招聘渠道的选择与人员招聘的方法
人力资源三级第二章人员招聘与配置重点
第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。
对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。
3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。
一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。
招聘HR岗位招聘渠道规划
招聘HR岗位招聘渠道规划在进行HR岗位招聘渠道规划的过程中，需要考虑多方面因素，包括公司的招聘需求、目标人群的特点、招聘渠道的效益等。
通过科学合理的规划，可以提高招聘效率，吸引到更符合岗位需求的人才。
首先，在进行HR岗位招聘渠道规划时，需要充分了解公司的招聘需求。
这包括招聘的岗位数量，所需人才的专业技能和经验要求，以及招聘预算等。
只有明确公司的招聘需求，才能有针对性地选择合适的招聘渠道，提高招聘效率。
其次，需要了解目标人群的特点。
不同的人群有不同的求职习惯和偏好，对招聘信息的获取渠道也各不相同。
通过对目标人群进行分析，可以更好地选择适合他们的招聘渠道，提高招聘信息的曝光度和吸引力。
在选择招聘渠道时，可以考虑以下几种常见渠道：1. 在线招聘平台：如智联招聘、前程无忧等，这些平台有大量的求职者信息，可以快速找到符合岗位要求的候选人。
同时，这些平台也为企业提供了方便快捷的招聘工具，能够减少人力成本和时间成本。
2. 招聘网站和社交媒体：通过公司官方网站、微信公众号、微博等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。
利用社交媒体的传播特点，可以将招聘信息快速传播给更多的人群。
3. 校园招聘：针对应届毕业生和在校学生进行校园招聘，可以吸引大量优秀的年轻人才。
通过与高校合作举办宣讲会、招聘会等活动，可以直接接触到潜在的人才，提高招聘效果。
4. 内部推荐：利用员工的社交关系，通过内部推荐找到符合岗位需求的候选人。
内部推荐的候选人通常更容易融入公司文化，减少适应期，提高员工绩效。
5. 其他渠道：如行业协会、人才中介机构、招聘会等，都是寻找人才的重要渠道。
根据具体情况，可以结合不同的渠道，进行多元化的招聘。
在选择招聘渠道时，需要根据公司的实际情况和需求进行综合考量。
不同的渠道有不同的特点和适用范围，需要根据具体情况选择最合适的方式。
同时，需要对选择的渠道进行监测和评估，及时调整策略，提高招聘效率和质量。
总之，进行HR岗位招聘渠道规划是一个综合性的工作，需要考虑多方面因素，制定科学合理的招聘策略。
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
其中，员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和运营起着重要的影响。
本文将探讨人力资源管理中的员工招聘以及相关的招聘策略。
一. 员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源之一，他们的能力和素质直接关系着企业的竞争力和发展潜力。
因此，招聘合适的员工对企业的发展至关重要。
首先，员工招聘是为了弥补人力资源的短缺。
随着企业的发展，需要不断增加新的员工来满足业务的需要。
招聘能够帮助企业在人才市场中寻找合适的人才，补充人力资源。
其次，员工招聘是为了优化企业组织结构。
企业的组织结构需要根据业务需要不断调整和优化，招聘适合的员工可以帮助企业更好地构建合理的组织结构，提高工作效率。
最后，员工招聘是为了实现企业战略目标。
每家企业都有自己的发展战略和目标，而员工的能力和素质与企业的战略目标密切相关。
通过招聘合适的员工，企业可以更好地实现战略目标。
二. 员工招聘的策略1. 招聘需求分析在进行员工招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业所需的员工数量、岗位职责和职位要求，从而为后续的招聘工作提供指导。
招聘需求分析需要包括以下内容：- 岗位职责和要求：明确招聘岗位的主要职责和所需技能，以便吸引合适的人才。
- 人员数量：根据企业的发展战略和业务需求，确定所需的员工数量。
- 工作时间和地点：明确招聘岗位的工作时间和地点，以便吸引符合条件的候选人。
- 薪酬待遇：确定薪酬水平和福利，以吸引合适的人才。
2. 招聘渠道选择在员工招聘过程中，选择合适的招聘渠道非常重要。
不同的渠道可以吸引不同类型的候选人，因此企业需要根据自身需求和目标受众选择合适的渠道。
常见的招聘渠道包括：- 招聘网站：如智联招聘、前程无忧等，通过在线发布岗位信息以吸引求职者。
- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，面向应届毕业生招聘。
- 社交媒体：利用微信、微博等社交平台宣传和发布招聘信息，吸引年轻人才。
招聘的方式与渠道
招聘的方式与渠道
人才市场与招聘会相似。但是，招聘会一般为短期集中式， 且举办地点一般为临时选定的体育馆或大型广场；而人才市场 则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此，对于一些需要 进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
招聘的方式与渠道
球或聚餐跳舞，让董事们有更多的感性认识。这些娱乐活动 轻松活泼，看似不经意，但座次安排、组合配对等细节都是 韦尔奇亲自安排的。当然，对候选人也有多种明察暗访的考核。
经过6年多的筛选，最后剩下的3名候选人是麦克纳尼、 纳尔代利、伊梅尔特，他们分别是通用电气公司下属飞机发 动机、电气涡轮机、医疗设备业务的负责人，各自在辛辛那 提、奥尔巴尼、南卡罗来纳办公。此前他们各自隐约知道自 己是候选人之一，但并不知道还有多少竞争对手，因而并没 有面对面的竞争机会，一直保持良好的同仁与朋友关系。这 正是韦尔奇所需要的。
招聘的方式与渠道
3. 人事记录法
当组织内部提供的职位是基层管理职位，管 理人员倾向于自己挑选候选人时，通常不用公告 的方式而采用人事记录法。通过对员工资料档案 的分析，可以了解员工的工作经历、知识结构、 培训情况和业绩，同时还可以进一步发现员工的 潜力，以及具备从事现有空缺职位工作的背景要 求的情况。
招聘的方式与渠道
韦尔奇在飞机库的一个隐秘的房间里与麦克纳尼详谈了一会 儿。回到飞机上后，他的做法再次令飞行员惊奇，还不是去 纽约，而是飞到奥尔巴尼与纳尔代利见了面，并交谈了一阵。 晚上10点钟，韦尔奇终于飞到纽约，此时，他百感交集： “为我的继任者感到高兴，为把坏消息告诉朋友而伤心。同 时也觉得松了口气。”
招聘的方式与渠道
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正 规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专 场”“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种 毕业时间、学历层次、知识结构等的区分，企业可以很方便地选 择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机 构一般会先对入会应聘者进行资格的审核。这种初步筛选，节省 了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但 是，目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性。 例如，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同 的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人员招聘方案6篇
人员招聘方案6篇人员聘请方案篇1依据公司人员需求状况，根据轻重缓急列出聘请岗位清单，作出人员聘请打算，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按打算落实，以确保找到与公司进展相适应的人才。
一、聘请渠道选择针对公司聘请岗位类型需求以及人员聘请紧急程度，可以综合考虑以下几种聘请渠道：1、网络聘请：拿智联聘请举例，作为一个聘请人员，首先要熟识上海人才市场状况，另外假如想找到足够的优秀人才，网络聘请也不能守株待兔，要主动搜寻网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参与面试，在此我们可以依据岗位需求状况，支配各岗位候选人的比例，或者，某一天专项支配一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。
另外聘请人员要对候选人的胜利率负责，避开消失费时费劲最终无功的事情发生。
同时假如公司聘请需求较多，还可考虑选择更多的合适聘请网络渠道，比方智联聘请、乐职网等，详细要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可确定。
2、人才聘请会：如今是2月份，人才聘请会举办特别的频繁，特殊是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员聘请的重要渠道，聘请会可以依据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参与部分大型聘请会。
另外，参与聘请会也是公司宣扬的一种重要手段，可以说是一举两得。
3、员工介绍：公司许多岗位专业性很强，比方美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们查找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、伴侣或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段〔如现金嘉奖〕鼓舞员工向公司推举人才，这种方式的好处是一方面员工推举的候选人会因与在岗员工有某些相像，所以适合公司的可能性更大，另一方面，伴侣之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作气氛，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。
4、公司内部聘请选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的进展平台，能够进一步激发他的制造精神，从而为公司制造更大的效益，同时，这可以为公司保存更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避开消失人才离职频繁带来的恶性循环供应一种解决方法。
人员招聘的方法
人员招聘的方法在现代企业管理中，人力资源是一个至关重要的组成部分。
为了确保企业持续发展和竞争力的提升，招聘合适的人才成为了拓展企业发展空间的关键环节。
本文将介绍几种常见的人员招聘方法，并探讨它们的优缺点，以便企业能够根据实际情况选择最合适的方法。
一、内部招聘内部招聘是指在企业内部通过员工内部推荐或内部竞聘的方式来填补职位空缺。
内部招聘的优点有以下几个方面：1. 降低成本：内部招聘省去了外部招聘的费用，如广告费、中介费等；2. 提高员工积极性：内部招聘可以激励员工的积极性，提升员工对企业的忠诚度；3. 减少适应期：内部招聘的员工熟悉企业文化和工作流程，能够更快地适应新岗位。
然而，内部招聘也存在一些挑战和不足之处：1. 狭窄的人才池：内部招聘常常限制了招聘范围，可能导致选人范围有限；2. 岗位空缺的连锁反应：内部招聘会带来原有职位的空缺，可能需要进行连锁调整；3. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致组织内部面临思维僵化和创新不足的问题。
二、外部招聘外部招聘是指通过招聘网站、报纸广告、校园宣讲会等渠道向外部人员招聘。
外部招聘的优点如下：1. 扩大人才选择范围：外部招聘能够吸引到更广泛的求职者群体，提高选人范围和机会；2. 引入新鲜思维：外部招聘可以引入新思维和创新，促进企业的发展和进步；3. 增加多样性：外部招聘可以带来不同背景、经验和技能的员工，增加组织的多样性。
然而，外部招聘也存在一些不足之处：1. 成本较高：外部招聘需要投入一定的人力物力，并可能需要支付中介费用；2. 适应期较长：新员工需要花费一定的时间来适应企业的文化和工作环境；3. 风险较大：外部招聘存在招聘失败的风险，可能会导致不合适的人员进入企业。
三、中介机构招聘中介机构招聘是企业委托专业招聘机构或中介机构来完成招聘任务。
中介机构招聘的优点如下：1. 专业招聘服务：中介机构拥有专业的招聘团队和资源，能够为企业提供全方位的招聘服务；2. 节省时间与成本：中介机构能够帮助企业筛选合适的候选人，节省企业的招聘时间和成本；3. 降低招聘风险：中介机构通常拥有丰富的人才储备，能够为企业提供更可靠的招聘选择。
人员招聘的渠道和流程与方法
人员招聘的渠道和流程与方法一、招聘渠道哎呀，咱先说说招聘渠道呗。
现在找工作的人到处都是，可咱得知道从哪能找到合适的人呀。
网络招聘那可是相当火的，像那些知名的招聘网站，上面啥样的求职者都有。
有刚毕业的大学生，充满了朝气和新想法；还有工作了几年想换个环境的职场老鸟，经验丰富得很呢。
在这些网站上发布招聘信息，就像在大海里撒网，总能捞到几条合适的“鱼”。
校园招聘也很不错哦。
去大学里面找那些即将毕业的学生，他们就像一张白纸，充满了无限的可能。
而且在校园里招聘，氛围特别好，能感受到那种青春活力的气息。
学校还会有专门的招聘会，企业们就像在集市上摆摊一样，展示自己的魅力，吸引那些小年轻们。
还有内部推荐呢。
公司里的员工推荐自己的朋友或者熟人来应聘。
这种方式挺靠谱的，因为员工自己知道公司的情况，他推荐的人肯定也是他觉得能适应公司文化的。
而且这样一来，新员工入职之后也能更快地融入公司，毕竟有个熟人在嘛。
二、招聘流程招聘流程就像是一场有趣的旅程。
首先是发布招聘信息啦，这个信息可得写得吸引人。
要把公司的亮点，像福利待遇、工作环境啥的都写清楚。
然后就是收集简历啦，就像在收集宝贝一样。
收到的简历那是各种各样的，有的简历写得满满的，看起来特别用心；有的简历就比较简洁，不过说不定也是个厉害的隐藏高手呢。
接着就是筛选简历啦。
这可不能马虎，要根据招聘岗位的要求，看看哪些人的经历和技能比较符合。
比如说要招一个程序员，那肯定得找那些有相关编程经验的人呀。
筛选完简历就该通知面试了。
面试通知也要注意语气呢，要热情友好，让求职者感受到咱们的诚意。
面试的时候，那就是真正的面对面交流啦。
可以有好几轮面试呢，比如先有一轮初步面试，了解一下求职者的基本情况、性格啥的。
如果初步面试通过了，再进行专业面试，考考他们的专业知识和技能。
面试的时候，面试官可不能太严肃，不然会把求职者吓着的。
要像聊天一样，让求职者放松，这样才能更好地展现他们的真实水平。
面试完之后就是做决定啦。
人员招聘与甄选方法
人员招聘与甄选方法人员招聘与甄选方法一、背景介绍人员招聘是企业选聘合适的人才以满足企业发展需求的重要环节。
在当代经济发展中，优秀的人才是企业成功的关键因素之一。
因此，采用科学、高效的招聘与甄选方法非常重要。
本文旨在探讨一些有效的招聘与甄选方法。
二、招聘与甄选方法1.明确岗位需求在招聘过程中，企业应首先明确各个岗位的需求。
通过与相关部门的沟通，了解岗位职责和要求，从而确定所需人才的背景和能力。
这样可以帮助企业在招聘过程中更加有针对性地筛选候选人，提高招聘效率。
2.广泛宣传招聘信息为了获得更多的人才选择，企业应该广泛宣传招聘信息。
可以通过多种渠道进行宣传，包括招聘网站、社交媒体、人才市场等。
此外，企业还可以通过与相关学校合作，举办招聘会等形式，吸引更多的优秀人才。
3.筛选简历在收到求职者的简历后，企业应该认真筛选，并根据对岗位的要求进行初步筛选。
首先，要检查简历的真实性和完整性，确保求职者提供的信息准确无误。
其次，要根据岗位要求和求职者的背景、经验进行匹配，筛选出具备潜力和能力的人才。
4.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一。
通过面试，企业可以更加全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。
在面试过程中，面试官应该制定一套完整的面试计划，包括面试问题、评价标准等。
此外，面试官还可以通过案例分析、角色扮演等方式测试候选人的实际操作能力。
5.背景调查在确定候选人通过面试后，企业应该进行背景调查。
通过调查候选人的背景，包括教育经历、工作经验、职业背景等，以确保所招聘人员的可靠性。
此外，企业还可以通过了解候选人的性格特点、人际关系等方面，判断候选人是否适合该岗位。
6.综合评价在收集完以上信息后，企业需要对候选人进行综合评价。
可以根据候选人在面试、背景调查等环节的表现进行评分，并综合考虑各个环节的得分情况，从而确定合适的候选人。
此外，企业还可以邀请其他员工参与评价，以增加评价的客观性。
7.定岗培训在选择好候选人后，企业应该为其提供定岗培训，使其更快地适应新岗位，提高工作效率。
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广告设计真实、简洁、醒目，不仅说明招聘职位要求
借
助
中
介
人才交流中心
人才资源检索方便
针对性强，费用低
对热门、高级人才效果不理想
招聘洽谈会
应聘者集中，选择余地大
了解当地、行业人力资源走向
很难招到合适的高级人才
专业化趋势明显
猎头公司
综合计算，经济、高效
双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高
费用较高，年薪25-35%
招聘渠道的选择与人员招聘的方法
用；（5）公开招聘。
2、内部招募有如下优点（Y）：P58
（1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。
3、内部招募的缺点（Y）：P59
（1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：
（2）*容易抑制创新：
（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：
（2）注意点：A员工档案材料准确完备；
B档案还应包括员工的特长、工作方式、职业生涯规划等；
C注重人力资源开发型管理；
D要与合格员工达成一致意见。
外部招募的主要方法（Y）：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。
1、发布广告：
（1）概念：P63（岗位信息、应聘者要求、内容吸引力、应聘者申请方式
4、网络招聘：发展趋势，51JOB/智联招聘、企业网站招聘栏等。优缺点：
优点ห้องสมุดไป่ตู้1）成本低、方便快捷；
2）选择余地大、涉及范围广；
3）不受时间、地点限制；
4）方便申请者申请书、简历的存储、分类、检索与管理。
缺点：1）只适用于特定人群（会上网）；
2）对求职者材料的真实性缺乏准确性验证。
5、熟人推荐法：
（1）适用范围：一般人员/专业人才
适用于高级人才
校园招聘
适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员
不适合有经验的人员招聘
应届生、暑期工都可以
招聘张贴、讲座、毕分办
网络招聘
成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广
不受地点、时间限制
申请便于储存、检索
越来越广泛
熟人推荐
了解准确，可信度高
录用人员工作努力
招募成本低
容易形成裙带关系，不利于制度执行
（1）筛选难度大；（2）进入角色慢；（3）招募成本大；（4）决策风险大；（5）影响内部员工积极性。
内部招聘
外部招聘
优点
准确性高
适应较快
激励性强
费用较低
带来新思想、新方法
利于招到一流人才
树立形象的作用
缺点
可能造成内部矛盾
容易抑制创新
筛选难度大、时间长
进入角色慢
招募成本较大
决策风险大
影响员工的积极性
1、选择招聘渠道的主要步骤（X）--能力要求：
（2）关键点：广告媒体选择—广告内容设计
（3）优缺点：优点：发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大；
缺点：广告种类太多，如报纸、杂志、电视广播、网上招聘，较难选择。广告内容设计要求较高。
2、借助中介（分别有以下三种方法）：
（1）、人才交流中心：
优点：针对性强、费用低；
有的企业设置推荐人才奖
应聘者初步筛选
学习目标：
1、了解笔试的特点与适用范围
2、了解简历与职位申请表的差异
3、掌握如何筛选简历
4、掌握如何筛选职位申请表
5、如何提高笔试有效性
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。
（1）布告法概念与目的（2）布告法适用范围：非管理层员工招聘，特别适合普通员工的招聘。（3）优缺点：
优点：能使全体员工了解，透明、公平、具有广泛性。
缺点：花费的时间较长，而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营；对于员工来说，盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。
3、档案法：
（1）概念：利用档案了解员工的基本状况；包括教育、培训、经验、技能、绩效等。从而帮助企业寻找合适的人补充岗位空缺。
缺点：对计算机、通迅、高级人才的招聘不理想，即难招到热门人才。
（2）招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难；
注意点：招聘会的档次、招聘会面对的对象
招聘会组织者与组织能力、招聘会的信息宣传
3）猎头公司：可以获得高级和尖端的人才。但费用高（猎头公司的收费为：所推荐人才年薪的25-35%）。
（1）分析单位的招聘要求；（2）分析潜在应聘人员的特点；（3）确定合适的招聘来源；（4）选择合适的招聘方法。
实例：某企业情况基本介绍，让你选择招聘渠道。
2、参加招聘会主要程序（Y）--能力要求
（1）准备展位（2）资料准备和设备准备（3）招聘人员准备（4）与协作方的沟通联
（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后工作
3、校园招聘：
（1）概念与主要方式：P64
主要方式：招聘张贴/招聘讲座/毕业分配办公室推荐
（2）适用范围：选拔专业化初级水平人员
（3）注意点：
A了解大学生就业的相关政策与规定
B与学生签署就业协议，应明确双方责任与权利，特别关注违约责任。
C加强与学生交流，确立学生正确就业观
D准备好学生感兴趣的问题，并保持口径一致。
优点：情况了解、成本低、效率高（由于顾及介绍人的关系，工作努力），对专业人才比效有用；保证专业人才专业素质与可信度
缺点：容易形成小团体和裙带关系。
方法
优点
缺点
应用
推荐法
可靠
满意度较高
主观，受推荐人影响
选拔亲信
得力下属被保留
可以用于内部招聘也可以用于外部招聘
布告法
内部招聘透明度、公平性；
职业生涯机会，提高士气
（4）*容易形成小集团，“近亲繁殖”：
4、外部招募的概念与具体来源选择：
（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员
5、外部招募的优点（Y）：P59-60
（1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。
外部招募的缺点（Y）：P60
注意问题：档次面对对象组织者能力信息宣传
内部招募主要有：推荐法、布告法、档案法。
1、推荐法（X）P62
（1）推荐法概念（2）适用范围：BOTH外部/内部（3）优缺点：
优点：比较了解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，成本比较低；
缺点：比较主观，容易受个人因素的影响，且容易形成小团体
2、布告法（X）：P62
有效防止人才流失
时间长，耽误工作
盲目变换工作，丧失原有优势
一般用于非管理层人员招聘，适于普通职员
档案法
可靠等优点
对档案要求高，是开发型的“活档案”，是人力资源信息系统的概念
内部应用比较广泛
方法
优点
缺点
应用
发布广告
传播范围广
信息发布迅速应聘者数量大
宣传企业形象
质量受媒体质量限制
广告设计效果影响招聘效果