疫情招聘实操应用：企业招聘渠道改善与优化

招聘渠道改善与优化

不同的招聘需求，对应着不同的招聘渠道。选准一个合适的渠道，对于招聘工作来说，可以起到事半功倍的效果，那么，我们应该如何选择招聘渠道，就是一个很值得深思的问题了。

实操应用：企业招聘渠道改善与优化

通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：

1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？

2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

招聘渠道问题

招聘渠道问题一：阶段性断层

深思一下，同样招聘渠道也存在长短不一的现象。那就是阶段性断层。年前年后，是招聘的高峰期，不管是什么样的职务或用什么样的渠道都

可以找到相适合的人才。而其他时间也一样吗？非也，非也~七月份，烈日当空。公司仓管员提出请辞，物流部给HR一个任务：在两个月内招聘一名仓管。

1、网络招聘

HR1：针对人才网进行发offer、打电话。在Q群、微群进行定期发布信息；咨询网站负责人进行推荐、介绍。而效果是一败涂地。

2、现场招聘HR2：挑选择了几场招聘会，一个月三场下来。结果是僧多粥少，毫无

建树。

3、中介招聘HR3：通过中介给予招聘，钱去楼空。再打电话过去，直接不接了~

4、内

部推荐得到的是：早说是有，现在大家都上班了。看看，1个半月了，仓管员。全国的

仓管员都上班了吗？！最终的解决方法是从校招获得物流专业的毕业生！~问题出来哪里？——阶段性断层现象

如何优化呢？——

1）企业HR人脉有限。应该加大自己的人才储备库与扩充自己的人脉网。

2）平时储备不够及时，渠道过于小。应该根据不同的岗位与不同的性质扩充一下相关的专业平台。

招聘渠道问题二：得失矛盾体

HR们总会遇到这样的事情：招聘会计一名。应征者三名，两名都非常不错。最终选择两名进行试用。试用过后，只能选其一。两名都可以达到要求。最终确定A，而B也非常不错，失去了很可惜。只能通过调岗来解决，可B又坚持不愿意调岗。HR矛盾啊~ 在招聘普工的过程中，包装车间需要员工10名，装配车间也需要10名。三天下来，包装车间已经达到了12名了，装配车间还缺编7名。且很多普工都还想去包装车间……

同样，网络招聘单位一，长期合作。可用性强。但相对工作性质庞大。可提供相对人才给予企业供给，难针对专业性强、特殊岗位无从寻齐；网络招聘单位二，提供三个月试用，非常不错，能够解决专业性强、特殊岗位的人才。公司给予只能选择其一。如何处理呢？——得失矛盾啊~

优化1：HR要学会做生意人力资源部总体来说是消费部门，因此，成本的管控也是必须的。虽鱼与熊掌，不可兼得。但一定要拿出利弊的生意经，选择好对的。

优化2：生意不做情常在HR也是打工者，生意不在，情还在。选择永远都是双方的，不是个人的。而朋友只有多一个好，不会少一个棒的。

招聘渠道问题三：鸡肋啊鸡肋

食吃无味，弃之可惜。曹操都会为了“鸡肋”而杀了杨修，HR同样也对相关招聘渠道有一定的感情用事。

合作网站。点击率一年不如一年，参考价值的简历，越来越少。可对HR还是有一点的帮

助，如直接介绍相关职务的员工，定期不定期免费的现场招聘，校园招聘的优先等。虽星星

点灯，然还是病如骨髓；

现场招聘会。不去一无所有，去了也是姜太公钓鱼；

排滩招聘。前几天，那是人ft人海；接下来，那是人走茶凉；……

优化1：留下招聘海报，节省人力物力；

优化2：长江后浪推前浪，把他拍死在沙滩上。

总结：每个渠道都有自己的优劣势。HR的目的只有一个，招人，聘人，录用。而针相关的渠道与企业相结合，以20/80原则做好自己最应该做的事。优化再优化，目标要明确。

地滩招聘，与普工、基层管理与中层管理为主。打一枪，换一地；

招聘现场，与基层、中层管理与高层管理为主。针对现场招聘会的相关性质，适合企业所需人才而选择；

网络招聘，发展的趋势。什么性质的人才都有，关键如何应用，如何宣传，如何从中摄取企业自身所需；

内部介绍，防止拉帮结派、感情用事、不公不正，做到分流到位，一有问题，对企业的影响不大即可；

猎头招聘，成本高、代价大。一失足成千万恨。知根知底，适合为主，才不会浪费，导致破坏。需求改善

1、需求改善：在一个林子里面，大了，是不是什么鸟都有？这个话大家也是知道的，而HR 从业人员不足的情况下，或者说，HR意识并没有那么强烈的情况下，招聘人员更多从事的是“苦力”活，还是吃力不讨好的一份工作，而这个起点低的行业里面，这个又是很具备挑战的职能工种之一，所以，在接下来的运作中，个人觉得，部门需求成为了第一个主要需要改善的关键。我们经常会有一些岗位需要，需要紧急招聘，有没有？这个很让人措手不及的情况下，招聘人员其实在短期是完不成这个工作的，原因是什么呢？一个除了没有正确的引导管理处对于这个岗位的认知，还有一个就是平时的需求并没有沟通到位，只有流程式的发布需求而已，

所以，这个我觉得，I平常的沟通交流，获取用人部门的需求是需要招聘人员提升的思考点；

2.面试专业度提升：面试题库相比大家都看过，很熟悉下面的问答话语：

1.“你能简单地谈一下你自己吗”？

2.你自认为你的个性是什么？

3.“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？等这类的问答语句，不管是哪个方面进行考察面试岗位，这个就要去我们在面试前做好功课，结构化面试，想必有很多人都试过，但是效果评估呢？所以，一般的我们的HR人员，都会要求必备、必须熟练运用结构化面试，要求话术的熟练度，其实我们的绩效考核专业能力的时候就有要求专业程度达到几级，标准是怎么样的？

3.试用期考核改善：

在公司有一个习惯，在面试的时候专业点，认真点，但是一到了试用期了，就等于是稳稳的转正了，这个经常被同事笑称之为：内松外严，表里不一的企业，而恰恰是很多一般的员工攻关了招聘部门就可以顺利过关的攻略，所以，在试用期的时候，严考核成了必须改善的点，不断提出要求，考察一名新人的适应能力；

4.异动信息改善：

有没有是员工已经办理交接的时候，人力部门才知道，原来这个岗位由空缺了？有没有这个员工自离了，人力部门一周后才知道？有没有是这个员工出差消失了几天，人力部门才发现？很多这样的存在一线的员工的企业都是会出现这样的信息，那么这个异动，就强制要求用人部门形成一种习惯，一旦出现这样的情况，第一时间要求上报HR部门，还有就是：对于平时的行为规范，HR部门也是要去进行跟踪；

5.队伍的提升：

有一次，去做一个校园招聘，那个时候，公司派出三人小分队，两个主管+一个专员，去每年都去长期招聘院校招聘，大家都知道，长期院校招聘的好处就是：院系有接待，会根据你的级别派出不同的领导进行接待，接待标准也是不一样的，而，那个时候，我们也是刚刚毕业不久，穿着呢，跟着同一批接待（不同企业）在一同一家饭店吃饭，一看人家的着装什

么的，连菜单都是不一样，对比了一下，后面招聘的时候互相聊了聊，都是主管级的待遇，，，，通过上面一段话，我们发现：职业化路线，让我们能够收获到的，不仅仅是一个良好的印象，还是一个企业的门面，一个让他人确认你在其本土的地位、重要程度；HR从业的装备成了一幅招牌，你可以在上班时候休闲点，但是正式场合必须是正装列席；特别是外出的时候。

从一开始的纸质考试之后，每季度的定期学习与考核，职业化培训，这个都是很必要的团队打造。

“没有最好、只有更好“

到招聘渠道，根据公司行业特点和长期招聘实践，我们有做得比较好或比较成熟的一些渠道，也有一些方面需要优化、完善和创新，具体来讲，分享以下一些方面，与大家交流和共勉。

1、传统渠道三大件。

目前来，我们在传统招聘渠道上，已经浓缩为三大主要渠道，一是网站，二是现场，三是推荐，可以说，这三大渠道占据着我们所有招聘人员的主要来源，大约在80%。比如报刊、公交、电台电视台等基本很少使用了。

在此三大件上，还存在着外部宣传不够，内部制度不全，用人部门干预过多等问题，希望能够在今后的工作中，HR部门能够坚持原则、履行好职责，同时用人部门和公司领导能够秉公办事。

2、传统的其他渠道。

比如校招、派遣等渠道，时而能够引进一些人才，但不是主要来源，而且受学校、派遣条例等影响，一些不规范的行为将受到约束，然而从原来的不规范到规范还有一个时间。

我认为，我们在这两方面下的力度还不够，有些过于小心，今后，有必要采取试点的方式，取得一些经验后再推广，毕竟这两种渠道今后会是一个常用的渠道。

3、新颖的招聘渠道。

我们也使用了所有知道的新颖招聘渠道，包括社区、MSN、QQ群、微博、微信、远程、

行业群等，但基本处在试用探索阶段，并没有正式大量采用，一是担心简历资料的真实性，二是真正有经验行内人才较少采用这种求职方式，三是公司领导还有一个接受过程。

当然，随着时代的发展，这些渠道必须成为今后招聘的主力军，应当普及这些知识，掌握使用的技巧，争取早日大量使用，毕竟目前是免费的或者成本十分低廉的，而且是许多年轻求职者经常采用的方式。

4、招聘工作守法性。

目前，对于企业的用人招聘行为，一有国家性的劳动法和劳动合同法以及一些司法解释等，二有各地方出台的条例规章等，三有对派遣行为的新规定，不管是哪种渠道，不管是什么人，都不能违反这些规定进行招聘和用工，否则，一旦追究违法责任，其成本和后果是我们难以估计的。

另外，更不能与一些网站、派遣公司等串通，做出一些损害员工或公司利益的招聘行为，这样不但让自己的职业形象受损，更有可能走上违法犯罪的道路，对自己、家人和国家都是不负责任的表现。

5、招聘渠道性价比。

不管是哪种招聘渠道，能够招得来人、是合适的人，而且相对招得来还留得住，是最受欢迎的，面对流失率居高不下的普工招聘，公司内部改善后勤保障、工资福利是一方面，但在招聘之时，充分理解工作需要、工作条件、劳动强度、管理习惯等，并做好困难宣传，是十分必要的。

对于那些只宣传公司在招聘方面的优势，对劣势或困难只字未提的渠道，导致“来的人多，走的人更多“的局面，这样的渠道就可以考虑少合作或不合作，即使免费，也可以不考虑。

6、提倡体验式招聘。

这主要是针对普工来讲的，就是希望在普工入职前，对公司进行参观，对生产场所进行实地察看，对可能的岗位甚至动手试试，如果满意再入职，这样的稳定性应当比贸然进公司而很快离职的要好得多。

目前，在我们公司还没有这样的安排，我觉得可以大胆试行。这样虽然对HR部门和用人部门是比较麻烦的，但我认为是值得的，十分有用的，也是让双方增加切身了解，然后决定是否

合作成为劳资关系的一个很有必要的步骤。

这一方式，对公司领导和生产现场的管理者就提出了许多更高的要求，即使是条件相对恶劣的环境，如果想办法增设一些温馨的小设施，也可能让求职者眼前一亮，进而产生入职的想法。比如：机械加工车间，在车床旁安排热水器、香皂、擦手巾等，或将车床设成一个相对独立的空间。类似人性化的设计并不一定会增加许多成本，但对改善环境、吸引人才是十分有用的。

总之，不管做了多久的招聘工作，也不管使用了任何先进、新颖的招聘渠道，问题和困难一定存在的，需要优化和完善的地方也一定不少，只要本着“没有最好、只有更好“的思路，具有”三人行，必有我师“的态度，坚持”勤奋用心、全力以赴“对待招聘渠道的优化，一定能够将招聘工作做得更到位。

缺陷与隐患

几天对企业的招聘渠道进行了系统的阐述，从现场招聘、网络招聘、春季校园招聘，一直说到了开发选用新的招聘渠道。使我们对企业的招聘渠道进行了一次系统全面的梳理，并对照企业的现状与效果，也发现了不少的缺陷与隐患。

一、招聘渠道存在的问题。

1、对渠道的管理维护缺乏有效的规划。

先说下招聘的主战场－－人才市场的现场招聘。我们的招聘周期为“周”，如当周无计划，则下周就不进行现场招聘。再加上不少部门临时缺人又临时通知，每次都到招聘前几天才定“摊位”，这种临时抱佛脚的节奏，使得很多工作计划都被打乱。再说下网络招聘与校园招聘，由于大部分是招聘普工，在网络招聘和校园招聘的效果不是很好，也就缺乏相应的维护与规划。其实，根据公司规模需要增加2倍的HR人员，但确实人手有限，无法发挥相应的作用，这也是另一个问题了。

2、缺乏与“渠道”的沟通。负责招聘的专员还缺乏与渠道方的沟通，一是能力的问题，二是工作量

的问题。工作能力主要由于工作时间尚浅，工作量大是由于公司实行定岗定编，同时她还兼着其他工作。缺乏沟通使得我们不了解劳动者的动向，也不能及时掌握劳动者的流动信息，

这对招聘是十分不利的。

3、缺乏对渠道预算与费用的控制。由于缺乏有效的规划，同时缺乏与渠道的沟通，这样也就无法制订有效

的预算，在费用的控制上也就很难把控了。有时候，预算没有计划，只能提供一个去年的总额。在费用的控制上，也就无法做到合理控制，达到合理降低成本的目的。很多临时性的招聘计划，管理不到位带来的人员流失，都使得渠道预算和控制无法达到预期目的。

4、人员缺乏，技能不够纯熟，有待培训。上面也说了，公司人员规模与HR数量不成比例，各模块全而不专、全而

不精，也使得整体效果无法发挥。同时，部分人员的专业度不够，需进一步加强。而领导对于HR的重视程度，也使得HR水平急需提高。

二、改善与优化措施。

1、优化招聘流程，强化部门内沟通。

对于目前的招聘流程，还需进一步优化设置，并且严格执行，不能因为某总一句话，就开始招聘，需要按照公司的流程走。这样才能保证渠道的规划与维持，不至于临时抱佛脚，保证每次都能稳、准、狠的出击。强化内部沟通，是企业内部每个部门都需要做的工作，只有沟通顺畅了，才能了解员工动向，不至于引发“突发事件”。对于一些不稳定人员，及时与人力资源部沟通，做到事前准备、心中有数。

2、加强与“渠道”方的沟通。这个属于日常工作，完善招聘流程后，每月都会安排固定的时间去招

聘，并加强与渠道方沟通。长期下来，就会形成良好的互动关系，一旦有什么人才动向，或者企业急需，都会取得一定的效果。

3、加强费用预算与控制。只要流程确定，沟通到位，就会形成常规化的操作，也就能够形成一定

的常规化预算，同时，也能够对日常费用做到有效控制。一旦形成流程化的程序，不仅能节省成本、提高效率，还能做到有效管控，实现人力资源与资本的有效互动。

4、加强人力资源部门的技能培训。HR是进行人力资源工作的主体，他的技能水平决定了人力资源工作的效

果如何。所以，对于HR培训的重要性也就不言而喻了。同时，做好分工优化，合理安排时

间，做好培训的效果跟踪。

优劣对比大与小的关系

周一直在讨论招聘渠道的问题，真是应景之题，也是广大同行所需要的，今天这个话题相信众多企业来说，也是老生常谈的问题，对于HR 来说，没有十全十美的事，只是优劣对比大与小的关系。

接下来，还是聊聊一些实际的问题，当然啦，这年头，要理论有教授，要全面有度娘，所以，咱们还是古为今用吧。

一、招聘渠道存在的问题：

人力资源公司对公司旋展第一计：隔崖观火该计原意是指：隔着河看对岸的火，比喻对于别人的危难不施援手，而

在一边看热闹。当初公司为了规避员工不交社保的风险，特意寻找一家比较有实力，知名的人力资源公司，通过这家人力资源公司来交商业险，公司本意也是想借助人力资源公司的渠道为公司解决招聘的难题。只可惜，事与违愿，对方只收钱不办事，公司处在招聘的水深火药味热之中，从未见对方施以援手，哪怕一个鬼影子都没有飘过……但是，每个月收取劳务费、管理费、商业保险费用的发票却是准时到达，这真是传说中的店大欺客呀。

也许是因这家公司的合同是老总谈的，也许是老板不想再出费用另起炉灶，所以，这个相当郁闷，就像住了五星级酒店却享受了路边小旅馆的待遇，内伤……

人事专员摆摊招聘之第二计：以逸待劳

该计原意是指：作战时不首先出击，养精蓄锐，以应付远道而来的敌人。

公司人事部门人非常少，身兼几职，很少主动出去招聘，生产部门人又抽调不出，特别是招聘普工时，仅依靠人事部门的力量，非常难，为了不被老板K，只能在公司门口或附近摆摊设点，这样坐等求职者上门，这样表面上看来，人力资源部是在招聘，对公司也有交待，但是，有句话是：半路杀出程咬金，这种被截留的事很多。再说，求职者也不是省油的灯，一般都是手里小广告一堆，挨个比较，没有过硬的实力，往往会是竹篮打水一场空呀。

二、招聘渠道的改善和优化：

招聘渠道改善之第一计：欲擒故纵本计原意是指：为了进一步的控制，故意放松一步对于在招聘渠道上的建设，不能吊死在一棵树上，为了给原有的人力资源公司旋加压力，一方面，可以引进其他人力资源公司，中介，合作的方式可以灵活，除了派遣外，还可以出人工费用、或是路费等形式，展开多种合作渠道。另一方面，不故意冷落一段时间原有的合作关系，通过引进竞争的方式来刺激原有人力资源公司的服务态度。

对于人力资源部人员不足问题，在招聘期间，一方面积极外出招聘，让后方空虚，造成影响工作之假象，同时向公司领导解释人手有限，多种招聘方法无人施展。这年头，谁使用，谁着急，相信自然有人会协调抽调人手滴。毕竟当一人身兼几职时，谁都不是大圣会七十二变，逼死也没用。

改善招聘渠道之第二计：擒贼擒王本计原意是指作战要抓住主要对手，比喻做事要抓住关键。这年头，招聘渠道真的不是个事，只要你想，就会有，有时候，不是手

里没资源，而是没有实力去使用资源，渠道再多，认识的人再广，没银子有个毛用。军无财，士不来，军无赏，兵不往呀！就像人家坐电影院看大片，你只能蹲网吧看快播！很多时候，不是我们搞不定招聘渠道，而是你满足不了人家提出的要求，没有银子的时候，脸再大也伤感情呀。

所以，改善招聘渠道最大的问题就是搞定老板，告诉老板，不是我军太无能，而是敌人要银子。比如说增加招聘渠道要银子，与中介合作（给人头费）、员工内部推荐要银子，做劳务派遣要银子，请咨询公司、猎头公司需要银子，应该说，凡是用银子能摆平的事，都不是个事。

话说家家有本难念的经，就像医生一样，能把脉、会抓方子，偏偏遇到舍不得拿银子抓药的病人，这样，纵使华佗再世，扁鹊重生，也回天无术。招聘渠道，好与不好，都在那里，我们能做的是，如何抓住现有的招聘渠道，将现在资源用到极致，还是那句话，不管白猫还是黑猫，能抓耗子的

就是好猫。同理，舍不得孩子套不住狼！