挽留辞职的优秀员工
干货：挽留优秀员工的5大原则（值得收藏）
干货：挽留优秀员工的5大原则（值得收藏）挽留优秀员工的5大原则优秀员工是企业发展的中坚力量，少了他们企业很可能就玩不转了。
很多时候，一位优秀的员工可能决定了一个部门的效益，因此，一旦优秀员工有跳槽的念头时，管理者们就会紧张不安起来。
那么，当优秀员工递上他的辞呈，管理者应该怎么挽留呢？上海某汽车配件有限公司的优秀业务员小周，近来对公司的人事调动不满，一个月前，他以跳槽为由要挟老板给他加工资，给他升职。
小周很清楚，他手头远在北京的几单业务还没有做完，别人又很难接手，万一他走人，留下一个烂摊子给公司，收拾起来非常费劲，所以，他料定老板不得不答应他的要求以挽留他。
退一步来说，即便老板不挽留他，他也已经找好了“下家”。
果然，人力资源部门的苏经理在第一时间将这件事通报给老板，老板第二天找他谈话，老板谈到了公司的发展和即将筹备的分公司的情况，到时候总公司将会派一些有业务能力的员工去管理分公司，同时暗示小周，公司到时候将会重用他。
老板还很爽快地给小周加了薪，其薪水与中层管理干部的相同。
小周如愿以偿，踌躇满志。
两个月后，小周负责的业务有了结果，老板再次找他谈话。
大致的意思是，公司筹办分公司的计划没有想象中进展顺利，分公司的筹建将在很长一段时间内不被考虑。
鉴于此，小周的工资恢复原级。
小周顿时傻了眼，他本想将公司一军，没想到反倒被公司将了一军。
现在，公司已经逐渐将他手里的客户和业务转接过来，如果此时他想跳槽，公司根本不会在意，而他之前找好的下家早已泡汤。
最后，小周只好接受公司的降薪安排。
凡事都有一个表象，就拿员工跳槽这件事来说，很可能员工并非真的想跳槽，只是想借跳槽之名要挟公司，以达到自己的某些要求。
对于员工合理的要求，管理者满足员工也可以理解，但对于员工不合理的要求，管理者有必要与员工玩一玩“心计”。
既然员工心怀不轨，那么管理者不妨将计就计，见招拆招。
上文中的公司老板就是这么做的，他深知员工小周的要挟是乘人之危，于是在第一时间进行了软化，说了一些虚的“美好蓝图”，满足了小周的薪资要求。
如何挽留离职员工_挽留离职员工办法整理
如何挽留离职员工_挽留离职员工办法整理对于优秀员工的一般都是会通过一些手段进行挽留，但是最终还是需要敬重想要（离职）员工的意愿，下面是我给大家带来的如何挽留离职员工，盼望能够帮到你哟!如何挽留离职员工1、打感情牌核心员工究竟在你的企业付出了努力，与你共同走了段时间，多多少少都会有些感情，假如平常你有恩于他，那更好。
打感情牌首先要放下架子，与员工临时处于同一水平线上，把员工当成朋友，谈谈一起走过的经受，突出员工是唯一的。
比如：“小李啊，你进来公司也这么久了，你最近受了什么委屈?别冲动，发生了什么都可以和我说。
”用感情打消员工离职的念头。
2、加薪谈到最根本的问题还是金钱，本身企业拥有的加薪制度不能满意员工，加薪前要评估员工力量的强弱，企业是否肯定不能离开这名员工?加薪的幅度不能大于员工制造的价值。
另外加薪后，就是检验员工是否有这个能耐拿这份薪水了。
假如不配，你懂的。
3、画饼能否满意员工的需求，受制的因素有许多，不能由于员工想要就给，最重要的还是看员工的力量与制造的价值。
假如你没方法给员工升职加薪，那就给他画饼，给他看到升职加薪的盼望。
现在得不到，将来也能给到他。
比如：“小李，现在公司处于高速进展的阶段，我准备两个月后拓展个新的市场部，最近在考察人员”。
4、即刻作出反应即刻作出反应还有一个好处，那就是在员工还未铁定离职之心之前，你有更大的把握转变他的想法。
硅谷的`头号半导体公司赛普莱斯半导体的创始人兼首席行政总监罗杰斯曾说：“在任何公司都避开不了竞争者的攻击，高素养员工总是会有工作机会找上门来”。
他指出，管理者能把多少人留下来，打算于管理者对员工辞职作何反应，管理者的反应越快，挽留员工的胜利率就越高。
原则2：马上通知上司要求自己的下级管理者们在接到员工的辞呈一个小时之内，对此事进行沟通。
假如有员工辞职，他一个小时之后才得知这件事，那他会认为下级管理者办事不力。
他告知下级管理者：“你们可以打断我的会议，你们可以叫我离席，或打电话到我家。
员工离职时挽留技巧
员工离职时挽留技巧员工离职是企业中常见的情况之一，但对企业来说，留住优秀的员工至关重要。
为了挽留员工，企业需要采取适当的措施和话术。
以下是我整理的十条员工离职时的挽留话术。
一、关心员工的离职决定首先，作为领导者，你需要表达对员工决定离职的理解，并表示对员工离职决定的关切和重视。
这可以使员工感受到自己的价值和重要性，并且在离职决定中得到认可。
二、了解员工的离职原因与员工进行一对一的面谈，了解他们离职的原因。
通过开诚布公的交流，你可以更好地理解员工的需求和期望。
同时，也可以通过解决一些员工的问题，推迟或避免员工的离职。
三、提供发展机会和挑战寻找员工的优势和发展需求，并提出相应的发展计划。
这样不仅可以提高员工的满意度和工作积极性，还可以将员工置于挑战和成长的环境中，从而增加员工留任的可能性。
四、提供更有竞争力的待遇经济因素是导致员工离职的重要原因之一。
通过提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，可以增加员工留任的意愿。
此外，还可以考虑提供灵活的工作时间和福利以满足员工的个人需求。
五、提供良好的工作环境和文化员工离职的一个重要原因是不满意的工作环境或文化。
通过改善工作环境、提升企业文化，可以提高员工的归属感和满意度。
建立积极、健康的工作文化，可以吸引和留住优秀的员工。
六、提供额外的奖励和福利为了挽留优秀员工，可以考虑提供一些额外的奖励和福利。
例如，提供一次性的奖金、培训机会、职务调整等。
这些额外的激励措施可以增加员工留任的意愿。
七、提供个人发展机会员工通常会离开一个没有发展机会的组织。
因此，提供个人发展机会是留住员工的关键之一。
这可以包括培训计划、晋升机会、轮岗等。
通过提供个人发展路径，可以激发员工的动力和留任意愿。
八、强调员工的重要性在沟通中，要清楚地向员工表达他们在组织中的重要性和价值。
强调他们的工作对组织和团队的影响，以及他们在实现组织目标方面的贡献。
这样可以增加员工的自尊和满意度，从而增加员工留任的可能性。
用人单位该如何挽留优秀员工
反应 。 迅速做出反应不是指仅仅从语言上明确 表达挽 留的意愿， 而
是要 从 行 动 上 立 即制 定 和执 行 挽 留 方 案 。 后 在 通知 更高 管 理层 的 然 同 时 ， 即 约准 备 辞职 的员 工 谈话 ，以找 出 员工 辞职 的真 正 原 因。 立
六 、消 除 其他 障碍 二 、迅 速 收 集相 关 资料
帮助 员工 解决 了最 关键 的问题后 ， 不能忽视其他 的障碍。 并
挽 留 住 员 工 的 心 ， 提 就 是 了解 员工 的 心 。人 力 资 源 管 理 者 前 应该 在 最 快 的 时 间 里尽 可 能 掌 握 员 工 的相 关 资讯 。一 般 来说 ，以下 应 当 根 据 调 查 和 访 谈 结 果 ，找 出 员 工 继 续 留在 企 业 可 能 存 在 的 障
五 、 助 员工 解 决 问题 帮
帮 助 员工 解 决 问题 并 不 是 指 帮助 员工 解 决 经 济 问题 、 活 问 生
反应速度。以下的一些建议或许可供借鉴。
一
、
第 一 时 间 做 出 反应
题 等 现 实 问题 ，而 是 帮 助 员工 解 决 “ 理 问题 ” 心 ，即 帮 助 员 工 重 新 审 视 单 位 ，重 新 评 价 本 单 位 的 优 势 和 弱 势 、竞 争 对 手 的优 势 和 弱
结构受到严重冲击 ， 降低 单 位 管 理 制 度 的 执 行 力 。 ２ 扣 留 ． 有 些 传 统 的 国有 企 业 喜 欢 采 用 扣 留 证 件 的做 法 来 留住 员 工 ， 这 些 做 法在 一 定 程 度 上 会 给 员 工 辞 职 带 来 不 便 ， 对 于 普 通 的 员 这
才经 Ｈ ＶｌＧ８＠Ｃ 资 研 编姜Ｅ：ｘ １ＮＯ 源 究 辑菁ｍＴ２Ｉ１ ｒ ＲＮｏＩ０１ ＩＩＳ ｘ Ｏ２ｎ Ｉ－ｊ Ａ０ ６力 ｉ ０Ｏ 人 Ｅｎ Ｔ ｉ ａ ｇ
离职的挽留措施
离职的挽留措施引言在现代企业中，员工离职已经成为一个普遍现象。
无论是员工个人发展的需要，还是工作不满的原因，离职都会对企业造成一定的影响。
为了减少员工离职的频率，许多企业采取了一系列的挽留措施，以期留住有价值的员工。
本文将介绍几种常见的离职挽留措施，以供企业参考。
1. 提供晋升机会和培训计划许多员工离职的原因是对个人职业发展的追求。
为了挽留这些有潜力的员工，企业可以通过提供晋升机会和培训计划来满足他们的发展需求。
例如，企业可以为优秀的员工制定晋升计划，明确晋升的条件和时间节点，并给予相应的培训和支持。
此外，企业还可以为员工提供专业技能培训、领导力发展课程等，以帮助他们提升自身能力并实现个人目标。
2. 提供更有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工选择留在一家企业的重要考量因素之一。
如果企业薪酬福利不具备吸引力，员工很容易受到其他企业的诱惑而离职。
为了挽留员工，企业可以考虑提供更有竞争力的薪酬福利。
例如，增加员工的基本工资、提供年终奖金、设立股权激励计划等，都可以激励员工留在企业并为其贡献更多。
3. 创建良好的工作环境和企业文化工作环境和企业文化是员工工作满意度和归属感的重要因素。
如果员工对工作环境和企业文化不满意，很容易选择离职。
因此，企业应该重视打造良好的工作环境和企业文化。
例如，建立积极向上的工作氛围、鼓励员工创新和自主性、提供员工关怀和支持等，都可以增强员工对企业的认同感，从而减少员工离职的可能性。
4. 提供灵活的工作安排和福利随着人们对工作生活平衡的重视，灵活的工作安排和福利成为了吸引员工留在企业的关键因素。
企业可以考虑提供弹性工作时间、远程办公、带薪假期等灵活的工作安排，以满足员工不同的需求。
此外，还可以提供健康保险、员工旅游等福利，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
5. 加强员工沟通和关系的建立良好的员工沟通和关系建立对于员工的留职意愿起着重要的作用。
员工需要得到充分的沟通和反馈，感到自己的声音被重视和尊重。
如何挽留辞职的优秀员工
如何挽留辞职的优秀员工如何挽留辞职的优秀员工29第一时间做出反应如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。
你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。
如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。
立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。
如果你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。
”或者“你的能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。
”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑—下好吗？”迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。
任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。
初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。
迅速收集相关资料知己知彼方能百战百胜。
留住员工的前提就是了解员工的心。
你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。
一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况，绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。
二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。
三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。
四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。
这些资料的获得，一方面可以使你对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。
最新挽留辞职优秀员工报告
#挽留辞职优秀员工报告1尊敬的领导：非常感谢您百忙之中能够阅读这份报告。
首先，我非常感谢公司，我大学毕业，没有任何经验的时候，我进了公司。
HX、梁经理等各位前辈，真的都非常耐心的教育我很多事情。
检务的工作是一个非常需要细致的工作，是所有部门的中枢，在这里，我的确学到了很好的处理业务的能力。
同时，我必须承认，我在公司的第一年是非常幸福的，是非少，大家都坦诚相对，没有尔虞我诈。
这样一个能够学到很多东西，有着简单人际关系的单位，我曾经以为我会在这里做一辈子的。
但是，这是曾经。
第一，由于公司的发展，公司的新人越来越多。
这是公司的发展使然，无可厚非。
但是，公司的新人很多都是托关系进来的，能力不足，架子却很大，每天伺候着一群爷，实在不是一件简单的事情。
第二，人多了，特别是杂七杂八的人多了，是非就多，有些人每天为一些鸡毛蒜皮的事情在嚼舌根，确实无语。
第三，人多了，但是真正干活的人缺不多，大家的工作越来越累。
第四，我们公司的岗位过于流动，可能您不能赞同我的观点，毕竟年轻的时候可能你也是这么熬过来的，但是，我已经明显的感觉到不适应了，我当时之所以选择回广西，无非就是能够就近照顾父母，但是现在呢，虽然离家不远，但是我几乎都没有能回过家，父母的身体一天不如一天，我还得这样地让他牵挂着，我于心有愧。
您曾经说过，工作应该不影响自己的生活，这句话要看对谁说了，对于我而言，您觉得这可能吗，大家都快住在办公室了。
第五，我们公司想向大企业发展，但是却没有大企业的完整架构，工作分工不明确。
我们的部门是叫做报检签证，但是我们似乎就是一个打杂的，所有的人都觉得这个工作室大厅做的，明明是行政财务部的工作，却什么都要大厅做，行政财务部的人就天天的在办公室上网。
文员地位就会低很多吗，大家都是一样进公司的，除了工作性质不一样之外，我并没有觉得我们的工作强度比外勤查多少，但是就是会有很多人说我们很闲。
第六，既然辞职了，我也不怕说了，作为领导，您是不是可以有一个领导的气度和容量呢。
主管挽留员工推荐信模板
尊敬的[员工姓名]：您好！在此，我代表公司向您表达我最真挚的感激之情。
自从您加入我们的团队以来，公司的发展和进步都离不开您的辛勤付出和无私奉献。
在此，我衷心感谢您为公司做出的贡献，同时也深感惋惜，因为您的离职让我们失去了一位优秀的员工。
作为一名主管，我有责任为公司的发展和员工的成长负责。
因此，在您提出离职申请后，我进行了深入的思考，认为有必要向您表达我们的挽留意愿。
我们深知，在当前市场竞争激烈的大环境下，优秀人才是企业最宝贵的财富。
而您，正是我们公司不可或缺的优秀人才。
首先，您具备出色的专业能力。
在[工作领域/职位]方面，您积累了丰富的实践经验，技能精湛，业绩显著。
您的专业知识为公司解决了许多实际问题，提升了团队的整体工作水平。
您的离职无疑会给团队带来很大的影响，让我们在短时间内难以找到合适的人选来填补您的空缺。
其次，您具备良好的团队协作精神。
在团队工作中，您能够主动承担责任，与同事相互支持、共同进步。
您的敬业精神和积极态度感染了身边的同事，为我们营造了一个和谐、积极的工作氛围。
您的离职会让团队失去一位重要的凝聚力，影响整个团队的稳定和发展。
最后，您具备较强的学习能力和适应能力。
在面对市场变化和公司发展需求时，您能够迅速调整自己的工作方式，不断学习新知识，提升自身能力。
您的灵活性和敏锐度使您在岗位上取得了优异的成绩。
您的离职将使我们失去一位能够应对未来挑战的关键人物。
在此，我恳请您能够考虑我们的挽留意愿，继续留在公司，为公司的未来发展贡献您的力量。
我们将竭诚为您提供更好的工作环境、更多的晋升机会以及更具竞争力的薪酬待遇。
同时，也希望您能够珍惜我们团队之间的友谊，共同携手，共创辉煌。
请您相信，在公司的支持和同事们的帮助下，您一定能够在职业生涯中取得更加辉煌的成就。
我们衷心希望您能够留下来，与我们共同见证公司的成长和辉煌。
再次感谢您为公司做出的贡献，并衷心希望您能够考虑我们的挽留。
请您回复此邮件，告知我们您的决定。
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如何挽留辞职的优秀员工
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如何挽留辞职的优秀员工
如果你是企业的领导者，或者是人力资源管理部门的工作人员，你就很可能受到过优秀员工跳槽的困扰。
当优秀员工不顾你的挽留，翩然而去；当潜力员工不顾你的期待，悄然远去；当重点培养的员工不顾你的重托，撒手而去，留给你的肯定是无尽的懊恼和叹息。
现在，我们就需要认真思考一下了，究竟有没有更好办法能够尽量把他们留住?以下的一些建议或许可供借鉴。
第一时间做出反应
如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。
你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。
如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。
立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。
如果你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。
”或者“你的能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。
”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑—下好吗?”
迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。
任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。
初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。
迅速收集相关资料
知己知彼方能百战百胜。
留住员工的前提就是了解员工的心。
你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。
一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况，绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。
二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。
三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。
四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。
这些资料的获得，一方面可以使你对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。
另一方面，也可以迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响，从而为决策提供参考。
倾听员工的心声
倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。
通过倾听，了解员工的心事，了解他对周围的人和事的看法，从而为走进员工的内心世界打下基础。
因此，你必须迅速创造条件和员工进行沟通。
一般来说，倾听可以达到如下几个目的：一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导，可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄，二是通过倾听，可以了解员工辞职的真正原因，是工作环境、薪酬待遇、工作节奏的问题，还是对事业的看法发生了根本性的改变；三是通过倾听，可以获得员工对供职岗位和环境的客观评价，获得其对公司管理和今后发展的合理化建议。
保密
绝对封锁辞职的消息，对员工和企业来说都很重要。
对员工来说，可为他改变主意继续留在公司消除心理障碍。
如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。
对企业来说，消息没有公开，就不会在员工中造成不利的影响，也能给挽留工作留下充分的回旋余地。
帮助员工解决问题
帮助员工解决问题，并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，而是帮助员工解决“心理问题”，即帮助员工重新审视公司，重新评价公司的优势和弱势，重新认识自我，在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。
1、帮助员工认识自己
员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。
如果你能从员工的角度思考问题，全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素，则可以帮助员工认识自己，从而对自己做出全面准确的判断。
2、帮助员工认识企业
一般来说，由于一些心理效应的存在，员工往往对工作了很久的企业看不到它的优点，放大了它的缺点。
而对没有切身体会过的事务，则充满了期待。
正所谓“这山望着那山高”，“入芝兰之室，久而不闻其香”。
他往往一时冲动，被其它公司的某个优点所吸引，好像觉得那家公司能满足他的要求。
如果你能帮助员工发现自己认识上的误区，则不但可以留住员
工，还可以促进员工的进一步成长。
3、帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择
帮助员工解决问题最重要的就是帮助员工解决职业生涯的发展问题。
如果你能从员工的个人特征和企业的战略、管理方面给予匹配，提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择，对于员工来说，必定会重新思考自己的选择。
解决其他障碍
帮助员工解决了最关键的问题，但是也不能忽视其他的障碍。
根据调查和访谈结果，找出可能存在的障碍，调动一切资源予以清除，则既能留住员工的心，又能增加员工的工作积极性。
例如，当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时，可以安排公司高管进行家访，在家访过程中给员工充分的肯定，并感谢家属对公司的贡献，安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。
一旦员工做出留下来的决定，就要积极地提示他，他做的决定是最终的决定，他将继续留在公司工作。
三大错误的挽留方式
一些企业为了留住员工，往往没有从员工的角度出发采取措施，而是从企业的角度出发来挽留员工，往往走入了死胡同，不但不能留住员工，反而在企业内部和社会上造成了不良的影响。
以下几种做法是十分错误的，应引以为戒。
1、加薪：不少企业一旦有员工提出辞职，就以加薪为条件予以挽留。
企业认为，即使加薪了，对于企业来说，成本也还在可控的范围内。
殊不知，加薪会形成恶劣的后果。
首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。
其次，会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。
第三、会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司管理制度的执行力。
2、扣留：有些企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。
这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设，况且扣留证件还有违劳动法律。
这样的做法会在社会上造成不良影响，给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于公司内部的管理。
3、惩罚：一些大公司喜欢采用惩罚的方式来挽留员工，比如赔偿违约金、偿还培训费用、内部通报等。
前不久有的航空公司因员工辞职给予天价赔偿就颇有代表性。
这些做法或许可以起到一定的威慑作用，但却损害了企业形象，即使达到了留住员工的目的，也留不住员工
的心。