企业招聘管理实操方案
年度招聘工作计划范文8篇
年度招聘工作计划范文8篇年度招聘工作计划范文篇1一、招聘的目的及意义随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20__年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20__年度招聘计划方案。
二、招聘的原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
考虑到公司目前正处在发展阶段和变革转型时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：1、满足需求;2、保证储备;3、谨慎招聘。
也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
三、20__年度岗位需求状况分析经过对车间和明年公司发展情况的了解，20__年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20__年度招聘岗位信息如下： (1)综合管理部：车间管理、后勤总务，仓库管理、电工、机修、采购。
(2)后勤：厨师、清洁工 (3)设计研发：设计师 (4)品管部：品质工程师、品管 (5)行政人事部：行政文员(6)营销中心：电子商务人员、市场业务员、行政人员。
(7)展厅：店长、店员(8)生产部：一线工人。
注：20__年计划招聘总人数2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序： (1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核;(5)调查摸底;(6)统一研究决定。
四、20__年度招聘需求根据公司20__年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：20__年度招聘需求(人员需求)表四、招聘方式因外出人员返乡，年前的重点是做好宣传工作，扩大宣传范围，加大宣传力度，让更多人知道我们，了解我们，为来年用工作准备。
招聘工作计划范文6篇
招聘工作计划范文6篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司规章制度招人流程
公司规章制度招人流程第一章总则第一条为规范公司招聘流程，加强人才引进工作，提高员工素质，创造良好的工作环境，特制定本规章制度。
第二条公司招聘流程应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘工作的合规性和效果性。
第三条本规章制度适用于公司所有职员的招聘工作。
第四条公司招聘流程必须遵循国家有关法律法规，尊重人才的知识、技能和潜力，实行择优录用。
第五条公司招聘流程的具体操作需要实行透明化，确保每位求职者的权益。
第二章招聘需求确认第六条各部门需根据本部门实际需求，提出招聘计划。
第七条招聘计划需明确岗位需求、数量要求、薪资待遇等相关信息。
第八条各部门需将招聘计划提交人力资源部门审批。
第九条人力资源部门需按照公司需求，确定招聘流程及相关规定。
第十条公司需将招聘信息发布至公司官方网站、招聘网站等相关渠道。
第三章招聘流程第十一条求职者需通过公司招聘网站或其他指定渠道投递简历。
第十二条公司需对投递简历进行初步筛选，符合条件的求职者需进行面试。
第十三条公司面试需根据招聘岗位要求，划分技能面试、专业面试等环节。
第十四条公司需对参加面试的求职者进行综合评定，确定最终录用人选。
第十五条公司需将录用结果通知求职者，并签订劳动合同。
第四章招聘管理第十六条公司需对录用人员进行全面培训，确保其能够胜任工作。
第十七条公司需建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升机会。
第十八条公司需建立员工档案，定期进行考核评估。
第十九条公司需为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
第五章处罚措施第二十条对违反公司招聘规定的应当严肃处理，涉嫌犯罪的应报警处理。
第二十一条人力资源部门需定期对招聘流程进行审核，发现问题及时处理。
第二十二条公司领导需对招聘流程进行监督，确保其合规性和效率性。
第六章附则第二十三条本规章制度自发布之日起生效。
第二十四条本规章制度最终解释权归公司所有。
第二十五条本规章制度如有补充或修改，需经公司领导审批。
以上便是公司招人流程的规章制度，希望公司员工都能严格遵守，共同维护公司的正常运营秩序。
员工招聘管理办法
附件员工招聘管理办法第一章总则第一条为建立健全本行招聘管理体系，加强对员工招聘的统一管理，规范员工招聘流程，提升员工选拔效率和质量，为本行的持续稳定健康发展提供优质高效的人力资源保障，特制定定本办法。
第二条员工招聘是指根据本行业务发展、管理提升等需要，在全行人力资源规划和需求分析的基础上，通过规范的程序，吸引、寻找和选拔合适人员，并进行合理岗位配置的工作。
第三条员工招聘包括社会招聘、校园招聘两种类型。
社会招聘是指面向社会招收有工作经验的符合本行发展需要的合适人员；校园招聘是指从境内外知名高等院校选拔招收优秀的全日制应届毕业生。
第四条本办法适用对象是除高级管理人员之外，与本行直接签订劳动合同的正式员工。
第五条招聘工作遵循以下原则开展（一）战略导向原则。
以战略发展为导向，强化与业务和专业相契合。
（二）公平原则。
公开选聘、平等竞争、择优录用。
（三）统一原则。
全行统一组织管理，统一选拔标准，统一工作流程，统一审核审批。
（四）重点突出原则。
关注重点领域、关键岗位、核心人才，加大专业性领军人才引进，助推全行业务快速发展。
第二章招聘工作职责第六条本行成立招聘工作领导小组，小组成员由高级管理人员、人力资源部及各相关部门负责人组成，领导小组职责包括：（一）审议并确定本行招聘政策及相关制度。
（二）确定本行年度招聘计划及招聘重点工作。
（三）协调解决员工招聘中遇到的相关问题。
（四）对本行招聘管理的重大事项进行决策。
第七条人力资源部是全行员工招聘管理的职能部门，主要职责如下：（一）负责管理和指导组织本行员工招聘工作，促进提升全行员工招聘工作的规范化、制度化、科学化水平，提高配置效率和录用质量。
（二）负责制定本行员工招聘实施细则和具体流程。
（三）负责本行员工招聘审核，确定录用人员，并按规定程序报批。
第八条各用人部门是员工招聘的参与部门，主要职责如下：（一）根据业务发展、管理需要等提出人员需求。
（二）明确本部门招聘岗位职责和招聘人员条件等要素。
招聘的8节实操课-思维导图
招聘的八节实操课1.人力资源管理的逻辑模型源于战略的人力资源逻辑模型创业初期，人力资源的主要工作是人员招聘和新员工培训工作业务和人员比较稳定时，人力资源最主要的工作是薪酬、员工激励、人才的保留和培养衰退期，人力资源最主要的工作是配合业务的退出做好裁员和稳定的工作基于战略的人力资源管理模型屋顶管理界面房间基于市场和企业实际情况的三种企业管控模式财务管理型战略管理型操作管理型总部与下属公司的关系：以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门管理目标总部的核心职能投资回报通过投资业务组合的结构优化来追求公司价值最大化财务控制法律企业并购总部与下属的关系：以战略规划进行管理和考核，总部一般无具体业务管理部门管理目标：公司业务组合的协调发展投资业务的战略优化与协调战略协同效应的培育总部核心职能财务控制战略规划与控制人力资源总部与下属公司的关系：通过总部业务管理部门对下属企业的日常经营运作进行管理管理目标各子公司经营行为的统一与优化公司整体协调成长对行业成功因素的集中控制与管理总部的核心职能财务控制/战略营销/销售网络/技术新业务开发人力资源三种人力资源的管控模式松散管理型政策指导型操作指导型全面管理型特点总部对子公司基本没有管控，或者只有框架性的政策指导分子公司自行决定并实施各自的人力资源策略及运作方法优点各分子公司完全按照自身特点针对性的决定其人力资源战略策略及模型缺点不同的人力资源模型阻碍了全公司间的人员流动造成了类似业务单元间的不公平总部对分子公司控制力度弱特点总部对分子公司进行人力资源管理政策的指导分子公司在总部统一的人力资源政策下进行各自的管理操作优点更好的贯彻实施总部人才管理策略，便于人才流动分工明确，效率提高总部对分子公司的控制力度加强缺点可能忽视分子公司的独特业务和行业特点对总部的人力资源管理能力提出更高的要求特点在具体的操作层面上给予指导分子公司在人力资源管理政策和具体操作上均比较统一优点保持人力资源管理政策的一致性，便于人才的流动提高总部对分子公司的管控力度缺点忽略分子公司独特的业务和行业特点总部在人力资源操作方面的管控深度需明确界定特点直接管理分子公司只需要在总部的管理下具体执行优点完全贯彻执行总部的人力资源管理策略公司内部人力资源管理具有完全的一致性缺点总部管理难度大难以兼顾不同的业务特点高效招聘的四个关键点解析对接战略的工作分析机制建设招聘机制和靠谱的面试官队伍建设契合企业实际招聘渠道建设人才与价格的对等理念的普及实际上是企业工作分析流程的梳理内外部招聘机制的建设，是企业招聘工作的前提渠道的维护和渠道的开拓能力决定了企业的招聘效率平衡内外部价格，匹配合适的岗位薪酬人力资源管理的层次战略层面技术层面事物层面组织管理/发展干部管理聘用管理培训管理薪酬管理绩效管理员工关系管理任职资格管理组织职位管理考勤档案社保福利薪酬制作简历筛选活动管理HR 管理系统HR 统计......2.对接战略的工作分析机制建设工作分析八步走设计岗位说明书你最想聘用的员工特质设计职位职级定编九步法明确公司的长期战略，盈利模式和年度业务目标3.靠谱的面试官队伍建设9.职场感悟8.人才培养体系的构建6.薪酬谈判的技巧5.招聘流程建设的要点4.招聘渠道建设及人才与价格对等理念的普及三大聘用理念建立外部选才机制建立内部选才机制建立面试的资格制度招聘渠道建设人才与对等价格的普及企业常规招聘流程人才评审及常用测评方法需求评估招聘的法则面试流程面试的实用技术能力验证录用评估背景调查常规谈薪案例如何准备薪酬谈判薪酬谈判的三个关键环节谈判策略的四步骤薪酬谈判的5个步骤内外部招聘的优缺点企业人才培养的三个问题企业人才培养的三个模式企业人才培养的四个案例内部竞聘注意事项助力职业生涯发展的好习惯简历的重要性忠于自己的工作而非盲目的忠于公司如何分类管理员工好的公司福利需要从心出发如何挽留骨干员工如何成为一名未来需要，企业满意的专业HR 人才公司价值链分析，明确主要流程，辅助流程和子流程明确企业的管控模式，界定总部和下级单位之间的权力划分根据上述流程设计组织架构界定各部门的关键职责分工和相互关系依据关键职责设置关键岗位依据关键岗位设置和辅助岗和支持岗位依据工作环境和流程的变化，对岗位进行再调整基本活动辅助活动市场研发生产销售客户服务人力资源管理行政管理财务管理工作分析的成果公司组织结构图部门职责/岗位说明书职务序列表部门职责岗位说明书负责制定部门的策略和制度流程负责拟定年度工作计划分职责工作模块的工作执行团队的建设岗位职责任职条件基本条件工作经验知识技能素质能力年龄性别学历/专业籍贯/民族气质/容貌职称/培训经历行业工作经验公司规模职务经验/责任水平管理/项目工作经验业绩水平知识要求工具要求智力水平人格动机胜任能力要求深刻了解工作的本质有良好的心态优秀的情商和智商新手独立工作者团队领导者/专业技术人员部门领导/专家业务单元领导者明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标明确公司业务人员的人均财务指标，收集确定业务人员的人数确定本公司职能人员的人数确定公司的管理人数得出企业的员工总数对预测的员工人数和结构总数进行再调整将员工总数在各部门之间进行分配在企业内试运行，对运行结果进行再调整7.入职和试用期管理入职前的准备新员工入职管理新员工试用期管理选对人比培养人更重要人岗匹配宁缺毋滥拟定招聘计划招聘渠道的选择面试官的选拨招聘的实施骨干选拨继任计划基于胜任力和能力的业绩评价甲方：发布-简历筛选-电话面试-复试/背调-试用乙方（求职者）：信息检索-......无领导小组讨论笔试结构化面试公文筐测验背景调查情景模拟测评技术招的理由不招的理由黄金法则白金法则启动阶段深入阶段验证阶段结束阶段要保证薪酬的外部竞争性，即外部公平要保证内部的公平性掌握主动权换位思考薪酬谈判要达到两个目标掌握定薪策略，离职在职，区别对待向对方问询期望回应对方的期望打压对方的期望压出谈薪空间拉长企业优势隐去薪酬计算细节放慢薪酬谈判节奏开场白：开局阶段，掌握主动权观察试探：洞察心理，探测底线交谈：引导对方，说服对方，拒绝对方小心收局：最后通牒，穷追不舍让步：程度适度，方法适度。
招聘工作计划范文怎么写5篇
招聘工作计划范文怎么写5篇工作计划的透明化有助于提高大家的协作效率，避免重复劳动，工作计划的灵活性使我们能够快速适应市场变化，保持竞争优势。
本店铺今天就为您带来了招聘工作计划范文怎么写5篇，相信一定会对你有所帮助。
招聘工作计划1一、人员招聘（一）、思路分析1、20XX年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
（二）、目标概述公司目前属于发展期，20XX年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
（三）、具体实施方案1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
（四）、实施目标注意事项1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求: 进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核（一）思路分析绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
（二）目标概述绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
（三）具体实施方案1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
单位招聘方案计划
单位招聘方案计划
尊敬的各位员工，
感谢大家一直以来对本单位的支持和付出。
为了满足企业发展的需要，我们计划在近期内进行招聘工作，以强化各职能部门的团队，并进一步提升单位的综合实力。
一、招聘岗位及要求
1. 职位：市场营销主管
要求：熟悉市场行情，有较强的谈判能力和沟通能力，有市
场营销相关工作经验者优先。
2. 职位：财务分析师
要求：掌握财务分析方法和工具，具备较强的数据分析能力，有财务工作经验者优先。
3. 职位：软件工程师
要求：熟悉常用软件开发语言和框架，有软件开发相关工作
经验者优先。
二、招聘流程
1. 招聘需求确认：各部门根据实际工作需求提出招聘需求意见，由人力资源部审核，并与相关部门进行沟通。
2. 岗位发布：人力资源部根据招聘需求，制定招聘方案，发布
招聘信息。
3. 简历筛选：对收到的求职简历进行筛选，初步选取符合要求的候选人。
4. 面试安排：通知候选人参加面试，并进行面试评估。
5. 终面及录用：终面评审，确定录用人选。
6. 签订合同：与录用人员签订劳动合同，并进行入职手续。
三、诚挚邀请
我们热忱欢迎有志之士加入我们的团队，展开新的职业发展。
如果您满足上述岗位要求，并有发展意向，请尽快将个人简历发送至招聘邮箱：[招聘邮箱地址]。
我们将认真审阅您的简历，并及时与您联系，约定面试时间。
感谢您的关注和支持！
祝好！
单位招聘专员
日期。
人事招聘工作内容及制度(精选10篇)
人事招聘工作内容及制度（精选10篇）人事招聘工作内容及制度篇1第一条目的本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。
第二条职能部门人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。
第三条招聘计划的制定（一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。
（二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。
第四条招聘渠道公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。
除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。
（一）内聘渠道1、公司内部公告当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。
2、竞争上岗当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。
竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。
（二）外聘渠道1、广告招聘适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。
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企业招聘管理实操
招聘是人力资源管理的基本功和入门关,从某种意义而言,招聘的质量直接决定了人力资源的素质,招聘管理的能力极大地反映了企业经营管理的水平.
我们在实践中发现,内外资企业在招聘管理水平上相差极为悬殊.外资企业把招聘看作强化人力资源优势的关键,采用项目管理的方法精心地进行分析、规划、组织、执行和控评,所以招聘次数少但是精；内资企业则把招聘当成“萝卜填坑”的平常工作,粗放简单地对付一下即可,花的心力往往还不如办公品采购来得多,所以“天天招,年年聘”常常还是一无所得.
与其天天唱“优化人力资源管理”的高调,还不如从现在开始切切实实地练好招聘管理的基本功.以下是实效的招聘管理流程
一、明确招聘的目的
明确招聘的目的是招聘工作的前提和指导.内资企业在这个问题上常犯的错误是认为招聘目标是不言自明的、大同小异的,所以招聘完之后常常发现需要的人居然没有招到,招来的人其实并不是真正地用得上.
表1－1：招聘目的检核表
调整目的企业的组织机构有所调整之时预先安排调动企业的经营者之时
扩张目的管理阶层需要扩充之时为使企业更具活力而必须引入外来的经营者之时为确保新规划事业的人力配置
补充目的人员流动的补充临时突发的人员需求为了确保企业所需的专门人员的储备
二、研拟招聘策略
招聘策略是达成招聘目的的策略设想,内资企业往往认为招聘工作是不需要策略的,所以常常做不好应有的准备工作,不是招不到人就是招不对人.（人力招聘）
2.1招聘时间策略
招聘时间是一个提前预测量,必须考虑到
2.2招聘地点策略
招聘地点一般要考虑
¨企业的位置
¨节约开支
¨应聘者寻找工作的行为
¨人力市场的状况等
表2-2:招聘地点选择表
基层人员所在地的范围
专业人员跨地区的范围
高级管理人员全国甚至国际
2.3招聘渠道策略
企业的招聘工作是长期、复合的行为,需要广开渠道而不能固守单一的通路.
表2-3:招聘通路选择表
院校综合性院校专业性院校
中介人才市场职业介绍所猎头公司
媒体招聘网站招聘报刊招聘启示（人力资源招聘）
内部员工推荐熟人推荐
其它自主推荐关系企业交换
三、招聘计划
招聘计划是对招聘策略的具体实施办法.其要点在于具体化、数量化和项目化.
3.1招聘的方针
表3-1:招聘方针表
招聘指标预计收到简历的人数预计面试的人数预计录用的人数预计到位的人数
招聘条件年龄性别学历工作经验既往成绩个性品质等
招聘经费预算参与招聘工作的人员工资广告费考核费差旅费电话费通信费文具费其它费用
3.2招聘的行动计划
招聘的具体行动计划内容包括：
3.2.1招聘工作的承担者
表3-2-1-2:承担角色表
人力资源部门招聘工作的主要执行者
部门领导应聘人的主要评价者
高层领导在招聘管理和专业技术人员时充当主动角色
外部专家重要岗位的招聘必须有专家参加考评
表3-2-1-2:人力资源部门的招聘职责表
研究同相关部门一起研究员工的需求情况
计划向上级主管部门提供招聘政策和招聘程序
执行派出招聘工作人员进行具体的招聘活动对应聘人员进行必要的甄别筛选
控评检查整个招聘过程,并做出必要的修正和改进
3.2.2招聘程序
表3-2-2:招聘程序一览表
步骤1 用人部门向人事部提出用人申请
步骤2 人事部主管定编调查、审核
步骤3 人事部长审批上级
步骤4 总经理批准
步骤5 人事部制定招聘计划、费用预算
步骤6 总经理批准
步骤7 人事主管从财务领取广告费用
步骤8 向社会或内部发出招聘广告
步骤9 人事部主管收集应聘材料
步骤10 人事部门初试（面试）
步骤11 应聘材料真实性核对与经历评估
步骤12 各项智力、技能、性向测验
步骤13 人事部建议录用
步骤14 直接上级的面试
步骤15 候选者体格检查
步骤16 录用,进入企业试用期
3.2.3招聘简章
招聘人员需要准备包括招聘信息在内的相关材料.设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业来完成特定的工作.
表3-2-3招聘简章的内容表
公司介绍公司背景招聘背景人力资源理念与方针
岗位描述工作岗位的中英文名称及编号岗位工作职责的阐述岗位所需的能力、知识和经验工作条件(地理位置、时间、周工作天数、报酬和福利)
应聘须知申请时间和地点如何申请(是否要寄送简历、填申请表以及面试) 其它必要事项
四、招聘执行
招聘执行的关键环节往往在于面试,内资企业常常不注重问题的设计,提问不能有助于探察应聘者能力,该问的不问,不该问的乱问,有的问了,有的不问.
五、招聘评估
一个完整的招聘过程的最后应该有一个评估阶段.
5.1招聘成本评估：
招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程.它是鉴定招聘效率的一个重要指标.
表5-1:招聘成本分析表
招聘单位成本＝总招聘费用（元）/最终录用人数
成本节约率=实际招聘费用/计划招聘费用
5.2录用人员评估：
表5-2:录用分析表
录用比＝录用人数/应聘人数
招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数
应聘比：＝应聘人数/计划招聘人数
5．3招聘总结
以下为某公司招聘小结的范例
表5－3：招聘总结范例
A、招聘计划根据2002年7月25日总裁办决议,向社会公聘负责内部管理的副总经理1名,采购部经理1名,营销部副经理1名.由人力资源开发管理部经理在总经理的直接领导下具体负责.
B、招聘进程8月１日,《××报》上刊登招聘广告8月１５日－8月２８日,初步筛选8月１日－8月３１日,招聘测试9月１日－9月１０日,最终决策9月20日,新员工上岗
C、招聘结果副总经理应聘者47人,参加招聘测试２５人,送企业候选人3名,录用０人采购部经理应聘者24人,参加招聘测试１４人,送企业候选人3名,录用１人销售部副经理应聘者３５人,参加招聘测试２９人,送企业候选人3名,录用１人.
D、招聘经费招聘预算共三万五千元招聘广告费二万元体格检查费二千元招待费三千元杂费五千元合计支出三万元
E、招聘评定主要成绩：这次由于目的非常明确准备非常充分,考评办法引进了新的模型,录用的两位经理素质十分令人满意,同时由于副总经理应聘者中无合适人选宁缺毋滥所以最后没有录用.许多应聘者都声称公司的招聘流程非常科学,招聘人员的素质也较强,所以普遍感到受到锻炼不小,这对本公司树立良好形象起到了促进作用.不足之处：主要是招聘信息的发布策略存在问题,所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位,致使副总经理最终没有合适人选录用.
附录：某策划公司的招聘工具
一、总体安排
时间内容事务准备工作
10/12（周六）招聘会收集400份以上简历
10/13（周日）初试预约招聘情况汇总面试人员安排表筛选32人初试名单（4人/岗）通知初试
10/14（周一）10/15（周二）初试签到签到表填写登记表面试登记表问卷测评笔试问卷面试面试问题单面试情况汇
总面试评定表
10/16（周三）复试预约确认16人复试名单（2人/岗）面试人员安排
表通知复试
10/17（周四）复试签到签到表复试薪资标准表最终确定10/18（周五）录用准备报到准备劳动合同（略）培训准备培训安排表
10/21（周一）报到与培训报到手续岗位培训
面试人员安排表
编号面试者姓名联络电话面试时间确认/修正
1
2
3
4
5
…
签到表
编号应征者姓名到访时间应征职位
1
2
3
4
5
…
面试登记表
面试评定表。