企业人力资源管理道德缺失问题探索
企业人才管理面临的挑战和应对策略
经济管理企业人才管理面临的挑战和应对策略戴晓栋 西山煤电(集团)有限责任公司摘要：互联网时代， 发展速度可谓“一日千里”， 快速的发展带来的是大量的人才缺口， 尤其是新兴行业的出现和发展对各类人才的需求更是如饥似渴。
当下， 人才已成为各大企业争夺的焦点和难点， 且越发成为公司和企业的核心竞争力。
面对凸显的人才需求， 企业组织中人才管理面临的困难和挑战逐渐清晰。
关键词：企业人才管理；挑战；应对策略中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)013-0055-02一、企业人才管理面临的挑战和存在的问题１．预判人才培养方向不足随着互联网经济的高速发展， 商业环境变化速度显著提高， 尤其是新兴行业的兴起。
在以往的传统商业环境下， 公司可以较准确地预测10年以上的发展前景， 然而在当下互联网经济高速发展的浪潮中， 我们已失去预测较长年限发展趋势的能力。
从这几年的发展来看， 能够预判3年以上的公司都将冒着极大的错判风险， 预判的准确性也将大幅下降。
目前来看， 对未来走向的预判定位在1年内较为稳妥，这个现象意味着我们对未来的预测周期已然大大缩短。
而预判周期的缩短对人才培养产生了较大的影响， 主要体现在人才培养方向上。
也就是说， 对公司可能的未来发展趋势上， 我们对“究竟应该着重培养哪方面能力”的人才深陷迷茫。
而人才培养的周期一般较长， 尤其是高层管理者的培养更是需要数年的积累，而商业环境的不确定性让人才在方向上的预判能力严重不足。
对此， 一是要加强企业内部对未来趋势的预判能力， 完善预判预测机制；二是缩短预测的周期， 加大预测的数量， 做到随机应变；三是在员工培训上注重应对现有岗位技能的培养， 先解决当下， 再着眼长远。
２．国内企业人才意识相对较弱虽然大家普遍认为“人才是企业发展的核心竞争力”， 但真正落实的企业和组织凤毛麟角。
总的来说还是对人才意识不够重视，仍停留在肤浅的理解， 认为完全可以通过各种招聘渠道聘请到合适的人才， 但结果往往是招聘者的一厢情愿。
如何加强企业管理层道德
如何加强企业管理层道德管理层道德作为企业内部控制环境的重要内容，为企业内部控制环境设定了最高基调。
本文从加强道德教育、加强法制建设、完善公司治理、加强政府职能、加强舆论监督等五方面，提出改善管理层道德水平的具体建议。
如何加强企业管理层道德关于道德，夏伟东先生认为：“就是人类社会中一种特殊的社会现象，它通过善恶、规范、准则、义务、良心等形式，来反映和概括人类共同生活、共同发展、共同完善的客观秩序需要，并用人类自我觉醒、自我约束的实践精神方式，来实现人类对现有或实有世界的价值评估，来表现人类对未来或应有世界的价值追求，从而以人类自我需要的内驱力的方式，激励和推动人类上升到更高的文明境界。
”一、管理层道德在内部控制环境中的重要作用内部环境是内部控制制度得以有效运行的环境基础，它支配着企业全体员工的内控意识，影响着全体员工实施控制活动和履行控制责任的态度、认识和行动;它是推动企业发展的引擎，也是其他一切要素的核心;它决定了其他控制要素能否发挥作用，是内部控制其他要素发挥作用的基础。
关于内部控制环境的构成要素，美国COSO1992年发布的《内部控制——整合框架》认为，控制环境要素包括主体员工的诚信、道德价值观和胜任能力、管理层的理念和经营风格，等等。
我国财政部等五部委2008年颁布的《企业内部控制基本规范》认为，内部控制环境一般包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、职业道德修养与胜任能力、企业文化、法制意识等。
2010年颁布的《企业内部控制配套指引》又认为内部控制环境包括组织架构、发展战略、人力资源、企业文化和社会责任等，企业文化又包括管理层观念与治理层责任、员工的诚信和道德价值观等。
可以看出，无论如何定义内部控制环境的构成要素，道德价值观都是必不可少的一项，这足以说明道德价值观在内部控制环境中的重要作用。
管理层作为企业的领导和决策中心，其道德价值观对企业内部控制环境的影响更为重大。
管理层的道德价值观是形成包括内部控制制度在内的企业行为规范的基础，它为组织设定了最高层的基调，直接影响员工的控制意识。
人力资本道德素质的培养研究
企业而言 ， 道德素质决定 了人力资本个体与企业的根本
性质和未来发 展趋 势 ， 企业文 化有着 巨大影 响 。 并对
随着科学技 术 的发 展和专业 的细分 ，企业管 理者往 往管理着 自己并 不熟悉 的领域 ，领 导着 比自己更 专业的
员工。在 这种情况 下 ， 统 的命 令手段 已经失去 作用 ， 传 管
体力 和智力所具有 的劳动 括体 力劳 动和脑力 劳动） 价 值总和 ， 是人们在教 育 、 职业培 训 、 康 、 民等 方面 的投 健 移 资方式所形 成的资本 。２ 世 纪 ６ 年代 初 ， 贝尔经济学 ０ ０ 诺 奖获得者 、人力 资本理论 的奠基人 美 国经 济学家舒 尔茨
提 出了人力 资本 投资这 一概念 。舒尔茨认 为 ， 通过教 育、 改进营养和健康 以及 人力 资源 的流动等各 种提高 劳动者 质量的支 出可以看作是一 种资 本积 累过 程 ，能靠 它来提
能力并影响未来消 费和货 币收入 的投资就是 人力资本 投
资， 并指出了人力资本形成的主要途径是教育 ， 教育投资
是是 生产性投资 ， 能够有效地促进 经济发 展。 随着社会经 济的发展 ， 科学技术 的进 步 ， 力资本 已经逐 步超过物质 人
体的人作为道德实践活动的主体 ，依据其理性思考所选
关注的重心 。
一
能力。主体性道德素质的培养是指以人的主体性本质特
征为基础 ， 依据社会 需要 确立培 养 目 ， 标 在德育 过程 中充
分发掘人的主体潜能， 使之形成主体性道德素质。 当前， 我国企业急需既有高尚的道德观念， 又有丰富的
专业知识 的人力资本。这里所说的道德 ， 并不是理论上圣人 的德行 ， 是让人力 资本更 健康地 发展 ， 而 在追求 自 利益 身
浅析企业伦理道德建设
四 企业伦 理道德建设 的对 策分析
１ 、制 定科 学 的伦 理 准则 是 抓好企 业 伦 理道 德建设 的保 证抓 好企业 伦理道 德建 设首 先要抓好制度建设，靠规范运作企业。为保 证企 业 经济 目标 的实 现和 生产 、 营活 动 的 经 致性 ，需要一定 的准则来统一 职工 的信 念 。社会 主义 市场 经 济的 发展 ， 来越 要求 越 我们 善于 把道 德 教育 、 会管理 与 法律 规范 社 结合 起来 ， 建立 起 法律 与伦 理道 德 有效联 结 的社 会 伦理 道德 体 系 。 ２ 、提高企业管理者的伦理素养是抓好 企业 伦理道 德 建设 的 关键企 业 要成 功 ， 需要 管 理 者倡 导 、引领 、做表 率 。管 理 者的 伦理 要素决定着企业的性质和风格。 管理者的模 范行 为是 一种 无声 的号 召 ， 员工 起着 重要 对 的示范 作用 。 理者 要 维护企 业 的共 同伦理 管 价值 观 念 ， 树 立企 业 良好 的社 会形 象必 须 要 具 有坚 定 的信念 ， 同时 在每 一项 工作 中体 现 这 种伦 理价 值观 念 ； 外管理 者 在开 展企 业 另 伦理 建设 中要牢 牢把 握 尊重 人 、关心 人 、 理 解 人这 条主 线 ，要 以平 等 、 诚友 好 的态度 真 对 待 员工 ， 重 视 员工 的价值 观 、道德 观 的 要
浅 析 企业伦 理 道德 建设
李军涛 河北经 贸大学马列 教学部 ０ ０ ６ ０ ５ １
于社 会 因素 。 四 是 在企 业 人力 资 源 管理 问题 上 并 未 事 企 我 国 企业 防 范凤 险 和 创 新 发展 的根 本 保 完全遵 循 企业 伦理 。 实证 明 ， 业管 理者 障。企业在市场经济发展 中最尖锐 的内 只有 自觉 地 将 企 业 伦理 纳入 企 业 整 体 建 设 部 矛 盾 ，那 就 是 企 业伦 理 文 明和 经 济 文 巾 ，企业 的 利润 最 大化 目标才 能 实现 。 ３ 、企 业 员 工 伦理 观念 淡薄 。对 于 企业 明 的 深 度 不 协 调 。 因此 ， 国企 业 应 该 我 企业 员工是 生产 经营 活动 的主体 。然 主 动从 企 业 内部 伦 理 道德 建 设 出 发 ，建 来说 ， 而 目前 ， 乏职 业道 德 、损 害企 业 形象 的行 缺 立健 全 企业 的 伦理 文 明和 制 度 文 明 ，建 为是 一个 普遍 存 在于 员工 身上 的 问题 。 现在 立 一 种 以 市场 经 济 导 向 与伦 理 导 向并 重 许多 员工对企业无感 情，责任意识淡薄，他 的 企业 管理 体 制 。 们更 多 的关心 的 是 自 己的 物质 利 益 ， 企业 对 的发展 不 感兴趣 ， 他们 仅仅 满 足于 干好 自己 【 关键词】 的手头工作， 怠于行使 民主权利为企业的发 企业 伦理 ；现 状 ； 问题 ；对 策 展 献 技献 策 ， 甚至 有 个别 员工为 谋 取私 利故 使 新 时期我 国企业 伦理道德失范的 意损 害企 业 的整 体利 益 ， 企业 在 竞争 中丧 失应 有的 优势 。 现状 市场 经济 是 伦理 经济 和法 制 经济 ， 伦理 文明是 企业 在激 烈的市 场竞争 中生 存和 发展 三 、我 国企业 伦理道德 失范原 因分析 的基础 。 企业 经营 往往 被称 为 缺乏 伦理 规范 我 国企 业 在 发 展 过 程 中之 所 以会 出 现 的市 场游 戏 。 中 国企 业普 遍 缺 乏 信誉 ， 企业 诸 如 以上一 系列道 德缺 失 非伦理 性行 为 ，可 经理 人更多追 求 的是短 期利益 ，而 非企业 的 以说 是 中 国经济 体 制转型 时期社 会 失序 、 行 长期 发展 。因此 ， 企 业经 营管理 活 动 中 ， 在 经 为失范、价值 失衡在企业经营 中的集 中体 常 出现 应该遵 守伦 理道 德规 范与实 际上 不讲 现 。 也是 在我 国市场 经济 下 ，只重 视 经济 这 道 德经 营 的带度 分 裂。社会 道德 人 的行 为也 发展 ，而不 重视伦 理 文明和 制度 文 明留下 的 无意识 的 向经 济 人的 求利 行 为转 变 。 隐痛 。 国企 业之 所 以产生 企 业管 理 中非 伦 我 理行 为 和道 德 危机 ，其原 因是 复 杂 的 ： 二 ．目前企业伦理道德建设存在的问题 １ 、我 国 的经 济 发展方 式 有可 能导 致 市 １ 、企 业伦 理 意识 缺 失。 企业 作为 国民 场 非伦理 性 行 为 。在 经 济 陕速 发展 的 同 时 ， 经济 主 『是 为 达到统 一 目的 而建立 起来 的 相应 的制 度 文化 、 本 伦理 文化 不 能与 之 同步 发 组织 ，这个 统 一 目的 就是 实 现 利润 最 大化 。 展下 ，根 据马 洛 斯需 求层 次论 ， 的第 一需 人 只注 重盈 利而忽 视企 业伦理 道 德建设 的现 象 求是 生理需 求 ，所 以在 物的驱 使 下会突 破道 导致 企业 的伦 理 缺失 ， 时企 业 为 了经 济 利 德 底 线做 出不道 德 的 行为 。 显然 ， 不 论从 此 这 益就 会破 坏 以伦理 ｌ 生为基础 的正 当 竞争 ， 哪个角度看都不符合伦理法则。 最 不论是环境 终就会破坏公正有序的市场环境。而没有商 伦理 、资源 伦理 、经营 伦理 ， 是社 会 伦理 、 还 业道 德 的企 业终 将被 社 会所 淘 汰 。 人文伦理。 这也是每个国家在市场发展初期 ２ 、企业 管理 者 伦理 认识 漠视 一 些企 业 不可避 免 的 一种 现 象 。 管理 者基于 追逐 利 益的驱 使 ， 在加上 目前市 ２ 企业 的法 律 制度 不健 全 。 当 看到 ， 、 应 场 经济 体系 的不 完善 ， 对企 、伦 理道 德建 设 我 国正处 于 由计 划 经济 向市 场 经济过 渡的转 不 够重 视 。 管理 者 作为企 业 中 的决策 制定 者 型 时期 ， 治 经济 体 制和 法 律 制度 规范 存 在 政 和行为带头人理应重视企业伦理 ， 当前管理 许多不完善的地方。旧有的道德意识 、 道德 者对 企业 伦理道 德建 没的漠视 主要 体现在 以 观念 不适 应新 时期 经济 发展 的需要 ， 新的 、 而 下 几个 方 面 ： 与现代社会相适应的道德观念和伦理观 念又 是企 业管 理者 对 企业 伦理 了解 不多 ， 未建立 ， 这就为一些人以权谋私 、制假售假 并未从 根本 上意 识到 企业 伦理与 企业 的未 来 和违法经营提供 了可乘之机。此时 ， 不道德 息息 相 关 。 行为 既 不受 旧秩 序 的 约束 ， 又不 受 新规 则 的 二是企 业管理者对部分非道德行为采 处罚 ， 使企 业 伦理 缺 失 。我 国出 台 了很多 致 取容 忍 的态度 。 规范市场交易行为的法律 、法规和管理条 三 是企 业 管 理 者 把 不 道 德 的行 为归 凶 例 ， 《 费耆 权 益保 护 法 反 不正 当竞 如 消 、 【 文章 摘 要 】
浅议人力资源外包中的道德缺失
作者简介 ：但云聪 （ ４ ，男 ，上海人 ，华东师范大学公共管理学院在读研究生 １８ 一） ９
维普资讯
北京劳动保障职业学院学报
２０ 年第 ２ ０８ 卷第 ３ 期
社 会道 德 的 行 为 ，虽 然 在 短 期 内不 会 给 企 业 带 来 明
关键 词 ：人 力资 源管理 ；外 包 ；道德
中 图分 类 号 ：Ｆ ４ ２０ 文 献标 识码 ：Ｂ 文章编 号 ：１ ７ —０ ２ （ ０ ８ ３—３ —０ ６ ４ ０ ５ ２ ０ ）０ １ ２
如今越来越 多的企业选择将 其人力 资源管理方 务商的不法行为也引起人们对其商业道德的关注。 面的事务外包 给专业 的服务商 ，企业本想集 中精力 今年初，全球 知名快餐 连锁企业肯德基 就深 陷
派遣服务。如人员的招聘与培训 、员工管理、劳务派 工 。一 旦 员工 和企 业 发 生 了 劳务 上 的 纠 纷 ，企 业 均 遣等等 ，而在这些业务 中经常存在企业道 德缺失现 以双 方之 间是 劳务 关 系 而不 是 劳动 关 系来 拒 绝 员 工 象 。一些企业为了减少开支而钻法律的空子，虽然其 的一 系列 要 求 ，当地 劳 动 仲 裁 部 门也 无 法 保 证 员 工 行为合法 ， 但却不符合社会道德的要求；一些外包服 的实际利益。这种钻法律 的空档只顾 眼前利益不顾
一
、
人力 资源 外包 及优 点
误被肯德基辞退后，徐延格要求肯德基按照 １ 年工 １
人力资源外包是在社会 专业化分工越来越 明细 龄支付 自己经济补偿金 ， 但肯德基认定徐延格为时代 的背景下 ，顺应企业人力资源 战略管理转型 的需求 桥 的派遣员工 ，否认 徐延 格 与肯德基 的劳动 关 系 ，而 而兴起 的，即把人力资源管理方面不属于企业核心 拒绝补偿。经过一系列的仲裁与诉讼，结果还是肯德 能 力 的或者 自己不擅 长 的业 务外 包 出或 从外 部 购 买 ， 基赢 了官 司。原 因在于徐某 与肯德基 在 ２ ０ 年 以前没 ０４ 把 自己不愿做或 者做不好 的事 情交给他人来 做。人 有签劳动合同， ０４ ２０ 年以后是劳务关系而不是劳动关 力资源外包 的核心就是将其相关业务运作权交给服 系 ， 仅仅是一方付出劳动而一方支付报酬的行为，不 务商 ， 由服 务商 来完 成该 项业 务 的运作 过 程 。 存在 一方是业 主另一 方是 职工 这种 关 系 ，这样 就使 两
人力资源最常见的120大法律风险
人力资源最常见的120大法律风险人力资源最常见的120大法律风险一、劳动合同签订与解除1. 劳动合同的签订问题：包括未签订劳动合同、不规范的合同条款等。
2. 解除劳动合同问题：包括解除合同的程序不当、没有合法解除的原因等。
二、劳动用工管理1. 超时工作问题：员工因超过法定工作时间而产生的加班费、休假问题等。
2. 用工形式问题：包括非正式工、个体工等非法用工形式。
3. 劳动合同期限问题：存在违法超长用工期限或超短期限的情况。
4. 劳动报酬支付问题：包括拖欠工资、支付不规范等情况。
三、劳动保护1. 工伤事故问题：包括工伤认定、赔偿不到位等。
2. 职业病问题：工作环境导致员工职业病的发生。
3. 女职工保护问题：包括孕期保护、产假、哺乳假等。
四、福利待遇1. 社会保险问题：包括未按时缴纳社会保险费、未报社会保险等。
2. 住房公积金问题：包括未按规定缴纳公积金、私自调整公积金缴费基数等。
3. 带薪年假问题：是否给员工带薪年假等。
五、人才招聘与录用1. 歧视性招聘问题：包括限制特定群体的招聘或录用。
2. 劳务派遣问题：包括非法劳务派遣等问题。
六、员工培训与考核1. 培训费用问题：包括未按规定支付培训费用等。
2. 考核管理问题：包括考核标准不明确、主观评价等。
七、劳动纠纷处理1. 劳动争议处理问题：包括劳动争议解决方式不当、仲裁文书执行等。
八、劳动用工外包与人事代理1. 外包合同问题：包括人事代理公司违规经营、外包合同违法等。
九、劳动人事档案管理1. 不完善档案管理问题：包括档案不全、档案保管不善等。
十、职业道德与职业操守1. 不当行为问题：包括员工违规行为、职业道德缺失等。
以上是人力资源管理中最常见的120大法律风险，任何组织都应重视并遵守相关法律法规，以确保员工的权益和公司的合法运营。
企业管理培训中的过度与缺失
带来烦恼。传统管理理论强调管理者的领导和
控制，要做到这点就必须事无巨细，参与到经
营的各个环节和过程中去。一旦管理者处于这
种状态，再谈放权、分权、授权都没有实际意
义了。在现实的管理中，由于过度强调了责任
制和控制，使很多管理者只是把否决权下放了，
而决策权则牢牢抓在手里，结果是把自己搞得
疲惫不堪，而员工却只能执行，浪费了员工创
大致有理念部分，包括管理学、人 力资源管理、市场营销、供应链管 理、战略管理、企业文化等 ；知识 部分，包括经济学、会计学、财务 管理、金融学、国际贸易、国际商 法等 ；技能部分，包括统计学、运 筹学等。
哲学大师冯友兰曾经说过 ：读 哲学是为了使人成为人，而不是为 要成为某种特殊的人。而当今的企 业管理培训恰恰在这方面出现了问 题，即力图造就一个又一个“标准 的管理者”。实际上，企业管理培 训的目的是达到了的，确实复制了 一批又一批一个模子出来的管理 者，使他们的管理几乎千篇一律。 例如，他们都在用 SWOT 方法分
可以在工作时间内自主决定做些什 么，可以自主决定研究点什么，可 以随时去进餐或体育活动，可以带 孩子和宠物上班，甚至可以自行决 定什么时候上班，什么时候下班， 穿什么样的工作服，什么时间休假， 给自己定多少工资，允许把公共财 产带回家里等。
一旦获得授权以后，员工可以 自行决定行政、经营、财务等方面 的事情，无需上一级签字确认。即 便是普通员工，也可以在一定范围 内根据需要代表公司决定某些事 情，可以成为事实上的经理。
这样的企业管理培训不仅没有明显效果， 而且还会产生一些负面影响，使管理者处于不 利的地位 ：
第一，过度程式化给管理者的思想带上枷 锁。现代管理书籍和教材中，一直都相信有、 或应该有一种正确的方法来进行管理，也坚信 管理者要做正确的事情，而员工则要把事情做 正确。因此，他们一直在苦苦追求这些原则和 方法，一直在探索什么是管理者要做的正确的 事情，一直在寻找“最佳做法”和“标准答案”。 通过对西方管理理论的学习，中国很多企业是 随着管理大师的理论发明而不断调整企业管理 的。他们根本不去怀疑层级组织结构、部门设 定、预算管理、激励制度、战略规划、考核体 系、质量管理体系以及建立各种制度和流程的 做法。他们没有意识到，凡是被称为管理框架 的东西，实质都是束缚管理者手脚的东西。 这些让人望而生畏，不敢越雷池一步的条 条框框，是对创新和突破的否定，是对“管 理有模式无定式，有理论没结论”这一常 识的否定。
浅谈人力资源管理的道德困境
首先 ， 从 企业角度 ，最常见的便是招聘歧视现象。招聘歧视是指企业 在招聘信 息中 发布的具有歧视、不公平性质的任职要求 ，出现最普遍的招聘 歧视信息主要包括性别歧视、 地域歧视和健康歧视。性别歧视主要是对女陛 求职者的歧视，比 如， 有的企业在招聘某些职位时 ， 会在招聘启事 中明确注 明只要男性。而有的企业 ， 虽并未在招聘信息 中明确表现出对性别 的歧视 ， 但是在后续的笔试、面试过程中，会出现对女性求职者的不公平对待。地域 歧视一般是在招聘信息或面试过程中， 对城镇户籍或某一地域户籍有明显的 偏向行为。至于健康歧视 ，则主要表现为 ，对某些不影响工作的健康问题的 过分苛求。对于上述歧视情况，从短期利益考虑，企业这么做事希望在招聘 及以后工作过程中尽量减少成本。若从长远利益的角度考虑 ，招聘歧视带来 的潜在损失可能要远远超过企业再招聘的成本。 其次 ，从应聘者角度 ，目 前进行虚假应聘 的现象也 比较 常见 ，一些 应聘者 因自身竞争力不强 ，所以虚报 、伪造 自身能力 ，甚至贿 赂招聘人 员 ，以达到蒙蔽企业 ，获取工作 的目的。这也使人力资源管理者陷入道德 困 境。 一方面 ， 如果采用各种方法对应聘者逐一甄别 ， 这虽然能很好地 区分 出 应聘者的 能力高低，但却大大增加 了企业的招聘成本 ，这显然是企 业不 愿意看到的。另一方面 ，如果仅仅为完成 自己工作任务 ，或者 企图从 中 谋取私利 ，则是对企业 的不 负责任 、对其他应聘者的不负责任。 总之 ，招聘环节中存在 的道德 困境主要是 由企业和应聘者 两方面 引 发的 ，而对于人力 资源管理者 的主要 困境在于不 同利益的权衡。
企业的建立生存发展都离不开人人力资源管理也被企业越发重视然而在人力资源管理的过程中却存在着一些道德问题作者首先阐述分析人力资源管理者在招聘绩效人力资源外包环节中的道德困境然后给出相应可能的解决方法关键字
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人力资源管理道德缺失问题探索
【摘要】人是推动社会发展的主要力量，是社会的主体。
当代社会，企业与企业之间的竞争越来越激烈，而决定竞争成败的关键因素就是人力资源。
从这个角度来看，企业人力资源管理有着举足轻重的作用。
而在现代人力资源管理理念中，道德是基础，是管理的价值尺度。
本文分析了企业人力资源管理道德缺失的问题，并就如何加强我国企业人力资源管理道德建设提出了几点建议。
【关键词】企业人力资源管理；道德缺失；问题
0.引言
经济全球化和经济市场化的深入发展给世界各个方面带来深刻的变革，人力资源越来越受重视就是其中的一个具体体现。
我国作为世界舞台上活跃的一员，对人力资源管理也表现出了足够的重视，而我国企业也逐渐接受现代人力资源管理模式，并将其引进到企业管理中来。
在人力资源管理中，道德是一个重要的引导和规范主体，然而当前我国很多企业的人力资源管理存在着道德缺失的问题，损害了员工的尊严和利益，挫伤了员工的工作积极性和创造性，进而影响到了企业的长远发展。
因此，有必要对企业人力资源管理的道德缺失问题加以探讨。
1.我国企业人力资源管理中存在的道德缺失问题分析
第一，缺乏以人为本的理念。
首先，员工的基本人身权利经常被侵犯，比如生命健康权、人格尊严、隐私权等。
最直接最普遍的一个例子就是人们司空见惯的超时加班，高强度的劳动不仅影响到员工的身体健康，同时它也给员工带来很大的心理压力，进而造成心理疾病，员工的生命健康权受到严重的威胁[1]。
其次，企业在招聘人才或使用人才时看重的是对方的已有价值，但是却很少为对方的发展创造条件。
这样一来员工就很难对企业产生忠诚感，一旦员工在企业中感到不适应，就会选择马上辞职。
有的企业意识到了这个问题，并重视对员工进行岗位培训，但是其出发点仍然不是为了员工，而只是为了使员工的工作效率得到提高，从而更好地为企业服务。
最后，企业管理者忽视了与员工的关系管理，一味地凌驾于员工之上，以不公平的方式对待员工，忽视或者侵犯员工的利益，从而造成员工士气下降。
第二，缺乏公平公正的工作准则。
在人力资源管理的招聘过程中，因为缺乏公平公正的工作准则而造成的问题比比皆是。
其一，歧视问题。
鉴于我国的劳动法明文规定了不能对劳动者有所歧视，所以当前企业在招聘活动中采用含蓄表达的方式，将显性歧视转变为隐性歧视[2]。
以性别歧视为例，很多企业虽然在明面上没有表露出只愿意招聘男性的意愿，但是在经历层层筛选之后留下的都是男性。
除了性别歧视之外，还有年龄歧视、地域歧视等等。
其二，利益分配不公的问题。
我国很多企业存在着利益分配不公的问题，严重挫伤了员工的工作积极性。
首先是薪酬分配不公。
我国企业当前的薪酬分配情况是管理者的薪酬远远高于基层员工，虽然这是一种按劳分配和按贡献分配，但是差距过大仍然产生了消极的影响。
其次是培训机会不公平。
员工培训的出发点是好的，但是因为企业需要承担培训课程的费用，所以一般而言专业培训的机会不多，而一旦有这样一个机会，名额总是派发给工作时间长、资历高的员工，其他员工没有机会。
第三，企业缺乏诚信意识。
诚信本是企业生产经营所必须秉持的原则之一，但是一些企业仍然违背诚信原则，在人力资源管理工作中做出许多欺骗行为。
比较常见的有一下几种。
其一，在人力资源招聘中散布虚假信息，将本企业根本就不需要的职位公布出来，给应聘者造成企业很强大的假象。
其二，窃取应聘者的智力成果。
在招聘人力资源的过程中，企业将自己存在的问题提出来作为考题，最后从各种答案中挑选出有用的解决方案用以解决自己的
实际问题。
这种行为本质上就是无偿窃取了应聘者的劳动成果，侵害了应聘者的个人权益[3]。
2.加强我国企业人力资源管理道德建设的途径
加强我国人力资源管理的道德建设的途径主要有以下几种。
第一，借鉴西方国家的企业人力资源道德管理经验。
西方国家的人力资源管理实践及研究均走在我国前面，且在各方面取得了很多的成功经验，在人力资源道德管理上存在许多值得我国企业所学习的东西。
在经历了漫长的发展历程之后，到如今，以美国为首的西方企业的人力资源管理已经呈现出符合道德发展的趋势，越来越重视人的道德性。
对此，我国应该借鉴其成功的经验，对员工表现出足够的尊重，不再将员工当做工作机器；为员工的个人发展创造条件，使员工能够获得自我提升；不随便裁员，薪酬与员工对企业的贡献相匹配，并通过团队激励法和利润分享计划来增强员工的使命感和忠诚度；在劳资关系中强调员工与企业的共同利益，企业给员工提供商业信息，而员工则分担相应的责任[4]。
需要注意的是，对西方企业的道德管理经验的借鉴是一个扬弃的过程，我国企业要灵活对待，不能照搬照抄。
第二，借鉴我国企业优秀的人力资源道德管理经验。
我国一些优秀的企业在过去的几十年当中，摸索出了一套自己的道德管理理念与管理方法。
例如爱立信（中国）通信有限公司在2012年获得了中国最佳雇主的称号，员工的权益得到有力的保障。
爱立信的人力资源道德管理之所以能够成功，主要是优化了以下几个环节的管理。
对此，我国其他企业也可以将其作为一种借鉴。
其一，给员工提供优渥的福利待遇。
除了国家法律规定的社会保险之外，还给员工提供餐饮补贴、交通补贴、带薪休假、节日问候、职工体验等，从而全面提高员工的生活质量。
其二，建立健全的员工培训计划，使每一位员工都能够有机会接受培训，以此来帮助员工不断发展与完善自己，提高其潜在能力。
其三，关心员工的生命健康，所有员工享受免费体检的待遇，并设立关爱基金，用以帮助家庭经济困难、有重大疾病、发生突发事件的员工。
其四，关系员工的思想及心理状态，开展各种文娱活动，帮助员工纾缓生活及工作压力，增进员工之间的了解，促进员工之间的情感交流。
第三，企业管理者提高自身的素质。
首先，企业管理者要提高法律意识和道德素养。
一方面，企业管理者要对员工在法律上拥有哪些权利有一个清晰的认识，并自觉担任维护员工正当权益的角色；另一方面，企业管理者要在员工中间树立良好的形象，勇于接受员工的监督，将良好的道德品质加诸工作当中[5]。
其次，企业管理者要提高专业素质。
人力管理专业素质是决定人力资源管理工作好坏的重要因素，也是决定道德管理的关键因素。
对此，企业管理者要随时丰富自己的法律知识，做到不仅懂法而且还会用法，全面提升自己的法律素养；同时，企业管理者还要提高自己的专业知识水平，深入学习现代人力资源管理的理论，并将道德观念融入到人力资源管理的实践中。
第四，优化企业人力资源管理的社会环境。
要想在人力资源管理中形成道德规范，就需要有得到良好的外部环境的支持。
对此，首先，我国应当加强法律监管力度，使法律充当维护道德的角色，发挥法律的强制力来建设健康、和谐的道德环境。
其次，提高社会的舆论监督能力。
政府可以通过一些宣传教育活动来向国民宣扬社会主义道德，从而形成良好的社会风气；同时还可以鼓励社会媒体对企业的失德行为进行曝光，引导正确的舆论走向，发挥舆论监督作用。
最后，培养员工的自我保护意识。
企业要加强对员工的法律教育，使员工能够正确辨别哪些是失德行为，哪些是违法行为，并利用法律来维护自己的合法权益。
3.结语
人力资源管理的重要性已被大多数企业所承认，且很多企业致力于将传统人力资源管理转变为现代人力资源管理。
在这个转变的过程中，以道德作为引导无疑是一种创造性的举动，因此，我国企业要抓住做好人力资源管理的道德建设，在人力资源管理中扩大道德的应用范围，使道德在其中发挥越来越重要的作用。
【参考文献】
[1]赵正英.企业人力资源管理道德缺失问题分析[J].现代商业.2015(02)
[2]和苏超.论中小企业人力资源管理道德建设[J].甘肃农业.2013(04)
[3]许云斐.论中小企业人力资源管理道德建设[J].现代妇女(下旬).2013(06)
[4]王子涵.有关我国企业人力资源管理道德缺失问题的分析[J].企业研究.2014(04)
[5]宁明志.浅议企业人力资源管理的道德行为及道德评价[J].人才资源开发.2012(01)。