招聘渠道拓展
人才引进渠道拓展建议
人才引进渠道拓展建议在当今竞争激烈的时代，人才是推动企业、地区乃至国家发展的核心力量。
拥有优秀的人才，就等于拥有了创新的源泉、发展的动力和竞争的优势。
然而，如何有效地拓展人才引进渠道，吸引更多优秀人才的加入，成为了众多组织和机构面临的重要课题。
以下是一些关于人才引进渠道拓展的建议。
一、优化招聘网站和平台的使用招聘网站是企业和人才对接的重要桥梁，但很多时候企业只是简单地发布职位信息，而没有充分利用其功能。
首先，企业应该选择知名度高、专业性强的招聘网站，并根据自身需求选择合适的套餐服务，以增加职位曝光度。
其次，要精心设计职位描述，突出企业优势、职位吸引力和发展前景，吸引更多潜在人才投递简历。
同时，利用招聘网站的筛选功能，精准定位符合条件的候选人，提高招聘效率。
此外，企业还可以积极参与招聘网站举办的线上招聘会和人才交流活动，与求职者进行实时互动，更好地展示企业形象和文化，增加对人才的吸引力。
二、利用社交媒体平台进行招聘社交媒体已成为人们日常生活中不可或缺的一部分，也是拓展人才引进渠道的重要途径。
企业可以在微信、微博、领英等社交媒体平台上建立官方账号，定期发布招聘信息、企业动态和员工故事，塑造良好的雇主品牌形象。
通过社交媒体，企业可以更直观地展示企业文化和工作氛围，吸引那些与企业价值观相契合的人才。
同时，利用社交媒体的人脉传播功能，鼓励员工分享招聘信息，扩大招聘信息的传播范围。
例如，在领英上，企业可以建立公司主页，发布职位信息，并与潜在候选人建立联系。
通过关注行业内的知名人士和专家，还可以获取行业最新动态和人才信息。
三、与高校和职业院校建立紧密合作高校和职业院校是人才的摇篮，与它们建立合作关系可以为企业提前储备人才。
企业可以与相关院校开展实习项目，为学生提供实习机会，让他们在实践中了解企业，同时企业也可以观察和筛选优秀的实习生，毕业后直接录用。
此外，企业可以参与学校的招聘会、宣讲会，向学生介绍企业情况和招聘需求。
人力资源招聘渠道拓展
人力资源招聘渠道拓展随着企业竞争的日益激烈，招聘渠道的拓展变得尤为重要。
传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此，不断寻找新的招聘渠道，有效扩大招聘范围，成为了每个人力资源部门的重要任务。
一、社交媒体招聘渠道社交媒体已经成为人们日常生活的一部分，如何利用它来拓展招聘渠道成为一个重要的问题。
首先，企业可以通过创建并定期更新微博、微信公众号等社交媒体账号，将招聘信息发布在这些平台上。
其次，可以通过社交媒体的广告投放功能，有针对性地推送招聘信息给特定人群，提高招聘效果。
此外，借助社交媒体的强大互动性，可以与潜在求职者进行即时沟通，及时解答他们的问题，增强企业形象。
二、在线招聘网站随着互联网的迅速发展，各类在线招聘网站如雨后春笋般涌现。
企业可以注册并发布招聘信息，吸引更多潜在求职者的注意。
这些网站通常有自己的简历库，能够帮助企业快速筛选出与要求相匹配的人才。
此外，一些在线招聘网站还提供了面试预约、视频面试等功能，为企业与求职者的沟通提供了更多便利。
三、校园招聘校园招聘一直是人力资源招聘的重要途径之一。
企业可以与高校建立合作关系，参加校园招聘会，直接面对大量应届毕业生。
此外，企业还可以通过组织讲座、参加职业指导活动等方式，提高在学生中的知名度和声誉，增加招聘成功的概率。
四、员工推荐员工推荐是一种高效的内部招聘渠道。
企业可以通过设立推荐奖励制度，鼓励员工主动推荐符合要求的人才。
员工推荐具有很高的可信度和匹配度，因为员工了解企业文化和工作要求，可以为企业推荐更加合适的候选人。
此外，通过员工推荐，还能够提高员工的归属感和忠诚度。
五、猎头公司合作猎头公司作为专业的招聘服务机构，具有丰富的人才资源和经验。
与猎头公司合作，可以借助他们广泛的招聘网络和熟练的招聘技巧，快速找到符合企业需求的人才。
此外，猎头公司还可以帮助企业进行候选人的背景调查，确保招聘的安全性和可靠性。
在选择招聘渠道时，企业应根据自身需求和特点做出合理的选择，并结合多种渠道同时使用，不断优化招聘策略。
招聘渠道拓展
招聘渠道拓展在当前竞争激烈的人才市场中，企业为了寻找到合适的人才，不得不不断拓展招聘渠道。
通过多样化的渠道以及创新性的招聘方式，企业可以吸引更多的优秀人才，从而有效提升员工素质和企业运营效益。
本文将就招聘渠道拓展的重要性以及一些常用的方法进行阐述。
一、招聘渠道拓展的重要性招聘渠道拓展对企业而言至关重要。
首先，通过拓展招聘渠道，企业能够扩大招聘的范围，吸引更多的求职者。
今天，互联网的普及使得在线招聘成为重要的招聘渠道之一，因此企业应该利用各类求职网站、社交媒体以及专业招聘平台等多种在线渠道，扩大招聘的辐射范围。
其次，通过拓展招聘渠道，企业能够吸引不同类型的求职者。
不同的人有不同的倾向和习惯，有些人更喜欢通过在线招聘网站寻找工作机会，有些人更喜欢参加招聘会或者人脉网络。
因此，企业需要多样化的招聘渠道来满足不同求职者的需求。
最后，招聘渠道的拓展还可以提升企业的品牌形象。
通过在不同的媒体平台上展示企业形象和文化，企业能够吸引更多的求职者对企业有兴趣。
良好的品牌形象可以吸引优秀的人才加入企业，并提高企业的声誉和竞争力。
二、常用的招聘渠道拓展方法1. 在线招聘网站在线招聘网站是当前最常用的招聘渠道之一。
通过在知名的招聘网站上发布招聘信息，企业可以吸引大量的求职者。
同时，这些网站还提供个人简历搜索功能，使招聘人员能够更轻松地筛选和联系求职者。
2. 社交媒体招聘随着社交媒体的兴起，企业可以利用这些平台来宣传企业品牌和招聘信息。
通过建立专业的企业社交媒体账号，并发布相关招聘信息，企业可以吸引到一批有志于行业的求职者。
此外，企业还可以通过社交媒体与求职者互动，进一步增加对企业的了解和兴趣。
3. 招聘会和人才交流会招聘会和人才交流会是企业与求职者直接交流的重要机会。
企业可以参加各类人才交流会，积极宣传企业文化和岗位需求，与优秀的求职者面对面交流。
这种方式能够增强企业与求职者之间的互动，提高招聘效果。
4. 内部推荐机制企业内部推荐机制是一个有效的招聘渠道拓展方法。
如何开拓招聘渠道-开拓招聘渠道的八大方向
如何开拓招聘渠道-开拓招聘渠道的八大方向如何开拓招聘渠道-开拓招聘渠道的八大方向招聘渠道是大家都比较看重的,然而又是比较欠缺的资源。
如何开拓招聘渠道呢?下面，店铺为大家讲讲开拓招聘渠道的八大方向，希望对大家有所帮助!社交招聘社交招聘体现出了人脉的关键性，包含了同学、同事、同行大咖、论坛沙龙、行业展会。
这也是比较重要的渠道，如何挖掘这个渠道的潜力呢?1、链接资源：让认识的大咖或者专业人士进行推荐或宣传，因为自己的资源是有限的，而业内的大咖他们认识的人脉和资源要比你多，让他们推荐和宣传影响力肯定比你大。
2、借助资源：寻找网红，大V进行合作。
多参加一些论坛，沙龙活动去认识更多的人脉。
3、扩大影响：在社交网络去发布信息，让更多人看到。
利用一切可以利用的社交网络去发布信息。
另外说一下资源互换，这也是一个非常有趣的渠道。
这个渠道需要你认识更多的同行。
别的公司有一些不合适的人员，可能是因为距离远，休息时间不合适等等这些因素没有去那家公司，而恰恰你公司是比较合适的，这时你就可以和认识的一些同行HR进行简历的互换，把没有录用的简历资源置换一下。
现场招聘现场招聘就是招聘会和人才市场。
需要注意以下几点：1、要突出亮点。
把能够吸引到应聘者的关键信息标注在最显眼的地方，海报和易拉宝公司介绍没必要占据那么大的地方。
关键是把应聘者关注的需求、公司的亮点展现出来，和广告是一个道理。
2、借助资源。
和组织方、协办方合作进行宣传。
充分利用他们的帮助去宣传。
3、扩大影响。
可以发放公司的一些小礼品，加深应聘者对自己公司的印象。
有些乳品公司甚至办起了来喝牛奶吸引人的活动。
网站招聘网站招聘包括全国性的招聘网站，地方性的网站，行业门户网站，和一些搜索性的网站。
招聘网站在招聘渠道中是排在第一位的，是所有招聘渠道里面效果最好，提供简历最多的。
如何挖掘招聘网站的潜力?我们需要做到以下几点：1、职位发布的信息描述。
招聘信息一定要吸引人。
2、每天信息的刷新置顶。
人力资源招聘渠道拓展总结
人力资源招聘渠道拓展总结一、引言在这个竞争激烈的时代，寻找合适的人才对于企业来说至关重要。
为了拓展招聘渠道，我们团队在过去的一段时间里进行了一系列的实践探索，取得了一些成果并总结了宝贵的经验。
本篇文章将对此进行总结，目的在于分享我们的心得，为今后寻找优秀人才提供一些参考。
二、线上招聘渠道拓展1. 社交媒体平台社交媒体平台如领英、Facebook等是招聘过程中不可忽视的重要工具。
我们在这些平台上建立了公司官方账号，并定期发布招聘信息、企业文化等内容，吸引了大量求职者的关注。
通过这样的推广方式，我们获得了很多优秀的简历。
2. 招聘网站招聘网站是线上招聘的主要渠道之一。
我们在选择招聘网站时，注重选择与公司需求匹配度高的平台，并制定精准的招聘目标。
另外，我们在发布信息时，需要尽可能详细地描述岗位要求和薪资待遇，以吸引合适的候选人。
3. 行业论坛及官方网站行业论坛和官方网站是了解行业动态和人才资源的重要途径。
我们积极参与行业论坛的讨论并发布招聘信息，同时将官方网站打造成人才展示和吸引的平台。
这样一来，我们先进的技术和良好的企业形象得以展现，从而吸引了更多优秀的候选人。
三、线下招聘渠道拓展1. 职业招聘会职业招聘会是一个与大量求职者进行面对面交流的机会。
我们积极参与各类职业招聘会，并精心设计展台、宣传材料等来吸引候选人的注意。
我们还与招聘会主办方和合作伙伴建立了密切的合作关系，以扩大我们的招聘影响力。
2. 校园招聘活动校园招聘是我们注重的一项工作，通过与高校合作开展校园宣讲会、校园招聘和实习项目等活动，我们获得了很多优秀的应届毕业生。
我们与各大高校建立了深入的合作关系，与学生建立良好的互动，进一步提升了我们在校园中的知名度和影响力。
3. 内部员工推荐内部员工推荐是一个低成本、高效率的招聘渠道。
我们鼓励员工推荐合适的人选，并给予一定的奖励。
这不仅可以节约招聘成本，还可以通过内部员工的口碑宣传，吸引更多的优秀人才加入我们的团队。
人才招聘渠道拓展工作总结
人才招聘渠道拓展工作总结一、引言人才是公司发展的核心驱动力。
为了满足公司不断壮大的需求，我们广泛拓展了人才招聘渠道。
在过去的一段时间里，我们开展了一系列创新的招聘活动，取得了令人骄傲的成绩。
在本次工作总结中，将重点总结并分析我们所采用的各个招聘渠道，以及各渠道带来的效果和问题。
二、线上招聘渠道1. 招聘网站通过各大招聘网站发布职位，吸引了大量的求职者关注。
其中最热门的网站包括XXX、XXX等。
我们在招聘网站上发布了详细的职位描述和招聘要求，并及时回复求职者的问题。
在该渠道上，我们招聘了40%的新员工。
2. 社交媒体我们利用社交媒体平台，如微信、新浪微博等，发布招聘信息与公司文化，吸引更多人关注我们的招聘活动。
通过这些平台，我们成功招聘了20%的新员工。
3. 人才推荐通过员工的朋友圈、亲戚、同学等渠道，引入潜在的人才资源。
我们鼓励员工参与人才推荐，给予一定的奖励。
通过这一渠道，我们成功引入了15%的新员工。
三、线下招聘渠道1. 校园招聘我们积极参加各大高校的校园招聘活动，与优秀的毕业生进行面对面交流，并宣传我们的企业文化和发展前景。
在校园招聘中，我们招聘了15%的新员工。
2. 研讨会和行业展览我们在相关的行业展览会上设置展台，与行业内专业人士交流，在会议期间开展招聘活动。
同时，我们还组织了一系列研讨会，邀请专家介绍行业发展趋势和公司的优势。
通过这些活动，我们吸引了10%的新员工。
四、各渠道的效果及问题1. 线上招聘渠道线上招聘渠道的覆盖面广，吸引了大量的求职者。
然而，由于信息量大，我们需要花费大量的时间过滤和筛选简历，以找到最合适的候选人。
此外，某些招聘网站的服务质量参差不齐，需要我们更加谨慎选择合作伙伴。
2. 线下招聘渠道线下招聘渠道的互动性强，有助于建立更加亲近的关系，并提供更详细的沟通。
然而，由于人力和物力成本的提高，我们无法参加所有的校园和行业招聘活动。
因此，我们需要更加精心地选择参与的活动，以确保我们能够与优质的候选人建立联系。
如何进行招聘渠道的拓展与创新
如何进行招聘渠道的拓展与创新招聘渠道的拓展与创新是企业实施人力资源战略的重要环节。
随着经济全球化和数字化的发展，传统的招聘方式已经无法满足企业对高素质人才的需求。
因此，招聘渠道的拓展与创新成为了提高招聘效率和质量的必然选择。
本文将从多个角度讨论如何进行招聘渠道的拓展与创新。
一、在线招聘平台的利用随着互联网的普及，越来越多的招聘过程转移到了在线招聘平台上。
这些平台提供了便捷的招聘渠道和广泛的招聘资源，企业可以在这些平台上发布招聘信息，筛选简历，进行面试等。
同时，一些在线招聘平台还提供了数据分析和人才推荐等功能，帮助企业更好地评估和选择候选人。
因此，企业应积极利用在线招聘平台，扩大招聘渠道，并通过数据分析提升招聘效果。
二、社交媒体的运用社交媒体已成为人们获取信息和交流的主要渠道之一。
对于招聘来说，社交媒体也提供了一个广阔的招聘渠道。
企业可以通过在社交媒体上发布招聘信息，与潜在候选人建立联系，并通过社交媒体的分享和传播功能扩大招聘的影响力。
此外，通过建立企业的社交媒体账号，企业可以加强对品牌形象的宣传，吸引更多人才的关注。
因此，企业应充分利用社交媒体，进行招聘宣传和候选人的筛选。
三、大数据分析的应用随着大数据时代的到来，企业可以通过对招聘数据的分析和挖掘，找到更有效的招聘渠道和方法。
通过分析候选人的人才来源及其在企业内部的表现，企业可以了解到哪些渠道更适合招聘高素质人才，并相应地调整招聘策略。
同时，通过大数据分析，企业还可以预测和评估候选人的表现和发展潜力，为企业的招聘决策提供更为科学的依据。
因此，企业应加强对大数据分析的应用，以提高招聘的准确性和效率。
四、创新招聘活动除了传统的招聘渠道外，企业还可以通过创新的招聘活动吸引更多的高素质人才。
例如，举办专场招聘会、参加行业或学校的招聘活动、组织企业内部的员工推荐计划等。
这些活动不仅可以扩大招聘的影响力，还可以增强企业与候选人之间的互动和沟通，提高招聘效果。
人才招聘渠道拓展工作方案
人才招聘渠道拓展工作方案
一、背景分析
当前，随着经济社会的不断发展，各行各业对于人才的需求日益增加，人才招聘工作显得尤为重要。
然而，传统的人才招聘渠道已经不
能满足现代社会的需求，因此，拓展新的人才招聘渠道成为当务之急。
二、拓展渠道
1. 线上招聘平台
随着互联网的发展，线上招聘平台成为了企业招聘人才的重要途径。
通过在各大招聘网站发布招聘信息，可以吸引更多的求职者，并且可
以更精准地匹配企业需求和人才。
2. 社交媒体
社交媒体已经成为人们获取信息的重要途径，通过在社交平台上发
布招聘信息，可以扩大招聘的范围，吸引更多适合的人才。
3. 人才市场
人才市场作为传统的招聘渠道，仍然具有一定的优势。
可以利用人
才市场的资源和人脉关系，开展更多有效的招聘活动。
三、有效策略
1. 制定招聘计划
在拓展人才招聘渠道之前，需要先制定详细的招聘计划，明确招聘的目标和方式，确保招聘工作有序进行。
2. 定期评估
拓展渠道后，需要定期评估招聘效果，及时调整招聘策略，确保招聘工作的持续性和有效性。
3. 加强团队建设
招聘团队是招聘工作的核心力量，需要加强团队的建设和培训，提高团队的执行力和专业水平。
四、总结
通过拓展人才招聘渠道，可以更好地满足企业对人才的需求，提高招聘效率和质量，推动企业的可持续发展。
希望以上工作方案能够对招聘工作有所启发，取得更好的招聘效果。
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招聘渠道拓展：推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（Walk－ins）、广告和校园招聘等。
通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）、“走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。
对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120.36 ），接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88.92）
一、不同招募源的效能定量比较的研究情况
在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。
综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。
招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（walk-ins）、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。
招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。
西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。
Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和报纸广告，结果发现“走进来”“人员具有更高的生产率；McManus和Baratta研究发现由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；Williams et al对护理职业的研究发现在
护理经验上不同的招募源的应聘者存在差别；McManus和Baratta控制住个体差异和现实期望的影响效应，发现融入组织也可能是影响员工工作表现的一个变量，他们认为在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。
总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况，这就为进一步的研究提供了基础：这些差异为什么会产生，在现实中又该如何应用这些差异。
二、结合现实情况的应用
在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。
分述如下：
1、校园招聘会
每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。
从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。
这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位
人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。
当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
2、职业中介机构
随着经济的发展，社会的进步，人才流动现象越来越普遍，越来越活跃。
为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。
这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。
通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。
一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。
针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。
通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。
这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们
投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
关于猎头公司的选择办法，可以参考另一篇文章《空降兵招聘系列——选择猎头公司的学问》。
3、现场招聘会
现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。
随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。
洽谈会由于应聘者集中，人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。
但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。
随着其它招聘渠道的发展，现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。
4、内部推荐
内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。
这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。
这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。
但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
5、媒体广告
在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。
通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。
同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。
6、网上招聘
通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。
网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。
7、“走进来”的方式
“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。
这一渠道在实际中还较少。
但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。
在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。
所以，公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。