《HR招聘之—招聘渠道建设及分析》..
人力资源招聘行业数据分析报告招聘渠道和人才供需分析
人力资源招聘行业数据分析报告招聘渠道和人才供需分析【人力资源招聘行业数据分析报告】一、行业概况近年来，人力资源招聘行业得到了迅猛的发展。
我国整个经济形势也在逐渐改善，所以，劳动力市场逐渐活跃起来。
招聘行业更是迅速发展，不断涌现出新的招聘平台、新的岗位需求等现象。
二、招聘渠道分析由于互联网的快速普及，人们的求职途径愈加便利。
目前，人才招聘市场主要分为线上和线下两种模式。
线上招聘渠道包括各种招聘网站、人才交流平台、社交网站等；线下招聘渠道包括各类走进企业、校园招聘会、人力资源机构等。
调研数据表明，目前线上招聘渠道占据市场主导地位，占比高达70%左右。
其中，51job、智联招聘、拉钩网等网络平台占据较大的份额，校园招聘会和人力资源机构在线下渠道中占据较大份额。
三、人才供需状况分析数据显示，当前人才市场供需关系已发生深刻变化，供需分化和结构失衡的状况已经日趋明显。
一方面，高技能人才缺口较大，数千亿的TMT领域专业人才一直在紧俏状态；另一方面，大量人力资源管理、劳动关系、绩效管理等中高端人才持续低迷，需求量无法与市场供应相匹配。
还有一些岗位，虽然人才比较紧缺，但需求量相对较低，因此，供需要求的格局依然存在。
而针对某些行业，由于产业升级和企业类型及规模的变化，已经形成了新的人才需求结构，如互联网金融、物联网和新能源等行业。
四、人才聘用趋势分析随着互联网的快速发展和信息时代的到来，人力资源招聘行业趋向年轻、智能化和国际化进程越来越快。
在未来几年的趋势分析中，大数据人才、智能工具及软件人才、市场营销人才和HR移动端技能将成为人力资源聘用的热点。
未来，我国的求职市场将会走向专业化、精细化，人才争夺战愈加激烈，供应与需求结构变化更加明显，在这样一个环境下，优秀的招聘渠道和优秀的人才供给关系会越来越重要。
五、结语人力资源招聘行业在互联网快速普及的背景下得以获得快速的发展，创新招聘渠道方式、聘用专业人才，已成为提升企业核心竞争力的重要方式。
招聘渠道分析
招聘渠道分析随着互联网的快速发展和全球人力资源市场的竞争，招聘渠道的选择变得愈发重要。
不同的招聘渠道可能会带来不同类型、不同背景的求职者，对于企业来说，选择适合自身需求的招聘渠道可以大大提高招聘效果和员工质量。
因此，本文将对几种常见的招聘渠道进行分析，并评估其优劣势，以帮助企业更好地选择合适的招聘渠道。
一、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站作为最常见也是最受欢迎的线上招聘渠道之一，拥有广泛的网络覆盖和大量注册用户。
通过在多个招聘网站发布招聘信息，企业可以迅速吸引到大量求职者。
同时，招聘网站提供的简历筛选、匹配等功能，使得企业可以更高效地筛选候选人。
然而，招聘网站上的信息量庞大，也就意味着大量竞争。
如果企业的招聘信息没有足够吸引力，可能会被埋没在众多职位中而难以引起应聘者的关注。
2. 社交媒体社交媒体如微信、微博、LinkedIn等也成为越来越多企业选择的招聘渠道。
通过在企业自身微信公众号、企业微博、专业社交平台上发布招聘信息，企业可以直接接触到已经对企业有一定了解并且对其感兴趣的求职者。
此外，社交媒体的分享传播效应也可以让招聘信息更快地被更多人看到。
然而，社交媒体的特点是信息量庞大，容易被快速浏览、忽略。
因此，在社交媒体发布招聘信息时，必须注意信息的内容和形式能够吸引目标群体的关注。
二、线下招聘渠道1. 校园招聘校园招聘是许多大中型企业和知名企业首选的招聘渠道之一。
通过到各高校举办宣讲会、参加招聘会等形式，企业可以直接与即将毕业的学生进行交流和面试，评估他们的能力和潜力。
在校园招聘中，企业能够直接接触到年轻人才，了解他们的专业知识和学术能力。
但是，校园招聘的效果也受到限制，因为很多优秀的毕业生可能已经在互联网招聘渠道中找到满意的工作机会。
2. 职业介绍所和中介机构职业介绍所和中介机构是传统的人力资源招聘渠道之一。
这些机构拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，可以为企业提供更具针对性的人才推荐。
企业可以将招聘需求委托给这些机构，由他们为企业筛选和推荐合适的候选人。
人才招聘方案及招聘渠道分析
人才招聘方案及招聘渠道分析引言：人才招聘是企业发展过程中非常重要的一环，良好的人才招聘方案和有效的招聘渠道是获得优秀人才的关键。
本文将探讨一种适合大多数企业的人才招聘方案，并分析几种常见的招聘渠道的优缺点。
一、人才招聘方案1.明确招聘需求和岗位要求：在招聘之前，企业需要明确自身的招聘需求，并确定具体的岗位要求。
明确的需求和要求有助于筛选出更符合企业需要的人才。
2.制定招聘计划和时间表：招聘计划和时间表有助于提前预知需要多少人才以及何时需要他们。
这样可以避免因为拖延而错失优秀的人才。
3.多样化招聘渠道：采用多样化的招聘渠道可以吸引更多、更优秀的人才。
企业可以同时使用在线招聘网站、社交媒体、校园招聘、单独招聘活动等多种渠道进行招聘。
4.优化招聘流程：招聘流程需要简洁高效，避免过分复杂的程序。
同时，应及时反馈并与候选人进行沟通，增加候选人对企业的信任感。
5.建立候选人数据库：即便一个人不适合当前的岗位，但他们有可能在将来适合其他岗位，所以将候选人信息纳入数据库是一个不错的选择。
这样可以减少下一次招聘过程中的时间和成本。
6.持续的员工发展和留任计划：企业应关注现有员工的发展和满意度，提供培训、晋升和薪酬福利等机会，增加员工的忠诚度，减少人才流失。
1.在线招聘网站：在线招聘网站是目前最常用的招聘渠道之一、其优点是范围广，能够吸引更多的求职者，而且招聘信息可以及时更新。
然而，缺点是有时候会出现求职者伪造信息的情况，导致招聘过程不够准确。
2.社交媒体：社交媒体是近年来招聘的新兴渠道，具有广泛的覆盖面和互动性。
通过发布招聘信息在社交媒体上，企业可以吸引一批更年轻且技能优秀的求职者。
但是，社交媒体的信息流量庞大，对企业的招聘信息传达也有一定的挑战。
4.单独招聘活动：单独招聘活动是企业与求职者面对面的交流机会，有助于进一步了解候选人的能力和素质。
企业可以组织招聘会、参加招聘展览等活动，吸引更多的求职者。
然而，这种方式通常需要较高的费用支出，并且面临场地限制等问题。
人才招聘报告招聘渠道分析
人才招聘报告招聘渠道分析在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要寻找合适的招聘渠道来吸引和招募高质量的人才。
招聘渠道的选择对于企业的人力资源管理至关重要，它直接影响到企业的招聘效果和用人质量。
本报告将分析不同的招聘渠道，并评估它们在吸引优秀人才方面的效果。
一、线上招聘渠道1.1 职业网站：职业网站作为最主要的线上招聘渠道之一，提供了大量的求职信息和招聘岗位发布平台。
这些网站如智联招聘、前程无忧等，通过海量的招聘信息和便捷的搜索功能，吸引了大量求职者的关注。
企业可以通过这些网站发布招聘信息，并筛选出合适的候选人。
然而，由于职业网站上岗位信息众多，企业需要投入大量的时间和资源来筛选简历，这也增加了招聘的难度。
1.2 社交媒体招聘：随着社交媒体的普及，企业开始利用社交媒体平台如微信、微博等来开展招聘活动。
通过社交媒体，企业可以直接与求职者互动，并向他们传递更多的招聘信息和企业文化。
这种招聘渠道更加互动和个性化，可以增加企业与求职者的沟通和了解。
然而，社交媒体的信息传播速度快，企业需要及时回应并处理大量的求职者的留言和咨询。
二、线下招聘渠道2.1 招聘会：招聘会是传统的线下招聘渠道，企业可以通过参加各种规模的招聘会来接触到大量的求职者。
这种渠道可以提供更加直接和面对面的沟通机会，使企业能够更好地了解求职者的能力和潜力。
然而，招聘会往往会有大量的求职者和众多企业参加，企业需要花费更多的时间和资源来筛选和面试候选人。
2.2 大学校园招聘：在校园招聘中，企业前往大学校园与学生面对面交流，寻找合适的应聘者。
这种渠道可以直接接触到即将毕业的学生，并了解他们的专业知识和求职意愿。
此外，校园招聘可以让企业提前进行人才储备，保证企业后续的用人需求。
然而，校园招聘需要企业提前规划，并与学校建立合作关系，有一定的时间和成本投入。
三、综合评估和建议根据以上招聘渠道的分析，我们可以得出以下结论和建议：首先，线上招聘渠道可以更好地覆盖广大的求职者群体，并提供便捷的筛选和管理工具。
人才招聘渠道分析
人才招聘渠道分析在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘渠道的选择对于吸引和筛选合适的人才至关重要。
本文将对不同的人才招聘渠道进行分析，以帮助企业更好地制定招聘策略。
一、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站是当前最常用的招聘渠道之一。
通过发布招聘信息、筛选简历和进行在线面试，企业可以快速找到合适的候选人。
著名的招聘网站包括智联招聘、前程无忧等。
然而，由于招聘网站广告量大，企业需要花费大量的时间和精力来筛选合适的简历。
2. 社交媒体随着社交媒体的普及，越来越多的企业开始利用社交媒体平台进行招聘。
例如，企业可以通过在领英上发布职位信息来吸引专业人士。
此外，企业还可以利用微博、微信等社交媒体平台扩大招聘信息的传播范围。
然而，社交媒体的使用需要企业具备一定的营销和推广能力。
3. 在线职业社区在线职业社区如Stack Overflow、GitHub等，是吸引技术人才的好渠道。
在这些社区中，企业可以发布技术问题、参与讨论，并与潜在的候选人建立联系。
通过积极参与社区活动，企业可以树立良好的品牌形象，吸引高质量的技术人才。
二、线下招聘渠道1. 校园招聘校园招聘是吸引应届毕业生的重要渠道。
通过参加招聘会、举办校园宣讲会等活动，企业可以直接与毕业生进行交流，并对他们进行面试和选拔。
校园招聘渠道可以帮助企业发掘潜在的优秀人才，但也需要投入大量的时间和资源。
2. 内部推荐内部推荐是企业利用现有员工的人际关系来寻找新员工的方式。
通过奖励制度和激励措施，企业可以鼓励员工推荐合适的人选。
内部推荐不仅可以节省招聘成本，还可以提高新员工的融入度和忠诚度。
3. 猎头公司猎头公司是专门为企业寻找高级和特定岗位人才的机构。
企业可以委托猎头公司进行人才搜索和筛选工作，以节省时间和精力。
然而，猎头公司的费用较高，对于中小型企业来说可能不太实际。
综上所述，企业在选择人才招聘渠道时需要综合考虑不同渠道的优缺点，并根据自身需求和资源进行选择。
线上招聘渠道具有快速、广泛的优势，适合吸引大量候选人；而线下招聘渠道更注重与候选人的面对面交流和深入了解。
人力资源新招聘渠道分析
人力资源招聘渠道分析1．概述人力招聘是人力资源管理的入口，成功的招聘，可以带来很多积极的作用：1．1 成功的招聘，可以使更多的人了解本单位，并且帮助他们决定是否来这个单位工作。
1．2 通过招聘录用，单位可以扩大知名度；1．3 有效的招聘录用则可获得优秀的人员，有效地提高单位人力资源的素质，为单位的发展打下了良好的基础；1．4 有效的招聘录用在使单位得到了确当人员同时，也为单位人员的稳定打下了良好的基础，减少了单位因人员流动频繁而带来的损失，对单位人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。
2．招聘渠道对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。
内部招聘又包括：提拔晋升、工作调换、工作轮换、内部公开招聘；外部招聘又包括：公司员工推荐、广告媒介、人才交流会、院校预定、公司间人才交流、猎头公司代理等。
3．分析针对上面各种招聘渠道，我们来分析分析它们各自的优缺点。
3．1 提拔晋升a、说明：在公司内部选择优秀适合人员来担任空缺岗位。
b、优点：这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。
从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。
c、缺点：可能在少部分员工心理上产生“他还不如我呢”的思想。
因为任何人都不是十全十美的。
一个人在一个单位呆的时间越长，别人看他的优点越少，而看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。
3．2工作调换a、说明：工作调换是在内部寻找合适人选的一种基本方法。
b、优点：这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。
如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。
这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
c、缺点：由于工作调换后，员工要重新学习，甚至从头开始，容易造成公司资源的浪费。
3．3工作轮换a、说明：工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。
人力资源招聘渠道的效果分析
人力资源招聘渠道的效果分析人力资源部门在企业中扮演着重要的角色，负责招聘合适的人才来满足公司的需求。
针对人才招聘，企业通常采取多种渠道来吸引并筛选人才。
然而，每种招聘渠道都有其独特的特点和效果，因此需要对不同渠道进行分析，以找到最佳的招聘方法。
本文将对人力资源招聘渠道的效果进行深入分析。
一、线上招聘渠道的效果分析1. 招聘网站招聘网站是目前最常用的招聘渠道之一。
这些网站提供了一个方便的平台，供企业发布招聘信息，并吸引潜在的求职者。
与传统纸质广告相比，招聘网站的优势在于其信息传播速度快、范围广，并且可以更好地与求职者互动。
然而，招聘网站也存在一些问题。
首先，对于一些抢手岗位，招聘网站上的信息往往很快就会被掩盖在大量的招聘信息中，使其很难被求职者发现。
其次，招聘网站上的信息真实性和准确性难以保证，容易受到虚假招聘信息的干扰。
2. 社交媒体随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始将其作为招聘渠道的一部分。
通过在社交媒体平台上发布招聘信息，企业可以直接与潜在求职者进行互动。
社交媒体提供了一个更加灵活和即时的方式来吸引人才，并更好地了解求职者的个人特点和能力。
然而，社交媒体招聘也存在一些问题。
首先，与传统招聘渠道相比，社交媒体的覆盖范围有限，只能吸引到部分求职者。
其次，社交媒体的信息传播速度快，但也容易导致信息过多、繁杂，使求职者难以筛选合适的岗位。
二、线下招聘渠道的效果分析1. 校园招聘会校园招聘会是大多数企业在招聘季时常用的渠道之一。
在校园招聘会上，企业可以直接与在校学生交流，并展示企业的文化和优势。
对于企业来说，校园招聘会是吸引毕业生并发现优秀人才的重要机会。
然而，校园招聘会也面临一些挑战。
首先，随着招聘需求的增加，校园招聘会上的竞争越来越激烈，使企业更难吸引学生的注意力。
其次，由于校园招聘会的时间和地点限制，一些有潜力的求职者可能无法参加，导致企业错过了一些优秀的人才。
2. 内部推荐内部推荐是企业通过员工内部推荐人才的一种方式。
人力资源招聘渠道拓展与优化建议方案
根据招聘进度和效果评估结果，及 时调整招聘计划，确保招聘工作的 高效进行。
总结回顾与未来发
07
展规划
本次项目成果总结回顾
招聘渠道多元化
成功引入了在线招聘、社交媒体招聘、校园招聘 等多种渠道，打破了传统招聘的局限性。
招聘效率提升
通过优化招聘流程和采用先进的招聘管理系统， 提高了招聘工作的效率和质量。
设立实习基地
在高校、培训机构等设立 实习基地，为学生提供实 践机会，同时为企业输送 优秀人才。
开展联合培养
与高校、培训机构等开展 联合培养项目，共同培养 符合企业需求的高素质人 才。
实现资源共享和互利共赢
共享人才资源
高校、培训机构等为企业提供优 秀的人才资源，同时企业也可以 为高校、培训机构等提供实践经
雇主品牌建设
加强了公司形象和雇主品牌的宣传和推广，提高 了公司在人才市场的知名度和吸引力。
未来发展趋势预测分析
人工智能与大数据的应用
未来招聘将更加依赖人工智能和大数据技术，实现精准匹配和高效筛选。
社交媒体招聘的兴起
随着社交媒体的普及，通过社交媒体平台进行招聘将成为一种趋势。
远程招聘与在线面试的常态化
01
题分析
现有招聘渠道概述
校园招聘
通过与高校合作，定期 举办招聘网站、社 交媒体等网络平台发布 招聘信息，吸引求职者
投递简历。
内部推荐
鼓励现有员工推荐优秀 人才加入公司，拓宽招
聘渠道。
猎头服务
与猎头公司合作，寻找 高端人才，满足公司特
定岗位需求。
招聘渠道使用效果评估
人力资源招聘渠道拓展 与优化建议方案
汇报人：可编辑 2023-12-19
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杂志
广播、电视
对招聘的特定群体有明确的针对性
信息传播面广 更好地渲染气氛，激发求职者的求 职欲望
需要较长的广告预约期
传递的信息不够丰富，缺乏 持久性 成本高 不能控制应聘人员的数量和 质量 企业收到的简历数量大，需 花费大量时间筛选
网络广告
信息不受时间、空间的限制、方便 快捷 广告制作效果好，信息量大
最有效的招聘是资源的整合！ 最高层次的竞争是模式的竞争！ 最深远的招聘是雇主品牌的建设！
最现实的是招聘人员的统合能力的提升！
方法总比困难多！
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感谢聆听！
遇逢将在九月份第一周继续与您分享
《招聘管理之—初试与复试技巧》
不见不散！
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Part3
不同岗位的招聘渠 道选择策略及方法
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Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法
适合程度
行政办公类
生产作业类
专业技术类
销售类
最适合
较合适
网络、报纸
内部晋升
校园、报纸
网络、报纸
网络、报纸
内部晋升
员工推荐、杂志 内部晋升、校园 招聘 内部晋升、职业 员工推荐、杂志 中介
适合
员工推荐
职业中介、广 播电视
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Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法
结论：
投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
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高速发展期
各个时期 初创期 高速发展期
Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法
１、案例背景
A地产公司在区域行业市场内排名前十位，属于一颗异军
突起的新星，在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与美誉 度；
近几年来盈利状况较佳，处于高速发展阶段，同时凭借丰
专业职介 （猎头公司）
可以招聘到高级人才 专业服务，目标准确
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Part2不同招聘渠道的 优缺点及效果成本分析
媒质类型 报纸 优点 内容多少可以灵活选择 针对某一特定区域 缺点 对招聘的特定群体界限不明 时效性强，很多潜在的求职 者可能看不到
设计经理 建筑师 项目总经理 分公司总经理 财务总监 设计经理 土建工程师 造价工程师 会计 普通工程师 文秘 销售人员 普通工程师 职能管理人员 策划经理、 策划师 策划经理、策划师 职能管理人员 普通工程师
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Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法
Part1为何要重视招聘渠道？
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Part1为何要重视招聘渠道？
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Part2
不同招聘渠道的 优缺点及效果成本 分析
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Part2不同招聘渠道的 优缺点及效果成本分析
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Part1
为何要重视招聘 渠道？
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Part1为何要重视招聘渠道？
1、招聘流程“中间陷落”的趋势 2、漏斗原理——进口决定出口 3、渠道策略——批量化解决招聘问题
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升
竞聘 职位 调动 工作 轮换 员工 推荐
避免内部人才浪费 扩展员工知识面 使员工适应企业不同的环境 减轻员工工作压力 经济实用 能较快融入企业环境
仅限于在工作内容相度 企业应对员工进行必要的培训体 系
专业性强、技术要求高的工作很难实现
企业应有相关的培训体系 轮换时间适当
富的土地储备建立了可持续发展的基础，目前有优质的大型项 目在运作，急需中高级人才的加盟；
在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理，用人理念开
明，人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。
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Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法
２、招聘任务及条件要求
对策：
内部推荐可增加宣传与激励力度； 增开网络招聘网站； 报纸广告充分造势； 选择性参加现场招聘会； 猎头渠道深入开展。
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Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法
渠道 人才寻访 目标群体 重点招聘岗位（示例）
•同行中级人才 •关键核心岗位 •稀缺特殊岗位
如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不 仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。
在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最 重要之战！ 在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱 备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。
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任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位） 条件要求： • 人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）； • 精通地产开发本专业领域工作，实操能力强； • 参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性； • 具有良好的职业素养，适应专业化管理方式； • 有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标； • 极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。 ……
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Part4
最值得关注的三大 招聘渠道
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Part4最值得关注的三大招聘渠道
内部伯乐奖
面试者回炉 人走茶不凉
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• 与招聘者共勉
有助于树立企业形象
不适用于经济欠发达地区
很难招聘到高级人才 效率不高 毕业生多，缺乏经验 缺少实践工作经验，培训成本高 对工作期待过于理想化，容易产生不满 直接招聘成本高
人才招聘会
短时间内收集较多求职者信息 招聘成本较低 企业可以借此机会进行广告宣传
校园招聘
能够找到足够数量的高素质人才 招聘成本随招聘人数的上升而下降
渠道
预期作用
适用阶段
人才寻访 提高针对性／突破招聘淡季／削弱竞争对手 猎头 借助资源／重点突破／节省时间精力
稳定发展期
高速发展期 高速发展期 稳定发展期 初创期 高速发展期 稳定发展期
现场招聘 蓄积人气／体现企业实力／批量解决人才瓶颈 内部推荐 提高稳定性／节省沟通成本／确保文化认同度 网络招聘 提升传递效率／确保日常招聘量／节省费用 报刊广告 宣传造势／积聚简历／建立品牌
《HR招聘之— 招聘渠道建设》
彭遇逢
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1 2
为何要重视招聘渠道 不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析 不同岗位的招聘渠道选择策略及方法 最值得关注的三大招聘渠道
3
4
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1.在哪里钓 2.用什么鱼饵 3.你的技巧
1、各种招聘渠道的特点对比
现场招聘 网络招聘 效率 成本 影响范围 命中率 ★★★★ ★★★ ★★★ ★★★ ★★★★★ ★★ 报刊广告 ★★★ ★★★★ 猎头 ★★ ★★★★★ ★★ 人才寻访 内部推荐 ★★ ★ ★ ★★ ★ ★
★★★★ ★★★★★ ★★ ★★★
★★★★★ ★★★★ ★★★
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Part2不同招聘渠道的 优缺点及效果成本分析
方法 晋 优点
有利于激励员工 胜任新工作所需培训少 增加员工对企业的忠诚度 激发员工积极性与创造性 避免不公平竞争 人员来源有限 可能导致不良竞争 可能引发内部矛盾 难以做到绝对公平容易引发争议
缺点
具备条件
企业晋升制度公开，程序透明 晋升职位与本人职业规划相符 企业应有完善的培训体系 前期宣传工作要做好 应保证招聘程序公平、公正
猎头
•高级管理人才 •高级专业人才
•拟离职或已离职人员 •通用型岗位及一般专业岗位
现场招聘
内部推荐
•中级、初级人才 •中层、基层通用或专业岗位
•在职人才 •通用型岗位及一般专业岗位 •经常上网的人群 •通用型岗位及一般专业岗位 •信息灵敏的人群
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网络招聘
报刊广告
• • • • • • • • • • • • • • • • • •
可能在企业内部产生裙带关系
企业应有相应的缺席 对优秀人才的推荐应给予奖励
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Part2不同招聘渠道的 优缺点及效果成本分析
招聘方法
广告招聘
优点
网络广告成本相对低，信息传播面广 吸引更多的求职者
缺点
不能控制招聘人员的数量与质量 不能进行面对面的交流