以需要层次理论浅析民族地区人才队伍建设研究
少数民族地区文化人才队伍建设调研报告 800字
三一文库（）〔少数民族地区文化人才队伍建设调研报告 800字〕少数民族地区文化人才队伍建设调研报告宜宾市筠连县高坪苗族乡——王孝刚近年来，少数民族地区文化建设和社会主义新农村建设同步发展，取得了一定的成绩，基础设施得到改善，群众文化生活日益丰富。
但是，目前少数民族地区文化建设与新时期党对农村文化工作的要求，与广大农民对文化的需求还存在着较大的差距。
面对新的机遇和挑战，需要寻找新的发展突破口。
一、基本现状少数民族地区乡镇文化站建设投入不足，活动经费短缺。
由于经济欠发达，地方财政困难，县、乡（镇）用于文化站建设的专项资金几乎没有，国家专项投入又少，少数民族地第1页共3页区文化站都是有站无址，有名无实，所谓的文化站只不过是乡镇院内（楼内）的一间房子、一张桌子、一块牌子。
由于部分乡镇领导对文化工作在经济社会发展中的地位认识不足，在各项中心工作的压力下，认为文化工作是软任务，是花钱多见效慢的社会公益事业，可搞可不搞，既不愿花钱投入，又不愿花精力组织开展活动。
二、对策与建议一是提高认识，强化领导，加快少数民族地区文化基础设施建设。
发展少数民族地区文化，不仅能使群众得到高尚的精神享受，同时在稳定社会，发展经济上也起着重要作用。
少数民族地区文化建设，阵地是基础、人才是关键、活动是载体。
各乡镇要在小城镇建设和新农村建设中，结合乡镇建设规划，通过改建、扩建、新建等途径，加快乡镇文化站、村文化室建设步伐。
二是创新机制，培育新型文化队伍。
要通过择优选聘，将思想素质好，专业水平高，业务能力强的干部充实到乡镇文化干部队伍中。
乡镇文化站长实行乡镇推荐、文化主管部门考察、人事宣传部门任命的制度，将乡镇文化专干纳入文化主管部门的管理和考核。
配齐配好乡镇专职文化站长和村23。
关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人才队伍是一个国家、企业乃至社会发展的重要支撑力量。
在当前全球化和信息化的背景下，人才队伍建设也面临着诸多问题和挑战。
本文将针对人才队伍建设存在的问题，提出一些对策建议，希望能够为相关部门和企业提供一些参考。
一、存在的问题：1. 教育体制问题：现有的教育体制依然以应试教育为主，培养的人才缺乏实践能力和创新意识，难以适应现代社会和经济发展的需要。
2. 人才培养模式问题：传统的人才培养模式过于单一，缺乏多元化和综合性，造成了人才队伍结构失衡。
3. 人才流失问题：人才队伍流动性大，人才流失现象普遍存在，造成了一定程度上的人才匮乏。
4. 人才激励机制问题：企业和机构的人才激励机制不够健全，导致人才缺乏激情和积极性。
二、对策建议：1. 改革教育体制：加强对教育的监管和改革，推行素质教育，培养学生的综合素质和创新能力，提高人才的整体质量。
2. 推动人才培养模式创新：鼓励多元化的人才培养模式，促进学术、技术和专业的交叉融合，打破学科壁垒，培养适应社会需求的复合型人才。
3. 完善人才流失管理：建立健全的人才流失管理机制，通过加强人才的留任机制和培训机制，减少人才的流失情况。
4. 健全人才激励机制：建立公平、合理的人才激励机制，包括薪酬制度、职称晋升、职业发展通道等，激发人才的创新活力和工作热情。
人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要各方共同努力，建立科学合理的人才培养体系和激励机制，避免人才流失现象，提高人才队伍的整体素质和竞争力。
希望相关部门和企业能够重视人才队伍建设，采取有效措施，推动人才队伍建设取得更好的成效。
【2000字】第二篇示例：人才队伍建设是一个国家、企业和社会发展的重要组成部分，对于提升国家实力和竞争力具有至关重要的作用。
在人才队伍建设过程中，仍然存在着一些问题，需要我们认真分析并提出有效对策，以推动我国人才队伍建设的健康发展。
试论少数民族地区人才培养
试论少数民族地区人才培养The final edition was revised on December 14th, 2020.试论少数民族地区人才培养——析中国大力培养少数民族干部和建设人才政策的客观效果及现实意义西昌学院王丽丹①摘要：本文主要对少数民族地区的人才培养政策进行论述，分析了大力培养少数民族干部和建设人才政策的效果以及现实意义，并且根据目前我国少数民族地区的实际情况，试提出了一些具体措施。
关键词：少数民族政策干部培养大力培养少数民族干部和各类建设人才政策，是我国落实民族政策的基础，是促进我国少数民族地区发展的关键因素。
那么，面临全球经济一体化过程中的各种挑战，少数民族地区是否能够在新形势下保持稳定和发展，是否能够跟上时代的步伐促进本地的全面发展，在很大程度上取决于这项基本政策的实施。
一、大力培养少数民族干部和建设人才政策的效果分析落实民族政策的重要关键在于大力培养和选拔少数民族干部和建设人才。
新中国成立以来，中国共产党和中国政府为培养少数民族干部作了大量的工作，取得了重大成就。
至2006年底，我国少数民族干部和各类专业人才总数已达290多万，其中，少数民族国家公务员约有70万人，事业单位中有少数民族干部160多万人，且专业门类齐全，高、中、初专业技术职务结构逐步趋向合理。
成为建设中国特色社会主义事业的骨干力量。
他们在维护国家统一和社会稳定，在促进民族自治地方的经济发展和社会进步等各方面都发挥了重大作用。
二、大力培养少数民族干部和建设人才政策的现实意义（一）大力培养和选拔少数民族干部的现实意义少数民族干部同本民族人民群众有密切联系，熟悉本民族的历史和现状，熟悉本民族的语言文字和风俗习惯，了解本民族人民的思想感情和要求愿望，了解本民族和本地区的特点，他们是党联系少数民族群众的桥梁。
民族区域自治制度的巩固和完善，民族问题的最终解决，都必须有一大批德才兼备，坚持祖国统一和民族团结，又能密切联系群众的少数民族干部。
民族地区推进人才发展战略的对策思考
“ 交 流 ” 促 协 同发 展 。 民 族 地 区之 间经 济 发 展 有 重
先 后 ， 人 才 开 发 各 有 所 长 ， 加 强 彼 此 间 的 交 流 合 作 同 样 重
“ 出 去 ” 进 行 战 略 培 养 。 积 极 争 取 国 家 支 持 ， 选 送
派 民族 地 区 党 政 干 部 赴 中央 、 国 家机 关及 发 达 省 市 挂 职 锻 炼 ： 选 派 民族 地 区人 才 到 国 家 知 名 高 校 、 科研 院 所 研 修 ， 重 点培 养 一 批用 得 上 、 留得 住 的 人才 。 “ 强合 作 ”进 行 区域 互 动 。 主 动 在 发 达 地 区 建 立 人 才 培 养 基 地 ，把 民族 地 区 人才 送 到 发 达 地 区 学 习 培 训 ，提 升 人 才 综 合 素 质 ：鼓 励 民 族地 区 与 发 达 地 区 建 立 劳 务 输 出或 人 才 引进 协 作 机 制 ， 组 织 民 族 地 区 用 人 单 位 和 企 业 到 发 达 地 区 举 办招 聘 活 动 ， 引进 发达 地 区 高层 次 人 才 。
移 等 优 惠 政 策 ，主 动 作 为 ，积 极 争 取 国 家加 大 支 持 力 度 ，
强 化 人 才 培 育 ，实 现 人 才 发展 大 飞 跃 ， 主 要 从 六 个 方 面 入
手。
引 进 、核 心 人 才 带动 引进 等 形 式 引 进 人 才 ， 对 高 学 历 、 高
“ 对 子 ” 建 长 效 帮 扶 机 制 。 争 取 国 家 制 定 出 台一 系 结
健 全 人 才 服 务 机 制 。本 着 广 纳 贤 才 、 人 尽 其 才 的 原 则 ，进 一 步 健 全 人 才 选 拔 任 用 方 面 的 公 开 制 度 ， 以宽 阔 的 胸 襟 、开 放 的姿 态 来 管 理和 开发 各种 人才 资 源 ， 打 破 行 业 之 间 、 部 门 之 间 、地 区 之 间 、所 有 制 之 间 等 各 种 人 才 壁 垒 ；注 重 建 立 一 套 完 整 的党 管人 才 政 策法 规 体 系 ， 促 进 党 管 人 才 工 作 的规 范 化 、法 制 化 ；注 重 充 分 调 动 和 发 挥 相 关 职 能 部 门 的积 极 性 ，整 合 人 才 工 作 资源 ， 形 成 党 管 人 才 的
少数民族地区高校少数民族人才队伍建设探究
少数民族地区高校少数民族人才队伍建设探究随着中国经济的快速发展和全球化进程的加速推进，少数民族地区高校的少数民族人才队伍建设变得尤为重要。
少数民族地区的高校是培养少数民族人才的重要基地，人才队伍的建设对于少数民族地区的发展具有积极的意义。
探究少数民族地区高校少数民族人才队伍建设的路径和方法，为加快少数民族地区的发展，提高少数民族地区的教育水平和办学质量具有重要的理论和现实意义。
近年来，随着国家对少数民族地区教育事业的大力支持，少数民族地区高校的人才队伍建设取得了积极的进展。
这主要表现在以下几个方面：1. 政策支持。
国家出台了一系列扶持少数民族地区高校人才队伍建设的政策，为少数民族地区高校提供了政策保障和经济支持。
2. 教育资源投入。
国家加大对少数民族地区高校教育资源的投入，增加少数民族地区高校的基础设施建设，提高教学科研条件。
3. 人才培养模式创新。
少数民族地区高校积极探索少数民族人才培养模式，采取多种措施提高少数民族人才的教育质量和学习效果。
4. 多元文化融合。
少数民族地区高校注重少数民族学生的多元文化融合，促进不同民族间的交流和合作，营造良好的学习环境。
1. 教育资源不均衡。
少数民族地区高校的教育资源相对匮乏，跟发达地区相比，差距较大，影响了少数民族地区高校的人才培养和队伍建设。
2. 人才引进困难。
少数民族地区高校在引进优秀的教师和科研人才方面存在一定的困难，人才队伍结构不合理，缺乏高水平的学科带头人和领军人才。
3. 少数民族文化传承不足。
少数民族地区高校的人才队伍建设缺乏对少数民族文化传承的重视，导致了少数民族文化的丧失和边缘化。
4. 人才培养质量不高。
少数民族地区高校在少数民族人才培养方面存在一定的滞后性和薄弱环节，人才培养质量不高，影响了少数民族地区的发展。
为了解决少数民族地区高校少数民族人才队伍建设中存在的问题和挑战，应该探讨并探求适合少数民族地区高校少数民族人才队伍建设的特殊路径。
浅析农村人才队伍建设的问题与对策（5篇）
浅析农村人才队伍建设的问题与对策（5篇）第一篇：浅析农村人才队伍建设的问题与对策浅析农村人才队伍建设的问题与对策当今世界，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。
但是，人才的总量、结构和素质不能适应经济社会发展的需要;特别在农村人才的建设上表现的尤为突出。
前些年，国家把人才培养的重点放在城市高层次人才的建设上，而对农村人才的建设缺乏认识和力度，使得农村人才界定不清、培养不力、收效不大。
这种状况不仅影响了农村人才的发展，也制约了整个农村人口素质的提高，与此同时，也制约着产业结构的调整和农村劳动力尽快向城市转移。
强化农村人才开发，培养高素质的农村人才队伍，促进农村全面发展，是建设社会主义新农村的动力源泉与核心目标，是落实我国人才强国战略，建设全面小康社会的重要举措。
重庆是一个“大城市与大农村”并存的新中国最年轻的直辖市，农业人口在总人口中占近80%的比例，农村的自然、历史条件相对较差，农村人才存在文化程度低、技术技能欠缺、经营管理能力差等差距。
如何改变这种劣势，为重庆农村经济社会发展和新农村建设提供有效的人才保障，是重庆当前和今后一段时期必须解决的重大问题。
一、重庆农村人才队伍建设中存在的问题这些年来，重庆的农村人才队伍建设，虽然做了大量工作，取得了一定的成效，但也面临着一些困难和问题，特别是与中央提出的建设社会主义新农村的要求相比，还存在着不足和差距。
主要表现在以下几个方面:（一）农村人才结构分布不合理重庆市农村人才的分布主要以传统产业为主，大部分集中在传统产业，电子商务、市场营销、旅游管理与开发等新兴产业人才较为短缺。
合作经济组织管理人才凤毛麟角，很难适应效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要，这也很难适应重庆市经济快速发展和建设现代化国际城市的需要。
（2）农村人才建设体系不够完善实地调查情况显示，全市现有农村人才管理与其他方面的人才管理相比，处于一种分散状态，加上目前人才建设体系不完善，给人才管理带来了较大困难，虽然在管理上重庆市采取了一些措施，但基本上停留在以宏观引导为主，还没有形成科学的、操作性较强的管理模式，影响了农村人才队伍的发展和总体素质的提高。
【某县人才队伍建设的调研与思考】人才队伍建设调研方案
【某县人才队伍建设的调研与思考】人才队伍建设调研方案一、__县人才队伍现状__县共有各类人才750人（主要是机关干部、事业专业技术人才、农牧区实用人才），其中，男性554人，女性196人；党政群机关人才343人（县直202人，各乡镇141人），事业单位技术人才195人（县直92人，各乡镇103人），农牧区使用人才212人。
（一）党政群机关人才基本情况学历机构：具有本科学历的89人，具有专科学历的154人，具有中专学历的76人，高中及以下学历的24人。
职务结构：县（处）级干部18人（不含2名援藏干部），正科级干部33人（县直21人，乡镇12人），主任科员7人，副科级干部57人（县直32人，乡镇25人），副主任科员8人，科员188人（县直102人，乡镇86人），办事员9人（县直1人，乡镇8人），工勤人员23人（县直13人，乡镇10人）。
年龄结构：35岁以下的270人，占党政群人才总数的78%；36—45岁的54人，占党政群人才总数的16%；46—50岁的14人，占党政群人才总数的4%；51岁以上的5人，占党政群人才总数的2%。
（二）专业技术人才基本情况学历结构：具有本科学历的29人，具有专科学历的72人，具有中专学历的75人，高中及以下学历的19人。
职称结构：具有高级职称的3人，具有中级职称的12人（县直10人，乡镇2人），具有初级职称的48人（县直26人，乡镇22人），未评定的132人（县直48人，乡镇84）。
年龄结构：35岁以下的162人，占专业技术人员总数的82%；36—45岁的15人，占专业技术人员总数的8%；46—50岁的12人，占专业技术人员总数的7%；51岁以上的6人，占专业技术人员总数的3%。
（三）农牧区实用人才基本情况学历结构：具有中专学历的4人，具有高中学历的8人，具有初中学历的5人，具有小学学历的195人。
分类情况：人医75人，兽医105人，代课教师16人，能工巧匠2人，生产能手2人，经营能手12人。
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以需要层次理论浅析民族地区人才队伍建设研究杨雪峰（贵州民族大学贵州·贵阳550025）摘要党的十九大报告中明确指出，“加强农村基础性工作，培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的队伍。
”通过马斯洛的需要层次理论分析民族地区基层组织人才队伍存在的困境：生理需要尚未满足、安全需要缺乏保障、社交需要不足、极度缺乏尊重需要和自我实现需要条件不足。
因此，创新提出加强基层组织人才队伍建设工作，改善公共服务医疗水平，加大人才队伍的福利待遇等措施。
关键词需要层次论民族地区基层组织人才队伍中图分类号：G647文献标识码：A1马斯洛需要层次理论的相关观点自霍桑试验后，人际关系学说开始不断传播与发展，而作为个体行为研究的美国著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在其论文《人类动机理论》中首次提出了需要层次理论，这一理论的产生至今仍能适用并影响深远。
由于动机和激励的程度不同，人的产生效率也是不同。
人作为组成组织的最小单元，却恰好是组织活动的具体执行者和组织活动的基础。
从人的基本行为规律来构建组织模式的基础是紧紧围绕需要层次理论和自我实现理论来阐述的。
马斯洛认为动机是由不同层次与性质需求所组成的，按照其重要性和发生的先后次序进行依次水平递升。
其内容：一是生理需要。
它是人类最基本的低需求，同时也是推动力最强的。
不仅仅是满足物质层面的生活需求也是维持一个人自我基本生存的需要。
二是安全需要。
简单理解为规避工作及生活的保障性需求。
三是社交需要。
相对于前两类需要略显特殊，情感对于人是必需品，如果得不到适度的满足，心理素质会出现失衡。
四是尊重需要。
它包括两方面的内容，一方面是自我尊重，另一方面是对他人的尊重。
人希望能够得到别人的承认和尊重，却往往很少满足，因为它的范围是永无止境的。
五是自我实现需要。
自我实现的需要就是发挥自身最大潜力，实现理想中的那个人。
它是最高层次的需要，也是最难完成的需要。
与此同时，马斯洛指出这些需要的层次并不都是按照一定的顺序排列的，在不同文化的社会中，有时候人的需要会根据不同的性格、多样的环境等产生不同程度的表现。
以上五个层次的需要并不完全都能得到满足，一般来说最低层次的容易得到满足感，不过恰好等级层次越高满足感的概率就越来越微弱。
因此，应依照实际的具体情况对农村人才队伍建设进行不同的分析。
2需要层次理论下贵州民族地区农村基层组织人才队伍建设的困境人类社会发展是有其自身发展规律的。
同自然规律一样，社会规律也是具有客观性、普遍性及重复性的特征。
但是，自然规律发生作用是盲目的，而人类社会则是由社会活动的主体——人组成的。
2014年党的十八届四中全会指出，“着力培养一批政治思想过硬、知识结构完备且业务能力强的农村基层组织人才队伍。
”继2014年后党的十九大报告中以乡村振兴的战略实施明确提出，“培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的‘三农’工作队伍。
”这表明农村基层组织人才队伍建设的重要性。
然而，从当前社会发展阶段来看，结合马斯洛的需要层次理论，由于历史和发展的原因，民族地区的农村基层组织人才队伍建设存在困境。
2.1生理需要尚未满足生理需要是维持自我基本生存的需要。
改革开放四十周年以来，虽然我国经济呈现不断上升的状态，但是对于西南部欠发达的民族地区仍存在农村社会经济现状不能适应当前快速经济建设的发展任务的矛盾。
通过走访调研，不少村委会主任仅仅有不到1200块的工资，而其余的村民小组长、计生员、财务会计等基层组织的人员的待遇更低，无法维持日常的生活开支，还需要从事其他农务劳动来弥补空缺支出。
2.2安全需要缺乏保障基层人才队伍一般是比较薄弱的，对于人才这一资源是较为稀缺，总体上来看还存在着总量不足，专业化和职业化程度较低。
由于基层一线的工作人员大多数是来自本村村民，普遍存在年龄大、能力弱，致使队伍建设良莠不齐。
除此之外，医疗条件无法与城市里相比，很多病症不能得到及时就医，无法留住稀缺人才的资源。
2.3社交需要仍然不足从心理学角度来看，社交需要也可以称之为爱和归属的需要。
它主要包括情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得。
一方面民族地区农村普遍关注的热点是婚姻。
根据2017年的人口统计数据，男性比例51.9%，女性48.1%，男性比女性多3.8%。
从数据来看，不少优秀的人才可能会因无法满足情感的需要纷纷去往城市发展。
另一方面大部分的农村设施不健全，生活较为单一化。
城镇化进程加快使越来越多的青年不满足于过去的社交方式，他们需要的是提供精神消费的场所供其娱乐。
2.4尊重需要极度缺乏人们的价值观在随着时代的变化而发生改变，大多数人对于农村的态度仅仅浮现贫困的代名词。
由于社会意识的普遍性，影响了人们对农村基层组织队伍人才尊重的需要，这是一种需要他人对于自身的行为肯定，但是却并未得到应有的尊重。
一方面是受到制度层面的限制，导致部分有着农村基层工作经验的人才不愿意再继续从事农村工作。
另一方面，农村普遍存在资历排序的情况，无论是学历高还是有能力的人才，都无法摆脱与之相对应的平等尊重。
2.5自我实现需要条件不足城乡一体化进程中民族地区农村发展一直处于滞后的局面，由于城市里经济发展较为优越会有很多就业和创业机会，反之大部分的青壮年外出打工，“空巢老人”和“留守儿童”的问题逐渐凸显。
就基层组织来看，没有具体的人才激励机制，从而无法提升基层组织人员自身价值。
另一方面，缺乏完善的人才培训条件和相关专家指导，因此无法满足农村基层组织人员队伍建设中的人才自我实现的需要。
（下转第47页）仰慕之情，从而对未来职业道德、职业精神的养成具有深远的影响。
同时，老师也可以为学生家长布置德育小作业，比如监督孩子的剩饭现象，和孩子一起给爷爷奶奶做顿饭等趣味亲子活动。
父母的角色毕竟不同于老师，能从更亲密的角度对学生的品德素质产生积极的辐射作用，更加积极地推进孩子的快乐成长。
由此，可以实现家庭和学校双方24小时的全天候育德行动，给孩子们的品德教育提供一个纯净的环境和背后的推手。
4考核方式丰富化社会无法给一个人的道德修养打分，我们也不能仅靠分数来衡量学生的心智发展和个人素质。
应该降低考试成绩在素质总评当中的比重，将课堂表现、活动参与度、任务完成度、班级角色等等多个维度纳入到考核考察的范围之内。
同时也要在素质评价当中对学生的好人好事、精神风貌、同学评价给予一定的认可和鼓励。
用等级制取代分数制，用细致的操行评价取代冷冰冰的数字成绩。
思品课程的未来要把评价的权利交还给学生，学生将不仅是教育的主体，也是自我评价的主体，学生自评、小组互评才是真正体现学生自我道德认知、集体道德习惯养成的基本指标，教师评价和家长评价只应当占据其中的一小部分。
表1即是笔者在教学过程中设计的一张多维度操行评定表，只有逐步地肯定、有梯次的评价才能逐渐解封学生对于期末评价的恐惧和畏惧，让学生自我参与到学习成果的评价中来才能最大程度地激发学生的学习自觉性。
不仅要让学习，也要让评价变得快乐和自然。
表1：多维度操行评定表素质教育没有差等生，德育教育也没有不及格。
学生的品德问题追根溯源应该反问老师和家庭的教育问题，只有从小为学生建立良好的德育环境和道德体系，以学生为主体，倡导快乐中教学，生活化德育，针对学生个体实行个性化培养，才能真正意义上避免道德差等生的出现。
归根结底，教育是一桩百年树人的大业，是一棵树摇动一棵树、一朵云推动一朵云。
唯有在潜移默化当中激发学生内在的美好品质，在寓教于乐中唤醒孩子的道德认知，把道德品质的根基扎牢扎稳，才有学生未来的桃李开花。
参考文献[1]邓桂红.生活化教学在小学品德与社会课堂教学的应用[J].中国校外教育,2018(25):140+143.[2]马小红.游戏课堂,快乐学习——小学低年级创新课堂教学初探[J].内蒙古教育,2015(33):17.[3]高丽惠.探索多元化数学评价方式,引导学生快乐自信学习——小学低段学生数学评价方式的改革[J].内蒙古教育,2015(26):58.（上接第41页）3改善农村基层组织人才队伍建设的对策3.1加强人才队伍建设工作贵州属于西南部欠发达的省份之一，经济社会发展较为局限，在一定程度上影响了农村基层组织的人才队伍建设。
首先是吸引人才的宣传目的。
例如新闻传媒、宣传手册、自媒体的应用和教育培训等方式。
一方面有利于人员提升综合素质能力，从而增强归属感和亲切感。
另一方面，通过宣传手段便于吸引社会中优秀的大学毕业生或技术型人才投身于农村工作。
然后是加强基层组织人才队伍的教育和培训。
十九大报告中曾提出“懂农业”这一词，简而言之，就是为了适应经济社会发展变革，培养人员职业化和技术化的能力并服务于乡村振兴，特别是投入人才和技术且有针对性地对口帮扶，才能实现队伍建设从无到有的历史性跨越。
最后是通过完善农村人才培养体系来健全人才培训机制。
马斯洛的需要层次理论中提到自我实现的需要，因此，必须加强教育培训充分发挥挖掘农村现有人才潜力资源，从统筹考虑、分类培训、因材施教等方面着手构建农村人才队伍建设管理体系。
3.2改善公共服务环境和水平现阶段，贵州民族地区大部分农村的公共服务环境和水平仍处于滞后的状态，例如，医疗水平远远不如城市，无论是医生技能素质还是医疗配套设施，都存在着很大的差距致使当地村民异地就医的问题，其中也可能是大部分人才“外流”的因素。
通过马斯洛第二层次的需要，主要是包括生病和就业及养老的内容，特别是政府部门引起重视，加强对当地医护人员到甲级医院的定期技能和专业培训，从而提升医护人员和农民群众的保健意识。
最为重要的是应适当降低医护人员的学历招考，如此一来，可以适度消除农村医疗技术水平的空间局限性。
3.3加大人才队伍的福利待遇通过走访村落，相关的基层组织人员的工资收入、福利待遇和职务晋升空间的信息收集，明显处于偏少或偏低的情况。
按照马斯洛需要层次理论的核心内容：人的需要是分层次的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要。
因此，全面综合考量当下的实际情况，切实提出较为可行的方式去提高农村基层组织人才的各项待遇。
一是协调好基层组织人员的职务待遇，建立科学动态的工资机制。
可以采用基本工资和绩效工资的方式来适当提高基层人员的工资待遇。
二是核定组织人员的考核基准原则。
比如，根据服务于基层的年限和贡献，每年的考核中给于相应的加分奖励，真正地从基层组织人员的自身实际出发，促进民族地区更好地留住人才的路径。
作者简介：杨雪峰（1994-），女，苗族，贵州黄平人，贵州民族大学2017级民族地区行政管理专业在读研究生，研究方向：民族地区公共政策。
参考文献[1]战伟平.新疆人才发展问题及对策探讨——基于马斯洛需要层次理论[J].学理论,2014(16):121-122+132.[2]万健琳.马斯洛需要层次论对西部人才引进的启示[J].当代经济,2000(07):50.。