招聘从入门到精通系列四 招聘渠道的选择
招聘渠道选择
招聘渠道选择在人力资源管理中，选择适当的招聘渠道对于招聘流程的成功非常关键。
一个明智的招聘渠道选择可以确保人才的高质量，提高员工的绩效。
然而，随着技术的进步和社交媒体的兴起，企业需要面临更多的招聘渠道选择。
本文旨在探讨不同的招聘渠道，并提供一些建议，帮助企业在选择招聘渠道时做出明智的决策。
一、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站是最常见和流行的招聘渠道之一。
它们提供了一个集中的平台，让求职者可以方便地搜索和申请工作。
企业可以在招聘网站上发布职位广告，并根据自己的需求筛选合适的应聘者。
其中一些知名的招聘网站包括智联招聘、前程无忧等。
使用招聘网站的好处是可以面向更广泛的求职者，并获得大量的简历，但同时也需要面对信息量大、筛选工作繁琐的挑战。
2. 社交媒体社交媒体的兴起为企业提供了新的招聘渠道选择。
企业可以通过在社交媒体平台上发布招聘信息，吸引潜在的候选人。
例如，在LinkedIn上创建企业页面，可以直接与求职者互动，并向他们传达企业文化和价值观。
另外，通过Facebook和微信等社交媒体平台，企业可以更广泛地传播招聘信息。
在使用社交媒体作为招聘渠道时，需要注意传达的信息应该与目标候选人的兴趣和技能相匹配。
二、线下招聘渠道1. 招聘会招聘会是一种传统的线下招聘渠道，它为企业提供了直接与求职者接触的机会。
招聘会通常在大型会展中心或高校举办，吸引了大量的求职者。
企业可以在招聘会上设置展位，并进行现场面试和交流。
招聘会的优势在于能够快速找到适合的候选人，而且求职者可以通过与企业代表面对面的交流来更好地了解岗位要求和企业文化。
然而，招聘会的缺点是企业需要花费大量的时间和资源进行准备，并且在短时间内面对大量的求职者。
2. 内部推荐内部推荐是一种经常被忽视的招聘渠道，但它通常可以带来很好的结果。
内部推荐是指员工推荐自己的亲朋好友或熟人来填补企业内部的职位空缺。
内部推荐具有成本低、效率高的优点，因为员工已经对企业有一定的了解，而且通常会提供合适的候选人。
企业招聘流程中的招聘渠道选择
企业招聘流程中的招聘渠道选择随着人力资源管理的发展，企业对于招聘渠道的选择变得越来越重要。
不同的招聘渠道可以为企业带来不同的人才资源，因此在招聘流程中选择合适的招聘渠道至关重要。
本文将就企业招聘流程中的招聘渠道选择进行讨论和分析。
1. 内部推荐渠道内部推荐渠道是企业招聘中常用的渠道之一。
这种方式依靠企业员工内部推荐，通过员工的人脉关系来寻找合适的人才。
内部推荐渠道的优势在于能够节省招聘成本，同时员工的推荐也意味着对候选人的背景和素质较为了解。
然而，内部推荐渠道也存在一定的局限性，可能会限制候选人的多样性，而且存在一定的人际关系因素。
2. 线上招聘渠道随着互联网的普及，线上招聘渠道逐渐成为企业的首选。
通过在招聘网站、社交媒体平台等线上渠道发布招聘信息，可以吸引更广泛的候选人群体。
线上招聘渠道的优势在于信息传播快捷、覆盖范围广，同时还可以通过筛选条件、测试工具等提高招聘效率。
然而，线上招聘渠道也存在信息真实性难以判断的问题，同时可能会面临信息过载和候选人数量过多的困扰。
3. 校园招聘渠道对于需要大量招聘应届毕业生的企业来说，校园招聘渠道是必不可少的选择。
校园招聘渠道通过与高校合作，参加校园招聘会等方式，直接与学生接触，挖掘有潜力的候选人。
校园招聘渠道的优势在于可以全面了解候选人的学习情况和专业背景，并且能够进行面对面的交流和面试。
然而，校园招聘渠道也存在招聘缺乏经验的问题，同时可能需要投入较大的时间和资源。
4. 外部招聘渠道除了以上几种主流渠道，企业还可以选择一些特定的外部招聘渠道。
例如，与猎头公司合作，通过猎头人才库来寻找高级管理岗位人才；参加行业协会组织的招聘活动，以获取特定行业的专业人才；与相关企业进行合作，进行人才交流与共享等。
这些外部招聘渠道可以提供更为专业和有针对性的人才资源，但需要更多的人力、财力投入。
综上所述，企业招聘流程中的招聘渠道选择需要综合考虑多个因素。
无论选择哪种渠道，企业都应根据自身的需求，充分了解渠道的特点和优势，并进行合理搭配和综合运用。
招聘渠道选择
招聘渠道选择招聘渠道选择对于企业来说至关重要，它直接影响到吸引合适人才的数量和质量。
一个正确的招聘渠道策略能够帮助企业高效地吸引到符合岗位要求的人才，提高招聘效果和成功率。
本文将探讨如何选择适合的招聘渠道，并提供一些建议供参考。
一、内部招聘内部招聘是企业聘请现有员工或者在组织内部推荐候选人来填补职缺的一种招聘渠道。
内部招聘具有成本低、速度快、员工积极性高等优点。
当企业已有员工具备经验和技能符合岗位要求时，内部招聘是一个很好的选择。
此外，内部招聘还能激励员工发展职业生涯，并提升他们的忠诚度。
二、外部招聘1. 招聘网站招聘网站是目前最常用的招聘渠道之一。
它们能够帮助企业快速发布招聘信息，吸引到来自不同地区和行业的求职者。
最受欢迎的招聘网站包括智联招聘、前程无忧等。
通过在相关招聘网站上发布职位信息，企业可以得到更大范围的曝光，增加找到符合要求的候选人的机会。
2. 社交媒体社交媒体在招聘领域的应用逐渐增加。
企业可以通过在社交媒体上发布招聘信息，与求职者进行互动，提高招聘效果。
例如，企业可以在LinkedIn上创建专业页面，发布职位信息，并与潜在候选人建立联系。
此外，Facebook和Twitter等平台也提供了便捷的招聘功能，值得企业考虑。
3. 校园招聘校园招聘是吸引毕业生和应届生的重要途径。
通过与高校的合作，企业可以在校园招聘会上与学生面对面交流，并展示企业的文化和价值观。
校园招聘还能够更好地了解应聘者的背景和能力，同时提供实习和培训机会，为企业培养未来的人才。
三、猎头公司猎头公司是为企业寻找高级和特定岗位人才的专业机构。
与其他招聘渠道不同，猎头公司能够提供定制化的招聘服务，并与潜在候选人建立稳固的关系。
通过猎头公司，企业能够迅速找到符合岗位需求的人才，并缩短招聘周期。
四、员工推荐员工推荐是一种通过员工内部推荐合适候选人的招聘方式。
员工通常对企业文化和工作要求有更清晰的了解，从而能够更准确地推荐适合的候选人。
企业招聘渠道的选择与优化
企业招聘渠道的选择与优化随着互联网的快速发展和信息技术的不断进步，企业在招聘过程中有了更多选择的机会。
然而，如何选择和优化适合自己企业的招聘渠道成为了一个关键问题。
本文将探讨企业招聘渠道的选择与优化的重要性，并提出一些建议。
一、招聘渠道的选择1. 职业网站职业网站是企业招聘中最常用的渠道之一。
这些网站通常具有大量的求职者信息和岗位发布功能。
企业可以根据不同岗位的需求，在合适的职业网站上发布招聘信息，以吸引目标人才。
对于大型企业来说，选择知名的职业网站，如智联招聘、前程无忧等，可以获得更多的曝光度和高质量的人才资源。
2. 社交媒体社交媒体在招聘中的作用越来越受到重视。
企业可以利用微信、微博、领英等社交媒体平台，在企业官方账号上发布招聘信息，与求职者进行互动。
通过社交媒体的分享和传播，可以扩大招聘信息的覆盖范围，吸引更多的潜在候选人。
3. 校园招聘校园招聘是企业吸引应届毕业生的重要渠道。
企业可以通过与高校合作，参加校园招聘会或举办企业宣讲会，与毕业生面对面沟通，进行招聘活动。
校园招聘是企业发展未来人才的重要途径，也是建立良好企业形象的机会。
4. 猎头公司企业可以委托猎头公司寻找合适的高级管理和核心岗位人才。
猎头公司通常拥有丰富的人脉资源和行业经验，能够更快更准确地找到适合企业需求的候选人。
二、招聘渠道的优化1. 渠道评估企业应定期评估所选择的招聘渠道的效果。
通过分析各渠道的投入产出比，及时调整和优化招聘策略。
比如，如果某个职业网站的效果不佳，可以考虑投放更多的资源和精力在其他渠道上。
2. 定制信息为了吸引更多的有意向的求职者，企业需要制作吸引人的招聘信息。
这些信息应当简明扼要地介绍企业背景、岗位职责和薪资福利待遇等，并突出企业的优势和特点。
此外，在信息中提供联系方式和应聘途径，方便求职者获取更多信息并进行投递简历。
3. 品牌建设企业的品牌形象对于吸引和留住人才至关重要。
建立并维护企业的良好形象，可以通过宣传企业企业文化、福利待遇和员工发展等方面。
招聘渠道的选择与招聘流程的优化
招聘渠道的选择与招聘流程的优化人力资源是企业发展的重要组成部分，而招聘渠道的选择和招聘流程的优化则是人力资源管理中的关键环节。
本文将从招聘渠道的选择和招聘流程的优化两个方面进行论述，旨在帮助企业更加科学高效地进行人才招聘。
一、招聘渠道的选择招聘渠道的选择是招聘工作中至关重要的一环，不同的渠道适用于不同的职位和岗位需求。
以下是一些常见的招聘渠道：1. 内部推荐渠道内部推荐渠道是指通过员工内部推荐来寻找合适人选的方式。
这种渠道相对于其他渠道具有很大的优势，因为员工对公司文化和岗位要求有较深的了解，能够更好地与候选人匹配。
同时，内部推荐渠道还能够提高员工的参与感和忠诚度。
但需要注意的是，内部推荐渠道可能导致信息闭塞和职位歧视等问题，所以需要在制定相应政策时充分考虑。
2. 招聘网站随着互联网的快速发展，招聘网站成为了企业招聘的主要渠道之一。
通过在招聘网站发布招聘信息，企业能够迅速获取大量求职者的简历，并筛选出合适的人选。
招聘网站的好处是覆盖广泛，而且对于求职者来说也更方便快捷。
但是，招聘网站上的信息较为分散，筛选起来可能比较繁琐，因此企业需要制定合理的筛选标准和流程。
3. 校园招聘校园招聘是指通过走访高校、组织招聘宣讲会等方式，寻找应届毕业生及实习生的渠道。
对于企业来说，校园招聘能够获取到大量的高素质、积极向上的人才，而且也能够提前了解到学生的专业知识和实践能力。
但是，校园招聘需要提前准备，并且需要与学校合作，因此需要有足够的时间和资源。
二、招聘流程的优化招聘流程的优化是为了提高招聘效率、降低成本、确保招聘质量。
下面是一些招聘流程的优化建议：1. 招聘需求分析在开始招聘前，需要对招聘需求进行全面的分析。
明确所需的职位、岗位要求和任职条件，确保对候选人的需求明确清晰。
这样可以避免返工和招聘失误。
2. 招聘广告撰写招聘广告是吸引候选人关注的重要手段。
在撰写招聘广告时，可以采用简洁明了的语言描述岗位职责、福利待遇、任职条件等信息，并注意突出公司的优势和吸引点。
3.如何选择招聘渠道
如何选择招聘渠道招聘有四步： 1.制定基于胜任力特征的用人标准。
2.选择招聘渠道。
3.简历筛选。
4.电话访谈。
选择招聘渠道是招聘中极为重要的第二个关键点。
我们常常会看到这样的对话：HRD：这是销售经理的招聘信息，选择合适的渠道发布一下。
招聘专员：要不要去招聘会上招人呢？我上周到招聘会招人，却根本没有收到几份有质量的简历。
HRD：去招聘会很难招聘到技术产品的销售经理，我刚做HR工作的时，也比较热衷去招聘会招人，但去了几次却发现，这样效率很低，你不得不向每个前来问询的人介绍公司的背景和职位信息，而有时候对只为产生兴趣的人，并不具备最起码的任职资格，但对方却缠着你聊很久，一天下来，疲惫不堪，而且收获甚微。
招聘专员：那我在招聘网站上发布一下信息吧？可恶两周前发布的职位，到现在还没收到几份简历。
HRD：选的招聘渠道不能过于单调，而且在发布招聘信息的时候要讲究技巧，我们需要简历的数量，因为你无法聘到那些没有前来申请的人，还要注意的是，我们是需要的人很可能正在处于在职状态，他们并没有四处找工作，而仅仅是有跳槽的动机。
所以我们也可以请内部员工或朋友推荐一下。
招聘专员：我们是不是考虑现在公司内部招聘？HRD：是的，去年公司内部有几个金牌销售代表，他们还是很有潜质的，如果能从他们之中提升一个，最好不过了，毕竟他们了解产品，还有自己的稳定客户。
以上场景提到了招聘会和网络招聘，但是效果不佳；可见招聘渠道不是拿来就用的，而是要经过审慎的分析、选择、优化，广纳贤才的方法有很多种，但是方法的特点不同，受众群体也不同。
那我们如何选择恰当的招聘渠道？一说到招聘，很多企业不约而同的把眼光瞄向外面，这种做法无疑都忽视了内部世界的存在。
在放眼远眺前，看看身边，说不定有意想不到的发现。
一、内部招聘当职位发生空缺时，内部招聘应该首选方案。
内部招聘的方式：内部晋升，岗位轮换等；内部招聘的优势：内部晋升能给做出贡献的员工带来激励。
岗位轮换可以解决员工对现任职位的倦怠，并培养多分面的能力。
如何选择有效的招聘渠道
如何选择有效的招聘渠道如何来选择一个好的聘请渠道一直是困扰人事经理的问题之一。
那么，什么是一个好的聘请渠道呢？一个好的聘请渠道应该具备以下特点：1.聘请渠道具有目的性，即聘请渠道的选择是否能够达到聘请的要求。
2.聘请渠道的经济性，指在聘请到合适人员的情形下所花费的成本最小。
3.聘请渠道的可行性，指选择的聘请渠道符合现实情形，具有可操作性。
一、聘请渠道简介聘请渠道按照聘请人员来源方式不同可分为内部聘请和外部聘请。
所谓内部聘请，确实是当公司显现空缺的位置时，要紧是通过擢升内部职员来解决聘请问题；外部聘请则要紧是吸取外部新奇血液来解决聘请问题。
一个组织在进行聘请活动的时候，是采取内部聘请依旧外部聘请，取决于多种因素，要紧有聘请职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。
聘请渠道按照显现时刻先后可分为传统聘请渠道和现代聘请渠道。
传统的聘请渠道和现代的聘请渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择聘请渠道的时候，不要一味选择流行的，而因该选择适用的，须知合适才是最好的。
二、常用的聘请渠道（一）校园定向聘请一样而言，校园聘请的打算性比较强，聘请新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者时期性的人才进展战略要求而定。
因此，进入校园聘请的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中选择综合素养高的大学生。
校园聘请能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园聘请的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园聘请尽管能够吸引众多的潜在人才，然而这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为适应等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
因此，这类潜在的人才进入企业后，通常要同意比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部同意工作训练。
通过如此一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
（二）媒体广告聘请由于报纸仍旧是一般大众，包括求职者了解信息的重要平台，因此这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众同意的概率专门高，不仅能够提升企业在当地的知名度，而且能够有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
如何进行招聘渠道的选择和管理
如何进行招聘渠道的选择和管理招聘渠道的选择和管理对于企业的人力资源部门来说非常重要。
一个合适的招聘渠道能够吸引到合适的人才，提高招聘的效率和成功率。
本文将探讨如何进行招聘渠道的选择和管理，并给出相关的建议和实践经验。
一、招聘渠道的选择在选择招聘渠道时，首先需要考虑企业的需求和特点。
不同企业的招聘需求可能不同，比如有的企业更需要技术型人才，有的企业则更需要销售型人才。
了解企业的需求能够帮助我们选择合适的招聘渠道。
其次，我们需要考虑不同的招聘渠道的特点和优势。
以下是几种常见的招聘渠道：1. 线上招聘平台：如智联招聘、前程无忧等。
线上招聘平台具有覆盖面广、信息发布快速的特点，同时也能够方便筛选和管理候选人。
2. 人才市场、校园招聘和招聘会：这些渠道可以直接面对求职者，能够更加直观地了解求职者的能力和素质。
3. 社交媒体：如微信、微博等。
社交媒体拥有庞大的用户群体，通过发布招聘信息可以吸引到更广泛的求职者。
4. 员工推荐：员工推荐是一种有效的招聘渠道，员工可以通过自己的社交网络推荐合适的候选人。
根据企业需求和招聘渠道的特点，我们可以选择一个或多个招聘渠道来进行招聘。
同时，我们还需要关注招聘渠道的费用和效果，确保选择到最适合自己企业的渠道。
二、招聘渠道的管理招聘渠道的管理对于招聘的效率和成功率至关重要。
以下是一些招聘渠道的管理建议：1. 设立招聘目标：每个招聘渠道都应该设立明确的招聘目标，比如招聘数量、质量等，以便于评估和调整招聘策略。
2. 定期评估招聘渠道：定期对各个招聘渠道进行评估，了解渠道的效果和回报。
对于表现不佳的渠道，可以考虑调整策略或寻找替代渠道。
3. 优化招聘流程：建立高效的招聘流程，减少招聘环节中的冗余和拖延。
同时，确保候选人的信息安全和保密。
4. 建立招聘渠道评估体系：建立招聘渠道的评估体系，对渠道进行综合评估，包括渠道的覆盖范围、求职者质量、招聘周期等指标。
5. 加强沟通和合作：与招聘渠道的运营商建立良好的合作关系，及时沟通并解决招聘过程中出现的问题。
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时效性原则
发布 职位 时间
投递 时间
招聘部门
简历 处理 时间
安排 面试 时间
面试 时间
面试 反馈 时间
Offer 发放 时间
录用 时间
简历投递速度
简历处理速度
安排面试 速度
面试反馈 速度
发offer速 度
简历下载速度
简历 筛选 速度
简历 筛选 反馈 速度
二、时效性：一般每个岗位招聘需求，对招聘组是有时效考核要求的，招聘HR最大考虑因素就是“快”，能否快速出
05
RPO公司
RPO公司：近几年市场上新兴起的RPO公司很多， 主打中低端岗位招聘，因为企业人力资源架构的变革， 也促进了招聘外包的兴起。
金领渠道
猎聘网：猎聘在金领招聘占尽了优 势，最近发展劲头也很足，面试快、 赠送意向求职者、猎聘同道等产品 都不错，费用相对较高。
猎聘 网
猎你网：大瀚猎头旗下的互联网产 品，主要是链接线下搭建猎头公司 与企业的招聘平台，模式类似猎聘、 猎上网，14年成立的。
04
BOSS直聘
BOSS直聘：最近两年新兴起的招聘渠道，主要是 APP端的招聘工具，时间成本相对较高，整体市场效 果也还好。
02
前程无忧
前程无忧：前程南方市场要比北方市场要好，职能、 技术、产品等岗位相对不错，简历筛选要比其他渠道 快捷一点，价格相对智联要贵一点。
04
内部推荐
内部推荐：内部推荐在白领阶层相对较少，因为涉及 到奖金发放和金额总数对在职员工吸引力不够大，但 是也是人才引进的一种好方式，内荐的人相对稳定。
网管之家论坛，主要是一些 技术人才交流的论坛与圈子， 对于招聘技术岗来说也是一 个好的招聘渠道，只是周期 要长一点，需要花时间去联 系，属于主动出击型比较多， 除了网管之家论坛，还有产 品、设计等论坛。
目录
——CONTENTS——
01
常见渠道分析
02
渠道选择原则
03
招聘广告编写
渠道选择原则
一、目的性
中介
地方人 才市场
地方人才市场：这个根据地方特色，一般政府 机构参与较多，有点侧重政府促进当地就业政 策方式。
白领渠道
01
智联招聘
智联招聘：智联北方市场要比南方市场要好，中低端 岗位效果不错，伸出橄榄等新产品值得推荐，赠送广 告要注意旺季使用。
03
校园招聘
校园招聘：企业猎取毕业生最好的途径，校招生好定 向培养，特别是企业流程和制度比较规范的企业，是 一种成本较低的人才招聘战略。
58同城：蓝领招聘领导者，是销售岗、客服岗、司机、 58同城
快递员、配送员、普工招聘等最好招聘渠道。
百姓网
百姓网：模式类似58同城，赶集网，但市场份 额差很多，效果也不怎么理想，价钱最便宜。
内部推荐：这个效果最明显，对低端职位员工， 也算是一种福利，一般高峰期是春节后一个月。
内荐
中介公司：这个主要针对工厂操作工，普工类人员的招 聘，目前正规的中介较少，骗求职者体检费、培训费、 车费等的居多。
技巧
四、技巧性
每个招聘渠道产品类型是 有区别的，在产品技巧使 用方面会决定招聘效果好 与坏，真正做到事半功倍。
目的性原则
行政、人 事、财务
@
销售、客 服
高管、其 他管理
运营、市 场
技术、产 品、设计
一、目的性
一般企业需求多都是销售和 客服等基层类的岗位，招聘 渠道选择也要根据招聘需求 来选择和制定，如果某个岗 位空缺得多，那就偏向于这 个岗位的招聘，也就意味着 哪个渠道招聘这岗位最有优 势，就会选择改渠道。
内部推荐：此部分主要涉及到技术、产品、 组织NPA的会员，主要定位是为
管理等岗位的推荐，给的伯乐奖也相对较 各跨国公司、上市企业、大型企
多，技术、产品圈子推荐较多，是个不错 事业结构及民营企业等提供中高
的高端岗位招聘渠道，而且成本较低。
级人才搜寻服务。
行业型渠道
0
0
0
1
2
3
拉勾网
其才网
网管之家论坛
科锐国际：96年成立的，是目前亚洲领 先的整体招聘解决方案提供商，专注企业 中高端管理及专业技术人才招聘，目前亚 洲有40多家分支机构。
猎你 网
科锐 国际
猎上 网
猎上网：模式跟猎聘一样，面向中 高端岗位，处于起步阶段，猎得快 产品还是值得推荐的，成本相对较 低。
内部 推荐
大瀚 猎头
大瀚猎头：大瀚猎头是国际猎头
金领招聘渠道代表 有：猎聘网、猎上 网、猎你网、内部 推荐、科锐国际、 大瀚猎头等大型猎 头公司。
行业型渠道代表有拉 勾网（针对互联网人 才）、其才网（针对 物流人才）、网管之 家论坛（针对IT人才） 等渠道。
蓝领渠道
赶集网：模式类似58同城，主打低端岗位招聘， 赶集网
最近和58同城联姻合并，套餐价格较58同城便 宜。
招聘从入门到精通系列四 -招聘渠道选择
2020/6/24
常见渠道分析
蓝领渠道
白领渠道
金领渠道
行业型渠 道
蓝领招聘渠道代表 有：58同城、赶集 网、百姓网、内部 推荐、以及地方人 才市场，以及中介 公司。
白领招聘渠道代表 有：智联招聘、前 程无忧、校园招聘、 内部推荐、BOSS 直聘，以及RPO公 司。
对于不同的招聘渠道， 可以根据优先级和可行 性两方面考量，针对不 同岗位渠道侧重点也可 以不同。
时效
目的
经济
二、时效性
企业招聘渠道必须能确 保企业快速满足招聘需 求，特别是满足急需关 键岗位人才的招聘时限 需求。
三、经济性
您在确保能招聘到合 适人才的情况下，要 选择招聘成本最低、 性价比最高的渠道， 替企业降低招聘成本。
拉勾网主打互联网人才招聘 的细分市场，属于垂直招聘 渠道之一，拉勾技术岗位特 别有优势，而且费用相对较 低，属于技术岗招聘首选渠 道，正是最近几年互联网浪 潮，也把拉勾网推向大众视 野。
其才网是主打物流行业人才 招聘的细分市场，属于垂直 招聘渠道之一，其才网16 年成立，刚起步，高管都来 自德邦物流，目前行业内影 响力还不够大，还在不断地 拓市场与摸索盈利模式，目 前基本上属于免费渠道。
人力资源总监
三、经济性：一般企业招聘费用都由总部或者老板进行统一采购，每笔费用都得有明确的事由和产出结 果推算，所以对于招聘HR来讲，渠道成本也是重要考虑因素之一。
现自投，缩短找简历的时候，这是选择渠道的重要因素之一。
经济性原则
➢ 根据招聘需求做预 算；
➢ 根据当地渠道价格 做预算；
➢ 根据历史值做预算
区域招聘组
总部招聘管பைடு நூலகம் 组
➢ 根据今年战略目标 审批预算；
➢ 根据历史值审批预 算；
➢ 根据招聘需求审批 预算；
➢ 审核提报的预算是 否合理；
➢ 审核是否是符合集 团要求；