中国历史上最经典的人才管理案例
同仁堂人力资源管理案例分析
同仁堂人力资源管理案例分析
招 牌的长盛不衰。其产品以“配方独特、选料上乘、工艺精湛、 疗效显著”而享誉海内外，产品行销40多个国家和地区。
目前，同仁堂已经形成了在集团整体框架下发展现代制 药业、零售商业和医疗服务三大板块，配套形成十大公司、二 大基地、二个院、二个中心的“1032”工程，其中拥有境内、
境 外两家上市公司，零售门店800余家，海外合资公司（门店） 28家，遍布15个国家和地区。
做。 历代继业者，始终以“养生”、“济世”为已任，恪守诚实敬
业的 品德，对求医购药的八方来客，无论是达官显贵，还是平民百 姓，一律以诚相待，始终坚持童叟无欺、一视同仁。在社会主 义市场经济的形势下，同仁堂认为诚实守信是对一个企业最基 本的职业道德要求，讲信誉是商业行为最根本的准则。
（三）同仁堂文化的形象观
（五）同仁堂文化的人和激励观
以关心人、理解人、尊重人为原则 以“人和”为特色 以关心职工的物质文化生活为内容，营造日益改善的生活环 境 以塑造企业形象为重点，形成良好的物质环境 以提高职工综合素质为目标，形成特色突出的文化环境
（六）同仁堂文化的创新发展观
加强同仁堂海内外营销网络建设，立足本市，扩展全国，进 军海外，建连锁店； 积极进行符合同仁堂发展需要的新技术项目的落实与探索； 积极借助国际互联网络的优势，探索符合同仁堂特色的电子 商务； 尝试建立符合同仁堂药品质量要求的药材种植基地；积极探 索海外融资渠道，做大做强上市公司。
重视人才的故事
重视人才的故事
历史上有很多重视人才的故事，其中一些著名的例子包括秦孝公用商鞅、齐桓公用管仲、秦穆公用百里奚、楚庄王用孙叔敖等。
这些故事表明，重视人才是取得成功的重要因素之一。
以下是一个秦孝公用商鞅的故事：
秦孝公在位期间，为了实现富国强兵的目标，决定推行变法。
他任命商鞅为左庶长，负责制定变法方案。
商鞅在秦孝公的支持下，推行了一系列改革措施，如奖励耕战、废除世卿世禄制度、推行县制等。
这些改革措施有力地促进了秦国的发展，使秦国成为战国时期的强国之一。
秦孝公对商鞅的信任和重用，使得商鞅得以在秦国推行变法。
商鞅的改革措施不仅使秦国实现了富国强兵的目标，也为后来的统一六国奠定了基础。
这个故事表明，重视人才是取得成功的重要因素之一。
只有善于发现和重用人才，才能够推动事业的发展和进步。
中国历史上的文化名人 聆听他们的智慧与见解
中国历史上的文化名人聆听他们的智慧与见解中国是一个历史悠久、文化灿烂的国家，拥有许多杰出的文化名人。
他们以卓越的智慧和深邃的见解，为后世留下了宝贵的财富。
在这篇文章中，我们将聆听中国历史上一些重要的文化名人的智慧与见解。
第一位文化名人是孔子。
作为儒家学派的创始人，孔子对中国文化的发展产生了深远的影响。
他提出了“仁者爱人”、“君子修身齐家治国平天下”等重要理念，强调了道德和伦理的重要性。
孔子的智慧和见解在《论语》中得到了广泛的记录，为中国传统文化奠定了基石。
第二位文化名人是诸葛亮。
作为三国时期蜀国的丞相，诸葛亮被誉为“卧龙”，他在政治、军事和文化方面的才华出众。
他提出了“将在外，君命有所不受”的原则，主张以智谋取胜，而非依靠武力。
诸葛亮的《孔明传》和《出使东吴书》等著作，展现了他的智慧和见解，对后人有着深远的启示。
第三位文化名人是唐太宗李世民。
作为中国历史上杰出的皇帝之一，李世民在政治上实施了许多重要改革，为唐朝的繁荣奠定了基础。
他注重贤能重用，提倡和平治国，推崇道德和人才管理。
他的《唐史》和《贞观政要》等著作，详细记载了他的智慧和见解，对中国历史有着巨大的贡献。
第四位文化名人是文天祥。
作为南宋末年的抗元名臣，文天祥坚持抵抗元军，因其坚贞不屈的精神而备受赞扬。
他的《与韩忠献书》和《正气歌》等著作，传播了民族气节和爱国主义精神。
文天祥的智慧和见解，鼓舞了无数后来者，成为中国历史上的一面旗帜。
最后一位文化名人是鲁迅。
作为中国近代著名的思想家、文学家，鲁迅以犀利的笔触和深刻的洞察力，揭示了当时社会的黑暗和腐败。
他的《狂人日记》和《阿Q正传》等作品，以及大量的散文和评论，展示了他对中国现实的深刻思考和独到见解。
鲁迅的智慧和见解成为了中国现代文化的重要组成部分，对中国的文学和思想具有深远影响。
通过聆听这些中国历史上的文化名人的智慧和见解，我们能够更好地了解中国传统文化的沉淀和传承。
他们的智慧和见解不仅激励着我们以更加积极的态度面对困难，也对我们的人生观、价值观产生了积极影响。
1[1].3本地化案例：内蒙古蒙牛乳业集团的“三合”人才管理
![1[1].3本地化案例：内蒙古蒙牛乳业集团的“三合”人才管理](https://img.taocdn.com/s3/m/d3c662d626fff705cc170aee.png)
案例1-3 本地化案例：内蒙古蒙牛乳业集团的“三合”人才管理蒙牛乳业1999年刚创立时，名列中国乳业的第1116位，5年之后液态奶销量全球冠军，冰淇淋销量全国冠军，增长了200倍，投资收益率大于5000%，成为中国成长企业“百强之冠”，跻身中国乳业两强。
全球华人竞争力基金会董事长石滋宜博士认为：蒙牛极速成长的奇迹，在传统工业来说，可以用空前绝后来形容。
为什么蒙牛能够有这样的成就？最大的原因即是“人财”（人即财富）。
许多企业成长到一定程度之后，就无法再长大，原因也在于欠缺突破现状的经营团队。
而蒙牛幸运之处就在于从创业的第一天开始，就有非常强的经营团队，归根结底，蒙牛的成功在于善于“经营人心”：在企业内部，注重向下经营人心，以聚揽人才，激发其工作热情；在市场上，善于经营客户之心、消费者之心，善于抢占其心智资源，建立企业品牌的美誉度与忠诚度。
如果中国企业都像蒙牛这样注重“心”的经营，那么一定会很快涌现出一批世界级的企业。
首要是解决人的问题蒙牛公司认为，“人的价值大于物的价值”。
1999年1月，蒙牛正式注册成立，注册资本金100万，基本上都是牛根生和他妻子卖伊利股票的钱。
蒙牛一成立，得知此消息一些老部下开始一批批地投奔而来，总计有几百人。
牛根生曾经告诫他们不要“弃明投暗”，面对“无市场，无工厂，无奶源”的“三无环境”，没有人能保证蒙牛一定会有一个光明的未来。
但是，老部下们义无返顾地加入了蒙牛的团队。
在蒙牛新的管理团队当中，牛根生只从外边请了一个人，那就是在内蒙古证券委任处长的卢俊。
牛根生曾经对他的部下说过：“一切竞争要从设计时开始”。
卢俊既是党政内行，又是乳业专家，还是证券方面的高手，牛根生请她来的目的很明确：蒙牛一开始就要做成股份制公司，让蒙牛有一个健康的开始。
刚过了8个月，1999年8月18日，蒙牛就进行了股份制改造，注册资本猛增到1398万元，发起人是10个自然人。
后来，大部分蒙牛员工都认购了蒙牛股票。
历史上成功的管理者
历史上成功的管理者刘邦在中国历史上一直以善于用人著称,他比项羽更老练,更懂得人心需求,也善于给人才发挥的空间,并控制在自己的利益范围内。
以下是小编为大家整理的关于历史上的管理者，欢迎阅读!历史上成功的管理者:刘邦汉太祖高皇帝刘邦(公元前256年冬月二十四—前195年四月二十五)，沛丰邑中阳里人，汉朝开国皇帝，汉民族和汉文化的伟大开拓者之一、中国历史上杰出的政治家、卓越的战略家和指挥家。
对汉族的发展、以及中国的统一和强大有突出贡献。
刘邦出身农家，为人豁达大度，不事生产。
历任沛县泗水亭长、沛公、砀郡长、汉王。
秦时因释放刑徒而亡匿于芒砀山中。
陈胜起事后不久，刘邦集合三千子弟响应起义，攻占沛县等地，称沛公，不久投奔项梁。
公元前220xx年十月，刘邦军进驻霸上，秦王子婴向刘邦投降。
秦朝灭亡。
刘邦废秦苛法，与关中父老约法三章。
鸿门宴后封为汉王，统治巴蜀地及汉中一带。
楚汉战争前期，屡屡败北。
但他知人善任，注意纳谏，能充分发挥部下的才能，又注意联合各地反对项羽的力量，终于反败为胜。
击败项羽后，统一天下。
公元前220xx年2月28日，刘邦于定陶氾水之阳即皇帝位，定都长安，史称西汉。
登基后一面消灭韩信、彭越、英布、臧荼等异姓诸侯王，又裂土分封九个同姓诸侯王。
另一面建章立制并采用休养生息之宽松政策治理天下，让士兵复员归家，豁免其徭役，重农抑商，恢复残破的社会经济，稳定封建统治秩序。
不仅安抚了人民，也促成了汉朝雍容大度的文化基础。
对匈奴采取和亲政策，[14] 开放汉与匈奴之间的关市，以缓和双方的关系。
公元前195年，刘邦因讨伐英布叛乱，被流矢射中，其后病重不起，同年去世，庙号太祖，谥号高皇帝[15-16] 。
对刘邦的评价是“封建皇帝里边最厉害的一个”。
历史上成功的管理者:刘邦的管理制度管理学上有一个“奥格尔维定律”，说的是一种人才现象，大致意思是说“每个企业家都雇用比自己更强的人，企业就能发展成为巨人公司;如果你所用的人都比你还差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
人力资源跨文化管理案例
人力资源跨文化管理案例西门子的多元化与本土化西门子在德国拥有近20万名员工，在全球195个国家与地区拥有近30万名员工，是一家高度全球化的跨国产业巨头，在公司施行多元化的雇员政策。
在西门子中国的2万多名员工中，有来自26个国家与地区的员工被吸引到一起，在一起共事。
尽管是一种非常多元化的工作环境，但外国员工在西门子中国公司的比例只有1%左右，所以西门子又是人才管理本土化的典范。
在多元化的工作氛围中，西门子尽量减少不同国家与文化的雇员之间在文化上沟通的误解，并充分利用不同文化所带来的优势。
在多元化的工作氛围中，不同的文化带来不同的思维方式与想法，为西门子决胜市场竞争带来了不同的解决之道。
所以西门子的人才素质模式中对员工工作经验要求方面，明确提出要求员工具备“跨文化的经验”，以适应西门子多元化的氛围与跨文化的沟通与管理。
在跨文化经验上，西门子希望员工能够具备跨文化管理的“悟性”。
西门子频繁将员工调派到世界各地，从事跨文化的工作，锻炼跨文化管理能力。
西门子在中国的人才本土化在中国，西门子这个名字总能唤起人们愉快的记忆和美好的遐思。
这并不奇怪，因为西门子自19世纪以来就成为中国的最佳合作伙伴。
早在1872年，西门子将第一封电报发到了中国；7年后的1879年，西门子用其发明的电力照明系统首次照亮了上海港，这套系统是中国使用的第一台电力机器。
1904年，西门子在中国上海成立了第一家驻华办事处，该办事处曾一度是西门子最大的海外机构。
1937年，西门子中国公司拥有员工275人，是西门子欧洲以外最大的海外分公司。
如今，中国上海再次成为西门子除德国以外员工最多的城市。
在西门子中国，员工的晋升速度非常快，本土化的队伍很快成长起来，许多方面甚至要比其他国家表现突出。
西门子在中国的2万名员工中，外国员工所占的比例仅仅为1%左右，包括公司的高层领导以及普通的工程师、专家等各层面的员工。
目前在西门子中国公司中已有两名本土中国人坐到了仅次于CEO的副总裁的高层职位上。
关于培育人才的经典例子
关于培育人才的经典例子全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：关于培育人才的经典例子在人才发展的道路上，总有一些经典案例可以给人们以启发和借鉴。
这些例子往往体现了培育人才的重要性和方法，为我们指明了一条正确的方向。
下面我们来看看一些经典例子，深刻了解如何培养人才。
例一：李嘉诚的成功之路李嘉诚是一个传奇式的企业家，他的成功得益于他自身优秀的人才培养能力。
在他创立香港长江实业集团的过程中，他培养了一批优秀的人才团队，帮助他创造了无数商业奇迹。
李嘉诚重视人才的选拔与培养，注重培养团队合作意识和领导才能，不断激发员工的潜力，使他们获得成功的机会。
例二：谷歌的人才培育模式谷歌作为世界顶级的科技公司之一，其成功离不开对人才的重视和培养。
谷歌注重选拔高素质的员工，提供良好的工作环境和培训机会，使员工能够在一个积极向上的团队氛围中充分发挥自己的才华。
谷歌的人才培育模式以开放、包容和激励为特点，不断激发员工的创新意识和团队精神，帮助他们实现个人和公司的共同目标。
例三：马云的人才培养之道马云是中国著名的电商巨头，他也是一位杰出的人才培养者。
马云注重培养员工的创新思维和实战能力，鼓励员工敢于挑战自我和突破自我，帮助他们不断成长和进步。
马云的人才培育之道以激励、分享和奖励为核心，吸引全球顶级人才加入阿里巴巴，推动公司不断壮大和创新发展。
通过以上经典例子，我们可以看到培育人才的重要性和方法。
无论是个人还是企业，都需要重视人才的培养与发展，提高员工的综合素质和竞争力，共同实现事业的成功和发展。
希望我们都能从这些经典例子中受到启发，不断提升自己的人才培养能力，为自己和他人创造更美好的未来。
第二篇示例：人才的培育一直是各个领域中的重要课题，只有通过培育和造就优秀的人才，组织和社会才能不断向前发展。
在这个过程中，有许多经典的例子值得我们借鉴和学习。
我们不得不提到《三国演义》中的孔明。
孔明虽然一生没有统一全国，但却是中国历史上一位杰出的政治和军事家，他以智谋和胆略著称。
《三国演义》中的战略管理教学案例分析
《三国演义》中的战略管理教学案例分析引言《三国演义》是中国历史上一部非常著名、具有广泛影响力的小说。
它不仅是文学作品，也是一个透过历史人物和事件来探讨战略管理与领导力的宝贵资源。
本文将以《三国演义》为基础，通过分析其中涉及的战略管理案例，来揭示其中的教育价值和启示。
I. 背景介绍在进行案例分析之前，我们首先需要了解《三国演义》的背景。
该小说以东汉末年到西晋初年这段时间为背景，讲述了中国历史上著名的三国时期的政治斗争、战争与英雄豪杰之间的纷争，并以刻画其间历史人物之间复杂关系为主要线索。
II. 案例1: 刘备a. 案例描述刘备是《三国演义》中最受人尊敬的统治者之一。
他具备良好的道德修养、善于聚集人才，并构建了世袭制度。
“船王”周仓则是他勇猛忠诚的部下之一。
b. 战略管理教训通过刘备的案例，我们可以学到以下战略管理教训： - 重视人才：刘备能够吸引大量优秀的人才加入他的势力，并因此建立了强大的组织。
- 合理利用资源：刘备充分利用周仓的航海技能，将其任命为“船王”，发挥了他的长处。
- 建立制度：刘备创造了世袭制度，确保自己势力的延续和稳定。
III. 案例2: 曹操a. 案例描述曹操是《三国演义》中另一个重要角色，具有出色的军事才能和政治智慧。
他作为魏国首脑，积极扩张领土。
其中，“草船借箭”是他施展计谋、打败敌人的一个经典案例。
b. 战略管理教训通过曹操的案例，我们可以学到以下战略管理教训： - 灵活运筹：曹操在“草船借箭”中利用当地资产（草船）采取了一种非常巧妙的战术，证明了灵活运筹的重要性。
- 敌我强弱分析：曹操能够准确判断敌我双方实力，采取相应对策，洞察形势并获得优势。
IV. 案例3: 孔明与诸葛亮a. 案例描述孔明（诸葛亮）是《三国演义》中被广泛认为最聪明、有智慧的人物之一。
他在连续七次北伐中采取了不同的战略，在某些情况下获得了成功，但最终由于多种原因失败。
b. 战略管理教训通过孔明与诸葛亮的案例，我们可以学到以下战略管理教训： - 面对变化：孔明善于根据形势变化调整自己的战略，并致力于提高组织适应环境变化的能力。
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中国历史上最经典的人才管理案例中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。
中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选几例，供大家借鉴。
引才案例：秦昭王五跪得范睢。
引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。
秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。
范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。
秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。
于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。
秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。
秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。
”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。
”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。
言辞更加恳切，态度更加恭敬。
这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。
后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。
今天的企业老板做何感想，将如何引才纳贤？秦昭王五跪得范睢的典故，是否有老板们来做续尼？识才案例：一双筷子放弃了周亚夫。
如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。
所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。
而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。
周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。
一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。
但是没有切开，也没有准备筷子。
周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。
汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。
汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。
”于是，周亚夫只能告退，但心理很郁闷。
这一切汉景帝都看在眼里，叹息到：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，如何能忍受少主年轻气盛呢”。
汉景帝通过吃肉这件小事，试探出周亚夫不适合做太子的辅政大臣。
汉景帝认为，周亚夫应把赏他的肉，用手拿着吃下去，才是一个臣子安守本分的品德，周亚夫要筷子是非分的做法。
汉景帝依此推断，周亚夫如果辅佐太子，肯定会生出些非分的要求，趁早放弃了他做太子辅政大臣的打算。
识才的策略与传说贯穿中国五行年历史，汉景帝只是其中的一个代表。
今天的企业老板们是否也要向汉景帝学点什么？识才的奥妙深着呢！用才案例：神偷请战。
用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。
用人得当，事半功倍。
楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。
有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。
有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。
交战三次，楚军三次败北。
子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。
这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来。
第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。
”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。
第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。
齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。
”于是，齐军不战而退。
人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，再逊的人总有一方面较他人一日之长。
企业老板们要能很清楚地了解每个下属的优缺点，千万不能夹杂个人喜好，也许你今天看不起的某个人，他日正是你事业转机的干将。
育才案例：纪浪子训鸡喻育才。
一般情况下，人才到位须进行培训，并且育才是企业永久的工程，用才而不育才，人才便没有持续竞争力。
据传，周宣王爱好斗鸡，纪浪子是一个有名的斗鸡专家，被命去负责饲养斗鸡。
10天后，宣王催问道："训练成了吗？"纪浪子说："还不行，它一看见别的鸡，或听到别的鸡叫，就跃跃欲试。
"又过了10天，宣王问训练好了没有，纪浪子说："还不行，心神还相当活跃，火气还没有消退。
"再过了10天，宣王又说道："怎么样？难道还没训练好吗？"纪浪子说："现在差不多了，骄气没有了，心神也安定了，虽然别的鸡叫，它也好名象没有听到似的，毫无所应，不论遇见什么突然的情况它都不动、不惊，看起来真象木鸡一样。
这样的斗鸡，才算训练到家了，别的斗鸡一看见它，准会转身就逃，斗也不敢斗。
"宣王于是去看鸡的情况，果然呆若木鸡，不为外面光亮声音所动，可是它的精神凝聚在内，别的鸡都不敢和它应战，看见它就走开了。
今天的企业老板们从纪浪子训斗鸡，有何启发？我们的育才不正是也遵循这样的规律吗？只有企业自己培育的人才，并且培育到一定火候，才能为企业带来更大的价值。
激才案例：墨子苦心激励耕柱。
人才并不是天生一定为某人作贡献，一定尽全力做贡献，关键是要适当激励，激才智慧在中国历史上不泛其例。
耕柱是一代宗师墨子的得意门生，但他老是挨墨子的责骂。
有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己非常委屈，因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的，却偏偏常遭到墨子指责，让他没面子。
一天，耕柱愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗？”墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱答：“再笨的人也知道要用良马来拉车。
”墨子又问：“那么，为什么不用老牛呢？”耕柱答：“理由非常的简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。
”墨子说：“你答得一点也没错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。
”激励人才是一种艺术，我们的企业家从中得到什么启示。
激励无定法，只有合适的激励才能产生期望的效果。
墨子的激励措施并不是放之四海而皆准的法则，但可为今天的激才提供借鉴。
留才案例：刘备苦心留住徐庶心。
分分合合，职场中已司空见惯。
因此，引才难，留才难，一个小单位留住高才，而留住高才心似乎难于上青天。
刘备被曹操赶得到处奔波，好不容易安居新野小县，又得军师徐庶。
这日，曹操派人送来徐母的书信，信中要徐庶速归曹操。
徐庶知是曹操用计，但他是孝子，执意要走。
刘备顿时大哭，说道：“百善孝为先，何况是至亲分离，你放心去吧，等救出你母亲后，以后有机会我再向先生请教”。
徐庶非常感激，想立即上路，刘备劝说徐庶小住一日，明日为先生饯行。
第二天，刘备为徐庶摆酒饯行，等到徐庶上马时，刘备又要为他牵马，将徐庶送了一程又一程，不忍分别。
感动得徐庶热泪盈眶，为报答刘备的知遇之恩，他不仅举荐了更高的贤士诸葛亮，并发誓终生不为曹操施一计谋。
徐庶的人虽然离开了，但心却在刘备这边，故有“身在曹营心在汉”之说。
徐庶进曹营果然不为曹设一计，并且在长板坡还救了刘备的大将赵云之命，古往今来，凡是留才的案例，没有超出刘备的。
留才留心，只要能留得人才之心，他即使在天涯海角依然效命。
今天的企业老板们在人才震荡的今天，你们如何借鉴刘备的留才策略呢，会不会留才效果与之相反，人是留下了，可心已不在，可见留才亦有着诸多妙处。
去才案例：曹操借刀杀祢衡。
引才难，用才难，去才更难，去一个世人皆以为才，而不能所用的怪才是难上难。
东汉名士祢衡，三国著名的一个狂士，志大才疏，口若悬河能言善辩，在当时很有名气。
建安七子之一的孔融向曹操推荐了祢衡，曹操派人叫来祢衡。
见了面之后，曹操故意给点颜色祢衡看看，不叫这位大学者落座。
祢衡：“唉，天地虽阔，却没有一个人才啊！”曹操：“我手下有几十位优秀人才，都是当世英雄，怎么能说没有人才呢？”祢衡：“荀彧可使吊丧问疾，荀攸可使看坟守墓，程昱可使关门闭户，郭嘉可使白词念赋，张辽可使击鼓鸣金，许褚可使牧牛放马！”曹操：“那么你又有什么本领呢？”祢衡：“天文地理，无一不通；三教九流，无所不晓。
往大里讲，我可以做尧、舜那样的明君，往小里讲，我的道德文章和孔子、颜回可有一比。
我怎么能和你手下的那些凡夫俗子相提并论呢？”曹操心里非常恼怒，知道祢衡只会一点耍嘴皮子的功夫，当然不会买他的账。
部下张辽想杀掉祢衡，他却制止了，却任命他做荆州的使臣，说服刘表归降朝庭。
后来祢衡去见刘表，积习难改，又激怒了刘表。
刘表听说过祢衡多次辱骂曹操的事，知道曹操想借自己的手杀掉祢衡，担当“害贤”的恶名，便派他去见江夏的将军黄祖。
黄祖是一个小军阀，素质没有达到曹操、刘表那个层次。
祢衡见了黄祖，重施故技，没有说几句，便把黄祖得罪了。
黄祖悖然大怒，叫人把祢衡拉出去斩掉了。
听说祢衡被黄祖杀掉了，曹操哈哈大笑起来：“这个腐儒自己找死，根本用不着脏我的刀。
”尽管三国演义中罗贯中有贬曹操心胸狭窄之意，但曹操去掉这位怪才的策略也的确是高，今天的怪才、狂才也不少，我们的企业老板是如何去才的呢？想必最佳雇主的名声还是要顾及的吧！中国历史绵绵不断，文化传承更是智慧闪烁，人才智慧更是夺人耳目。
以上七个人才智慧案例，只是中国人才智慧园中的几个叶片。
因此，要掌握符合中国传统文化的人才策略，必须研究中国人才历史，汲取中国人才历史中的菁华，否则，我们现代的人才策略将成为无源之水，无本之木。