招聘渠道的选择和方法报告.ppt
招聘培训ppt
课程内容
1、招聘概述 2、招聘渠道选择 3、招聘面试技巧
面试前
• ☆ 面试室布置 • 遵循专业、平等、尊重的原则，独立空间，整洁安静； • ☆ 面试官准备 • 着装专业整洁，提前阅读简历，准备面试提问问题； • ☆ 简历筛选 • 简历的整体印象，岗位要求的必需条件，岗位职责，工作时间的间 • 断性，工作经历连续性和稳定性，家庭背景； • ☆ 电话邀约 • 内容完整，清晰有力；话速适中，恰当停顿；话术专业，良好印象； • 后挂电话，以示尊重。
面试题库—工作动机与期望
请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。 你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？ 您离职的原因是什么？ 你对我公司了解些什么？你对我公司提供的工作有什么希望和要求？你为
什么要应聘这个职位？（追问）你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？ 怎么克服不利条件？ 你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如果你起的工作交给你，这时你怎么办？请 结合这次应聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？ 你所要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？
面试题库—情绪调节
与你的同事相比，你认为你的优势在那里？那些方面需要提高完善呢？ 你听见有人背后议论你的不是或说风凉话，你怎么处理？ 领导当众错误地批评了你，你如何处理？ 最近一段，你发脾气或与人争吵的原因是什么？ 你工作很努力，也有许多成果，但你总是没有别的同事收入高，你怎么办？ 假如这次招聘你未被录取，你今后会做哪些努力？
通过了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事 的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
了解该应聘者为了完成任务所采取的行动，即了解他 是如何完成工作的，从而进一步了解他的工作方式、 思维方式和行为方式。
人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择
人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择人力资源招聘渠道分析报告一、引言随着人力资源招聘的重要性逐渐凸显，企业需要深入分析招聘渠道，以提高招聘效果和降低成本。
本文将分析不同招聘渠道对招聘效果的影响，并提出渠道选择的建议。
二、招聘渠道分析1. 网络招聘渠道互联网的普及使得网络招聘成为最主要的招聘渠道之一。
通过招聘网站、社交媒体和企业官方网站等网络平台发布招聘信息，可以快速扩大招聘范围，吸引更多求职者。
此外，网络招聘还具有成本低、简便快捷的特点。
然而，由于信息泛滥和竞争激烈，网络招聘也存在着简历筛选繁琐、信息量大等问题。
2. 校园招聘渠道校园招聘是企业与高校合作，直接向在校学生进行招聘的渠道。
通过举办招聘会、校园宣讲会和校园招聘网站等方式，企业可以寻找到大量具有潜力的毕业生。
校园招聘的优势在于可以选择经过教育培养的人才，并且与学校的合作可以提高招聘效果。
然而，校园招聘也面临着时间和空间限制，只能针对在校学生，且毕业生的适应能力和工作经验有限。
3. 媒体招聘渠道媒体招聘是通过报纸、杂志、电视等媒体发布招聘信息的方式。
媒体招聘的优势在于可以覆盖更广泛的人群，尤其是一些非互联网用户。
此外，媒体招聘会给人一种正式和稳定的感觉，对于一些传统行业的招聘较为适用。
然而，媒体招聘的成本较高，且无法实时更新和互动。
4. 员工推荐渠道员工推荐是指通过现有员工推荐人选进行招聘。
员工推荐的优势在于招聘来源可靠，通过员工的内部推荐可以找到具有潜力的人才。
同时，员工推荐的成本相对较低，并且有助于增强员工对企业的归属感。
然而，员工推荐也存在着局限性，如招聘范围有限和可能造成内部利益瓜葛等问题。
三、招聘效果与渠道选择根据对各种招聘渠道的分析，我们可以总结出以下结论：1. 网络招聘渠道在招聘范围和效果方面具有巨大优势，尤其适用于对人才要求较高、有强烈求职意愿的岗位。
2. 校园招聘渠道适合于寻找新鲜人才和培养人才战略，尤其适用于企业与高校有合作关系的情况下。
企业招聘渠道的管理流程(ppt版)
当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论(tǎolùn) 自已的看法
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面试 流程 (miàn shì)
对求职者表示(biǎoshì)欢送 简单介绍公司(ɡōnɡ sī)情况和职位
责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者是否具
备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料/结束面试
• 该职位的个人标准〔七种特征方法 及五级定位系统〕
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招聘 渠道： (zhāopìn)
• 报纸
• 招聘日
• 网上招聘
• 参谋公司 • 朋友推荐(tuījiàn)
• 公司内部招聘
• 职业介绍所
• 其它
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如何(rúhé)企划好的招聘广告
醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使 其失去兴趣。
如果我有时机参加贵公司，一定会将原来 的工作经验加以总结，提取(tíqǔ)好的方面，并向 有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。
A 完整的行为事例 B 假行为事例
C 欠缺情况/任务
D 欠缺行为 E 欠缺结果
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Thank you!
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招聘渠道的选择和人员招募的方法
招聘渠道的选择和人员招募的方法企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点：1，准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机、以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
2，适应较快。
从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招聘的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
3，激励性强。
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立榜样。
通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
4，费用较低。
内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。
此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高，离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。
许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是最高层管理者。
尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面：1，因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。
竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于的组织的内部团结。
企业招募的渠道与方法概述
（2）招聘广告的设计
编写一则招聘广告，其中至少应该包括的信息：
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
该工作岗位的名称及简单的描述 必备的任职资格 应聘的程序 招聘的截止日期 公司名称及标识 联系方式 平等就业机会声明
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
2.原则 ：
公开 公平 公正
（二）内部招募的来源渠道
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
来源
下级职位 上的人员
同级职位 上的人员
上级职位 上的人员
晋 升 工调 作换 降 职
1.晋升（内部提升）
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（1）有计划的提升 如：接班人计划
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
3.招聘会
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
招聘会的分类：
专场招聘会、非专场招聘会
校园招聘 校园招聘的方式 1.企业到校园招聘 2.学生提前到企业实习 3.企业与学校联手培养
校园招聘的优缺点
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
优点
•针对性强 •选择面大 •选择层次立体 •适宜战略性人才的选择和 储备 •校园人才思想较单纯，接 受能力强 •如果培养、任用得当，人 才忠诚度较高
•选择猎头公司是要对其资质进行考察。
在与猎头合作时，要在开始时约定好双方的 责任和义务，并就一些容易产生的争议实现达成 共识。
避免与多家猎头公司合作。
（四）外部招聘的优缺点
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
优点
•“新鲜血液”有助于 拓宽 企业的视野。 •比培训专业人员要廉 价和快速。 •在企业内没有业已形 成的政治支持者小集团。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
招聘工作流程与规范(PPT45页)
第六节 职员录用
二、 职员经济担保
（一）公司储运部、财务部、销售部以及其它部门直接接触货款、货品 及客户信息资料的职员，无论何种用工形式，在接到聘用通知后应马上 着手办理《担保书》一式三份（公司、担保人、被担保人各执一份）， 并在报到之前交公司核实后方给予办理入职手续。 （二）担保责任
在特殊岗位职员（被担保人）因公违反公司制度或主、客观原因给公 司造成经济损失应由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离 职），担保人承担连带赔偿责任。
要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； 2. 人力资源部应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于招聘信息共
享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 3. 用人部门对简历进行复选，并确定符合基本条件人员名单，由人力资源部
按招聘流程进行通知。
第五节 人员甄选
（三） 面试前准备 1．面试前的物品准备 （1）场地：可封闭的面谈室 圆桌 较舒适的座椅 （2）面试用物品：备用白纸 笔记本 公司简介 （3）面试官资料：应聘登记表 笔试题 候选人简历 面试评估表 宣讲材料
第五节 人员甄选
5. 通知应聘人员面试结果
（1）对每一位参与面试人员在面试结束时均需告知大概录用时间，一般 不超过1周，如特殊情况，如人才储备需提前说明； （2）初试淘汰人员可不必电话通知面试结果，但必须在面试完后准确告 诉对方，如一周内还未收到通知，视为不合格； （3）电话通知的内容
不论合适与否，首先感谢对方申请公司职位。 如不合适应坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因，其资 料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系。 如被录用，告诉正式到岗日期以及需准备的资料。
担保人提供担保的期限为自职员（被担保人）报到入职之日起至职员 （被担保人）与公司解除劳动关系之后六个月内，因特殊情况需要延长 担保期限的，担保期限另行约定。
招聘及面试技巧培训PPT
主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪
了解背景
主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工 作团体相适应，考察其灵活变通性
招聘及面试技巧
培 训
目录
01 什么是招聘面试 02 人员选拔办法
03 面试过程技巧录用管理 04 录用管理
PART 01
什么是招聘面试
什么是招聘面试
什么是招聘面试
从求职者那里获取与个人 行为、工作有关的信息， 以确定求职者能否成为公
司的一员。
什么是招聘面试
提供有关工作和企业的信 息
什么是招聘面试
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
报 名
确定 选择 名单
初步 面试
确定 候选 名单
选拔 聘用
01 候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人 02 初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试
的应有150人
03 被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则 应有200人可供选择
04 报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引 800人前来应征
外部招聘的主要方法
① 员工举荐 ② 广告 ③ 校园招聘 ④ 网络招聘 ⑤ 外包
PART 03
面试过程技巧录用管理
面试过程技巧录用管理
面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。
营造气氛 拉近距离
广泛提问 系统评价
解答疑惑 自然结束
预备 阶段
引入 阶段
正题 阶段
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内
部
推荐法
招
募
主
档案法
要
方
法
布告法
课件
推荐法
概念：由本企业员工根据单位和职位的需要推 荐其合适人员，供用人部门和人力资源部门进 行选择和考核。
优点：主管了解潜在候选人的能力，具可靠性。 主管觉得有全部的决定权，满意度高。
缺点：较主观，容易受个人因素影响，提拔的 可能是亲信而不是一个胜任的人选，影响本部 门的工作实力。
课件
内部招募的优缺点
优点 1、有利于激发员工的内在积极性 2、有利于员工迅速的熟悉工作和进入角色 3、有利于保持企业内外的稳定性 4、有利于规避识人用人的失误 5、人员获取的费用比较少
课件
缺点 1、容易形成企业内部人员的板块结果 2、可能引发企业高层领导的不团结 3、缺乏思想碰撞，影响企业活力 4、容易出现涟漪效应
募应届毕业生。
课件
回顾
内部招募及外部招募的优缺点 内部招聘的主要方法 外部源自聘的主要方法课件课件
优点：为企业员工的职业生涯发展提供更多机会， 脱离原来不满意的工作环境，促使主管更加有效 管理，防止本部员工的流失。
缺点：花费的时间长，导致岗位空缺时间较长， 影响企业正常运营，也可能导致员工盲目。
课件
外部招聘的主要方法
外部招募主要方法
广
借
告 招
助 中 介
校 院 招
聘
法
聘
人才交流中心 招聘洽谈会
网
熟
络
人
招
推
聘
荐
法
法
猎头公司课件
课堂讨论案例
某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产 名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下 岗位需要招聘人员：
（1）总经理助理，1名，熟悉行业情况，有 一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能 尽快投入公司工作；
（2）维修车间主任，3名，需大专以上文化 程度， 5年以上汽车维修经验，有较丰富的 企业管理概念及组织协调能力
员工招聘的渠道和方法
营销与策划12301 曾星
课件
目录
内部招聘 外部招聘
课件
企业通过内部和外部两个渠道招募员工
内部招募：指通过内部晋升，工作调换，工作 轮换，人员重聘等方法，从企业内部人力资源 储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的 岗位上去的活动。
外部招募：指组织从外部寻找、吸引求职者， 填补空缺职位的过程。特别是当组织需要大量 人员补充时，主要通过外部招聘来解决。
课件
外部招募的优缺点
优点
1、带来新思想、新观念、补充新鲜血液，使 企业充满活力 2、有利于战略性人力资源目标的实现 3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 4、大大节约了部分培训费用
课件
缺点
1、招聘成本高 2、错选人的风险大 3、文化的融合需要时间 4、工作的熟悉以及配合需要时间
课件
内部招聘的主要方法
课件
档案法
概念：“档案”不等同“死材料” 企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以 了解员工的各种信息，帮助用人部门或人力资 源部门寻找合适的人员补充空缺的职位。
课件
布告法
概念：确定空岗位的性质、职责及其所需要的条 件等，以布告的形式公布在企业的墙报、布告栏、 内部报刊上，是全体员工获得信息，对岗位感兴 趣并具有胜任能力的均可申请。
课件
（3）汽车维修服务人员，20名，掌握汽车维修 保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训， 能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客 户服务精神。
请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源 进行分析，阐述你认为最合适的方案。
课件
答案要点： 1、根据公司要求，只需招聘1名总经理助理，
因此，可选择公司内部招募的办法。 2、维修车间主任可进行外部招募。 3、汽车维修服务人员可从中等职业技术学校招