人力资源管理薪酬管理案例分析
2021年人力资源中薪酬管理案例分析题及答案
薪酬管理案例分析题欧阳光明（2021.03.07）1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
人力资源管理经典案例分析
人力资源管理经典案例分析人力资源管理, 经典求职招聘在线投稿经管百科三人行网我也想创建词条赚积分案例分析1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点:这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1: 欺诈行为的雇员公司X的一名雇员在财务部门进行了欺诈行为，造成了公司的财务损失。
为了控制这种风险，公司应该加强内部控制措施，例如实施严格的审计制度和监控系统，确保财务活动的透明度和准确性。
案例2: 雇佣不合格员工公司Y在招聘过程中雇佣了一个不合格的员工，导致他们无法胜任工作并给公司带来了一系列问题。
为了降低这种风险，公司应该加强招聘程序，包括仔细筛选和面试候选人，并进行背景调查，以确保雇佣合适的人选。
案例3: 高员工离职率公司Z的高层员工离职率较高，给公司的稳定性和运营带来了困扰。
为了控制这种风险，公司应该关注员工福利和职业发展，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以及良好的工作环境和晋升机会。
案例4: 法律合规问题公司A因未遵守劳动法规定而面临法律诉讼和罚款。
为了控制这种风险，公司应该建立一个法律合规团队，负责监测和确保公司遵守所有相关法律法规，包括劳动法、雇佣合同和劳动关系等。
案例5: 员工不当行为公司B的一名员工在工作场所进行了不当行为，导致其他员工的投诉和不满。
为了控制这种风险，公司应该建立一个明确的行为准则和道德规范，提供培训和教育，以确保员工了解和遵守公司的行为规范。
案例6: 员工培训不足公司C的员工培训不足，导致他们无法胜任工作，影响公司的运营效率和业绩。
为了控制这种风险，公司应该投资于员工培训和发展计划，提供必要的技能和知识，以提高员工的能力和专业水平。
案例7: 薪资和福利不公平公司D的薪资和福利制度存在不公平现象，引发员工不满和不稳定。
为了控制这种风险，公司应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工的工资和福利合理、公正，并与市场竞争力保持一致。
案例8: 员工健康与安全问题公司E的员工在工作过程中受伤，并因此提起了诉讼。
为了控制这种风险，公司应该建立健康与安全管理制度，提供必要的培训和装备，确保员工的工作环境安全，并遵守相关的健康与安全法规。
薪酬管理案例分析
薪酬管理案例分析1. 引言薪酬管理是企业中非常重要的一环，对于员工的激励和绩效评估起着至关重要的作用。
薪酬管理的科学与否直接影响着员工的工作积极性、对企业的忠诚度以及团队的凝聚力。
本文将通过分析一个薪酬管理的案例来探讨薪酬管理的重要性以及可能存在的问题和解决方法。
2. 案例描述XYZ公司是一家中型IT公司，拥有约500名员工。
该公司在薪酬管理方面一直采用绩效工资的形式进行发放，根据员工的绩效进行不同程度的奖励。
然而，最近出现了一些问题。
一部分员工抱怨工资不公平，认为一些同级别的员工领取的工资高于自己，导致部分高绩效员工的离职率上升。
公司的管理团队决定对薪酬管理进行重新评估并实施改进。
3. 问题分析通过对该案例的描述，可以初步确定以下问题存在于公司的薪酬管理中：3.1 工资不公平员工抱怨工资不公平，同级别员工之间存在工资差距。
3.2 高绩效员工流失部分高绩效员工由于薪酬不公，选择离职，导致公司流失了宝贵的人才资源。
3.3 绩效评估方式不准确公司的绩效评估方式可能存在一定的主观性，导致部分员工的绩效评估不准确。
4. 解决方案为了解决以上问题，XYZ公司可以考虑采取以下措施：4.1 工资结构调整公司可以重新评估员工的工资结构，并根据岗位要求、工作内容和市场行情等因素进行调整，尽量保证相同层级的员工拥有相同水平的工资。
4.2 引入绩效考核指标公司可以制定明确的绩效考核指标，并确保考核过程的公平性和客观性。
绩效考核可以包括个人绩效、团队绩效以及公司整体绩效等方面，有效评估员工的工作表现。
4.3 加强绩效反馈与沟通一个良好的绩效管理系统应该包括及时的绩效反馈和有效的沟通机制。
公司可以与员工进行定期的绩效评估和个别面谈，及时了解员工的成长和困难，并给予必要的指导和支持。
4.4 提供培训与发展机会公司可以为员工提供培训与发展机会，鼓励员工不断提升自我能力和技能水平。
通过提供培训和发展机会，员工能够更好地适应公司的需要，同时也能够增强员工的归属感。
人力资源部门的员工薪资调研分析案例
人力资源部门的员工薪资调研分析案例一、引言随着经济社会的发展，企业对员工薪资的关注与调研工作逐渐增多。
本文通过对一家中小型企业人力资源部门员工薪资调研案例的分析，探讨该公司员工薪资情况以及调研结果对企业的影响。
二、背景介绍该企业是一家制造行业的中小型企业，拥有约200名员工，从事不同职能岗位。
其人力资源部门决定进行员工薪资调研，以了解员工的工资待遇情况，以及与同行业企业的同岗位员工相比较的薪资水平。
三、调研方法1. 调研目标确定人力资源部门首先明确了调研的目标，包括了解员工的薪资待遇情况、掌握同行业同岗位员工的薪资水平、发现可能存在的薪资差距等。
2. 调研工具设计人力资源部门设计了一份员工薪资调研问卷，包括员工基本信息、工资待遇、期望薪资等内容，并且将问卷分发给所有员工。
3. 数据收集与整理人力资源部门在设定的时间内收集了所有员工的问卷反馈，并对相关数据进行整理和归纳。
四、调研结果分析1. 员工薪资待遇情况针对员工薪资待遇情况的调查显示，大部分员工对薪资水平表达了较高的满意度，但也有少部分员工对个人薪资表达了不满意或者有待改进的意愿。
2. 同行业薪资水平比较通过与同行业企业的薪资调研对比，发现该企业的员工薪资整体水平与同行业相比较为接近，但在某些特定职位上可能存在一定差距。
3. 薪资差距分析通过对不同岗位和职级员工的薪资调查结果进行分析，发现薪资差距主要集中在高层管理岗位和普通员工之间，而在一线生产岗位上的薪资水平较为接近。
五、调研结果对企业的影响1. 提高员工满意度通过调研，企业可以了解员工对薪资的满意度并作出相应调整，提升员工对企业的认同感和工作积极性。
2. 优化薪资结构针对存在的薪资差距，企业可以结合员工评价和同行业调研结果，进行薪资结构的优化，确保薪资分配公平合理。
3. 留住人才调研结果可帮助企业了解员工对薪资的期望，从而制定更具吸引力的薪酬政策，留住优秀的人才，提升企业竞争力。
六、总结通过对人力资源部门员工薪资调研案例的分析，我们可以看到薪资调研对企业的重要性和影响力。
人力资源管理案例分析：令人困惑同样的工作薪酬竟然差10倍
; 同一个单位，干同样的活儿，收入差出好几倍刘大姐从河南农村到北京来打工已有5年多。
经亲戚介绍，她在一个部委研究机构的大楼里当电梯工。
“每个月六七百元吧。
这活儿不累，风吹不着雨淋不着，收入还行。
”这个大楼里开电梯的，除了刘大姐这样的农民工，还有两个城市正式工。
“人家挣得比我多，每个月能多一倍吧。
我们就拿固定的工资，她们还有奖金什么的。
”干同样的活儿，工资差出一倍。
刘大姐不敢抱怨。
“我一农村来打工的，怎么能跟人家单位里的正式职工比呢！要不是有熟人我还干不上呢。
”《劳动法》第四十六条明确规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。
但在很多用人单位，这成了劳动者的奢望。
柴艳在一家中央级媒体做编辑已有7年，是部门的业务骨干。
由于单位事业编制已满，她一直以聘用人员身份工作。
去年下半年，北京市要求年收入12万元以上的人员主动报税，同事间的收入变得透明起来。
“我们每个月拿六七千元，他们编制内员工年收入大多超过12万。
”柴艳感到不公平，但别无选择。
“要是跟单位较真，人家不让干了怎么办？”这种同工不同酬的情况在国有企业更加普遍。
张爱民在呼和浩特一家热电厂输煤一线已工作10多年，身份始终是临时工。
虽然做一样的工作，但作为临时工的他，月工资只有889元，正式工的月工资却是3200多元。
前不久，他和7名同事以此向当地劳动部门提出仲裁申请。
劳动和社会保障部此前曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象，其中国企改革进展较慢的地区如西部地区更为普遍。
山西一家国有企业，从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。
用工双轨制，不是按劳分配，而是按身份分配同工不同酬，折射出其背后的用工双轨制。
柴艳所在的单位，有约一半员工是她这种类型，即通过向社会招聘的形式引进，签订不同期限的劳动合同，档案不放在单位，参加企业职工养老保险。
她所说的“正式员工”则是另一种情况：档案在单位，属于“编制内”员工，养老保险与机关事业单位一致，各种奖金、福利也源源不断。
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案
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几该司经果速高务力显。
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企业薪酬激励案例分析
企业薪酬激励案例分析随着市场竞争的不断加剧，各大企业纷纷加大了对员工薪酬激励的投入，以吸引和留住优秀的员工。
薪酬激励作为企业人力资源管理的重要组成部分，不仅可以激发员工的工作积极性和创造力，还可以提高员工的工作效率和凝聚力。
本文将结合实际案例，分析企业薪酬激励的实施情况，探讨其对企业绩效和员工工作动力的影响。
一、案例背景某ABC公司是一家专业的互联网公司，主营业务为软件开发和互联网应用服务。
公司拥有一支技术精湛、业务能力强的员工队伍，但由于市场竞争激烈，员工流失率较高。
为了留住优秀人才，提高员工的工作积极性和凝聚力，公司决定对员工进行薪酬激励，并进行一系列改革措施。
二、薪酬激励方案1.基本薪酬待遇提升：公司提高了员工的基本薪酬待遇，使员工的收入水平得到提高。
2.绩效奖金制度：公司建立了绩效考核体系，根据员工的工作表现和成绩，对其进行绩效奖金的发放。
3.股权激励：公司鼓励员工购买公司股票，并通过股票期权激励方式，使员工与企业利益联结起来。
4.福利待遇：公司增加了员工的福利待遇，包括补充医疗保险、带薪年假、员工旅游等。
5.培训发展：公司加大对员工的培训和发展投入，提升员工的职业素质和能力水平。
三、薪酬激励效果分析1.提高了员工的工作积极性和创造力：通过提高基本薪酬待遇和绩效奖金制度的实施，员工的工作积极性和创造力得到了有效激发。
员工能够更加投入到工作中，主动追求更高的工作目标，并通过创新工作方法提高工作效率。
2.提高了员工的凝聚力和忠诚度：通过股权激励和福利待遇的提升，员工与企业利益实现了紧密的联系，提高了员工对企业的归属感和忠诚度。
员工更愿意为企业的长远发展付出努力，减少了员工的流失率。
3.提高了企业的绩效和竞争力：薪酬激励方案的实施，使得企业员工的整体工作效率得到提升，员工的工作积极性和创造力得到了释放，进而提高了企业的绩效和竞争力。
公司的产品研发速度加快，产品质量和创新能力得到提高，使得公司在市场上占据了更大的竞争优势。
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人力资源管理薪酬管理案例分析
解部朗读的薪酬管理
薪酬制度有效地体现了公司的
以贝尔实验室为依托的朗讯公司是国际知名的通信技术公司，一直注得发展宽带和移动因特网基础设施，以及通信软件、半导体和光电子设备等。
富有特色的薪酬体系是朗讯成功的重要基石。
朗讯的薪酬结构由两部分构成，见图6-4。
保障性薪酬主要和员工的岗位相关联。
业绩薪酬则和员工的工作成效紧密挂钩，也是朗讯薪酬的主体。
在朗讯，非常特别的一点是，朗讯中国所有员工的薪酬都与朗讯全球的业绩有关，这是朗讯在全球执行GROWS行为文化的一种体现。
朗讯为此设立了一个专项奖——LU、CENTAWARD，也称全球业绩奖。
朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。
朗讯的薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会不一样。
浮动部分的考核绝大部分和一些硬指标联系在一起。
朗讯在加薪时做到对员工尽可能透明，让每个人知道他加薪的原因。
加薪时员工的主管会找员工谈，说明其根据今年的业绩可以加多少薪酬。
每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地负责薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么?今年的变化是什么?加薪的时间进度是什么?公司每年加薪的最主要目的是：保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。
朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虎。
朗讯的薪酬政策有两个大考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场市场上有很大的竞争力。
为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。
这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。
另一个考虑是人力成本因素。
综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。
人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部
门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。
人力资源部必须对公司在6个月内的业务发展需要的人力情况非常了解。