疫情招聘实操应用：企业招聘渠道改善与优化
企业人力资源招聘存在的问题和改善对策分析
企业人力资源招聘存在的问题和改善对策分析作者：唐金芝来源：《商场现代化》2021年第16期摘要：在经济快速发展的今天，对综合素质人才的需求日益增长，应高度重视企业的人力资源招聘管理与考核，提高员工综合素质和水平。
招聘是一个员工与企业双向选择的过程，需要适应时代的发展要求，获得最适合于企业发展的人才，这样也可以为企业的全面竞争提供重要保障。
在企业不断发展的背景下，要完善企业员工招聘渠道，制定更科学、更合理招聘管理策略，使员工招聘更科学、更合理，最大程度地为企业节省招聘成本。
人力资源招聘工作受到诸多因素的影响，在招聘过程中需要根据企业特点进行分析，明确招聘机制，完善招聘策略，加强人力资源规划和处理效果。
关键词：企业;人力资源招聘;存在问题;改善对策招聘是企业发展的一个重要环节，新时代的招聘工作应积极适应企业发展的实际情况，加强招聘的管理控制。
如招聘员工不满意自己工资待遇，升迁空间有限，不能满足员工的需求，不仅会影响企业人力资源招聘管理的质量，还会降低员工的工作积极性，严重干扰企业的整体发展。
人力资源招聘作为新形势下企业发展的一项重要工作，需要积极建立专门的人力资源管理部门。
采用现代人力资源招聘方法，充分挖掘人才，提升企业人力资源管理的整体效能，为企业全面发展提供重要保障。
一、人力资源招聘概述人力资源是企业发展规划的重要内容，应高度重视人力资源招聘工作和管理，加强人才需求信息的共享，使人才对企业有更深入的了解，增强企业发展的整体效能，为企业的项目建设提供重要保障。
与此同时，企业应高度重视人才的培养，充分利用企业的平台，为员工的自我发展提供重要保障，促使员工把个人利益和企业利益有机地结合起来，真正地促进企业和个人的共同发展，在新的时代条件下，企业更需要通过人力资源招聘来获取更好的人才，为企业的发展提供重要的人力资源支撑，也就是在社会经济不断发展的背景下，企业更应该优化人力资源招聘管理，使内部人员的综合素质明显提高，为企业的全面发展提供重要保障。
招聘计划改善方案
招聘计划改善方案
为了改善招聘计划，以下是一些建议和方案，以提高招聘过程的效率和成功率：
1. 强化招聘团队：确保招聘团队中的成员具备相关的专业知识和技能，同时保持团队的多样性和包容性，以更好地应对不同类型的职位需求。
2. 清晰的职位描述和要求：在招聘广告中，详细说明职位描述和所需的资格要求，确保潜在候选人了解职位的职责和期望，从而减少不符合要求的申请。
3. 优化招聘渠道：利用多种招聘渠道，如社交媒体、职业网站和校园招聘活动，以扩大招聘范围，吸引更多高质量的候选人。
4. 建立人才储备库：对于未能入选的候选人，建立一个人才储备库，以便将来有合适的职位空缺时，能够快速找到合适的人选。
5. 客观的面试和评估：确保招聘过程中的面试和评估过程客观公正，使用有效的评估工具和方法，以准确评估候选人的能力和适应性。
6. 发展内部人才：鼓励公司员工内部晋升和职业发展，通过提供培训和发展机会，来填补内部职位空缺，同时增加员工的忠诚度和工作满意度。
7. 跟踪和评估招聘效果：定期跟踪和评估招聘过程的效果，并根据反馈和数据做出调整和改进，以不断提高招聘的成功率和效率。
通过采取以上改善方案，公司可以更有效地吸引和招募到适合的人才，提高员工的质量和流动性，从而推动组织的发展和成长。
人力资源管理如何应对新冠疫情的挑战
人力资源管理如何应对新冠疫情的挑战2020 年初，一场突如其来的新冠疫情席卷全球，给社会经济带来了巨大冲击。
在这样的背景下，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战。
如何在疫情期间保持员工的工作效率和士气，如何保障员工的健康和安全，如何调整招聘和培训计划，如何应对可能的裁员和重组等问题，都成为了人力资源管理者需要思考和解决的难题。
一、疫情对人力资源管理的影响1、工作模式的转变为了控制疫情的传播，许多企业不得不采取远程办公的模式。
这对于员工的自律性和沟通能力提出了更高的要求，同时也给人力资源管理带来了新的挑战，如如何监督员工的工作进度，如何保障信息安全，如何协调团队合作等。
2、招聘和培训的困难疫情导致线下招聘活动无法正常进行，企业的招聘渠道受到限制。
同时，新员工的入职培训和在职员工的技能提升培训也难以通过传统的面对面方式进行，这对企业的人才储备和员工发展造成了一定的影响。
3、员工心理健康问题长时间的疫情防控和不确定性给员工带来了巨大的心理压力，焦虑、抑郁等情绪问题逐渐凸显。
人力资源管理需要关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导。
4、劳动法律法规的变化疫情期间，政府出台了一系列劳动法律法规和政策，如稳岗补贴、劳动关系的调整等。
人力资源管理者需要及时了解并遵守这些法律法规，避免法律风险。
二、人力资源管理的应对策略1、优化远程办公管理（1）建立明确的工作制度和流程，规定工作时间、沟通方式和工作汇报要求，确保员工在远程办公期间保持高效。
（2）提供必要的技术支持和设备，如稳定的网络、办公软件和视频会议工具，保障工作的顺利进行。
（3）加强沟通和协作，通过定期的视频会议、在线讨论和团队建设活动，增强团队凝聚力。
2、创新招聘和培训方式（1）拓展线上招聘渠道，利用招聘网站、社交媒体和视频面试等方式选拔人才。
（2）开发线上培训课程，采用直播、录播和在线互动等形式，满足员工的培训需求。
（3）与高校和职业培训机构合作，开展定向培养和实习项目，提前储备人才。
招聘困难解决方案
招聘困难解决方案
《招聘困难解决方案》
在当前竞争激烈的就业市场，很多企业都遇到了招聘困难的问题。
人才稀缺、求职者不符合要求、竞争对手抢先一步等种种原因都给企业的招聘工作带来了巨大挑战。
那么，面对招聘困难，企业可以采取哪些解决方案呢？
首先，企业可以通过提高薪资待遇来吸引更多的优秀人才。
在竞争激烈的行业里，优秀人才往往会选择薪资待遇更好的企业。
因此，提高薪资待遇可以吸引更多的优秀人才前来投简历。
其次，企业可以通过加大宣传力度，提升企业品牌知名度。
在现代社会，企业的品牌形象在很大程度上决定了其在人才市场上的吸引力。
通过积极开展招聘宣传活动，提升企业在求职者心目中的形象，可以吸引更多的人才。
另外，企业还可以通过提供培训机会，激励现有员工成长为更优秀的人才。
有时候，优秀的人才可能会隐藏在企业的内部，只是因为他们缺乏一些技能或者经验，导致不能胜任目前的职位。
通过为员工提供培训机会，帮助他们改进自身能力，可以让企业从内部培养出更多的优秀人才。
此外，企业还可以适当降低对人才的要求。
有时候，企业可能会过分苛刻地要求应聘者必须拥有某些特定的技能或经验。
适当降低对人才的要求，可以吸引更多的应聘者，从而丰富人才库。
总之，招聘困难并不是企业发展的绊脚石，只要采取合适的解决方案，就可以克服这一困难，为企业的发展保驾护航。
希望以上提到的解决方案可以帮助各企业解决招聘困难问题。
新冠肺炎疫情对企业的影响与对策建议
新冠肺炎疫情对企业的影响与对策建议新冠肺炎疫情对企业的影响主要表现在以下几个方面：1. 生产经营受到限制：由于各地政府采取了防控措施，包括封闭管理、交通限制等，企业的生产经营活动受到了严重限制，一些企业的生产线甚至停工，导致了产能下降和订单延迟。
一些企业还面临原材料和零部件供应的问题，降低了生产效率。
2. 人力资源问题：疫情的蔓延使得企业面临员工缺席、招聘困难等问题。
一些企业不得不采取远程办公或者轮岗制度，从而影响了工作效率。
3. 市场需求下降：疫情导致了人们出行受限，购物需求下降，一些企业的产品销售受到了较大的冲击。
特别是餐饮、旅游、航空等行业受影响最为严重，一些企业可能面临倒闭的风险。
针对以上问题，以下是对策建议：1. 加强供应链管理：与供应商建立稳定的合作关系，确保原材料和零部件的供应稳定性。
可以调整生产线，提高本地化供应链的稳定性和自给自足能力，减少全球供应链的风险。
2. 推行灵活的工作制度：鼓励远程办公和弹性工作制，减少员工在办公室的接触和聚集。
通过提供必要的远程办公设备和技术支持，确保员工能够高效地履行工作职责。
3. 创新营销策略：鉴于市场需求下降，企业可以调整销售渠道和方式，推出线上销售和配送服务，提高线上营销能力。
通过提供更多的优惠措施和定制化服务，吸引消费者的购买欲望。
4. 加强员工培训和发展：利用疫情期间的停工时间，组织企业内部培训和学习活动，提高员工的技能水平和职业素养。
鼓励员工自主学习，提升适应新形势的能力。
5. 加强风险管理：制定应急预案，建立风险管理机制，对可能的疫情扩散、市场变化等风险进行评估和管控，减少经营风险。
及时关注政府发布的相关政策和措施，以便及时调整企业的经营战略。
疫情对企业的影响是全方位的，需要企业积极应对，采取灵活的经营策略和管理措施。
政府也要提供支持和帮助，为企业创造稳定的经营环境。
通过共同努力，我们相信可以渡过这个难关，实现企业和经济的快速恢复。
人力资源管理实操案例
人力资源管理实操案例案例一：招聘策略优化背景介绍某公司是一家快速扩张的初创企业，由于业务发展需要，急需大量招聘高素质的人才。
然而，在之前的招聘过程中，公司遇到了以下问题： - 招聘周期长、效率低下 - 高流失率和低稳定性 - 缺乏良好的员工奖励机制解决方案针对以上问题，我们提出了以下解决方案： 1. 招聘策略优化：通过精准定位关键岗位需求、优化招聘渠道以及加强雇主品牌建设等手段，提高招聘效率。
2. 简历筛选与面试技巧培训：引入科学有效的简历筛选系统，并为面试官提供相应培训，提升面试质量。
3. 引入新员工离场调查机制：了解员工流失原因，并根据调查结果优化离场流程和公司文化。
4. 建立员工奖励机制：设置明确的目标与绩效评估体系并与薪资结构挂钩，提高员工团队凝聚力。
成果与收益通过以上措施的实施，公司取得了如下成果和收益： 1. 招聘周期缩短：优化招聘流程，减少无效面试。
招聘周期由平均45天缩短至30天。
2. 降低流失率：通过改善离场流程和激励机制，降低了员工流失率。
3. 提升员工满意度：建立奖励机制和关怀体系，增强了员工对公司的认同感和归属感。
案例二：绩效管理系统建设背景介绍某企业在快速发展过程中面临着以下问题： - 绩效评估标准不明确导致公平性问题 - 绩效管理过程复杂且易产生纷争 - 缺乏有效的绩效激励机制解决方案为解决上述问题，我们提出了以下解决方案： 1. 设计合理的绩效评估指标体系：根据岗位职责、KPI目标等设定明确的评估指标，并与个人发展目标相匹配。
2. 实施360度反馈评估模式：引入同事互评和上级评估等多维度的评估方式，提高绩效评估的客观性和公平性。
3. 建立正向激励机制：通过设立奖励制度、晋升通道等方式，激励员工提升绩效和个人发展。
成果与收益通过以上措施的实施，公司取得了如下成果和收益： 1. 提高了绩效管理的透明度：明确的指标体系使评估过程更加公平和客观。
2. 减少绩效纷争：引入360度反馈评估消除了自我主观因素，降低了纷争概率。
人才管理新趋势：从招聘到人才发展的全链条优化
人才管理新趋势：从招聘到人才发展的全链条优化在快速变化的商业环境中，企业间的竞争日益激烈，而人才成为企业持续发展的核心驱动力。
因此，人才管理不再局限于单一的招聘环节，而是涵盖了从招聘、培养、发展到留任的全链条优化。
本文将深入探讨这一趋势，分析其在不同维度上的表现，并提出相应的策略建议。
一、招聘环节：从被动到主动，以数据为中心1.主动候选人参与传统招聘模式多依赖于被动候选人，即那些正在寻找新工作的求职者。
然而，随着人才市场的竞争加剧，企业越来越意识到吸引和保留被动候选人的重要性。
根据LinkedIn的一项调查，84%的招聘人员表示，吸引被动候选人对于填补中低层职位及引入顶尖人才至关重要。
这要求企业不仅要在招聘广告中明确职位优势和企业文化，还需通过社交媒体、专业论坛等多种渠道主动接触潜在候选人，建立长期的人才储备库。
2.招聘自动化在数字化时代，招聘自动化成为提高招聘效率的关键。
通过AI和机器学习技术，企业可以自动化筛选简历、安排面试、评估候选人等重复性任务，从而减轻HR的负担，提高招聘的精准度和效率。
例如，Josh Bersin公司发布的Galileo，作为世界首个人力资源AI专家助理，能够为企业提供全方位的招聘支持。
3.以数据为中心的招聘数据驱动的招聘决策已成为趋势。
企业不再仅凭直觉和经验进行招聘，而是通过数据分析来评估候选人的绩效潜力、文化契合度等。
这要求企业建立全面的人才数据库，利用大数据和AI技术进行深度挖掘，以更准确地预测候选人的表现，并优化招聘流程。
二、人才培养与发展：从单一培训到全面赋能1.基于技能的人才管理技能差距和快速迭代的技术环境使得技能成为组织关注的重点。
基于技能的人才管理要求企业重新定义人才的生命周期，从招聘、发展到重新部署的全过程都围绕技能展开。
这要求企业不仅关注员工的现有技能，还要通过培训、项目实践等方式持续提升其技能水平，以匹配不断变化的业务需求。
2.个性化学习与发展传统的“一刀切”培训模式已无法满足员工的个性化需求。
集团公司人力资源部门如何优化人才招聘和选拔机制,吸引和留住优秀人
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源作为企业发展的重要组成部分，其招聘和选拔机制显得尤为重要。
优化人才招聘和选拔机制，可以吸引和留住优秀人才资源，提高企业的核心竞争力。
本文将从招聘渠道、选拔标准、薪资福利和职业发展等方面，探讨如何优化集团公司人力资源部门的人才招聘和选拔机制，以提高企业的人才优势。
一、招聘渠道多元化招聘渠道：除了传统的校园招聘外，还可以通过社交媒体、招聘网站、职业介绍所等多种渠道进行招聘。
这样不仅可以丰富招聘渠道，还可以吸引更多符合条件的人才。
内部推荐：在内部员工中推广岗位空缺，鼓励员工推荐适合的人选。
这样可以提高员工积极性和忠诚度，同时也可以节省招聘成本和时间。
吸引留学生：针对海外留学生，可以通过各种方式吸引他们回国就业。
例如提供良好的职业发展机会和薪资福利待遇，配合政策优惠等手段。
二、选拔标准能力优先：重视应聘者的实际能力和经验，注重综合素质评估，而非根据学历和年龄来进行选拔。
这样可以更好地筛选出符合职位需求的人才。
多元化考核：除了面试外，可以增加笔试、实操等多种考核环节，以全面评估应聘者的能力、素质和适应性。
选拔流程透明化：明确选拔流程，公开标准和评估方式，使应聘者感受到公平和合理。
同时加强与应聘者的沟通和反馈，让他们了解选拔过程和结果。
三、薪资福利合理薪酬：根据市场行情和员工能力水平，合理制定薪资标准，提高员工的薪资待遇。
同时不断优化绩效考核体系，实行绩效与薪酬挂钩。
灵活福利：在保证基本福利的前提下，加强福利的多元化和个性化。
例如提供弹性工作制、健康保险、年度旅游等福利，以满足员工不同的需求。
职业发展：提供良好的职业发展机会和培训计划，吸引员工留在公司。
可以通过制定完善的晋升制度、轮岗计划、外派培训等方式，提高员工的职业期望和发展空间。
四、职业发展定期评估：定期对员工的能力和表现进行评估，帮助员工了解自己的优劣势和发展方向。
同时制定个人发展计划，为员工的职业发展提供指导和支持。
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招聘渠道改善与优化不同的招聘需求，对应着不同的招聘渠道。
选准一个合适的渠道，对于招聘工作来说，可以起到事半功倍的效果，那么，我们应该如何选择招聘渠道，就是一个很值得深思的问题了。
实操应用：企业招聘渠道改善与优化通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。
请问：1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。
招聘渠道问题招聘渠道问题一：阶段性断层深思一下，同样招聘渠道也存在长短不一的现象。
那就是阶段性断层。
年前年后，是招聘的高峰期，不管是什么样的职务或用什么样的渠道都可以找到相适合的人才。
而其他时间也一样吗？非也，非也~七月份，烈日当空。
公司仓管员提出请辞，物流部给HR一个任务：在两个月内招聘一名仓管。
1、网络招聘HR1：针对人才网进行发offer、打电话。
在Q群、微群进行定期发布信息；咨询网站负责人进行推荐、介绍。
而效果是一败涂地。
2、现场招聘HR2：挑选择了几场招聘会，一个月三场下来。
结果是僧多粥少，毫无建树。
3、中介招聘HR3：通过中介给予招聘，钱去楼空。
再打电话过去，直接不接了~4、内部推荐得到的是：早说是有，现在大家都上班了。
看看，1个半月了，仓管员。
全国的仓管员都上班了吗？！最终的解决方法是从校招获得物流专业的毕业生！~问题出来哪里？——阶段性断层现象如何优化呢？——1）企业HR人脉有限。
应该加大自己的人才储备库与扩充自己的人脉网。
2）平时储备不够及时，渠道过于小。
应该根据不同的岗位与不同的性质扩充一下相关的专业平台。
招聘渠道问题二：得失矛盾体HR们总会遇到这样的事情：招聘会计一名。
应征者三名，两名都非常不错。
最终选择两名进行试用。
试用过后，只能选其一。
两名都可以达到要求。
最终确定A，而B也非常不错，失去了很可惜。
只能通过调岗来解决，可B又坚持不愿意调岗。
HR矛盾啊~ 在招聘普工的过程中，包装车间需要员工10名，装配车间也需要10名。
三天下来，包装车间已经达到了12名了，装配车间还缺编7名。
且很多普工都还想去包装车间……同样，网络招聘单位一，长期合作。
可用性强。
但相对工作性质庞大。
可提供相对人才给予企业供给，难针对专业性强、特殊岗位无从寻齐；网络招聘单位二，提供三个月试用，非常不错，能够解决专业性强、特殊岗位的人才。
公司给予只能选择其一。
如何处理呢？——得失矛盾啊~优化1：HR要学会做生意人力资源部总体来说是消费部门，因此，成本的管控也是必须的。
虽鱼与熊掌，不可兼得。
但一定要拿出利弊的生意经，选择好对的。
优化2：生意不做情常在HR也是打工者，生意不在，情还在。
选择永远都是双方的，不是个人的。
而朋友只有多一个好，不会少一个棒的。
招聘渠道问题三：鸡肋啊鸡肋食吃无味，弃之可惜。
曹操都会为了“鸡肋”而杀了杨修，HR同样也对相关招聘渠道有一定的感情用事。
合作网站。
点击率一年不如一年，参考价值的简历，越来越少。
可对HR还是有一点的帮助，如直接介绍相关职务的员工，定期不定期免费的现场招聘，校园招聘的优先等。
虽星星点灯，然还是病如骨髓；现场招聘会。
不去一无所有，去了也是姜太公钓鱼；排滩招聘。
前几天，那是人ft人海；接下来，那是人走茶凉；……优化1：留下招聘海报，节省人力物力；优化2：长江后浪推前浪，把他拍死在沙滩上。
总结：每个渠道都有自己的优劣势。
HR的目的只有一个，招人，聘人，录用。
而针相关的渠道与企业相结合，以20/80原则做好自己最应该做的事。
优化再优化，目标要明确。
地滩招聘，与普工、基层管理与中层管理为主。
打一枪，换一地；招聘现场，与基层、中层管理与高层管理为主。
针对现场招聘会的相关性质，适合企业所需人才而选择；网络招聘，发展的趋势。
什么性质的人才都有，关键如何应用，如何宣传，如何从中摄取企业自身所需；内部介绍，防止拉帮结派、感情用事、不公不正，做到分流到位，一有问题，对企业的影响不大即可；猎头招聘，成本高、代价大。
一失足成千万恨。
知根知底，适合为主，才不会浪费，导致破坏。
需求改善1、需求改善：在一个林子里面，大了，是不是什么鸟都有？这个话大家也是知道的，而HR 从业人员不足的情况下，或者说，HR意识并没有那么强烈的情况下，招聘人员更多从事的是“苦力”活，还是吃力不讨好的一份工作，而这个起点低的行业里面，这个又是很具备挑战的职能工种之一，所以，在接下来的运作中，个人觉得，部门需求成为了第一个主要需要改善的关键。
我们经常会有一些岗位需要，需要紧急招聘，有没有？这个很让人措手不及的情况下，招聘人员其实在短期是完不成这个工作的，原因是什么呢？一个除了没有正确的引导管理处对于这个岗位的认知，还有一个就是平时的需求并没有沟通到位，只有流程式的发布需求而已，所以，这个我觉得，I平常的沟通交流，获取用人部门的需求是需要招聘人员提升的思考点；2.面试专业度提升：面试题库相比大家都看过，很熟悉下面的问答话语：1.“你能简单地谈一下你自己吗”？2.你自认为你的个性是什么？3.“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？等这类的问答语句，不管是哪个方面进行考察面试岗位，这个就要去我们在面试前做好功课，结构化面试，想必有很多人都试过，但是效果评估呢？所以，一般的我们的HR人员，都会要求必备、必须熟练运用结构化面试，要求话术的熟练度，其实我们的绩效考核专业能力的时候就有要求专业程度达到几级，标准是怎么样的？3.试用期考核改善：在公司有一个习惯，在面试的时候专业点，认真点，但是一到了试用期了，就等于是稳稳的转正了，这个经常被同事笑称之为：内松外严，表里不一的企业，而恰恰是很多一般的员工攻关了招聘部门就可以顺利过关的攻略，所以，在试用期的时候，严考核成了必须改善的点，不断提出要求，考察一名新人的适应能力；4.异动信息改善：有没有是员工已经办理交接的时候，人力部门才知道，原来这个岗位由空缺了？有没有这个员工自离了，人力部门一周后才知道？有没有是这个员工出差消失了几天，人力部门才发现？很多这样的存在一线的员工的企业都是会出现这样的信息，那么这个异动，就强制要求用人部门形成一种习惯，一旦出现这样的情况，第一时间要求上报HR部门，还有就是：对于平时的行为规范，HR部门也是要去进行跟踪；5.队伍的提升：有一次，去做一个校园招聘，那个时候，公司派出三人小分队，两个主管+一个专员，去每年都去长期招聘院校招聘，大家都知道，长期院校招聘的好处就是：院系有接待，会根据你的级别派出不同的领导进行接待，接待标准也是不一样的，而，那个时候，我们也是刚刚毕业不久，穿着呢，跟着同一批接待（不同企业）在一同一家饭店吃饭，一看人家的着装什么的，连菜单都是不一样，对比了一下，后面招聘的时候互相聊了聊，都是主管级的待遇，，，，通过上面一段话，我们发现：职业化路线，让我们能够收获到的，不仅仅是一个良好的印象，还是一个企业的门面，一个让他人确认你在其本土的地位、重要程度；HR从业的装备成了一幅招牌，你可以在上班时候休闲点，但是正式场合必须是正装列席；特别是外出的时候。
从一开始的纸质考试之后，每季度的定期学习与考核，职业化培训，这个都是很必要的团队打造。
“没有最好、只有更好“到招聘渠道，根据公司行业特点和长期招聘实践，我们有做得比较好或比较成熟的一些渠道，也有一些方面需要优化、完善和创新，具体来讲，分享以下一些方面，与大家交流和共勉。
1、传统渠道三大件。
目前来，我们在传统招聘渠道上，已经浓缩为三大主要渠道，一是网站，二是现场，三是推荐，可以说，这三大渠道占据着我们所有招聘人员的主要来源，大约在80%。
比如报刊、公交、电台电视台等基本很少使用了。
在此三大件上，还存在着外部宣传不够，内部制度不全，用人部门干预过多等问题，希望能够在今后的工作中，HR部门能够坚持原则、履行好职责，同时用人部门和公司领导能够秉公办事。
2、传统的其他渠道。
比如校招、派遣等渠道，时而能够引进一些人才，但不是主要来源，而且受学校、派遣条例等影响，一些不规范的行为将受到约束，然而从原来的不规范到规范还有一个时间。
我认为，我们在这两方面下的力度还不够，有些过于小心，今后，有必要采取试点的方式，取得一些经验后再推广，毕竟这两种渠道今后会是一个常用的渠道。
3、新颖的招聘渠道。
我们也使用了所有知道的新颖招聘渠道，包括社区、MSN、QQ群、微博、微信、远程、行业群等，但基本处在试用探索阶段，并没有正式大量采用，一是担心简历资料的真实性，二是真正有经验行内人才较少采用这种求职方式，三是公司领导还有一个接受过程。
当然，随着时代的发展，这些渠道必须成为今后招聘的主力军，应当普及这些知识，掌握使用的技巧，争取早日大量使用，毕竟目前是免费的或者成本十分低廉的，而且是许多年轻求职者经常采用的方式。
4、招聘工作守法性。
目前，对于企业的用人招聘行为，一有国家性的劳动法和劳动合同法以及一些司法解释等，二有各地方出台的条例规章等，三有对派遣行为的新规定，不管是哪种渠道，不管是什么人，都不能违反这些规定进行招聘和用工，否则，一旦追究违法责任，其成本和后果是我们难以估计的。
另外，更不能与一些网站、派遣公司等串通，做出一些损害员工或公司利益的招聘行为，这样不但让自己的职业形象受损，更有可能走上违法犯罪的道路，对自己、家人和国家都是不负责任的表现。
5、招聘渠道性价比。
不管是哪种招聘渠道，能够招得来人、是合适的人，而且相对招得来还留得住，是最受欢迎的，面对流失率居高不下的普工招聘，公司内部改善后勤保障、工资福利是一方面，但在招聘之时，充分理解工作需要、工作条件、劳动强度、管理习惯等，并做好困难宣传，是十分必要的。
对于那些只宣传公司在招聘方面的优势，对劣势或困难只字未提的渠道，导致“来的人多，走的人更多“的局面，这样的渠道就可以考虑少合作或不合作，即使免费，也可以不考虑。
6、提倡体验式招聘。
这主要是针对普工来讲的，就是希望在普工入职前，对公司进行参观，对生产场所进行实地察看，对可能的岗位甚至动手试试，如果满意再入职，这样的稳定性应当比贸然进公司而很快离职的要好得多。
目前，在我们公司还没有这样的安排，我觉得可以大胆试行。
这样虽然对HR部门和用人部门是比较麻烦的，但我认为是值得的，十分有用的，也是让双方增加切身了解，然后决定是否合作成为劳资关系的一个很有必要的步骤。
这一方式，对公司领导和生产现场的管理者就提出了许多更高的要求，即使是条件相对恶劣的环境，如果想办法增设一些温馨的小设施，也可能让求职者眼前一亮，进而产生入职的想法。
比如：机械加工车间，在车床旁安排热水器、香皂、擦手巾等，或将车床设成一个相对独立的空间。
类似人性化的设计并不一定会增加许多成本，但对改善环境、吸引人才是十分有用的。