招聘渠道的选择与拓展(SAM)
如何开拓招聘渠道-开拓招聘渠道的八大方向
如何开拓招聘渠道-开拓招聘渠道的八大方向如何开拓招聘渠道-开拓招聘渠道的八大方向招聘渠道是大家都比较看重的,然而又是比较欠缺的资源。
如何开拓招聘渠道呢?下面，店铺为大家讲讲开拓招聘渠道的八大方向，希望对大家有所帮助!社交招聘社交招聘体现出了人脉的关键性，包含了同学、同事、同行大咖、论坛沙龙、行业展会。
这也是比较重要的渠道，如何挖掘这个渠道的潜力呢?1、链接资源：让认识的大咖或者专业人士进行推荐或宣传，因为自己的资源是有限的，而业内的大咖他们认识的人脉和资源要比你多，让他们推荐和宣传影响力肯定比你大。
2、借助资源：寻找网红，大V进行合作。
多参加一些论坛，沙龙活动去认识更多的人脉。
3、扩大影响：在社交网络去发布信息，让更多人看到。
利用一切可以利用的社交网络去发布信息。
另外说一下资源互换，这也是一个非常有趣的渠道。
这个渠道需要你认识更多的同行。
别的公司有一些不合适的人员，可能是因为距离远，休息时间不合适等等这些因素没有去那家公司，而恰恰你公司是比较合适的，这时你就可以和认识的一些同行HR进行简历的互换，把没有录用的简历资源置换一下。
现场招聘现场招聘就是招聘会和人才市场。
需要注意以下几点：1、要突出亮点。
把能够吸引到应聘者的关键信息标注在最显眼的地方，海报和易拉宝公司介绍没必要占据那么大的地方。
关键是把应聘者关注的需求、公司的亮点展现出来，和广告是一个道理。
2、借助资源。
和组织方、协办方合作进行宣传。
充分利用他们的帮助去宣传。
3、扩大影响。
可以发放公司的一些小礼品，加深应聘者对自己公司的印象。
有些乳品公司甚至办起了来喝牛奶吸引人的活动。
网站招聘网站招聘包括全国性的招聘网站，地方性的网站，行业门户网站，和一些搜索性的网站。
招聘网站在招聘渠道中是排在第一位的，是所有招聘渠道里面效果最好，提供简历最多的。
如何挖掘招聘网站的潜力?我们需要做到以下几点：1、职位发布的信息描述。
招聘信息一定要吸引人。
2、每天信息的刷新置顶。
招聘渠道的选择与拓展
意识。
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２、招聘任务及条件要求
任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位） 条件要求： 人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）； 精通地产开发本专业领域工作，实操能力强； 参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性； 具有良好的职业素养，适应专业化管理方式； 有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标； 极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。 ……
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社区推荐 、退伍兵人才市场 （某DVD制造企业、保安与司机 ） 校企合作建立人才输送基地 （某印刷企业、技术人员） 供应商专业培训班定期输送（某食品连锁专卖企业、 食品制作师） 公司技术专家到各大学巡回演讲 （某通信设备供应商、开发人员） 协议公司租借员工（某药品制造商、包装工人） 提供高校大三学生实习（某IT企业、程序员） 公交车、步行街广告（某电子公司、普工；某人才招聘网站、会员） 企业人才库搜寻、离职员工召回（某手机分销商、业务经理） 专业培训机构 （某快消联锁机构、平面设计） QQ群（某电子商务公司，SEO推广）
人才招聘会
短时间内收集较多求职者信息 招聘成本较低 企业可以借此机会进行广告宣传
校园招聘
能够找到足够数量的高素质人才 招聘成本随招聘人数的上升而下降
专业职介 （猎头公司）
可以招聘到高级人才 专业服务，目标准确
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媒质类型
报纸
优点
内容多少可以灵活选择 针对某一特定区域
缺点
对招聘的特定群体界限不明 时效性强，很多潜在的求职 者可能看不到 需要较长的广告预约期 传递的信息不够丰富，缺乏 持久性
杂志 广播、电视
第讲 招聘渠道的选择与拓展SAM
第讲招聘渠道的选择与拓展SAM招聘渠道的选择和拓展对于任何企业都是一个重要的话题，特别是在没有良好的招聘渠道时，找到合适的人才可能会成为一项巨大的挑战，这也导致了招聘成本和时间的增加。
在许多情况下，选择正确的招聘渠道是企业成功的关键。
在这篇文章中，我们将探讨招聘渠道的选择与拓展，以及如何使用SAM（Social, Advertisement, and Media）来扩大招聘渠道。
招聘渠道的选择正确选择招聘渠道是整个招聘过程中非常重要的步骤，这将直接影响到人员招聘的质量。
以下是一些选择招聘渠道的关键因素：招聘目标首先，需要了解您需要招聘什么样的人才。
是否需要毕业生，或高级人才，是否是在寻找指定的技能？这些问题需要通过对需求的明确来找到合适的招聘渠道。
公司文化公司文化也是选择招聘渠道时需要考虑的重要因素。
例如，是否需要招募拥有创新思维的人才，是否需要招聘熟悉数字化技术的人才？根据公司文化和需求，选择适当的招聘渠道。
市场需求选择招聘渠道时，需考虑市场需求。
例如，在某些城市中，某一行业可能更需要人才，而另一些城市则不然。
了解市场需求可以帮助您找到满足业务需求的人才。
费用和效率当然，费用和效率是选择招聘渠道时必须考虑的因素。
有一些招聘渠道会显著降低招聘成本，但并不意味着能够找到高质量的人才。
在考虑费用和效率时，确保找到可承受的渠道同时为公司节省时间和资金。
招聘渠道的拓展为了从更广泛的人群中选择最合适的人才，拓展招聘渠道非常必要。
以下列出了一些扩展招聘渠道的方法。
生产和职业展会参加生产和职业展会可以让公司更多地接触到市场和行业相关人士，同时也能更好地了解市场和行业。
社会媒体招聘社交媒体已成为招聘领域的新趋势。
现在，越来越多的人通过社交媒体平台寻找工作机会。
因此，利用不同的社交媒体平台发布招聘信息可以拓宽公司的招聘渠道。
内部人才推荐计划公司内部人才推荐计划是一种很好的扩展招聘渠道的方法。
因为公司员工通常认识其他有能力人才，他们能够将其他人才介绍给公司，同时增加公司的凝聚力。
人才招聘渠道拓展工作方案
人才招聘渠道拓展工作方案
一、背景分析
当前，随着经济社会的不断发展，各行各业对于人才的需求日益增加，人才招聘工作显得尤为重要。
然而，传统的人才招聘渠道已经不
能满足现代社会的需求，因此，拓展新的人才招聘渠道成为当务之急。
二、拓展渠道
1. 线上招聘平台
随着互联网的发展，线上招聘平台成为了企业招聘人才的重要途径。
通过在各大招聘网站发布招聘信息，可以吸引更多的求职者，并且可
以更精准地匹配企业需求和人才。
2. 社交媒体
社交媒体已经成为人们获取信息的重要途径，通过在社交平台上发
布招聘信息，可以扩大招聘的范围，吸引更多适合的人才。
3. 人才市场
人才市场作为传统的招聘渠道，仍然具有一定的优势。
可以利用人
才市场的资源和人脉关系，开展更多有效的招聘活动。
三、有效策略
1. 制定招聘计划
在拓展人才招聘渠道之前，需要先制定详细的招聘计划，明确招聘的目标和方式，确保招聘工作有序进行。
2. 定期评估
拓展渠道后，需要定期评估招聘效果，及时调整招聘策略，确保招聘工作的持续性和有效性。
3. 加强团队建设
招聘团队是招聘工作的核心力量，需要加强团队的建设和培训，提高团队的执行力和专业水平。
四、总结
通过拓展人才招聘渠道，可以更好地满足企业对人才的需求，提高招聘效率和质量，推动企业的可持续发展。
希望以上工作方案能够对招聘工作有所启发，取得更好的招聘效果。
招聘渠道拓展方案-渠道拓展方案
招聘渠道拓展方案-渠道拓展方案招聘渠道拓展方案-渠道拓展方案一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的才会脱颖而出。
二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。
由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。
三、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
招聘渠道合作拓展计划
招聘渠道合作拓展计划概述：招聘是一个组织中至关重要的环节，对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。
为了有效地管理和发展员工，一个成功的招聘计划是必不可少的。
本文将探讨招聘渠道合作拓展计划，以提供一种有效的方法来吸引和筛选合适的人才。
一、招聘渠道的多样化为了吸引更多的优秀人才，我们需要将招聘渠道多样化。
除了传统的招聘网站和报纸广告，我们还可以考虑以下渠道：1. 在校园招聘活动中积极参与，与高校建立合作关系，通过校园宣讲会和招聘会吸引年轻人才。
2. 与专业社交媒体平台合作，如Linkedin和WeChat公众号，通过发布职位信息和与潜在候选人互动来吸引人才。
3. 与行业协会和专业组织合作，参与行业研讨会和活动，以吸引和筛选具有相关专业背景和经验的人才。
4. 与人力资源服务机构合作，利用他们的资源和网络来寻找合适的候选人。
二、培训和发展计划招聘到合适的人才只是第一步，为了有效地管理和发展员工，我们需要提供培训和发展计划。
以下是一些有效的方法：1. 为新员工提供全面的入职培训，包括公司文化、工作流程和职业道德等方面的培训，以帮助他们更好地适应新环境。
2. 为员工提供持续的职业发展机会，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等，以提高员工的技能和知识水平。
3. 建立导师制度，为新员工分配经验丰富的员工作为导师，提供指导和支持，帮助他们更好地成长和发展。
4. 定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，根据调查结果制定相应的培训和发展计划。
三、绩效管理和员工考核绩效管理和员工考核是有效管理和发展员工的重要环节。
以下是一些有效的方法：1. 设定明确的绩效目标和指标，与员工共同制定个人绩效目标，并定期进行绩效评估和反馈。
2. 建立有效的绩效评估体系，包括360度评估、目标管理和关键绩效指标等，以全面评估员工的表现和贡献。
3. 建立激励机制，根据员工的绩效结果给予奖励和晋升机会，激励员工提高工作表现。
4. 提供定期的员工发展计划评估和职业规划指导，帮助员工了解自己的发展方向和目标。
招聘渠道拓展建议
（1）现场招聘会：在网络还未兴起之前，现场招聘会应该是最常用的模式。
可随着互联网+时代的到来，传统现场招聘会的招聘效果不尽人意，求职者很容易被一些花里胡哨的宣传吸引，而忽略一些实质性的东西。
（2）网络招聘：智联招聘，此类招聘渠道简历来源量相对58、赶集较少、但简历质量相对较高，一些专业性技术人才或中高层管理岗位可以通过此渠道进行招聘；58、赶集此类网站，目前两家公司已形成战略合作伙伴关系，优点是简历量大，缺点就是简历质量参差不齐，接通率低。
但公司目前基层岗位的招聘主要依赖此渠道招聘。
拉勾网、BOSS直聘等招聘也可使用，但是普及度不如前几个网站。
（3）集团仁事达代理招聘：仁事达的资源以学生居多，本钱较高。
三、招聘渠道的拓展建议
（1）校园招聘：
（2）校企合作
这种招聘方式由于校方介入，学生能保证人员数量，但是本钱会比拟高。
（3）社交招聘：微信等社交软件属于此类，利用微信朋友圈及好友转发的影响，提高招聘信息的曝光率，可以起到事半功倍的效果。
同时通过微信群扩展职业人脉，能够迅速锁定潜在候选人。
（4）新媒体招聘：今日头条、微信朋友圈植入推广，属于新媒体打的付费推广，信息曝光率高，影响力大。
〔5〕猎头招聘网站：猎聘为此类。
此类网站将猎头从线下做到线上，极大的扩充了简历库，成功率也得以提升，但是本钱和该类网站在济南当地的认可度有待商榷。
高级管理岗可考虑此种方式招聘。
如何进行招聘渠道的选择和管理
如何进行招聘渠道的选择和管理招聘渠道的选择和管理对于企业的人力资源部门来说非常重要。
一个合适的招聘渠道能够吸引到合适的人才，提高招聘的效率和成功率。
本文将探讨如何进行招聘渠道的选择和管理，并给出相关的建议和实践经验。
一、招聘渠道的选择在选择招聘渠道时，首先需要考虑企业的需求和特点。
不同企业的招聘需求可能不同，比如有的企业更需要技术型人才，有的企业则更需要销售型人才。
了解企业的需求能够帮助我们选择合适的招聘渠道。
其次，我们需要考虑不同的招聘渠道的特点和优势。
以下是几种常见的招聘渠道：1. 线上招聘平台：如智联招聘、前程无忧等。
线上招聘平台具有覆盖面广、信息发布快速的特点，同时也能够方便筛选和管理候选人。
2. 人才市场、校园招聘和招聘会：这些渠道可以直接面对求职者，能够更加直观地了解求职者的能力和素质。
3. 社交媒体：如微信、微博等。
社交媒体拥有庞大的用户群体，通过发布招聘信息可以吸引到更广泛的求职者。
4. 员工推荐：员工推荐是一种有效的招聘渠道，员工可以通过自己的社交网络推荐合适的候选人。
根据企业需求和招聘渠道的特点，我们可以选择一个或多个招聘渠道来进行招聘。
同时，我们还需要关注招聘渠道的费用和效果，确保选择到最适合自己企业的渠道。
二、招聘渠道的管理招聘渠道的管理对于招聘的效率和成功率至关重要。
以下是一些招聘渠道的管理建议：1. 设立招聘目标：每个招聘渠道都应该设立明确的招聘目标，比如招聘数量、质量等，以便于评估和调整招聘策略。
2. 定期评估招聘渠道：定期对各个招聘渠道进行评估，了解渠道的效果和回报。
对于表现不佳的渠道，可以考虑调整策略或寻找替代渠道。
3. 优化招聘流程：建立高效的招聘流程，减少招聘环节中的冗余和拖延。
同时，确保候选人的信息安全和保密。
4. 建立招聘渠道评估体系：建立招聘渠道的评估体系，对渠道进行综合评估，包括渠道的覆盖范围、求职者质量、招聘周期等指标。
5. 加强沟通和合作：与招聘渠道的运营商建立良好的合作关系，及时沟通并解决招聘过程中出现的问题。
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人才招聘会
短时间内收集较多求职者信息 招聘成本较低 企业可以借此机会进行广告宣传
校园招聘
能够找到足够数量的高素质人才 招聘成本随招聘人数的上升而下降
专业职介 （猎头公司）
可以招聘到高级人才 专业服务，目标准确
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媒质类型 报纸
优点 内容多少可以灵活选择 针对某一特定区域
缺点 对招聘的特定群体界限不 明 时效性强，很多潜在的求 职者可能看不到 需要较长的广告预约期 传递的信息不够丰富，缺 乏持久性 成本高
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制造企业、 社区推荐 、退伍兵人才市场 （某DVD制造企业、保安与司机 ） 制造企业 某印刷企业、技术人员） 校企合作建立人才输送基地 （某印刷企业、技术人员） 供应商专业培训班定期输送（某食品连锁专卖企业、 食品制作师） 供应商专业培训班定期输送（某食品连锁专卖企业、 食品制作师） 某通信设备供应商、开发人员） 公司技术专家到各大学巡回演讲 （某通信设备供应商、开发人员） 协议公司租借员工（某药品制造商、包装工人） 协议公司租借员工（某药品制造商、包装工人） 提供高校大三学生实习（ 企业、 提供高校大三学生实习（某IT企业、程序员） 企业 程序员） 公交车、步行街广告（某电子公司、普工；某人才招聘网站、会员） 公交车、步行街广告（某电子公司、普工；某人才招聘网站、会员） 企业人才库搜寻、离职员工召回（某手机分销商、业务经理） 企业人才库搜寻、离职员工召回（某手机分销商、业务经理） 某快消联锁机构、平面设计） 专业培训机构 （某快消联锁机构、平面设计） QQ群（某电子商务公司，SEO推广） 推广） 群 某电子商务公司， 推广
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外部招聘 优 点
1. 减少企业内的裙带关系，避免不良的发 生 2. 有利于了解外部信息 3. 为企业树立良好的外部形象 4. 新员工为企业带来新观点和新思想 5. 有利于企业管理和技术创新 6. 人才来源广，能招聘到优秀人才 7. 有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系 8. 能够激发内部员工的斗志和潜能 9. 直接获得拥有熟练技术的工人和高水平 的管理人才，节省企业培训费用和时间 1. 筛选难度大，耗费时间，招聘成本高， 招聘风险大 2. 影响内部员工的积极性，可能导致员工 流动性大，对企业缺乏忠诚度 3. 新员工需要长时间的培训和适应才能进 入工作状态 4. 新员工可能很难与新企业文化融合 5. 新员工可能会被内部人员孤立 6. 压缩企业内部员工的升职空间，内部晋 升激励的效果可能降低
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渠道
简历 总数
面试 人数
录取 人数
有效 简历率
录取 成功率
综合 成功率
现场招聘 网络招聘 报刊广告 猎头 人才寻访 内部推荐
20% 24% 15% 62% 55% 27% 渠道有效性指标排序
50% 25% 16% 20% 35% 30%
10% 6% 2.4% 12.4% 19.3% 8.1%
衡量指标 有效简历率 面试录取率 综合成功率
需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下： 需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下： 简历数量 面试人数 录取人数 从而计算出评估招聘渠道有效性的指标： 从而计算出评估招聘渠道有效性的指标： 有效简历率（面试人数/简历总数 简历总数） 有效简历率（面试人数 简历总数） 面试录取率（录取人数/面试人数 面试人数） 面试录取率（录取人数 面试人数） 综合成功率（有效简历率*录取成功率 录取成功率） 综合成功率（有效简历率 录取成功率） 以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。 以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。
杂志 广播、电视
对招聘的特定群体有明确的针对性 信息传播面广 更好地渲染气氛，激发求职者的求 职欲望
网络广告
信息不受时间、空间的限制、方便 不能控制应聘人员的数量 快捷 和质量 广告制作效果好，信息量大 企业收到的简历数量大， 需花费大量时间筛选
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适合程 度 最适合 较合适
行政办公类 网络、报纸 内部晋升
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重置成本
1、各种招聘渠道的特点对比
现场招 聘 ★★★ ★ ★★★ 网络招聘 ★★★★ ★ ★★ 报刊广告 ★★★ ★★★★ 猎头 ★★ ★★★★★ ★★ 人才寻 访 ★★ ★ 内部推 荐 ★★ ★ ★ ★★★
效率 成本
影响范围 ★★★ 命中率 ★★★
★★★★ ★★★★★ ★★ ★★★
★ ★★★ ★★★★★ ★
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SWOT分析
优势： 优势： 1.企业属高速发展期 企业属高速发展期 2.老板低调、不小气 老板低调、 老板低调 3.公司中高层福利待遇在当地属 公司中高层福利待遇在当地属 中等偏上 4.办公地点在市中心商务楼 办公地点在市中心商务楼 劣势： 劣势： 1.公司的人力资源管理弱 公司的人力资源管理弱 2.有关制度不近人情 有关制度不近人情 3.因老板低调，对该企业了解的 因老板低调， 因老板低调 不多
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渠道
预作用
适用阶段 稳定发展期 高速发展期 高速发展期 稳定发展期 初创期 高速发展期 稳定发展期 高速发展期 各个时期 初创期 高速发展期
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人才寻访 提高针对性／突破招聘淡季／削弱竞争对手 提高针对性／突破招聘淡季／ 猎头 借助资源／重点突破／节省时间精力 借助资源／重点突破／
蓄积人气／体现企业实力／ 蓄积人气／体现企业实力／批量解决人才瓶 现场招聘 颈 内部推荐 提高稳定性／节省沟通成本／ 提高稳定性／节省沟通成本／确保文化认同 度
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招聘 方法 晋 升 竞聘 职位 调动 工作 轮换 员工 推荐
优点
缺点
具备条件
有利于激励员工 胜任新工作所需培训少 增加员工对企业的忠诚度 激发员工积极性与创造性 避免不公平竞争 避免内部人才浪费 扩展员工知识面 使员工适应企业不同的环 境 减轻员工工作压力 经济实用 能较快融入企业环境
人员来源有限 可能导致不良竞争 可能引发内部矛盾 难以做到绝对公平容易引发争议
内部招聘
1. 简化招聘程序，节省招聘成本，提高招聘效率 2. 员工更快适应新工作 3. 激发员工工作积极性 4. 更容易接受指挥和领导，易于沟通协调 5. 具有榜样力量，激励和鼓舞其他员工士气 6. 对被选拔人有深入的了解，降低招聘风险 7. 降低员工流动性，提高员工忠诚度 8. 提高员工工作满意度 9. 减少岗位培训的费用 10.能够产生凝聚力，有助于企业文化的形成
地产建筑、医疗器械、制 造、IT、化工制药猎头与 大家分享
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1.在哪里钓 2.用什么鱼饵 3.你的技巧
3
1、招聘流程“中间陷落”的趋势 招聘流程“中间陷落” 漏斗原理——进口决定出口 2、漏斗原理——进口决定出口 3、渠道策略——批量化解决招聘问题 渠道策略——批量化解决
4
5
6
招聘成本 招聘广告费 面试成本 入职培训费用 安置成本 离职成本
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亲自核实猎头的情况！ 弄清楚到底需要什么？ 明确费用的去向 要求猎头提供更换人选保证！ 直言不讳地表达你的顾虑！！
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故意推托，不愿意提供与其合作过的客户 名单，或不愿意告知自己的运作流程 不情愿提供阶段性报告，或对于费用支出 含糊其辞 向候选人收取费用（准备简历、测试费用 及其他） 没有业务跟踪记录或有客户投诉记录
生产作业类 校园、报纸 员工推荐、杂 志招聘 内部晋升、职 业中介
专业技术类 网络、报纸 内部晋升、校 园 员工推荐、杂 志
销售类 网络、报纸 内部晋升
适合
员工推荐
职业中介、广 播电视
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结论： 结论：
投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
核算方法 招聘广告费=所有广告媒体的发布费用 面试成本=面试人员工资+面试资料费用 入职培训费用=培训教材费+培训讲师费用+场地费用+培训器 材费用+培训管理人员工资 安置成本=工作所需设备、材料的配置成本+管理（指导）人 员工资 离 职成本=离职面谈费用+离职产生的管理费用 离职的面谈费用=时间费用+离职者的时间费用 离职产生的费用=办理离职手续花费时间*人力资源部管理人 员工资标准（元/小时） 重置成本=新员工招聘费用+培训费用+岗位空缺带来的损失+ 企业支付给离职员工的报酬
猎头
现场招聘
内部推荐
网络招聘
报刊广告
• • • • • • • • • • • • • • • • • •
设计经理 建筑师 项目总经理 分公司总经理 财务总监 设计经理 土建工程师 造价工程师 会计 普通工程师 文秘 销售人员 普通工程师 职能管理人员 策划经理、 策划师 策划经理、 策划经理、 策划经理、策划师 职能管理人员 普通工程师
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1.哪些情况下需对渠道进行合理组合运用 1.哪些情况下需对渠道进行合理组合运用 跨行业的综合性企业集团 高速发展的公司需异地扩张 招聘突发期的紧急招聘 招聘职位具有明显的层次性与差别性 招聘渠道单一， 招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破 其他…… 其他
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2.对阶段性招聘数据进行统计分析。 2.对阶段性招聘数据进行统计分析。 对阶段性招聘数据进行统计分析
对策： 对策：
内部推荐可增加宣传与激励力度； 内部推荐可增加宣传与激励力度； 增开网络招聘网站； 增开网络招聘网站； 报纸广告充分造势； 报纸广告充分造势； 选择性参加现场招聘会； 选择性参加现场招聘会； 猎头渠道深入开展。 猎头渠道深入开展。
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渠道 人才寻访
目标群体
重点招聘岗位（示例） 重点招聘岗位（示例）
缺 点
1. 容易产生裙带关系或帮派现象 2. 形成“近亲繁殖”，抑制创新，不利于引进新技术 和新理念，不利于企业的长期发展 3. 制度性的内部选拔难以保证其公平性 4. 可能引发不良竞争，导致勾心章斗角、相互拆台 等情况的发生 5. 失去选取外部优秀人才的机会 6. 对没有被晋升的员工产生消极的影响，可能形成 内部冲突，导致人际关系紧张 7. 从内部提拔人才可能会鼓励员工安全现状