最值得HR去拓展的三大招聘渠道
人力资源招聘渠道拓展
人力资源招聘渠道拓展随着企业竞争的日益激烈，招聘渠道的拓展变得尤为重要。
传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此，不断寻找新的招聘渠道，有效扩大招聘范围，成为了每个人力资源部门的重要任务。
一、社交媒体招聘渠道社交媒体已经成为人们日常生活的一部分，如何利用它来拓展招聘渠道成为一个重要的问题。
首先，企业可以通过创建并定期更新微博、微信公众号等社交媒体账号，将招聘信息发布在这些平台上。
其次，可以通过社交媒体的广告投放功能，有针对性地推送招聘信息给特定人群，提高招聘效果。
此外，借助社交媒体的强大互动性，可以与潜在求职者进行即时沟通，及时解答他们的问题，增强企业形象。
二、在线招聘网站随着互联网的迅速发展，各类在线招聘网站如雨后春笋般涌现。
企业可以注册并发布招聘信息，吸引更多潜在求职者的注意。
这些网站通常有自己的简历库，能够帮助企业快速筛选出与要求相匹配的人才。
此外，一些在线招聘网站还提供了面试预约、视频面试等功能，为企业与求职者的沟通提供了更多便利。
三、校园招聘校园招聘一直是人力资源招聘的重要途径之一。
企业可以与高校建立合作关系，参加校园招聘会，直接面对大量应届毕业生。
此外，企业还可以通过组织讲座、参加职业指导活动等方式，提高在学生中的知名度和声誉，增加招聘成功的概率。
四、员工推荐员工推荐是一种高效的内部招聘渠道。
企业可以通过设立推荐奖励制度，鼓励员工主动推荐符合要求的人才。
员工推荐具有很高的可信度和匹配度，因为员工了解企业文化和工作要求，可以为企业推荐更加合适的候选人。
此外，通过员工推荐，还能够提高员工的归属感和忠诚度。
五、猎头公司合作猎头公司作为专业的招聘服务机构，具有丰富的人才资源和经验。
与猎头公司合作，可以借助他们广泛的招聘网络和熟练的招聘技巧，快速找到符合企业需求的人才。
此外，猎头公司还可以帮助企业进行候选人的背景调查，确保招聘的安全性和可靠性。
在选择招聘渠道时，企业应根据自身需求和特点做出合理的选择，并结合多种渠道同时使用，不断优化招聘策略。
常见的招聘渠道有哪些？
常见的招聘渠道有哪些？1.发布媒体广告媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。
但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。
2.举办、参加人才招聘会招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。
但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。
3.校园招聘校园招聘是选择新人的最佳方式。
很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。
将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。
4.电话拜访打电话也是很有效的招聘方法。
但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。
5.内部员工推荐通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。
6.互联网互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。
一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。
同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
7.猎头公司对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。
广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。
同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。
公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。
内部招聘包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。
内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。
但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。
外部招聘有网申、校园招聘、外包以及找猎头等方法。
外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。
一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
招聘渠道有哪些
招聘渠道有哪些随着互联网的发展，招聘渠道越来越多样化和智能化。
雇主可以在多个平台上发布职位信息，吸引各种人才。
在这篇文档中，我们将探讨一些常见的招聘渠道，介绍它们的特点和优势。
1. 在线招聘网站在线招聘网站是当今最常用的招聘渠道之一。
这些网站通过发布职位信息，吸引求职者投递简历。
在这些网站上，雇主可以方便地筛选求职者并与他们联系。
知名的在线招聘网站包括智联招聘、前程无忧和拉勾网等。
2. 社交媒体平台社交媒体平台是另一个重要的招聘渠道。
企业可以利用社交媒体平台，例如LinkedIn、Facebook和Twitter等，发布招聘信息并吸引潜在的求职者。
这些平台使企业能够更加直接地与求职者进行互动，了解他们的背景和技能，从而更好地评估他们的匹配程度。
3. 校园招聘校园招聘是雇主与大学或高等教育机构合作，吸引毕业生和实习生的渠道。
通过参加校园招聘活动，企业可以直接与学生接触，了解他们的兴趣和能力。
校园招聘还有助于建立长期的人才储备池，为企业未来的发展提供持续的人才来源。
4. 外部招聘机构外部招聘机构是专门帮助企业招聘人才的机构。
这些机构通过与企业合作，帮助他们筛选和招聘合适的候选人。
外部招聘机构通常具有丰富的人才储备池和招聘经验，能够提供高质量的人才选择和专业的招聘咨询服务。
5. 内部推荐内部推荐是利用现有员工的人际关系和网络，寻找合适的候选人的招聘渠道。
企业可以设立内部推荐计划，激励员工主动推荐适合的候选人，以获得奖励或认可。
内部推荐可以帮助企业发现隐藏的人才，也有助于提高员工满意度和忠诚度。
6. 职业网站和行业协会职业网站和行业协会是吸引特定行业和专业人才的有用渠道。
企业可以在职业网站上发布职位，吸引有相关经验和技能的人才。
行业协会通常会组织职业展会和招聘活动，帮助企业与行业内的专业人士建立联系。
7. 线下招聘活动线下招聘活动包括招聘会、招聘展览和校园宣讲会等。
这些活动提供了直接与求职者交流和面试的机会。
人力资源拓展赚钱招聘渠道
人力资源拓展赚钱招聘渠道人力资源是企业中非常重要的一环，通过招聘和培养人才，为企业提供核心竞争力。
随着人力资源行业的发展，招聘渠道也在不断创新和扩展。
本文将探讨一些拓展赚钱的招聘渠道。
1. 社交媒体招聘社交媒体已经成为人们日常生活中不可或缺的一部分。
作为一个庞大的在线社交网络平台，社交媒体为人力资源提供了一个广阔的招聘渠道。
通过在社交媒体上发布招聘信息，企业能够吸引到更多有潜力的求职者。
此外，利用社交媒体平台上的数据和分析工具，企业可以更好地了解求职者的背景和兴趣，从而准确地匹配人才。
2. 招聘网站招聘网站是人力资源拓展赚钱的另一个重要渠道。
有许多知名的招聘网站，如智联招聘、前程无忧等，它们为企业提供了一个汇集求职者和招聘需求的平台。
通过在招聘网站上发布职位信息，企业可以直接吸引到大量求职者的关注。
此外，招聘网站还提供了在线筛选和匹配系统，帮助企业更高效地招聘合适的人才。
3. 线下招聘会与在线渠道相比，线下招聘会在某些情况下仍然具有独特的优势。
通过组织招聘会，企业可以直接与求职者进行面对面交流，更好地了解他们的技能和背景。
招聘会还提供了一个机会，使企业与潜在雇员建立起更紧密的关系。
当然，线下招聘会也需要耗费更多的资源和时间，但是对于某些特定的行业和职位，线下招聘会仍然是一个非常有效的招聘渠道。
4. 员工推荐通过员工推荐招聘也是一种非常有效和经济的方式。
员工是企业中最好的推广者，他们了解公司文化和工作要求，能够更好地评估候选人是否适合。
通过设立员工推荐奖励计划，企业可以激励员工积极推荐优秀的人才。
这种方式不仅节省了寻找候选人的时间和成本，还提高了招聘的准确性和成功率。
5. 合作伙伴关系建立与大学、培训机构和职业中介等合作伙伴关系，也是人力资源拓展赚钱的一个重要途径。
通过与这些机构进行合作，企业可以获得优秀的人才推荐和培训资源。
此外，与合作伙伴共同举办招聘活动，可以扩大企业的影响力和知名度。
合作伙伴关系不仅能够帮助企业更好地招聘到合适的人才，还能够形成良好的品牌形象和口碑。
人力资源管理中的招聘渠道
人力资源管理中的招聘渠道招聘是企业发展过程中必不可少的环节。
如何选择合适的招聘渠道，成为企业在招聘过程中需要解决的重要问题。
本文将从传统的渠道到新兴的渠道，探讨人力资源管理中的招聘渠道。
一、传统的招聘渠道1.招聘网站招聘网站是非常常见的招聘渠道之一，例如51job、智联招聘、前程无忧等。
它们都具有海量的招聘信息，同时还可根据自己的兴趣和岗位要求进行筛选。
但是，招聘网站也存在缺点，例如岗位竞争激烈，应聘者如同“大海捞针”一般。
此外，网上招聘也容易存在虚假招聘等不良信息。
2.招聘广告招聘广告一般在媒体上刊登，例如报纸杂志、电视、广播等。
它的优点是广告的覆盖面可以很大，可以吸引更多的人眼球。
同时，招聘广告还能够对应聘者的需求进行千里挑一的筛选。
缺点是广告投放费用较高，而且广告宣传效果也不稳定。
3.校园招聘校园招聘是将招聘信息发布到大学、学院等高校的就业服务中心。
校园招聘可以为企业带来优秀的毕业生，从而填补企业中高级人才的缺口。
此外，校园招聘还可以展示公司的形象和吸引人才。
而校园招聘的缺点在于，仅适用于招收新人的企业，对经验丰富的候选人很难吸引。
二、新兴的招聘渠道1.社交招聘随着社交媒体的流行，越来越多的企业也开始将招聘扩展到社交媒体上。
例如，微信群、微博等平台都已成为了企业的新招聘渠道。
社交招聘的优点在于，可以利用群聊的优势进行面试、沟通等互动流程；同时，也可以展示企业的形象、文化及价值等信息，增加意向人员的招聘。
但是，社交招聘也存在招聘标准不严、信息真实性不足等问题。
2.人才租赁人才租赁是一种新兴的招聘方式，它是一种以实际工作为核心、以人为本的灵活用人方式。
在人才租赁中，公司通过第三方机构引入需要的人才。
当企业需要劳动力增加时，可以暂时租用人员来解决问题。
人才租赁的优点在于，可以将处理细小事项的工作交给第三方机构，让企业自身能够集中精力于核心业务；同时，也可以提前取得适合自己的人才。
但是，人才租赁还存在引入人才质量不高、临时工人工较高等问题。
人力资源招聘渠道寻找优秀人才的最佳途径
人力资源招聘渠道寻找优秀人才的最佳途径在当今竞争激烈的人力资源市场中，找到合适的人才是每个组织的首要任务。
人力资源招聘渠道的选择至关重要，它直接影响到优秀人才的获取。
本文将探讨找到优秀人才的最佳途径。
一、员工推荐员工推荐是企业中常见的人力资源招聘渠道之一。
这种方式通过员工与自己的朋友、同学、亲戚等建立联系，利用人际关系寻找潜在的优秀人才。
员工推荐通常可得到质量较高的候选人，因为员工往往会把优秀的人资源分享给自己的公司。
此外，员工推荐还可以提高员工的归属感和忠诚度，激励员工更加积极参与企业的发展。
二、校园招聘校园招聘是寻找优秀人才的重要渠道之一。
毕业生通常具备较高的学习能力和开放的思维，能够快速适应公司的工作环境。
通过与高校建立合作关系，企业可以提前了解到即将毕业的学生，参加招聘会、校园宣讲会等活动，直接与优秀的毕业生进行面对面的交流和选拔。
校园招聘还可以增加企业的品牌知名度，吸引更多优秀的人才加入。
三、社交媒体招聘随着社交媒体的蓬勃发展，越来越多的企业开始利用社交媒体平台来招聘人才。
企业可以通过创建专业的社交媒体账号，发布招聘信息、展示企业文化，吸引潜在候选人产生兴趣。
此外，企业还可以通过社交媒体平台主动寻找优秀人才，例如利用LinkedIn等专业社交平台进行人才搜索和筛选。
社交媒体招聘具有覆盖范围广、互动性强等优势，能够吸引到更多的潜在候选人。
四、专业招聘网站专业招聘网站是企业招聘人才的重要途径之一。
这些网站通常具有庞大的人才库，拥有各种职位的求职者信息。
企业可以根据自身需求，在招聘网站发布招聘信息，进行相关筛选和面试。
专业招聘网站提供的搜索和筛选功能，能够帮助企业快速找到符合要求的候选人，节约招聘时间和成本。
五、猎头公司猎头公司是专门从事高端人才招聘的机构。
企业可以委托猎头公司寻找和筛选合适的高级人才。
猎头公司通过自身的专业渠道和人脉关系，能够找到那些在市场上难以找到的优秀人才。
虽然猎头公司的费用相对较高，但他们的专业性和精准度可以帮助企业迅速找到合适的高级人才。
人力资源部门的招聘渠道拓展计划
人力资源部门的招聘渠道拓展计划在如今竞争激烈的人力市场中，吸引和招募合适的人才对于任何组织都是至关重要的。
人力资源部门在招聘过程中扮演着至关重要的角色，因此，他们需要不断探索和拓展新的招聘渠道来寻找适合的候选人。
本文将讨论人力资源部门的招聘渠道拓展计划，以帮助组织更好地吸引和招聘人才。
一、线上招聘平台随着互联网的普及，线上招聘平台成为了吸引和招聘人才的重要手段。
人力资源部门可以利用各大知名招聘网站，如智联招聘、前程无忧等，发布招聘信息，并通过筛选条件来筛选出符合要求的候选人。
此外，人力资源部门还可以借助社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook 等，通过线上专业社交网络来招聘高端人才。
二、校园招聘与高校建立合作关系，参与校园招聘是人力资源部门的另一种招聘渠道拓展策略。
通过参加校园招聘会或举办校园宣讲会，人力资源部门可以直接接触到大量的应届毕业生，同时向他们介绍组织的发展机会和福利待遇。
此外，人力资源部门还可以与高校合作推出实习项目，以吸引优秀学生加入组织。
三、员工推荐计划利用员工推荐计划是一个有效的招聘渠道拓展策略。
通过鼓励现有员工推荐合适的候选人，人力资源部门可以扩大招聘网络并减少招聘周期。
人力资源部门可以设置奖励机制，例如提供一定的奖金或其他激励措施，以激发员工推荐优秀人才的积极性。
四、专业组织和行业协会参与专业组织和行业协会活动也是人力资源部门的一种招聘渠道拓展策略。
人力资源部门可以参加相关的行业研讨会、论坛和高峰会，与行业内的专业人士进行交流和互动，从中寻找到合适的候选人。
此外，人力资源部门可以与这些组织和协会建立长期合作关系，以获取更多的招聘资源和信息。
五、内部晋升和转岗人力资源部门还可以通过内部晋升和转岗来扩展招聘渠道。
鼓励员工在组织内部发展和晋升，不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，同时也可以减少外部招聘的成本和风险。
通过内部晋升和转岗，人力资源部门可以给予员工更多的发展机会和挑战，同时也为组织留住了优秀的人才。
2023年招聘渠道汇总(开发新渠道)
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应的校园招聘活动。这样可以有效的为企业引进一些刚刚走出学校大门的学生。也有一些企业在每年的大
学毕业季来临之际，会组织自己企业的人事部门的工作人员前去校员开展相应的校园招聘活动。这样可以
有效的为企业引进一些刚刚走出学校大门的学生。
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7、内部招聘 这是当下比较省时省力的一种招聘渠道，当企业的内部出现了岗位的空缺时，可以组织开展内部的竞
门拜访设计师，谈明意向。
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15、同行业简历分享 这个可以找同行负责招聘的人员对接，把一些多出来的应聘者推荐给别的同行业。实现企业与企业之
间的信息分享，可以大大减轻招聘的工作量。
问：如何让招聘变的轻松？
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答：前期的准备工作很重要，企业里最长招的是中层和底层的这两种，根据这两种的特性不管是线上线下，你都 要有自己的渠道方法，了解他们都会在哪里找工作投简历，你就要多多打通这方面的渠道。这样不管去到哪个公
地招聘，相当于你就是行走的招聘网。
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10、利用大平台网站免费招聘 通过各微信朋友圈、平台抖音、闲鱼、小红书等发表企业招聘信息，效果也是很显著，还有利于宣传企
业形象。
11、兼职合作
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这种方法想必不陌生，目前还是有很多企业愿意和个人合作，主要需要一些财务、设计、
保洁等等，这种短期完成工作项目一次性结算很省成本，又可以长期合作。
捷的招聘到人。
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2、现场招聘 一般是当地联合企业举办的招聘会，现场招聘的好处是现场应聘人员多人流量大，能够当场完成简单
面试，初步删选到合适的人选。特别有利对短期内要招到的岗位。
3、员工推荐
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这种方式通过同事、客户或者合作伙伴等推荐人员到企业，特别适用于工厂流水线、地推
销售、服务业行业等。
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最值得HR去拓展的三大招聘渠道
企业采用的常规招聘渠道通常包括人才市场现场招聘、劳务派遣、校园招聘、人才中介、网络招聘、报刊招聘、猎头等，但对于中小企业来说，由于企业自身在品牌知名度、薪酬竞争力、企业规模等方面的天然弱势，无法与大企业同台竞争、正面交锋，所以经常就会出现各种常规招聘渠道都用过后，招聘效果仍不理想的情况。
那么在常规的招聘渠道不能满足企业人力资源需求的情况下，又该怎样做好招聘呢？
内部伯乐奖，提升员工推荐人才的积极性
当传统的外部公开招聘难以奏效时，千万不要忘记还有一种渠道叫内部员工推荐。
为了提高员工举荐人才的积极性，企业可以制定相应的激励措施，比如设立“伯乐奖”，对推荐不同级别类型的员工给予不同数额的奖励。
例如当时笔者所在公司规定，凡是公司员工推荐人才成功入职者，将分两次给予规定的伯乐奖，在成功录用时给予40％的奖励，当被介绍的员工顺利过试用期转正的当天则发放其余60％的伯乐奖，不同岗位的推荐奖励如下：
1.介绍经理、首席设计师或以上人员入职，伯乐奖为4000元／人次；
2.介绍主管、主设计师或以上人员入职，伯乐奖为3000元／人次；
3.介绍专员、设计师级别人员入职，伯乐奖为2000元／人次；
4.介绍其他员工入职，奖励1000元／人次；
5.年度（以自然年度为单位）内介绍入职且通过试用期的总人数超过3A，对伯乐加奖500元／人；介绍入职人数超过5人，加奖1000元／人；
6.对年度内介绍员工成功通过试用期人数最多（不低于3人）者，设“最佳伯乐奖”，额外奖励4000元。
通过内部员工介绍给予实质性的现金奖励，在一定的时间内确实能让员工受惠并能较好地提升招聘的效果。
因为通过内部员工介绍入职的人员，往往是在对公司的诸多方面有更多了解，进而有更多认同的前提下才加入的，所以其稳定性要比社会上招聘来的人员高很多。
而且，在公司设立伯乐奖，对于员工而言是一种信任，也是一种压力。
如果操作得当，对于内部的伯乐能形成良性循环，他们也会主动承担起帮带新人的带头作用，积极宣传企业的正面文化，帮新人尽快建起对公司的信任并融入公司。
另外，内部推荐属于熟人介绍，客观上规避了中小企业在人才竞争市场上因知名度不足等而被人忽视漏过的风险，可以说错开了与大企业的正面交锋，增大了与人才合作的机会。
笔者最初做出这个方案时，老板认为成本过高，不太同意，但后来经过笔者分析后却发现，内部伯乐其实是一种更为节省费用且有效的渠道。
目前市场上猎头收取的费用一般是年薪的20％一30％，中高层岗位平均年薪按20万元计算，猎头招聘一名中高层岗位的费用在4万至6万元；中基层岗位的年薪按8万元计算，所需猎头费在1.2万至1.5万元；综合过往曾支付的猎头费用，平均约为2万元／人。
而按照伯乐奖，每成功入职一名员工的奖励费用平均在2500元，即猎头介绍1名员工入职的费用相当于内部伯乐介绍8名员工入职。
这是可以直接量化的数据，而隐性的成本可能会更大。
因为猎头为了成功促成自己的生意，往往会向求职者过分夸大用人单位的优点，同时也会向用人单位过分夸大求职者的能力。
而这样的过程，会使得用人单位与人才之间存在一定的错觉及信息不对称的情况，也易导致猎头介绍的人才在企业难以长久呆下去，有时甚至连蜜月期（试用期）都不能通过。
频繁换人的隐性成本虽较难评估和量化，但显然是非常大的；而通过内部伯乐引进的人才，则因为稳定性高而基本上不会产生这种隐性的成本，或者说相对要低很多。
面试者回炉，让一面之交的求职者成为你的储备资源
对于企业的招聘人员来说，要懂得不放弃每一个可能的机会，凡是来公司参加过面试的人，无论什么原因未被录用者，都需为其建立电子档案，列入公司的人才储备库，并进行定期的回访。
特别是在春节、元宵、端午、国庆、中秋、圣诞、元旦等重要节日里都要利用公司的短信平台群发祝福短信。
对于当初有意向的人才，仅因为公司的岗位设置有限而未能入职者，除了在节假日进行的群发短信之外，还要在平常定期进行跟踪，尽可能了解他们的工作现状，并将其作为岗位空缺时第一可能的人选。
例如：前段时间公司需要招聘一名物流经理，有三位人才进入最后的复试。
其中曾先生和张先生都非常优秀，但因公司物流经理岗位只设一名，所以只能优先选用了曾先生。
张先生尽管未被录用，但他对公司的认同度仍然很高，所以公司人力资源经理和笔者与其一直保持着良好的沟通。
曾先生入职后表现得也非常出色，可是天不顺人意，他入职半年多后突然生病，并需要进行休息调养。
后经协商，曾先生提出离职回老家休养。
这时，笔者第一时间就想到了张先生，而老板对张先生也很认同，因此第二次招聘基本没花什么财力和时间成本就达到了公司的人才引进需求。
还有一个例子是这样的：丁先生应聘公司的首席设计师，经过两轮面试，彼此都留下了良好的影响，最后却因薪资的结构方式等原因未能成功合作。
但丁先生在公司的几次短信祝福之后，对公司的文化认同度越来越高。
半年后给公司打来电话，成功介绍他的师弟吴先生过来应聘设计师，目前吴先生在公司已工作两年多，并已升任为主力设计师，负责公司女装产品的主导系列的开发。
由上述案例可见，面试者回炉是一个非常值得重视的招聘渠道。
那么，对于面试者回炉的管理该如何具体操作呢？笔者的经验为：第一，对所有来面试过的人才，无论什么原因，在公司划定的节日来临之际，招聘专员均需通过公司的短信平台对他们群发祝福短信。
第二，对于基层员工（含专员级）有意向的人才，由招聘专员进行定期的互动，例如打电话、发邮件、QQ留言等进行交流。
第三，对于主管、经理层（含主设计类）有意向的人才，由人力资源经理进行定期的互动，并了解其实时的工作动态。
第四，对于部分岗位的经理、总监、副总经理层有意向的人才，由人力资源总监进行定期的互动，并了解其实时工作动态；特别对于总监、副总经理层级的人才，还要在公司重要活动时（如中秋晚会、新春晚会、新品发布会等）均邀请其参加。
人走茶不凉，人情味让好马频频回首
铁打的营盘（公司），流水的兵（员工）。
无论是因为主动还是被动的原因终止了劳动关系，站在职业的角度都应予以理解和包容，特别是从事人力资源的工作者，更要中立、客观、平和地看待“人来人往”，并在人力资源工作中，对于无论是什么原因没有继续合作的员工（因道德、人品等严重问题而被辞退的员工除外，下同），都保持适时的互动。
与来参加面试过的人员一样，所有离职的员工在节日来临之际，都会由人力资源专员利用公司的短信平台发祝福短信，并感谢其曾经在公司所做出的努力与付出（哪怕是只入职一天就离职的员工也要发短信）。
与离职员工的互动要求及流程，与来面试而未被录用者一样。
而每逢公司的重要活动，同样会邀请总监或副总经理级以上的离职人员回公司参加，并赠送有公司LOGO的小礼品。
对于离职员工再引进的机率虽然相对较少，但通过多次正面的沟通与宣传，会渐渐地消除他们对公司消积的印象，更多地想到公司的好处。
毕竟公司的发展壮大，对于曾经在此工作过的同事来说也是一件增光添彩的事情。
所以，在必要时他们也会向老东家主动推荐人才。
比如，因工作需要，笔者曾亲自与公司的一位市场总监朱先生谈终止劳动关系。
朱先生最初对公司辞退他非常不理解，且要求公司进行赔偿。
在笔者与他进行了近两个小时的职业发展分析后，朱先生最终接受了公司的决定和我的建议，并与我一直保持着良好的关系。
约一年后，朱先生打电话过来询问公司的招聘情况，并成功介绍了一位零售经理和一位设计师到公司工作。
除了要求人力资源部保持与离职员工的互动之外，笔者给招聘专员、人力资源经理也安排了明确的工作指标。
即在每年度内，每10位互动的离职人员中，至少需要介绍1位新员工入职。
否则视为跟进工作不到位，对公司招聘文化理念的推广力度不够，列入年度的考核范畴。
通过公司的短信平台，每发1条短信只需花0.06元，一年下来的现金支出通常不超过1000元，但这一举措却能给公司带来了可观的招聘效果。
统计2011年通过曾来面试过员工的介绍，与离职员工的介绍而入职的新员工共有7位，而这7位员工在岗位上发挥的价值与其稳定性都非常令公司满意。
因此，以上3种招聘渠道的建设与维护，可谓是小成本大回报。
它不仅具备招聘的功能，更重要的是能推广公司正向的企业文化，从而正面激励内部与社会人才对企业的向心力。
荀子曰：“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。
”同理，中小企业招聘，不是在招聘的旺季去跟知名大企业硬碰硬，更不是在人才紧缺时忙乱和狂抓，而在于平时做好招聘人脉的积累，加强与可能猎取人才的交流与沟通，不仅能提高工作效率，更利于公司雇主品牌的建设。
无论是因为主动还是被动的原因终止了劳动关系，站在职业的角度都应予以理解和包容，特别是人力资源工作者，更要中立、客观、平和地看待“人来人往”，并与其保持适时的互动。