人力资源之招聘渠道分析
人力资源部的用人单位招聘渠道解析
人力资源部的用人单位招聘渠道解析一、引言在当今竞争激烈的社会中，招聘一直被认为是人力资源部门最重要的任务之一。
招聘渠道的选择直接关系到用人单位的招聘效果和成本控制。
本文将对人力资源部的招聘渠道进行解析，探讨各种招聘渠道的优劣势，为用人单位提供招聘策略的参考。
二、线上招聘渠道1.互联网招聘平台随着互联网的普及，线上招聘渠道不断增多，其中最常用的是各类互联网招聘平台。
这些平台具有覆盖范围广、信息更新快、便于筛选候选人等诸多优势。
例如，智联招聘、前程无忧等平台拥有庞大的用户群体，提供了强大的招聘和人才推荐功能。
2.社交媒体社交媒体的流行也为招聘渠道带来了新的选择。
面向职场的社交媒体平台，例如领英、Linkedin等，成为许多用人单位寻找专业人才的首选。
通过社交媒体平台，用人单位可以发布招聘信息、展示企业文化，吸引符合岗位要求的候选人。
三、线下招聘渠道1.招聘会招聘会是线下招聘活动中的重要一环，可以为用人单位提供直接接触候选人的机会。
招聘会通常由相关机构或高校举办，参展单位可以通过展台、宣传材料等形式吸引潜在的求职者。
招聘会的优势在于能够面对面交流，实时了解候选人的情况。
2.员工推荐员工推荐是一种常用的线下招聘方式。
用人单位可以通过现有员工的社交网络，寻找潜在人才。
员工推荐的优势在于能够减少招聘环节，同时能够获得员工推荐人对候选人的背景信息，提高招聘的准确度。
四、渠道选择的衡量标准和注意事项1.目标人群招聘渠道的选择首先要根据目标人群确定。
不同岗位所需的人才类型和背景有所差异，要选择与岗位要求相匹配的渠道，确保吸引到合适的候选人。
2.招聘效果和成本用人单位在选择招聘渠道时，需要综合考虑招聘效果和成本，权衡招聘渠道的投入产出比。
一方面要确保吸引到符合要求的候选人，另一方面也要控制招聘费用，提高招聘效率。
3.品牌展示和形象通过招聘渠道，用人单位不仅仅是在寻找合适的员工，同时也是在展示自己的品牌形象。
招聘渠道的选择应考虑是否能够有效地展示企业文化和价值观，提高用人单位的知名度和吸引力。
人力资源部门的招聘渠道与方法分析
人力资源部门的招聘渠道与方法分析一、引言招聘是人力资源部门的核心工作之一。
随着信息技术的发展和人力资源市场的变化，招聘渠道和方法也在不断演变和创新。
本文将对人力资源部门的招聘渠道与方法进行分析，以帮助企业更好地选择适合自身需要的招聘方式。
二、线上招聘渠道1.招聘网站：招聘网站是企业招聘的主要渠道之一。
通过在招聘网站上发布招聘信息，企业可以吸引大量求职者的关注，并筛选合适的候选人。
目前市场上的招聘网站众多，如智联招聘、前程无忧等，企业可以根据自身需求选择合适的平台进行招聘。
2.社交媒体招聘：随着社交媒体的普及，企业在Facebook、LinkedIn、微信等平台上开展招聘活动成为一种趋势。
通过社交媒体招聘，企业可以借助用户网络关系链的传播效应，迅速扩散招聘信息，与更多潜在求职者建立联系。
三、线下招聘渠道1.招聘会：招聘会是企业与求职者直接接触的重要渠道。
在招聘会上，企业可以设立展位，向求职者介绍公司及岗位需求，进行现场面试和招聘。
参加招聘会不仅可以加大企业知名度，还能更直接地了解求职者的实际能力和潜力。
2.校园招聘：校园招聘是针对大学生的专门招聘活动。
企业可以走进高校，与优秀的毕业生直接交流，并进行面试和笔试。
校园招聘能够及早把握优秀人才，为企业的未来发展储备人才资源。
四、招聘方法分析1.面试评估：面试是判断求职者能力是否符合企业要求的重要环节。
除了传统的个人面试外，企业还可以采用小组面试、情景面试等形式，更全面地评估求职者的综合能力。
2.能力测试：能力测试是通过考察求职者在特定领域的知识和技能来评估其能力水平。
例如，技能测验、智力测试等能力测试可以有效衡量求职者的专业技能和思维能力，为企业选择合适的人才提供参考。
3.背景调查：背景调查是了解求职者过往工作经历、教育背景、社会背景等的有效手段。
通过背景调查，企业可以验证求职者提供的信息的真实性，确保招聘过程的公正性和可靠性。
5.人才储备计划：人才储备计划是为了应对企业未来需要而提前寻找、筛选和培养人才的长期招聘策略。
人力资源专业的员工招聘渠道分析
人力资源专业的员工招聘渠道分析一、引言随着经济的发展和企业的壮大，人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。
而员工招聘渠道作为人力资源管理的一个重要方面，对于企业的发展和员工队伍的建设至关重要。
本文将对人力资源专业的员工招聘渠道进行分析，并探讨其优势、劣势以及适用场景。
二、传统渠道分析1. 招聘网站招聘网站作为传统的员工招聘渠道，具有覆盖面广、信息量大的特点。
企业可以通过在招聘网站上发布招聘信息，并筛选合适的人才进行面试。
然而，随着互联网的快速发展，招聘网站上的招聘信息已经过于庞杂，企业往往需要耗费大量的时间和精力来筛选合适的人才。
2. 招聘中介招聘中介是一种广泛应用的招聘渠道，通过与专业的招聘机构合作，企业可以获得专业的招聘服务。
招聘中介可以对求职者进行初步的筛选和测试，使企业更快速地找到合适的人才。
然而，招聘中介的服务费用较高，并且企业对求职者的了解程度较低，可能会出现招聘不符合企业需求的情况。
三、新兴渠道分析1. 社交媒体随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始借助社交媒体平台进行员工招聘。
社交媒体作为一种低成本、高效益的招聘渠道，可以通过发布招聘信息和与潜在求职者进行互动来吸引人才。
此外，社交媒体还可以为企业提供更多关于求职者的信息，从而提高招聘的准确性。
2. 大学校园招聘大学校园招聘是专门针对即将或已经毕业的大学生进行的员工招聘活动。
大学校园招聘具有针对性强、学历优秀的特点，企业可以在课程、社团等场合与潜在求职者进行面对面的交流。
然而，大学校园招聘的范围局限于毕业生，可能无法满足企业对有经验人才的需求。
四、优劣势对比传统渠道和新兴渠道各有其优势和劣势。
传统渠道具有覆盖面广、信息量大的特点，但在信息筛选方面存在困难，并且服务费用较高。
而新兴渠道则具有低成本、高效益的特点，可以借助社交媒体平台吸引人才，并与求职者进行互动，但可能受制于特定人群或特定需求。
五、渠道选择的因素在选择员工招聘渠道时，企业需要综合考虑以下几个因素：1. 企业规模和发展阶段：大型企业拥有更广泛的资源和影响力，可以选择更多的招聘渠道，而中小型企业则需要根据具体情况选择适合的渠道。
人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择
人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择人力资源招聘渠道分析报告一、引言随着人力资源招聘的重要性逐渐凸显，企业需要深入分析招聘渠道，以提高招聘效果和降低成本。
本文将分析不同招聘渠道对招聘效果的影响，并提出渠道选择的建议。
二、招聘渠道分析1. 网络招聘渠道互联网的普及使得网络招聘成为最主要的招聘渠道之一。
通过招聘网站、社交媒体和企业官方网站等网络平台发布招聘信息，可以快速扩大招聘范围，吸引更多求职者。
此外，网络招聘还具有成本低、简便快捷的特点。
然而，由于信息泛滥和竞争激烈，网络招聘也存在着简历筛选繁琐、信息量大等问题。
2. 校园招聘渠道校园招聘是企业与高校合作，直接向在校学生进行招聘的渠道。
通过举办招聘会、校园宣讲会和校园招聘网站等方式，企业可以寻找到大量具有潜力的毕业生。
校园招聘的优势在于可以选择经过教育培养的人才，并且与学校的合作可以提高招聘效果。
然而，校园招聘也面临着时间和空间限制，只能针对在校学生，且毕业生的适应能力和工作经验有限。
3. 媒体招聘渠道媒体招聘是通过报纸、杂志、电视等媒体发布招聘信息的方式。
媒体招聘的优势在于可以覆盖更广泛的人群，尤其是一些非互联网用户。
此外，媒体招聘会给人一种正式和稳定的感觉，对于一些传统行业的招聘较为适用。
然而，媒体招聘的成本较高，且无法实时更新和互动。
4. 员工推荐渠道员工推荐是指通过现有员工推荐人选进行招聘。
员工推荐的优势在于招聘来源可靠，通过员工的内部推荐可以找到具有潜力的人才。
同时，员工推荐的成本相对较低，并且有助于增强员工对企业的归属感。
然而，员工推荐也存在着局限性，如招聘范围有限和可能造成内部利益瓜葛等问题。
三、招聘效果与渠道选择根据对各种招聘渠道的分析，我们可以总结出以下结论：1. 网络招聘渠道在招聘范围和效果方面具有巨大优势，尤其适用于对人才要求较高、有强烈求职意愿的岗位。
2. 校园招聘渠道适合于寻找新鲜人才和培养人才战略，尤其适用于企业与高校有合作关系的情况下。
人力资源招聘渠道分析
人力资源招聘渠道分析一、引言在当今竞争激烈的人力资源市场中，招聘渠道的选择对于企业的人才引进至关重要。
本文将通过分析不同的人力资源招聘渠道，探讨其优劣势、适用场景以及使用技巧，以帮助企业根据具体需求选择最合适的招聘渠道。
二、校园招聘校园招聘是指企业在高校举办的招聘活动，利用大学的资源来招聘毕业生。
校园招聘的优势在于获取动态、年轻的人才，他们具备较高的学习能力和适应能力，有助于企业培养自己的专业人才。
此外，校园招聘还可以加强企业与高校之间的合作关系，为未来的合作提供更多机会。
然而，校园招聘也存在一些局限性。
一方面，毕业生数量巨大，选择范围广泛，而且他们可能缺乏实际工作经验。
另一方面，校园招聘通常需要较大的投入和时间成本，同时也需要考虑学生的安排和行程。
因此，企业应该考虑在选择校园招聘渠道时，评估其成本效益和实际需求。
三、社交媒体渠道随着社交媒体的迅速发展，越来越多的企业开始将社交媒体作为招聘渠道之一。
通过社交媒体，企业可以直接接触到大量的求职者，并且可以通过发布招聘信息、公司文化等来吸引潜在人才。
社交媒体渠道的优势在于其低成本、高效率和广泛影响力。
与传统的招聘渠道相比，社交媒体可以降低企业的招聘成本并提高曝光率。
此外，通过社交媒体，企业可以更好地与求职者互动，了解他们的需求以及对企业的兴趣。
然而，社交媒体渠道也存在一些挑战。
首先，社交媒体的信息传播速度快，但也容易造成信息的零散和混乱。
其次，企业需要投入更多的时间和资源来建立和维护社交媒体的品牌形象。
因此，在使用社交媒体渠道时，企业应该制定明确的招聘策略，并提高对平台特点的理解。
四、职业网站职业网站作为传统的人力资源招聘渠道，仍然被许多企业广泛使用。
职业网站通过提供招聘信息发布、简历筛选和人才推荐等功能，帮助求职者与企业之间建立联系。
职业网站的优势在于其覆盖面广，能够满足企业对不同类型人才的需求。
同时，职业网站提供的筛选和推荐功能也可以帮助企业快速找到合适的候选人。
人力资源招聘部门招聘渠道分析及优化建议
人力资源招聘部门招聘渠道分析及优化建议人力资源招聘渠道选择对于企业的招聘效果至关重要。
随着信息技术的快速发展，各类招聘渠道层出不穷，为了提高招聘的准确性和效率，人力资源招聘部门需要对各种渠道进行仔细分析，并提出优化建议。
本文将从以下几个方面进行探讨。
一、招聘渠道分类及特点1. 线下渠道首先，我们需要了解传统的线下招聘渠道。
这包括招聘会、校园宣讲会、招聘外包公司等。
这些渠道的优点是能够实现面对面互动，加深候选人对企业的了解。
然而，线下招聘渠道也存在着一些问题，如招聘成本高、覆盖范围有限等。
2. 在线渠道随着互联网的普及，各类在线招聘渠道也日益兴起。
这包括招聘网站、社交媒体招聘、企业官网招聘等。
这些渠道的优势是信息传播速度快、覆盖范围广。
同时，通过在线渠道，招聘部门可以更方便地筛选简历。
然而，仅凭在线渠道存在信息真实性难以保证、候选人素质参差不齐等问题。
二、现状和问题分析对于一个企业或组织的招聘部门，知道如何选择合适的招聘渠道是至关重要的。
下面将分析目前招聘渠道所存在的现状和问题。
1. 市场需求与岗位不匹配当前，市场对于某些岗位的需求量可能与现有的招聘渠道不匹配。
例如，某些大型招聘网站的覆盖范围较广，但对于一些细分领域的招聘效果不佳，这可能导致招聘部门难以找到合适的候选人。
2. 渠道信息真实性难以保证在线渠道的招聘信息可能存在虚假或不准确的情况。
例如，一些求职者可能通过伪造简历等手段夸大自己的能力和经验。
这给招聘部门带来了筛选简历的困难和风险。
3. 招聘成本高传统的线下招聘渠道需要支付场地租金、人力资源外包费用等，这增加了企业的招聘成本。
同时，一些在线渠道也存在着高额的广告费用和人力投入，这对于预算有限的企业来说是不可忽视的问题。
三、优化建议为了提高人力资源招聘渠道的效果，以下是一些建议。
1. 多元化招聘策略对于不同岗位和需求，招聘部门应制定多元化的招聘策略。
可以将线下和在线渠道相结合，比如通过参加招聘会和举办线上招聘活动来扩大覆盖范围。
人力资源招聘报告招聘渠道与候选人筛选分析
人力资源招聘报告招聘渠道与候选人筛选分析人力资源招聘报告招聘渠道与候选人筛选分析一、引言在现代企业的发展过程中，人力资源的招聘工作对于企业的长期发展至关重要。
本报告旨在分析不同招聘渠道的优缺点，以及如何进行候选人的筛选，以提供给人力资源部门有关招聘工作的决策建议。
二、招聘渠道分析1. 内部招聘渠道内部招聘是指企业内部员工参与招聘的渠道。
优点是能够激励员工的积极性和忠诚度，促进员工的个人发展；缺点是可能导致组织内部人员流动频繁，部门间沟通不畅。
2. 外部招聘渠道（1）在线招聘渠道在线招聘平台如智联招聘、前程无忧等，具有覆盖范围广、信息反馈迅速的优势，能够吸引更多的求职者。
然而，对于企业而言，可能会遭受虚假简历、信息泄露等问题，关注度也相对较低。
（2）校园招聘渠道校园招聘是指企业走进各大高校开展招聘活动，优点是可以与高素质的学生进行面对面交流，获取早期优秀人才。
然而，校园招聘的周期较长，成本较高。
（3）人才中介渠道人才中介机构可以帮助企业快速找到适合的候选人，节省了企业的时间和精力。
然而，高中介费用和中介机构的诚信度等问题是需要考虑的。
三、候选人筛选分析1. 简历筛选简历筛选是招聘过程中的第一步，通过对简历的评估来选择最有潜力的候选人。
要注意简历的清晰度、工作经历和教育背景是否匹配等。
2. 面试评估面试是了解候选人能力和适应能力的重要环节。
可以采用不同形式的面试，如行为面试、技能面试等，深入了解候选人的技能、经验和个人素质。
3. 背景调查对于候选人的背景调查是必不可少的步骤。
通过电话调查、证书验证、前雇主或同事的推荐等方式，确认候选人的真实性和职业素养。
四、招聘策略建议1. 多渠道招聘根据企业的需求，可以采取多种渠道进行招聘，包括内部推荐、在线招聘、校园招聘和人才中介等。
这样可以扩大招聘范围，提高招聘效果。
2. 稳定的招聘流程建立稳定的招聘流程，明确每一步的职责和时间节点，提高招聘的效率和准确性。
3. 建立人才储备库在招聘过程中，及时将优秀但未被录用的候选人纳入人才储备库，为企业今后的发展提供更多选择。
人力资源行业的招聘渠道
人力资源行业的招聘渠道随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，人力资源行业成为了各个企业的核心部门之一。
而在人力资源管理过程中，招聘渠道的选择起着至关重要的作用。
本文将就人力资源行业的招聘渠道展开探讨，以帮助企业选择适合自身的招聘渠道。
一、线上招聘渠道随着互联网的普及和发展，线上招聘渠道成为了企业招聘新员工的重要途径。
其中，最常见的线上招聘渠道包括招聘网站、社交媒体平台以及企业官方网站等。
招聘网站如智联招聘、前程无忧等，提供了大量的求职信息和招聘岗位，企业可以方便地发布招聘信息并筛选合适的候选人。
社交媒体平台如领英、微博等，也成为了一些企业开展招聘活动的重要平台。
此外，一些大型企业也会在自身的官方网站上发布招聘信息，以吸引有潜力的候选人。
二、校园招聘渠道校园招聘渠道是人力资源行业中另一种常见的招聘方式。
许多企业会积极寻找合适的高校合作伙伴，参与校园招聘活动。
这种方式不仅可以让企业接触到大量的高素质人才，还能够在学生入职前进行培训，以满足企业的具体需求。
此外，校园招聘还提供了一个平台，让企业与学生进行面对面的交流，进一步了解候选人的能力和潜力。
三、中介机构招聘渠道中介机构也是人力资源行业的重要组成部分，通过与中介机构合作，企业可以借助他们的专业能力和资源优势，快速找到合适的人才。
中介机构一般会通过分析企业的需求，为企业提供人才推荐、面试安排等服务。
这种方式省去了企业自行组织招聘的繁琐过程，提高了招聘效率。
四、内部招聘渠道内部招聘渠道是指在企业内部寻找合适的员工进行岗位调动或升职的方式。
内部招聘不仅可以鼓励现有员工的积极性和进取心，还能够节省企业的培训成本。
通过内部招聘，企业可以充分发挥现有员工的潜力和能力，提高员工的忠诚度和工作效率。
综上所述，人力资源行业的招聘渠道多种多样，每一种渠道都有其独特的优势和适用范围。
企业在选择招聘渠道时需要充分考虑自身的需求和情况，综合各种因素做出合理的选择。
同时，不同的招聘渠道可以结合使用，以达到更好的招聘效果。
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在浏览量上处于劣 势， 在客户忠诚度上略 为占优势， 综合评价：居中
在浏览量上处于劣 势， 在客户忠诚度上处 于劣势， 综合评价：最差
（四）用户群
1.前程无忧用户群特点
重在大众群体、简历量比较大。 其他人力资源服务收入，如人事外包、培训等，因被越来越多的 雇主认可，也得到快速发展，较2009财年增长了31.6%。
用户群指标分析
三大网站在用户群上出现一定用户群细分的倾向。在 经过多年激烈的同质化竞争后，三大网站已呈现出差 异化竞争的趋势。 严格来讲，三大网站在用户群上的区别并不存在优劣 之分，只要把自己的自留地耕种好，都能丰衣足食， 空间无限。 而且，各个网站随时都可以在特定用户群上发力并收 获成果，因此这个指标在未来存在较大变数。
股权结构指标对比分析
前程无忧
智联招聘
中华英才
上市公司，
未上市， 股权结构不稳定， 高管多次变动，至 今内部仍不稳定， 股权结构处于劣势 。
未上市， 外资绝对控股， 高管较为稳定， 优于智联， 次于前程无忧。
股权结构稳定，
治理结构完善， 三大招聘网站最 优。
（二）公司收益
1.前程ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ忧收益情况
据前程无忧2011年3月1日发布财报，该公司2010年实 现收入10.90亿元人民币(约合1.65亿美元)，首次跻身 “10亿元品牌企业”。财报显示，前程无忧在收入增长 33.4%的同时，净收益更是增长108.6%，达到人民币 2.35亿元(约合3560万美元)，每股普通股摊薄收益人 民币4.13元，比2009年翻番。 CEO甄荣辉表示，2010财年前程无忧营业收入、利润 率和利润均创下历史新高，首先得益于公司网络招聘服 务收入的大幅提高。另一个亮点是，其他人力资源服务 收入，如人事外包、培训等，因在2010年被越来越多的 雇主认可，也得到快速发展，较2009财年增长31.6%。
地域指标分析
三大网站比较，各自的特点如下：
前程无忧：全国分公司最多，辐射力最强，未开分公司也能开拓 业务（ 2010年未增设分公司产品和服务销售却扩大到石家庄、 南昌等多个新区域）；全球覆盖程度低。 智联招聘：全国分公司居中，在全球具有较高覆盖面。 中华英才：全国分公司最少，受母公司MONSTER支持，全球覆 盖面最高。
综合来看，前程无忧在浏览量上占据绝对优势，在客户忠诚度 上前程无忧略输于智联招聘（前程无忧直接访问率高，智联招 聘高忠诚度用户多） ，中华英才均处劣势； 两者综合，在关注度指标上，应判前程无忧得胜。
关注度指标分析
前程无忧
智联招聘
中华英才
在浏览量上占据绝 对优势， 在客户忠诚度上前 程无忧略输于智联 招聘， 综合评价：最优
LOGO
招聘渠道分析
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析 二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度
（一）股权结构
3.中华英才网股权结构
2005年初，美国在线招聘公司MONSTER以5000万 美元收购中华英才网40%股份，并协议在三年内帮助 中华英才网完成IPO上市，否则对其全面收购。 2008年，三年对赌期限结束，中华英才网未能实现上 市，Monster收购中华英才网剩余55%股份，实现对 中华英才网的全面收购。
用户群 —— —— ——
地域 优 差 差
从上表可以看出： 前程无忧在股权结构、收益、关注度及地域四项指标中均占优势； 智联招聘得到2项“中”评、2项“差”评； 中华英才得到1项“中”评、3项“差”评。 可以判断，前程无忧以绝对优势胜出，最具发展潜力。
PS:股权结构和公司收益属于前程无忧的绝对优势，有利于形成良 好的治理结构和公司的稳定发展，有利于形成正确的战略，也有利 于获得更多资本。而智联招聘和中华英才经过几轮融资，在上市之 前已经获得了超过1亿美元的投资，这超过了前程无忧上市所融得的 7350万美元，在各方面条件不如前程无忧的情况下，他们的上市之 路将异常艰难。
（二）公司收益
2.智联招聘收益情况
智联招聘的前身Alinance公司，成立于1994年，是三 大招聘网站中最早开始从事在线招聘业务的公司。 2000年-2009年，公司累计多次融资却始终处于亏损 状态。据智联招聘的母公司发布的财报，2008年7月1 日至2009年6月30日期间智联招聘亏损约1.5亿元。 2010年下半年，智联招聘首次盈利。CEO郭盛2011 年3月1日下午接受《第一财经日报》专访时表示， 2010年下半年公司首次实现盈利，并称公司将重启上 市计划。
（四）用户群
（五）地域分布
（一）股权结构
1.前程无忧股权结构 三大招聘网站都经历了复杂的股权变 更。目前只有前程无忧在纳斯达克上 市，据其09年年报，公司股权结构如 下（如右图）： （1）日本Recruit公司持股42.4% （第一大股东）； （2）甄荣辉（Rick Yan）持25.7% （ 前程无忧创立之初的天使投资人， 第二大股东）； （3）公司高管团队共同持股30.4%； （4）剩余1.5%股份由数位高管分别 持有。 注：2010年只公布快报，完整年报 尚未公布，因此拿不到2010年数 据。
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
2.智联招聘用户群特点
智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
综上，我们可以说三大网站在用户群上各有千秋，互 为伯仲，我们不根据用户群对三大网站做出严格的优 劣之分。
五、地域
1.前程无忧地域覆盖情况
同其它网络招聘服务公司相比，前程无忧的优势在于 开展业务的地区范围较广，而且有着更高的品牌知名 度。 从1998年到2006年，公司的报纸业务花了8年时间拓 展到26个城市，但是过去12个月时间内，公司一举开 了18个地方招聘频道。甄荣辉预计未来每年新开频道 数将以两位数的速度增长。目前在全国27个城市（包 括香港）设有服务机构。 2010年前程无忧在未增设分公司的情况，产品和服务 销售却扩大到石家庄、南昌等多个新区域，2011年该 公司业务将覆盖到更多的城市。 从网站上看，已开通43个主要城市招聘频道，尚未开 通外国招聘频道。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
前程无忧 智联招聘 中华英才 日均PV浏览量（千万） 日均流量（人/千人） 平均访问时长（小时） 2.80 1.80 0.48 5.36 4.05 1.73 2.19 2.79 2.26 直接访问率（%） 0.34 0.2 0.23 高忠诚度用户（%） 1.48 2.05 0.26
注：1.日均PV浏览量数据来自Alexa网站（一周数据平均）；其他数据 来自讯实360（将前面图表数据换算单位后获得）。 2.据摩根史坦利2011年3月发布的前程无忧股票研究报告，前程 无忧1月份的网络流量超过了智联招聘和中华英才网的总和。
地域指标分析
前程无忧
智联招聘
中华英才
全国分公司最多， 辐射力最强，未开 分公司也能开拓业 务， 全球覆盖程度低， 综合评价：相对最 优
全国分公司居中， 在全球具有较高覆 盖面， 综合评价：居中
全国分公司最少， 全球覆盖面最高， 综合评价：居中
五项指标综合分析
五项指标综合分析：
股权结构 公司收益 关注度 前程无忧 优 优 优 智联招聘 差 中 中 中华英才 中 差 差
一句话说明三家网站的最有特色之处： 前程无忧是股权结构合理、治理结构完善、盈利 能力最强的招聘网站。 智联招聘是在特定行业具有较高专业程度且对中 高端人群具有较大吸引力的招聘网站。 中华英才网是全球覆盖辐射能力最强、国内校园 招聘市场份额最大的招聘网站。
LOGO
二、传统招聘网站与 SNS招聘 网站比较
关注度指标分析
根据前面图表： 从日均浏览量来看，Alexa和讯实360数据都显示，前程无忧最 高，智联招聘次之，中华英才最低。摩根史坦利数据也表明， 前程无忧网络流量大大超过智联招聘和中华英才网。 从客户忠诚度来看，平均访问时长方面，智联招聘最高，中华 英才次之，前程无忧最低；直接访问率方面，前程无忧最高， 中华英才次之，智联招聘最低；高忠诚度用户方面，智联招聘 最高，前程无忧次之，中华英才最低。（访问时长、直接访问 率和高忠诚度用户，都表现的是用户的忠诚度。）
五、地域
3.中华英才网地域覆盖情况
中华英才网总部位于北京，分别设立北方、华东、华 南和中西四个服务大区，全国共有12家分公司，服务 覆盖全国40多个城市、35个主要行业。 海外招聘服务通过Monster网络遍及北美、欧洲、南 美和亚洲各地的关键市场，覆盖多达50多个国家和地 区，拥有全球最大的包括8000多万各国求职者的简历 库及全球20多万家客户。 与27个主要国家建立人才交互网络，能为企业在不同 国家招聘优秀人才。 从网站看，已开通覆盖绝大部分中国城市的招聘频道， 并开通了覆盖五大洲的外国招聘频道。