、高温等问题存在，员工的工作体验不佳，进而选择离职。
1.4 缺乏员工培训和关怀
一线员工缺乏专业培训和技能提升的机会，工作中得不到有效指导和关心，造成员工的不满和流失。
2. 对策
2.1 建立职业发展通道
制造业企业应该建立健全的职业发展通道，为员工提供晋升机会和培训机会，通过提升员工的工作技能和地位来增加员工的归属感和稳定性。
2.2 提高工资待遇
制造业企业应该合理调整员工的工资待遇，保证员工的工资水平与市场相适应，并给予绩效奖励，从而提高员工的满意度和留任率。
2.3 改善工作环境
制造业企业应该关注员工的工作环境，提供更好的劳动条件和人性化的福利待遇，如改善工作场所的清洁程度、降低噪音、改善空气质量等，提高员工的工作体验。
2.4 加强员工培训和关怀
制造业企业应该建立健全的员工培训体系，为员工提供技能培训和职业发展机会，关注员工的身心健康，增加员工的归属感和忠诚度。
通过以上对策的实施，可以有效减少制造业企业一线员工的流失率，提高企业的员工稳定性和竞争力。
中小民营制造企业技术人员流失原因及对策分析 以A五金制造公司例
1、公司内部因素
（1）管理问题：部分中小民营企业存在管理体制不完善、管理方式简单粗暴 等问题，导致员工的工作积极性和工作效率受到影响，从而产生离职意愿。
1、公司内部因素
（2）员工待遇：部分中小民营企业由于资金和规模的限制，给予员工的薪酬 和福利相对较低，无法满足员工的物质需求，从而导致员工流失。
（2）市场竞争：随着市场竞争的加剧，部分中小民营企业面临着严峻的生存 压力，为了降低成本，可能会采取裁员或降低员工待遇的措施，从而导致员工流 失。
三、对策研究
1、公司内部优化
1、公司内部优化
（1）完善管理制度：中小民营企业应建立完善的管理制度，包括员工激励、 考核、培训等方面的制度，以提高员工的工作积极性和工作效率。
Байду номын сангаас 2、外部环境应对
（2）加强市场竞争能力：企业应通过技术创新、品牌建设、市场营销等方面 提升自身的市场竞争能力，以应对市场竞争的压力。
四、案例分析
四、案例分析
1、案例一：某中小型制造业企业，由于管理体制不健全，导致员工工作效率 低下，部分技能人才纷纷离职。为了解决这个问题，企业引入了现代化的管理制 度，包括制定清晰的岗位职责、建立完善的考核机制、为员工提供更多的培训和 发展机会等措施。这些措施实施后，员工的流失率得到了有效控制，企业也获得 了长足的发展。
三、案例应用
4、加强企业培训：A五金制造公司与专业培训机构合作，定期为技术人员提 供专业知识培训、技能提升课程以及行业前沿技术分享会等活动。此外，公司还 鼓励技术人员参与学术交流活动，提升自身素质。
四、总结
四、总结
中小民营制造企业技术人员流失原因主要包括薪资待遇、职业发展受限、工 作压力过大以及企业培训不足等方面。为了解决这一问题，企业应从这些方面入 手，提高技术人员的薪酬待遇、构建职业发展通道、优化工作环境以及加强企业 培训。以A五金制造公司为例，这些对策的实施取得了良好的效果，值得其他中 小民营制造企业借鉴。
员工流失率分析报告
员工流失率分析报告一、引言员工流失是企业面临的一个重要问题，它不仅会影响企业的正常运营，还可能增加企业的成本，影响团队的稳定性和凝聚力。
为了深入了解员工流失的情况，我们对本公司的员工流失率进行了详细的分析。
二、数据收集与整理我们收集了过去一年（具体时间段）的员工离职数据，包括离职员工的部门、职位、工作年限、离职原因等信息。
通过对这些数据的整理和分类，为后续的分析提供了基础。
三、员工流失率的总体情况在过去的一年中，公司的员工流失率为X%。
这一比例相较于同行业的平均水平进行比较，如高于或低于，处于具体情况描述的位置。
四、按部门分析员工流失率1、销售部门流失率为X%，在各部门中处于较高/较低水平。
主要原因包括：市场竞争激烈，工作压力大；业绩考核制度较为严格，部分员工难以达到要求。
2、研发部门流失率为X%，相对较高/低。
原因有：项目进度紧张，加班频繁，工作与生活平衡难以保障；行业内对研发人才的竞争激烈，其他公司提供了更有吸引力的薪酬和发展机会。
3、行政部门流失率相对较低，为X%。
可能是由于工作内容相对稳定，工作压力较小。
五、按职位分析员工流失率1、基层员工流失率为X%，占比较大。
普遍反映的问题有：薪酬待遇低，职业发展空间有限，工作内容单调重复。
2、中层管理人员流失率为X%。
离职原因多为对公司的战略方向不认同，或者在内部晋升中遇到瓶颈。
3、高层管理人员流失率相对较低，为X%。
但一旦离职，对公司的影响较大。
六、按工作年限分析员工流失率1、工作不满 1 年的员工流失率较高，达到X%。
这部分员工可能在入职初期对公司的期望与实际情况存在较大差距，未能很好地适应公司的文化和工作环境。
2、工作 1 3 年的员工流失率为X%，较为稳定。
此时员工对工作有了一定的了解，但可能因为职业发展的考虑而选择离开。
3、工作 3 年以上的员工流失率相对较低，为X%。
这部分员工在公司积累了丰富的经验，对公司有一定的忠诚度，但也可能因为个人发展的瓶颈或者外部更好的机会而离职。
员工流失原因分析报告
企管部
员工流失问题解决方案
F：分管副总、总经理每月安排1天进行2小时的员工座谈，结合企管提交方案作出 布署。在岗位绩效考核中进行绩效考核。
H：各级管理人员做好每次访谈记录以便作为稽核依据。 □建立用工异常机制：
1.组织车间员工进行一岗多技能培训，以应变用工突发异常情况 2.制造部建立用工异常制度 3.企管部建立人事突发异常机制 □建立储备人员、储备干部机制： 部门经理对有培养潜质员工进行管理能力、岗位技能培养； 依据公司《培训管理制度》组织相关资源对有潜质员工进行综合培训； 培养出一批永晖自身管理队伍，形成管理循环造血。 □计划物控部完善生产计划： 根据各车间实际最大产能、人员配置做到阶段性计划合理可靠 □部门/车间/科室完善生产计划： 根据各部门/车间/科室车间人员配置做到阶段性计划公平合理 □部门/车间/科室完善人员流失率控制
□注塑车间
1.一线操作员工流失严重。
□装配车间
1.一线员工流失严重； 2.基层管理人员不稳定。
企管部
员工流失原因车间反馈情况 □ 电机车间
手工塞槽签工流失严重：
□ 工作时间偏长，总是没日没夜的加班，不能过正常人的生活， 又没有加班计划。
□ 员工的付出和收入不匹配，收入偏低，纵观全体车间的工资水 平，塞槽签工资偏低，又辛苦，心理不平衡。
□注塑车间
□ 上班12小时制，一般人不愿意干，特别是年轻人。 □ 对公司薪酬制度不能理解，星期天注塑车间员工加班12小时的，
工资等于装配车间员工8小时的工资
□装配车间
□ 流水线站着上班，新员工不适应。 □ 流水线上各工序的时间定额不平衡。 □ 员工没活干，工资偏低。
企管部
员工流失原因人事反馈情况 □ 电机车间
□参照对象与时期 1.未进行纵比：同上年度比总工资平均提高150元至200元；加班工资单位 时间内也提高了13%左右； 2.未进行横比：不少企业业务非常差出现大面积放假，而永晖相对稳定比 好； 3.目前横比来说永晖工资是不底。
企业员工流失中期报告模板
企业员工流失中期报告模板1. 引言员工流失是一个影响企业持续运营的严重问题。
企业经常面临员工离职的挑战，如何有效地解决员工流失问题，提高员工的忠诚度和留存率是每个企业都需要关注的重要议题。
本报告旨在分析我们公司目前的员工流失情况，并提出相应的解决方案，以确保公司的可持续发展。
2. 员工流失情况分析2.1 流失率统计根据最新的数据统计，我们公司的员工流失率在过去6个月内呈上升趋势。
具体数据如下：月份员工离职人数总员工人数流失率- -1月10 500 2.0%2月12 510 2.4%3月8 520 1.5%4月15 530 2.8%5月18 540 3.3%6月20 550 3.6%如上表所示，我们公司的员工流失率逐渐增加，特别是在5月和6月，流失率显著增加。
需要进一步分析导致员工离职的原因，并采取相应的措施。
2.2 离职原因调查通过对离职员工的调查，我们了解到以下几个主要原因导致他们离职：- 缺乏晋升机会和职业发展空间- 工资福利不满足员工期望- 公司文化和价值观不匹配- 缺乏工作和生活平衡- 上级领导能力不足3. 解决方案基于对员工流失情况的分析，我们提出以下解决方案：3.1 晋升机会和职业发展空间- 制定明确的晋升和职业发展规划，让员工清楚晋升的路径和要求。
- 提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力。
- 定期进行员工绩效评估，发现并奖励有潜力的员工。
3.2 薪酬福利- 调查行业内的薪酬水平，确保公司的薪资福利具有竞争力。
- 提供绩效奖金和福利待遇，以激励员工的积极性和忠诚度。
- 提供灵活的福利政策，满足员工的个性化需求。
3.3 公司文化和价值观- 加强公司文化建设，营造积极向上的工作氛围。
- 引导员工理解和接受公司的核心价值观念。
- 提供员工参与决策和发展的机会，增强员工对公司的归属感。
3.4 工作和生活平衡- 提倡弹性工作制度，允许员工在合理范围内自由安排工作时间。
- 提供健康和生活平衡相关的福利措施，如健身房和健康保险。
员工流失率分析报告
员工流失率分析报告一、前言员工流失是企业面临的一个重要问题，过高的员工流失率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响企业的正常运营和发展。
为了深入了解员工流失的原因，制定有效的应对策略，特对本企业的员工流失率进行了分析。
二、员工流失率的计算与趋势（一）计算方法员工流失率＝（一定时期内离职员工数÷同期平均员工数）× 100%（二）近三年流失率趋势通过对近三年的数据进行统计，我们发现员工流失率呈现出以下趋势：｜年份|员工流失率|｜｜｜｜2020 年|15%｜｜2021 年|18%｜｜2022 年|20%｜可以看出，员工流失率呈逐年上升的趋势，需要引起高度重视。
三、员工流失的部门分布（一）按职能部门划分对各职能部门的流失情况进行分析，发现销售部门的流失率最高，达到了 25%；其次是客服部门，流失率为 20%；研发部门的流失率相对较低，为 12%。
（二）原因分析销售部门员工流失率高的原因可能在于业绩压力较大，工作强度高，且薪酬待遇与业绩挂钩较为紧密，导致部分员工难以承受。
客服部门则可能因为工作内容较为繁琐，需要面对客户的各种问题和投诉，工作压力较大。
研发部门相对稳定，可能是因为其工作具有一定的专业性和挑战性，且薪酬待遇相对较好。
四、员工流失的职位层级分布（一）基层员工基层员工的流失率最高，达到了 70%。
这部分员工通常工作经验较少，对企业的忠诚度较低，容易受到外部因素的影响而选择离职。
（二）中层管理中层管理员工的流失率为 20%。
这可能与职业发展空间受限、工作压力较大以及与高层管理理念不合等因素有关。
（三）高层管理高层管理员工的流失率为 10%。
相对较低的流失率可能是因为其在企业中拥有较高的地位和待遇，且职业发展较为稳定。
五、员工流失的时间分布（一）入职一年内入职一年内的员工流失率较高，约占总流失人数的 40%。
这可能是由于新员工在入职初期对企业的文化、工作环境和工作内容不够适应，导致产生离职的想法。
制造业企业一线员工流失原因分析及对策
制造业企业一线员工流失原因分析及对策一、引言本文档旨在对制造业企业一线员工流失原因进行全面分析，并提出相应的对策。
对于制造业企业而言，一线员工是生产线的中坚力量，他们的离职将直接影响到企业的生产效率和质量水平。
因此，了解员工流失的原因并采取相应对策，对于企业的发展至关重要。
二、员工流失原因分析1.薪资待遇不合理薪资待遇是员工留在企业的重要因素之一。
如果企业给予的薪资远低于员工的期望值或与同行业相比不具备竞争力，员工容易选择离职寻找更好的机会。
2.工作压力过大制造业一线员工通常需要面对高强度的工作压力、生产任务的紧迫性和工作环境的高危险性。
如果员工长期处于高度紧张的工作状态下，可能会导致心理和身体的疲劳，从而加重员工流失的风险。
3.职业发展空间有限制造业一线员工往往在操作技能上有一定的熟练度，但由于职位的限制，他们很难有机会获得更高级别的职位。
缺乏职业发展空间可能会让员工感到困惑和失望，从而选择离职寻找更好的发展机会。
4.工作环境差制造业一线员工的工作环境通常存在噪音、污染、温度、空气质量等问题，这些工作环境的恶劣程度直接影响员工是否留在企业。
如果企业不能提供良好的工作环境，员工就可能会选择离开。
5.企业文化不合理企业文化是员工留存的重要因素之一。
一线员工需要感受到企业的关爱和尊重，如果企业文化存在不合理、不公平或缺乏激励性的问题，员工可能会选择离职。
三、员工流失对策1.优化薪资体系建立合理的薪资体系，根据员工的工作表现和岗位要求给予相应的薪资激励，确保薪资待遇具备竞争力。
2.关注员工的工作压力通过减轻员工的工作压力、提供心理辅导和培训等方式来关注员工的身心健康，提高员工的工作满意度。
3.提供职业发展机会制定员工职业发展规划，为一线员工提供培训和晋升机会，激发其工作动力和职业发展的愿望。
4.改善工作环境通过改善工作场所的设施、增加环境保护措施等方式，提升一线员工的工作环境舒适度，降低员工流失率。
5.优化企业文化建立和谐、公平、正向激励的企业文化，注重员工的参与和价值认可，营造积极向上的工作氛围。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
年度员工流失率分析报告一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析1、每月流失情况统计：根据公司年度每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处于正常水平。
通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。
之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。
而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。
2、各部门流失率统计：各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。
其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间（10.2%）都超过了公司的平均流失率9.7%。
如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。
可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。
总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%，基本上符合制造型企业的特点。
三、离职原因分析：根据员工的辞职报告、车间工作联系单、离职人员面谈及年度度员工满意度调查分析报告，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：（1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。
（2）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。
（3）因公司产业结构决定公司上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而辞职。
分析：员工离职时企业关注的重要原因之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。
影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况下则是多个因素的复合作用导致。
对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。
通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。
因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。
刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、公积金，个人的发展机会和前途等问题。
员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。
现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。
这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感较低。
另外，部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间要加强沟通交流，对新员工进行岗位指导，让员工尽快的适应新的工作环境和人文环境。
近期再对员工进行满意度调查问卷的过程中也表明了，大部分员工渴望自己的负责人能够经常提供沟通交流的机会，包括技术层面的，包括生活层面的各种活动。
拉近员工之间，员工和直接上级之间的距离。
上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职访谈得到的简单了解。
许多离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。
许多人会随便找一个理由（例如长期出差、家庭原因等），只求离职过程容易一些，因此，上述的离职数据不一定完全正确，但其中不乏有借鉴之处。
四、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题1、公司的部分中层领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职。
2、现在公司里外地员工越来越多，但是却没有给外地员工安排过年回家探亲的假期及相应的管理制度，导致在每年的春节时期都会有大批外地员工辞职返乡，造成很多无谓的人员流失。
3、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。
认为浮动薪酬比例大，绩效考核制度不理解等，使员工难以理解而产生疑虑。
4、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。
5、问题不一定是在留人的技巧方面，现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。
因此，部门各级负责人应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，了解员工选择待在公司的原因，将个人发展和公司的发展目标结合起来。
才能实现公司和员工的“共赢”。
五、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）1、首先应该从人才的选拔阶段入手。
健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。
招聘过程中，应该把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。
2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力，加强管理者的优胜劣汰管理。
人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。
需要公司各级负责人的共同关注。
中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。
公司应加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。
3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。
建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。
同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。
良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。
4、加强企业文化的建设。
将诚信、合作、责任、创新的企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度，继而融入员工的思维和行动中,并在各种培训和集体活动中不断的强化,使员工真正在心里认同我们的企业文化。
5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。
从员工的满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式将会非常有效，适当扩大奖励的幅度，避免员工产生罚的多，奖的少或基本没有的想法，另外，由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的，我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。
所谓以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员工的忠诚度，我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。
6、改善薪酬结构、适当提高薪酬待遇。
根据公司的效益和社会平均收入水平，合理提高员工的薪酬待遇，保持公司薪酬的优势吸引力，从而减少员工的流失。
人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时也增强在企业管理中的作用。
六、离职分析数据依据：1月份平均在职数离职总数流失率一月2395 17 0.7%二月2402 20 0.8%三月2423 31 1.3%四月2453 25 1.0%五月2475 11 0.4%六月2473 10 0.4%七月2468 21 0.9%八月2468 27 1.1%九月2466 22 0.9%十月2475 18 0.7%十一月2581 21 0.8%十二月2455 16 0.7%全年流失率：2461 239 9.7%2序号部门平均人数离职人数流失率1 公司办公室23 1 4.3%2 规划发展部 6 0 0.0%3 技术开发部31 1 3.2%4 研究所16 1 6.3%5 企业管理办 4 0 0.0%6 党办、文化部 4 1 25.0%7 工会 3 0 0.0%8 人力资源部17 0 0.0%9 计划财务部14 0 0.0%10 市场营销部20 1 5.0%11 产品制造部 6 0 0.0%12 动力安全部65 6 9.2%13 品质管理部82 13 15.9%14 设备管理部23 3 13.0%15 物资采购部10 0 0.0%16 仓储运输部75 6 8.0%17 后勤保障部65 5 7.7%18 宝石公司 5 0 0.0%19 铸造车间123 7 5.7%20 机加车间482 49 10.2%21 冲焊车间329 21 6.4%22 电机车间183 9 4.9%23 总装车间850 115 13.5%。