招聘渠道及效率提升
企业如何在人才招聘中提高效率和质量
企业如何在人才招聘中提高效率和质量在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的核心驱动力。
能否招聘到合适的人才，直接影响着企业的竞争力和未来发展。
然而，许多企业在人才招聘过程中面临着效率低下和质量不高的问题。
那么，企业应该如何在人才招聘中提高效率和质量呢？一、明确招聘需求明确招聘需求是提高招聘效率和质量的基础。
企业需要对所需岗位进行详细的分析，包括岗位职责、任职资格、技能要求、工作经验等。
只有清晰地了解岗位需求，才能制定出准确的招聘计划和筛选标准。
在明确招聘需求时，企业应该与相关部门负责人进行充分的沟通，了解业务发展的方向和需求。
同时，还可以参考同行业类似岗位的要求，结合自身企业的特点和文化，制定出具有针对性和吸引力的招聘要求。
二、优化招聘渠道选择合适的招聘渠道是提高招聘效率和质量的关键。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、内部推荐、人才市场、社交媒体等。
不同的渠道适用于不同的岗位和人才群体，企业需要根据招聘需求进行合理的选择和组合。
招聘网站是企业招聘的常用渠道之一，但不同的招聘网站在人才类型和覆盖范围上有所不同。
企业可以根据岗位特点选择专业性强、知名度高的招聘网站。
校园招聘适合招聘应届毕业生，企业可以与高校建立长期的合作关系，提前锁定优秀的人才。
内部推荐是一种高效的招聘方式，因为员工对企业和岗位的了解比较深入，推荐的人才往往更符合要求。
社交媒体如领英、微信等也可以作为招聘的补充渠道，扩大招聘的覆盖面。
三、制定吸引人的招聘文案招聘文案是吸引人才的重要工具。
一份好的招聘文案应该简洁明了、突出重点、具有吸引力。
文案中要清晰地介绍企业的基本情况、岗位信息、福利待遇、发展前景等，让求职者能够快速了解企业和岗位的优势。
在撰写招聘文案时，要注意语言的表达方式，避免使用生硬、刻板的语言，尽量采用生动、富有感染力的词汇。
同时，可以突出企业的文化和价值观，让求职者能够产生共鸣。
此外，还可以加入一些成功案例和员工的成长故事，增加文案的可信度和吸引力。
如何提高人才招聘的准确性和效率
如何提高人才招聘的准确性和效率人才招聘一直是企业发展中至关重要的环节，招聘到合适的人才对于企业的发展和竞争力至关重要。
然而，在面对日益激烈的市场竞争和多元化的人才需求时，如何提高招聘的准确性和效率成为了一项挑战。
本文将探讨一些方法和策略，以帮助企业提高人才招聘的准确性和效率。
一、优化招聘渠道选择合适的招聘渠道是提高准确性和效率的第一步。
企业可以考虑以下几种渠道：1. 在线招聘平台：随着互联网技术的发展，许多在线招聘平台已经成为企业招聘的重要工具。
这些平台可以帮助企业快速筛选和匹配候选人，极大地提高了招聘的效率。
通过选择知名度高、覆盖范围广的在线招聘平台，企业能够接触到更多优秀的人才资源。
2. 社交媒体招聘：社交媒体已经成为人们获取信息的主要渠道之一。
企业可以利用社交媒体平台发布职位信息、与潜在候选人互动，吸引更多有才华的候选人。
此外，社交媒体的分享和传播机制也可以帮助企业扩大招聘范围，提高招聘效果。
3. 内部推荐：内部推荐是招聘中常用的方式之一，通过员工推荐可以有效地吸引到合适的人才。
企业可以建立内部推荐制度，鼓励员工积极参与并奖励推荐成功的员工，以提高招聘准确性和效率。
二、优化招聘流程招聘流程的优化是提高招聘准确性和效率的关键。
以下是一些建议：1.明确需求：在开始招聘之前，企业需要明确所需人才的具体条件和能力。
这有助于筛选候选人时更加精准地匹配岗位要求。
2.编写详细的职位描述：职位描述应该准确地反映所需技能和责任，以吸引到满足要求的候选人。
同时，让候选人了解职位的具体要求也有助于减少不合适的应聘者。
3.多面评估候选人：传统的面试方式可能无法全面评估候选人的实际能力和适应性。
企业可以引入多种评估方式，如能力测试、项目演示、参观实地等，来更全面地了解候选人的背景和实力。
4.及时反馈：对于应聘者来说，及时的反馈是重要的，可以保持候选人对企业的积极性和信任感。
面试后及时发送感谢邮件，并告知候选人招聘进展情况，让候选人感受到关注和重视。
提升企业招聘效率的技巧
提升企业招聘效率的技巧在当今激烈的竞争环境下，企业招聘效率的提升对于一个企业的成功至关重要。
一家高效率的招聘团队能够吸引到优秀的人才，为企业的发展做出贡献。
本文将介绍几个提升企业招聘效率的技巧。
第一，优化招聘流程。
招聘流程决定了企业和求职者之间的互动过程，因此优化招聘流程对于提升效率至关重要。
首先，应该明确招聘需求并制定职位描述。
明确的需求可以帮助企业快速找到合适人选，而职位描述则能吸引到符合要求的应聘者。
其次，建议使用招聘管理系统来管理招聘流程。
该系统能够集中管理招聘信息，提高团队协作效率，确保招聘工作的顺利进行。
第二，利用合适的招聘渠道。
选择合适的招聘渠道将有助于吸引到目标人群。
首先，应该根据招聘的职位性质选择合适的渠道，比如通过招聘网站、社交媒体平台、校园招聘等。
其次，建议积极主动地与相关行业的专业组织、院校合作，通过参加招聘会、校园宣讲等方式扩大企业的知名度，吸引更多的求职者。
第三，提升招聘人员的专业素养。
招聘人员的专业素养直接影响着招聘效果。
首先，招聘人员应该熟悉所招聘职位的特点及相关行业的趋势，以便更好地筛选、评估求职者。
其次，招聘人员应具备良好的沟通和分析能力，能够准确捕捉到应聘者的能力和潜力。
此外，培养招聘人员的服务意识，提高他们处理招聘事务的效率也是非常重要的。
第四，积极推行员工推荐计划。
员工推荐计划是一种高效且经济的招聘方式，可以大大缩短招聘周期和成本。
通过员工推荐，企业可以利用员工的社交网络，找到与企业文化和要求相符的人才。
为了激励员工参与，企业可以设立奖励机制，并及时给予奖励。
同时，企业还需及时与推荐人保持沟通，及时反馈进展，并对推荐的候选人给予优先考虑。
第五，注重候选人体验。
候选人体验是考量招聘效率的重要指标之一。
一个良好的候选人体验可以吸引更多的求职者，同时也有助于建立企业良好的形象。
建议对候选人进行及时的沟通，并提供详细的面试通知、面试准备指南等信息。
在面试过程中，要尽量减少候选人等待时间，并给予他们积极的反馈。
如何利用招聘渠道提高招聘效率
如何利用招聘渠道提高招聘效率招聘是企业人力资源管理中至关重要的一环。
随着互联网的迅猛发展，越来越多的招聘渠道和工具涌现出来，企业可以更加高效地吸引、筛选和选拔人才。
本文将探讨如何利用招聘渠道提高招聘效率。
1. 使用在线招聘平台在线招聘平台是目前最常用的招聘渠道之一，如智联招聘、猎云网等。
通过发布职位信息，企业可以将招聘需求迅速传递给广大求职者群体。
此外，许多在线招聘平台提供智能简历筛选和推荐功能，可以帮助企业快速筛选出符合条件的候选人。
2. 制定招聘策略在利用招聘渠道之前，企业需要制定招聘策略。
这包括明确招聘目标、制定招聘计划、确定招聘流程和筛选标准等。
招聘策略的制定可以帮助企业更加有针对性地利用招聘渠道，从而提高招聘效率。
3. 创新招聘广告招聘广告是吸引候选人的关键。
企业可以通过创新的方式来设计招聘广告，吸引更多的求职者关注。
例如，可以采用有趣的文案、图片或视频，突出待遇福利和职业发展机会等优势，从而提高广告的点击率和转化率。
4. 运用社交媒体社交媒体已经成为现代人社交和获取信息的重要渠道之一。
企业可以利用社交媒体平台，如微信公众号、LinkedIn等，发布招聘信息和与候选人互动。
通过社交媒体的广泛传播和互动功能，可以扩大企业的招聘影响力。
5. 开展校园招聘校园招聘是吸引优秀毕业生的重要途径。
企业可以与高校合作，参加招聘会、举办宣讲会等活动，向学生介绍企业文化和职业机会。
此外，在校园招聘过程中，企业可以结合在线招聘平台，提前筛选出合适的简历，提高招聘效率。
6. 实施员工推荐计划员工推荐计划是通过员工的社交网络来寻找潜在候选人。
企业可以通过奖励制度激励员工推荐高质量的候选人。
员工推荐的候选人通常具备较高的可靠性和适应性，从而提高招聘的效率和质量。
7. 积极参与行业协会和职业组织行业协会和职业组织通常拥有大量的专业人才资源。
企业可以积极参与这些组织的活动，发表专业观点和经验分享，在行业内树立企业品牌形象，并与潜在候选人建立联系。
招聘流程效率提升建议
招聘流程效率提升建议在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要确保其招聘流程高效，以吸引和留住优质人才。
一个高效的招聘流程可以节省时间和资源，并帮助企业更快地填补空缺职位。
本文将提出一些建议，以提升招聘流程的效率。
一、改善招聘渠道招聘渠道的选择对于提高招聘流程效率至关重要。
企业可以通过以下方法改进招聘渠道：1.利用线上招聘平台：线上招聘平台如智联招聘和猎聘网可以帮助企业快速筛选合适的候选人。
企业可以通过发布招聘信息、筛选简历等功能提高招聘效率。
2.建立人才储备库：企业可以通过与高校、职业培训机构等合作，积累一批潜在的候选人信息。
当公司需要招聘时，可以直接从储备库中寻找合适的人才。
3.利用社交媒体：社交媒体是现代人才市场上重要的招聘渠道。
企业可以通过在LinkedIn、微信等平台上发布关于职位空缺的信息，吸引高质量的候选人。
二、优化简历筛选过程简历筛选是招聘流程中耗时的环节之一。
为了提高效率，以下建议值得考虑：1.明确岗位要求：在招聘过程开始前，明确岗位的职责、技能和资格要求。
这样可以帮助招聘团队更快地筛选出符合条件的候选人。
2.利用关键词搜索：在简历筛选过程中，可以利用关键词搜索技术快速筛选出符合条件的简历。
这样可以节省时间和人力资源。
3.使用自动化工具：自动化工具如人工智能招聘系统可以帮助企业自动进行简历筛选。
这些系统可以通过预设的条件和算法，自动筛选出最符合要求的候选人。
三、高效面试流程面试是招聘中最重要的环节之一，也是最直接的沟通和评估候选人能力的机会。
以下是提升面试效率的建议：1.预设问题清单：通过提前准备面试问题清单，可以帮助面试官更快地评估每个候选人的能力和适应性。
清单中可以包括与岗位相关的问题和行为面试法。
2.面试流程优化：优化面试流程可以提高招聘效率。
例如，可以组织面试小组以同时面试多名候选人，减少面试所需的时间。
3.及时反馈候选人：在面试结束后，及时向候选人提供反馈。
这样可以帮助候选人更好地了解自己在面试中的表现，并提高企业的形象。
提高招聘成功率的十个技巧
提高招聘成功率的十个技巧招聘是每个企业都必须面对的重要任务，而提高招聘成功率则是每个企业都希望实现的目标。
为了帮助企业增加招聘成功的机会，以下是十个提高招聘成功率的技巧：1. 制定明确的岗位需求：在开始招聘之前，确保对岗位需求有清晰的了解。
明确所需的技能、经验和背景等要素，以便更有针对性地寻找适合的候选人。
2. 优化招聘流程：确保招聘流程高效、简明。
尽量避免冗长的流程和繁琐的环节，以吸引更多的优秀候选人。
3. 建立良好的公司形象：通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好的福利和积极的工作环境等方式，增强公司形象。
这将吸引更多优秀的人才申请职位。
4. 多渠道招聘：使用多个渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、招聘会等。
这样可以扩大招聘范围，增加潜在候选人的数量。
5. 制定有吸引力的职位描述：编写吸引人的职位描述，突出岗位的吸引点、发展机会和工作内容等。
这有助于吸引更多有才华的候选人投递简历。
6. 高效筛选简历：在收到大量简历时，采用筛选工具或招聘软件来快速筛选候选人。
将简历与岗位要求进行匹配，确定最具潜力的候选人。
7. 定期沟通：与候选人保持定期的沟通，包括面试后的反馈和进展情况。
这种沟通有助于建立良好的候选人体验，增加他们接受工作邀约的可能性。
8. 举办面试培训：对参与面试的员工进行培训，使其了解面试的各个环节和重要的评估指标。
这样可以提高面试质量，并确保招聘团队在挑选候选人时更加准确。
9. 尽早安排候选人的面试：一旦确定了合适的候选人，尽早与其安排面试。
这样可以避免潜在人才被其他公司招聘。
10. 保持候选人关系：即使未成功录取某个候选人，也要保持与其的良好关系，并保持联系。
这样，如果将来有合适的职位空缺，可以优先考虑他们。
通过采取以上十个技巧，企业可以大大提高招聘成功率。
这将有助于吸引更多优秀的人才加入企业，为企业的发展和成功做出贡献。
如何提高招聘效率五大关键策略
如何提高招聘效率五大关键策略招聘是企业发展过程中至关重要的一环，招聘效率的高低直接影响到企业的发展速度和竞争力。
然而，如何提高招聘效率成为了很多企业面临的难题。
本文将介绍五大关键策略，帮助企业提高招聘效率。
一、优化招聘流程一个高效的招聘流程可以大大缩短招聘周期，提高招聘效率。
首先，企业应该明确招聘需求，制定详细的岗位职责和要求，避免招聘过程中频繁更改职位要求。
其次，合理分配招聘资源，明确各个招聘渠道的效果，选择最有效的渠道进行招聘。
同时，采用在线招聘系统，实现招聘信息的集中管理和快速筛选，提高招聘的效率。
最后，加强对招聘流程中关键节点的监控和控制，确保招聘流程的顺利进行。
二、精准定位人才招聘的关键在于找到与岗位要求最匹配的人才，因此，企业需要精准定位人才。
首先，明确岗位的核心能力和技能要求，通过面试、测试等手段对应聘者进行全面评估。
其次，建立人才库，将合适的候选人信息存储在数据库中，以备将来需要时使用。
此外，企业可以利用人才测评工具，对应聘者进行全面测评，从而更好地了解其综合素质和能力。
三、提升招聘团队能力招聘团队是保证招聘效率的关键，因此，提升招聘团队的能力是提高招聘效率的重要策略之一。
首先，招聘团队应该具备良好的沟通和协作能力，确保团队内部的信息流通和工作协调。
其次，团队成员应该具备专业的招聘知识和技能，了解市场动态和行业趋势，以更好地吸引和选拔合适的人才。
此外，定期组织培训和知识分享，提升团队成员的能力和素质。
四、加强品牌建设和宣传一个有吸引力的企业品牌可以吸引更多优秀的人才主动投递简历，提高招聘效率。
因此，企业应注重品牌建设和宣传。
首先，建立企业的核心价值观和文化，使企业具有独特的竞争优势和吸引力。
其次，通过各种媒体渠道宣传企业的品牌形象和优势，吸引更多优秀的人才了解和认同企业。
此外，积极参加行业展会和招聘活动，扩大企业的影响力和知名度。
五、关注员工福利和培训员工福利和培训是吸引和留住人才的重要手段，也是提高招聘效率的关键策略之一。
提高招聘效率的关键策略和技巧
提高招聘效率的关键策略和技巧随着竞争越来越激烈，吸引并招募合适的人才变得愈发困难。
对于企业来说，提高招聘效率和准确度就显得尤为重要。
本文将介绍一些关键策略和技巧，帮助企业提高招聘效率。
一、创新招聘渠道传统的招聘方式可能已经不再适用于现代商业环境。
通过创新的招聘渠道，企业可以更好地吸引到高素质的候选人。
例如，建立自己的招聘网站、利用社交媒体平台进行招募、与专业机构合作等都是有效的方式。
这些方式能够扩大招聘范围，吸引到更多有潜力的候选人。
二、提升招聘流程招聘流程的优化是提高效率的一大关键。
通过简化流程、减少繁琐环节，可以加快招聘进程。
例如，可以使用在线申请系统和简历筛选工具来帮助快速筛选候选人，减少面试次数，同时提供一些自动化的流程管理工具，提高整体效率。
此外，及时的沟通和反馈也是关键，能够增加候选人的积极性和参与度。
三、深入了解岗位需求在招聘过程中，深入了解岗位需求是确保选择合适人才的关键。
企业需要明确岗位的具体职责和所需技能，以便更好地评估候选人的匹配程度。
此外，还可以与内部团队紧密合作，了解团队的文化和价值观，以确保新招募的员工与团队相融合。
四、加强筛选方法优秀的筛选方法可以有效地缩小候选人范围，提高招聘的准确性和效率。
除了面试和简历筛选外，还可以考虑使用技能测试、智力测验、背景调查等方法来评估候选人的能力和可靠性。
这样可以更好地了解候选人的实际能力，减少不合适的面试环节。
五、建立人才储备库为了应对突发人才需求，建立人才储备库至关重要。
企业可以保留那些曾经进入面试阶段但最终未被录用的候选人的信息，以备将来使用。
这样，当企业需要新人时，可以迅速找到之前的候选人，节省招聘时间和成本。
六、注重品牌形象企业的品牌形象对于吸引优秀人才至关重要。
通过全面、积极正面地展示企业文化和员工福利，可以提高企业的知名度，吸引更多高素质的候选人。
此外，与过去招聘成功的员工保持良好关系，他们有可能推荐更多有潜力的候选人加入企业。
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业务特点
现有文化、制度规章 行事风格等
运营现状
工作的特点 以及对人员的要求
运营进展、获利情况等
招聘考虑外部因素
国家政策法规
科学技术进步
数量,质量,结构的变化
遵循劳动法、合同法等 防止纠纷 避免损失
外部因素
产品/服务市场 状况
市场预期,竞争结构, 公司经营状况
人才供应及变化
竞争对手的情况
公共关系
体
系
专业类 流程管理、人力资源、财经、
项目管理
专业类职位
支持类 事务、编辑、助理、…
支持类职位
7、不同岗位的素质模型
10
10
10
5
5
5
成就 亲和 影响力
独立贡献者
A 6
F4
B
2
0
E
C
D
成就 亲和 影响力
管理者
A
6
F
4 2
B
0
E
C
D
成就 亲和 影响力
领导者
A 6
F4
B
2பைடு நூலகம்
0
E
C
D
岗位素质模型雷达图
需求
人
人
素质
匹配 匹配
报酬 工作 工作
要求
四大匹配 •工作要求与人
的素质 •工作报酬与人
的需求 •人与人 •工作与工作
误区：1、公司招聘时只关注素质希望越优秀越好，较少考虑是否要这么高， 成本是否经济，能不能留的住；
2、员工则只希望报酬越高好，较少考虑，这个岗位的贡献是否有这 么大，自己是否有那么高的技能。
❖总结报表及时率 ❖信息数据传递及
时率
❖策划准备完备率 ❖应聘人员接待投
诉率
❖部门投诉率 ❖招募安全事故次
数
招聘漏斗模型
简历 初试 复试 录用 报到
转正 绩优
加大漏斗口 提高效率 时间 费用 资源
招聘绩效提升常见路径
1.明确、完善的岗位说明 A.深入理解，明规则、潜规则（访谈的重要） B.公司对人选的吸引力
5
环境
办公环境 配套设施
岗位配套吸引力
成长
培训&学习
薪酬
技术&项目
工资 奖金&股票
人际关系 工作氛围
氛围
舞台空间 晋升机会
学习
保障计划 生活福利
福利
不同层次人才的需求
自我实 现的需
要 尊重的需
要
情感和归属的 需要
安全上的需要
生理上的需要
阶段
重点 时期
问题
初入职场
试用期
环境不适应，薪资不满意， 学不到东西
•
日复一日的努力只为成就美好的明天 。07:39: 5507:3 9:5507: 39Monday, November 23, 2020
•
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.23 20.11.2 307:39: 5507:3 9:55November 23, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月23日 上午7时 39分20 .11.232 0.11.23
数量,结构,地域分布分析
经济环境
选、育、用、留政策 目前重点作法
经济周期,经济结构,区域 经济发展
参考资料－职位族
管理类
任职资格标准
XXO，总监、经理、主管、。。。
适用的职位 管理类职位
职
研发类
系统、软件、硬件、IT、技术支援、 研发类职位
制造...
位
族
营销类
产品、销售、营销策划、市场财经、 营销类职位
2.招聘团队的培训历练机制 磨刀不误砍材工
3.招聘团队的发展和激励机制 介于工程和销售之间的一种管理技巧 （底薪+KPI奖金+重点项目突破奖金）
岗位分析
✓ 人力需求评估
➢ 准确的职位描述
• 岗位名称，职责范围，要求， • 权利，义务，工作关系等
与需求部门负责人的详细沟通 深度挖掘水面下的需求
能岗匹配分析
•
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。202 0年11 月23日 星期一 上午7时 39分55 秒07:3 9:5520. 11.23
•
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2 020年1 1月上 午7时39 分20.1 1.2307: 39Nove mber 23, 2020
•
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020 年11月2 3日星 期一7时 39分55 秒07:3 9:5523 November 2020
会网站/社交网站/微博 /…) • 人脉圈(同事/同学/亲友/老师/客户/供应商/…) • 资源互换or共享(CV/LIST/信息库/人脉…)
社交网站招聘的优势
1、匹配度高 2、诚信度高 3、简历更新率高 4、节约时间 5、减少成本
招聘渠道及代替计划
供应渠道
类别
渠道
网络招聘 专场招聘会
成本预估
人均成 本
企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘 渠道的优势和劣势，对招聘渠道进行择优使用与合 理搭配组合。
传统招聘渠道的困扰
• 找工作人的状态分类： • 在任意一个时间点，只有18％有工作经验的人是在积极找工作（主
动求职者）；还有82％的这个职位的相关的合适候选人，并没有在 积极使用这些网站（被动求职者）。
●●● ●● ●
●● ●● ●●● ●●●
●
招聘绩效KPI
招聘考核指标 （KPI）
Q：数量、质量
C：成本
D：及时性
S：服务、安全
❖招聘计划完成率 ❖招聘计划及时完
成率
❖试用期人员离职 率
❖试用期人员工作 绩效程度
❖临时计划完成率
❖招聘成本预算超 差率
❖应聘人员面试录 用率
❖招聘计划及时完 成率
❖临时招募计划及 时完成率
招聘需求
公 司
/长
发中
展期
年 度 经 营
战目
目
略标
标
年度产品研发规划 年度产品销售规划 年度工程服务规划 年度公司人资规划 年度公司财务规划
招募需 求计划
培训周期 招募周期
总需求计划 分部门需求计划 各月度需求计划 渠道建设计划
数量/质量/层次/结构/到位日期
人资政策、系统及项目规划 招募调配规划
学习…
知识人…才45 … 执行沟…通…
方法… 3
行业…
市场/… 21
心态…
渠道… 0
技术…
市场…
项目…
运营…
其他…
对外…市场… 专业 产 … 品…
学习…
人才…
知识…4
执沟行通……
方法… 3
行业…
市场/… 渠道…
2 1 0
心态… 技术…
市场…
项目…
运营…
其他…
对外市…场… 专业产…品…
L
L
3
目标面试法：KSBA
教育训练及开发规划 考核管理规划
异动（晋升、调动、离职）规划
薪酬福利规划 员工关系规划 文化建设与发展规划
晋升/替换/调配计划 流动/淘汰计划 人才需求计划
人才结构模型 任职资格体系 供需预测及分析
招聘考虑内部因素
公司性质
硬件环境
工作环境、设备 办公所需求资源等
软件环境
技术 、销售等
内部因素
发展策略
工作，但是不想别人知道，所以不会去用传统的招聘网站。
数据来源：雇得易
常见网络招聘代表
网络招聘渠道（资料来源：优士）
社交网站招聘
常见作法
• 岗位(人才储备库) • 公司(LIST/线人/公司BBS/同事QQ群/社交网站/微博
/…) • 行业OR专业圈子(活动名单/行业网站/行业BBS/行业QQ
群/社交网站/微博 /协会社团/…) • 学校(学校网站/校友录/校园BBS/校友QQ飞信群/校友
• 18％
• （1）8％，是急于找到工作； • （2）10％,是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌；
• 82％
• （1）22％,是超级不积极，基本上不再考虑工作机会； • （2）44％，最主要的群体，就是在看机会，但是他目前的岗位来看，并没有
迫切找工作的需求； • （3）16％，是骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚地找工作，他们其实是想换
（兵）
将&相
重在态
企业文化
技能贡献
技能提升
度、技能 和经验
技能提升 职业化创
责任心
成长机会 工资
招聘渠道的选择
• 目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要 求；
• 经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本 最小；
• 可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有 可操作性；
• 时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相 互了解，又要保证双方沟通足够便利。
招聘渠道突破与创新及招 聘绩效提升解析
目录
１.招聘渠道突破与创新 ２.招聘绩效提升解析
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（事的角度） A、招什么人? B、从哪招（找不到人）? C、用什么渠道（效率、成本）? D、怎么徵选（来了怎么不行）？ E、怎么游说（看好的怎么不来）?
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（人的角度） • A. 知不知：知识 • B. 会不会：能力 • C. 愿不愿：动力
成本说明
员工推荐
招 媒体广告/SNS
聘 校园招聘
外 定向自猎/SNS
部
低端猎头
高端猎头 人力派遣
业务外包