如何开发与选用新颖招聘渠道
建立招聘渠道的策略与方法
建立招聘渠道的策略与方法招聘渠道是企业人力资源管理中至关重要的一环，它直接关系到企业的人才储备和发展。
本文将探讨建立招聘渠道的策略与方法，以帮助企业在人才竞争激烈的市场中获得更多的优质员工。
一、了解企业需求在建立招聘渠道之前，企业需要对自身的需求进行充分了解。
这包括确定招聘的岗位、职责和技能要求等。
只有准确把握企业需求，才能有针对性地选择招聘渠道和方法。
二、多元招聘渠道的选择1. 线上招聘渠道随着互联网的快速发展，线上招聘渠道成为主流。
企业可以利用招聘网站、社交媒体、专业平台等进行招聘信息发布和人才搜索。
线上渠道具有覆盖面广、招聘周期短的优势，可以吸引更多的求职者。
2. 线下招聘渠道除了线上渠道，线下招聘渠道也同样重要。
企业可以通过招聘会、校园招聘、人才市场等渠道有效地吸引人才。
线下渠道更接近求职者，有助于建立更直接的人际关系和信任。
3. 建立企业品牌在选择招聘渠道时，企业还可以考虑建立自身的品牌形象。
一个知名、有吸引力的企业品牌，能够吸引更多人才自动投递简历。
建立企业品牌可以通过市场推广、员工口碑传播等方式来实现。
三、招聘渠道的管理与优化1. 招聘渠道的数据分析企业在运用各种招聘渠道时，需要进行数据分析与评估。
通过收集和分析招聘渠道的数据，可以了解哪些渠道带来了优质人才，哪些渠道表现不佳或需要进一步优化。
基于数据的决策有助于节约成本和提高招聘效果。
2. 持续招聘渠道的优化建立招聘渠道并不是一次性的任务，它需要持续的优化和改进。
企业可以通过定期评估渠道的效果、与候选人的沟通交流、改进招聘流程等方式，不断提高渠道的质量和效率，及时调整策略和方法。
四、创新招聘渠道的开发除了传统的招聘渠道，企业还可以考虑创新的招聘渠道开发，以吸引更多有创造力和潜力的人才。
1. 利用社会媒体社会媒体已成为现代人们日常生活的一部分，企业可以利用社交平台、专业技术人员论坛等，通过发布吸引人才的内容、与求职者互动等方式来开发新的招聘渠道。
建立创新的人力资源招聘渠道
建立创新的人力资源招聘渠道随着社会的发展和竞争的加剧，企业对于招聘人力资源的要求也越来越高。
传统的人力资源招聘渠道往往不能满足企业的需求，因此建立创新的人力资源招聘渠道成为了一个迫切的需求。
本文将从如何建立创新的人力资源招聘渠道的角度进行探讨，并提出一些创新的招聘渠道的建议。
一、建立互联网招聘平台随着互联网的普及，招聘网站成为了一种常见的人力资源招聘渠道。
互联网招聘平台具有拓展范围广、信息共享快速等优势。
企业可以通过发布招聘信息、筛选简历等功能，快速找到合适的人才。
同时，求职者也可以通过互联网招聘平台轻松查找工作机会。
因此，建立一个专业的互联网招聘平台是建立创新的人力资源招聘渠道的必要步骤之一。
二、发展社交媒体招聘社交媒体招聘是在传统招聘渠道的基础上，充分利用社交媒体平台进行招聘活动。
通过在社交媒体平台上发布招聘信息，通过朋友圈、动态推荐等方式，将招聘信息迅速传播给更多的潜在求职者。
同时，企业还可以通过社交媒体平台了解到更多的求职者信息，更好地了解求职者的背景和能力，从而准确地选择合适的人才。
三、利用大数据进行招聘随着大数据技术的发展，企业可以通过数据分析来提高招聘效率。
通过对求职者的简历、面试记录等数据进行分析，可以找到与企业需求匹配度高的候选人。
同时，企业还可以通过分析求职者的社交媒体记录、文章等，更好地了解求职者的个性和特点，从而能够更准确地判断求职者是否适合企业的岗位。
四、与高校合作高校是培养人才的摇篮，与高校建立合作关系是建立创新的人力资源招聘渠道的重要一环。
企业可以与高校合作，开展实习、校企合作等活动，通过实践机会吸引优秀的学生加入企业。
同时，在高校举办招聘会、讲座等活动，可以将企业的信息传达给更多的学生，提高企业的知名度和吸引力。
五、建立内部推荐制度内部推荐制度是一种借助现有员工推荐新员工的招聘方式。
通过内部推荐，企业可以更快地找到合适的人才，并且减少了招聘过程中的筛选时间和成本。
企业招聘渠道的选择与优化
企业招聘渠道的选择与优化随着互联网的快速发展和信息技术的不断进步，企业在招聘过程中有了更多选择的机会。
然而，如何选择和优化适合自己企业的招聘渠道成为了一个关键问题。
本文将探讨企业招聘渠道的选择与优化的重要性，并提出一些建议。
一、招聘渠道的选择1. 职业网站职业网站是企业招聘中最常用的渠道之一。
这些网站通常具有大量的求职者信息和岗位发布功能。
企业可以根据不同岗位的需求，在合适的职业网站上发布招聘信息，以吸引目标人才。
对于大型企业来说，选择知名的职业网站，如智联招聘、前程无忧等，可以获得更多的曝光度和高质量的人才资源。
2. 社交媒体社交媒体在招聘中的作用越来越受到重视。
企业可以利用微信、微博、领英等社交媒体平台，在企业官方账号上发布招聘信息，与求职者进行互动。
通过社交媒体的分享和传播，可以扩大招聘信息的覆盖范围，吸引更多的潜在候选人。
3. 校园招聘校园招聘是企业吸引应届毕业生的重要渠道。
企业可以通过与高校合作，参加校园招聘会或举办企业宣讲会，与毕业生面对面沟通，进行招聘活动。
校园招聘是企业发展未来人才的重要途径，也是建立良好企业形象的机会。
4. 猎头公司企业可以委托猎头公司寻找合适的高级管理和核心岗位人才。
猎头公司通常拥有丰富的人脉资源和行业经验，能够更快更准确地找到适合企业需求的候选人。
二、招聘渠道的优化1. 渠道评估企业应定期评估所选择的招聘渠道的效果。
通过分析各渠道的投入产出比，及时调整和优化招聘策略。
比如，如果某个职业网站的效果不佳，可以考虑投放更多的资源和精力在其他渠道上。
2. 定制信息为了吸引更多的有意向的求职者，企业需要制作吸引人的招聘信息。
这些信息应当简明扼要地介绍企业背景、岗位职责和薪资福利待遇等，并突出企业的优势和特点。
此外，在信息中提供联系方式和应聘途径，方便求职者获取更多信息并进行投递简历。
3. 品牌建设企业的品牌形象对于吸引和留住人才至关重要。
建立并维护企业的良好形象，可以通过宣传企业企业文化、福利待遇和员工发展等方面。
如何进行招聘渠道的拓展与创新
如何进行招聘渠道的拓展与创新招聘渠道的拓展与创新是企业实施人力资源战略的重要环节。
随着经济全球化和数字化的发展，传统的招聘方式已经无法满足企业对高素质人才的需求。
因此，招聘渠道的拓展与创新成为了提高招聘效率和质量的必然选择。
本文将从多个角度讨论如何进行招聘渠道的拓展与创新。
一、在线招聘平台的利用随着互联网的普及，越来越多的招聘过程转移到了在线招聘平台上。
这些平台提供了便捷的招聘渠道和广泛的招聘资源，企业可以在这些平台上发布招聘信息，筛选简历，进行面试等。
同时，一些在线招聘平台还提供了数据分析和人才推荐等功能，帮助企业更好地评估和选择候选人。
因此，企业应积极利用在线招聘平台，扩大招聘渠道，并通过数据分析提升招聘效果。
二、社交媒体的运用社交媒体已成为人们获取信息和交流的主要渠道之一。
对于招聘来说，社交媒体也提供了一个广阔的招聘渠道。
企业可以通过在社交媒体上发布招聘信息，与潜在候选人建立联系，并通过社交媒体的分享和传播功能扩大招聘的影响力。
此外，通过建立企业的社交媒体账号，企业可以加强对品牌形象的宣传，吸引更多人才的关注。
因此，企业应充分利用社交媒体，进行招聘宣传和候选人的筛选。
三、大数据分析的应用随着大数据时代的到来，企业可以通过对招聘数据的分析和挖掘，找到更有效的招聘渠道和方法。
通过分析候选人的人才来源及其在企业内部的表现，企业可以了解到哪些渠道更适合招聘高素质人才，并相应地调整招聘策略。
同时，通过大数据分析，企业还可以预测和评估候选人的表现和发展潜力，为企业的招聘决策提供更为科学的依据。
因此，企业应加强对大数据分析的应用，以提高招聘的准确性和效率。
四、创新招聘活动除了传统的招聘渠道外，企业还可以通过创新的招聘活动吸引更多的高素质人才。
例如，举办专场招聘会、参加行业或学校的招聘活动、组织企业内部的员工推荐计划等。
这些活动不仅可以扩大招聘的影响力，还可以增强企业与候选人之间的互动和沟通，提高招聘效果。
人才招聘渠道拓展工作方案
人才招聘渠道拓展工作方案
一、背景分析
当前，随着经济社会的不断发展，各行各业对于人才的需求日益增加，人才招聘工作显得尤为重要。
然而，传统的人才招聘渠道已经不
能满足现代社会的需求，因此，拓展新的人才招聘渠道成为当务之急。
二、拓展渠道
1. 线上招聘平台
随着互联网的发展，线上招聘平台成为了企业招聘人才的重要途径。
通过在各大招聘网站发布招聘信息，可以吸引更多的求职者，并且可
以更精准地匹配企业需求和人才。
2. 社交媒体
社交媒体已经成为人们获取信息的重要途径，通过在社交平台上发
布招聘信息，可以扩大招聘的范围，吸引更多适合的人才。
3. 人才市场
人才市场作为传统的招聘渠道，仍然具有一定的优势。
可以利用人
才市场的资源和人脉关系，开展更多有效的招聘活动。
三、有效策略
1. 制定招聘计划
在拓展人才招聘渠道之前，需要先制定详细的招聘计划，明确招聘的目标和方式，确保招聘工作有序进行。
2. 定期评估
拓展渠道后，需要定期评估招聘效果，及时调整招聘策略，确保招聘工作的持续性和有效性。
3. 加强团队建设
招聘团队是招聘工作的核心力量，需要加强团队的建设和培训，提高团队的执行力和专业水平。
四、总结
通过拓展人才招聘渠道，可以更好地满足企业对人才的需求，提高招聘效率和质量，推动企业的可持续发展。
希望以上工作方案能够对招聘工作有所启发，取得更好的招聘效果。
人才招聘渠道的选择与优化
人才招聘渠道的选择与优化随着互联网和信息技术的快速发展，人才招聘渠道的选择与优化成为企业获取合适人才的重要环节。
本文将针对人才招聘渠道选择和优化的问题进行探讨，并提出建议。
一、人才招聘渠道的选择1. 招聘网站：在线招聘网站成为大多数企业广泛选择的人才招聘渠道之一。
通过在招聘网站发布职位信息，企业可以方便地接触到大量求职者，并进行筛选。
常见的招聘网站包括智联招聘、前程无忧、猎聘网等。
2. 社交媒体：随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始在社交媒体平台上发布招聘信息。
通过在微博、微信、领英等社交媒体上发布职位信息，企业可以借助传播力强大的社交媒体，吸引更多潜在的求职者。
3. 校园招聘：对于一些需要新鲜人才的企业来说，校园招聘是一个重要的渠道。
通过参加招聘会、在大学官方网站上发布招聘信息，企业可以直接面对即将毕业的学生，获取优秀的应届毕业生。
4. 员工推荐：员工推荐也是一种高效的人才招聘渠道。
企业可以通过建立员工推荐制度，鼓励员工推荐合适的人才。
员工熟悉企业的文化和岗位需求，可以有效地筛选出合适的候选人。
二、人才招聘渠道的优化1. 精准定位：在选择人才招聘渠道时，企业应该根据具体岗位需求和目标人群进行精准定位。
不同的岗位可能适合不同的招聘渠道，企业要根据实际情况进行选择，以提高招聘效果。
2. 品牌宣传：优化人才招聘渠道还需要加强企业的品牌宣传。
企业可以通过官方网站、企业文化视频、媒体报道等方式来展示企业的形象和氛围，吸引更多优秀的求职者。
3. 数据分析：优化人才招聘渠道需要依靠数据分析的支持。
企业可以通过分析招聘渠道的转化率、求职者的来源等数据，了解各个渠道的效果，并及时调整招聘策略。
4. 积极互动：人才招聘渠道的优化还需要与求职者进行积极互动。
企业可以通过回复求职者的留言、邀请面试等方式，增强与求职者的互动和沟通，展示企业的关切和重视。
5. 多渠道并行：优化人才招聘渠道不仅仅是选择一个最合适的渠道，而是需要多渠道并行。
招聘渠道开发技巧
招聘渠道开发技巧招聘是企业发展和壮大的关键环节，而开发招聘渠道则是提高招聘效果和效率的重要手段。
有效地开发招聘渠道可以帮助企业吸引更多合适的人才并提升招聘质量。
本文将介绍一些招聘渠道开发的技巧，帮助企业在招聘过程中取得更好的成果。
一、建立专业的企业官方网站企业官方网站是展示企业形象和吸引人才的重要窗口。
通过建立专业的企业官方网站，企业能够清晰地呈现企业文化、发展历程、业务领域等信息，吸引那些与企业价值观相符的人才。
同时，招聘信息也可以直接发布在企业官方网站上，让有意向的人才主动申请。
二、优化社交媒体招聘社交媒体作为信息传播的重要渠道之一，在招聘过程中也有着重要作用。
企业可以通过建立和优化社交媒体账号，扩大企业在社交媒体上的曝光度，吸引更多人才关注并了解企业。
此外，企业还可以通过发布招聘信息、分享员工故事等方式，引起人们对企业的兴趣，并促使他们与企业互动和申请。
三、与高校合作开展校园招聘高校是人才集聚的地方，与高校合作可以帮助企业更好地接触到优秀的毕业生和实习生。
企业可以通过参加高校的招聘宣讲会、校园招聘会等活动，与学生面对面交流，吸引优秀学生加入企业。
此外，与高校合作还可以开展一些人才培养计划，吸引校内人才加入企业实习或就业。
四、与专业机构合作招聘专业机构能为企业提供更专业的人才推荐和筛选服务。
企业可以与这些机构建立合作关系，通过他们的资源和人脉优势，快速找到符合企业要求的人才。
与专业机构合作还能为企业节省时间和精力，将更多精力投入到核心业务上。
五、开展内部员工推荐内部员工推荐是企业招聘渠道中的一个重要环节。
已在企业工作的员工对企业文化和招聘需求有更深入的了解，他们可以帮助推荐具有潜力或符合要求的人才。
同时，内部员工推荐也能够增强员工的凝聚力和归属感，提高员工满意度和留任率。
结语：招聘渠道开发是企业招聘过程中的一项重要工作。
通过建立专业的官方网站、优化社交媒体招聘、与高校合作、与专业机构合作以及开展内部员工推荐等技巧，企业能够吸引更多合适的人才，提升招聘质量，为企业的发展提供有力支持。
如何进行招聘渠道的多样化和创新
如何进行招聘渠道的多样化和创新招聘是每个企业都必需进行的一项工作。
通过多样化和创新的招聘渠道，企业可以吸引更多优秀的人才，提高招聘效果。
本文将介绍如何进行招聘渠道的多样化和创新，以期帮助企业提升招聘效率。
一、了解各种招聘渠道的优缺点在选择招聘渠道时，企业首先要了解各种招聘渠道的优缺点，从而根据企业的需求和特点选择最合适的渠道。
常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
人才市场适合寻找大量初级人才，招聘网站适合各类岗位的招聘，社交媒体适合吸引年轻人才，校园招聘适合大学生和应届毕业生等。
了解各种渠道的特点可以帮助企业更好地进行招聘。
二、结合企业需求选择合适的招聘渠道在选择招聘渠道时，企业需结合自身需求来进行选择。
不同岗位对人才的要求不同，有些岗位需要的是专业人才，这时可以选择招聘网站或者人才市场；有些岗位需要的是创新能力强的人才，可以选择社交媒体等。
同时，企业还应该根据需求量和招聘成本来确定招聘渠道，确保渠道的适用性和经济性。
三、创新招聘方式，吸引更多人才传统的招聘方式往往难以吸引优秀的人才，因此企业需要创新招聘方式，才能更好地吸引人才。
例如，可以组织招聘宣讲会或者参加招聘展览会，通过面对面的交流吸引人才；可以在社交媒体上发布招聘广告，吸引更多年轻人才；可以与高校合作，开展校园招聘活动，吸引优秀的毕业生等。
创新招聘方式可以提升企业的知名度，同时也能吸引更多符合岗位需求的人才。
四、建立招聘渠道的长期合作关系招聘并非一次性的工作，企业需要不断引入新的人才来满足业务发展的需求。
因此，建立招聘渠道的长期合作关系非常重要。
企业可以与合适的招聘网站、人才市场等建立战略合作关系，建立起长期的合作机制，提高招聘的效率。
同时，企业还可以与高校建立稳定的校企合作关系，进行长期的校园招聘活动，保持长期的人才引入。
五、定期评估和调整招聘渠道招聘渠道的多样化和创新需要企业进行定期的评估和调整。
企业可以根据招聘效果和招聘成本等因素来评估招聘渠道的效果，并对渠道进行相应的调整。
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招聘渠道改善与优化如何开发与选用新颖招聘渠道？随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。
挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR 的招聘工作突破重点。
那么，请问：1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。
如何开发与选用新颖招聘渠道？开发与选用新招聘渠道的计策这年头，招聘难，难于上青天，别人仰望星空的时候，看到是无数的璀璨星辰，可是HR仰望星空的时候，尼玛，看到的却是数不清的简历。
这年头，不是我们变得太快，而是求职者让HR变得太无奈。
由于秋季举办了大批量和高频率的校招，春季校园招聘会的规模和频率就相对偏小及偏低，那么春季校园招聘会选拔到合适人才的可能性就会降低，而且有些毕业生颇有“先就业再择业”、“先在你单位混个一年经验再说的”的心态。
提到招聘，一般都是那些传统的招聘，不过，时代在进步，社会在发展，招聘渠道也得与时俱进嘛。
接下来聊聊开发与选用新招聘渠道的计策，还是三十六计来解惑，千万别觉得这是八股文的格式——千篇一律，咱这也是向古人的智慧致敬嘛！开发新颖招聘渠道之第一计：借尸还魂本计原意指：那些表面上不能用的东西，有时可以利用它来发挥最大的作用。
话说这年头求职的，如果谁说自己没有QQ，那真的太OUT了，虽说现在也开始流行微信了，所以这对HR来说也是好事，说不定那天摇一摇就摇出求职者呢！更不要说各种铺天盖地的各种QQ 群，信息无处不在。
没事的时候，微信上说说，QQ上签名，群里喊喊，都是可以用来作为一种新的招聘渠道，虽说表面上看没有出去招聘，实际上是一网在手，天下我有！当然啦，有时候这种渠道效果还是很好的，那感觉就是：接住彩球的乞丐——高兴得发傻。
QQ群和微信招聘的劣势：这两个渠道，信息传递太快，当然被覆盖也快，有时候感觉各方面合适，就是地点不合适，这种感觉真是岸上捞月——白费功夫。
开发新颖招聘渠道之第二计：远交近攻该计原意是指：受到地形或形势的限制，发展受到阻碍，攻取较近的敌人比较有利。
我们说在招聘过程中，针对不同岗位的人，可以灵活采用不同的招聘方法，方法不同，渠道就不同:1、文职类，管理类、技术类岗位，我们可以试着去周边人才市场，2、中高端类的人才，就不要局限于一个地区，可以跨区域的寻求合作伙伴（比如咨询公司、猎头公司、人才协会等渠道），与之保持良好的关系，以备不时之需。
3、低端类岗位，比如：普工、基层职位等，可以用小广告的方式，在公司周边地区进行信息覆盖（比如人口集中地，菜市场、车站、摆滩等），当然如果有条件、有实力，可以把广告打到出租车、公交车、公交站台的官方广告，那这个就是八月十五吃元宵——与众不同啦。
这些渠道也有不足：地方人才市场毕竟局限性太大，人才素质未必满意；采用猎头、咨询公司、人才协会（行业协会）推荐，这个费用太高，未必靠谱。
至于说到各类信息栏、小广告、摆滩等方式，虽说地点近，但是在公司周边地区的，竞争又太激烈，主动权不在自己手上。
开发新颖招聘渠道之第三计：树上开花本计原意是指：借助某种局面或外来的力量来装备自己的形势，虽然自己力量弱小，但是可以显出出自己强大的力量出来。
这年头，做招聘的不是一个人在战斗，水太深，仅靠自己是玩不转滴，特别是制造型企业，如果只靠招聘的人玩，那肯定会死的很有节奏。
所以，这个时候要考虑借势，学会借用外部的力量来支持自己。
现阶段外援是个宝，招聘不可少！根据公司地域，寻找一些附近省份的劳动局下属的劳动力输出中心，职业技工学校、中介等，提前挂好勾，沟通好相关的合作细节，只待时机成熟，一声令下，大部队浩浩荡荡直捣黄龙呀。
还有一种渠道就是参加每年有些人力资源公司组织的高校论坛（比如长三角校企合作论坛），这是企业与高校互动的平台，还等什么呢，一个想买，一个想卖，能不能一拍即合真的看缘分。
话说，如果你真的能搞定几家合作院校，那么恭喜你，你就是那个百尺竿头挂灯笼——红到顶啦。
当然这种途径也有不足：双方之间就像相亲一样，互不了解，密里调油总归需要过程，还有对方能给的，是不是你想要的，这个要考虑清楚呀。
不然，就算风小也会闪了腰滴。
不管怎么说，新的招聘渠道对于HR来说，终究是韩信用兵——多多益善，当然啦，这个渠道的开拓也不是一朝一夕的事，得擦亮眼睛呀，弄得不好那是和尚进教堂——走错了门，这个就不好啦。
所谓有多力使多大劲，到什么山唱什么歌，我们只要做到半夜敲门心不惊——问心无愧就行。
“有备无患、想在人前”所谓“有备无患、想在人前”，多思考是成为优秀HR必不可少的专业品质。
在现场招聘、网络招聘、校园招聘等这些常规渠道被大家广泛采用的时候，除了深入挖掘渠道的作用，拓展新的渠道不失为一条“杀出血路”的办法。
如果说销售人员是利用各种渠道销售企业的产品和服务的话，那么HR就是利用各种渠道销售企业的“雇主品牌”。
相对于传统渠道，新的渠道应用的企业少，竞争较低，且有先入为主的先天优势，能使企业更好的做大做强。
一、一个有效的招聘渠道应该具备的特征。
1、目的明确、有针对性。
招聘渠道有其特定的目标人群，针对性较强，对于企业来说，也更能达到招聘的要求。
2、经济性原则。
招聘渠道在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小或者与其他渠道相比差别不大。
如果差别过大，则并不是一条适宜的招聘渠道。
3、可行性原则。
渠道应符合企业实际，有很高的可行性和操作性。
二、采用了哪些新的渠道？效果如何？1、技术人员招聘新渠道——产学研合作。
与其说是招聘的新渠道，不如说是实现“招聘目的”的新渠道。
通过与高校（或研究机构）合作，建立长期有效的合作关系。
这个渠道与校招明显不同，是采用以“项目合作”为基础的合作渠道。
具体来说，就是与各大高校、研究机构进行以一定技术研究、产品开发、工艺开发等为基础的项目合作，发挥学校、研究机构的技术优势与人才优势，同时发挥企业的生产与设备优势，达到合作共赢的目的。
也就是说，将企业直接招聘技术人员来进行研究开发，转化为将企业的研究开发功能外包给学校或研究机构。
这种方法渠道类似于我们常说的“人事外包”，但我们外包的是企业的“研发功能”。
招聘到优秀的技术人员费时费力，还需要企业进行一定时间的培养，同时还要防止人才流失造成的成本浪费与损失。
根据上面的目的性、经济性、可行性原则，这种渠道能够很好的避免上述问题，实现企业的发展。
（当然也根据各公司的情况，这种渠道未必就是最好的。
同时，我们仍然有自己的技术人员参与其中，不是100%的研发外包。
）从优势上看，（1）这种渠道目的明确，就是把直接招聘技术人员转化为“招聘”企业的研发项目。
（2）从成本上讲，招聘技术人员所花的招聘成本、培训成本、时间成本以及维护成本等，十分巨大，且成果的转化效果又不一定达到企业的要求。
而通过这种渠道，研发成本与风险大部分由学校或研究机构承担，企业仅承担部分成本与风险，大幅降低了企业的成本。
（3）从可行性上讲，企业与学校或研究机构签订一定时期的合作研究协议，针对企业的产品、工艺技术等内容，以一个个的研究项目为基础，进行互相合作。
项目研究成功，企业按照约定比例付给学校或研究机构一定的报酬；若项目研究失败，企业只承担相关的劳务费用，以及项目产生的其他直接费用。
而从劣势上看，（1）合作单位不易寻找。
目前，国内从事相关专业研究的学校或科研机构并不多见，其研究专业过于单一，理论难以结合实际，配套研究与相关研究跟不上，理论研究与我司实际契合度较低。
（2）费用问题。
虽然总体成本相对较低，但在合作过程中，对一些细节费用还存在争议，需要进一步明确双方责任，加强沟通，管理成本相对上升。
（3）经济效益短期难以见效，需要较长的利润转化期。
综上，这种渠道虽解决了招聘技术人员目的的需求，但难度也相对上升，不过一旦需找到与我司契合度高的单位，这种合作就是长期共赢的合作，利于企业长期发展，也有助于吸引人才，树立重知识、重科学的雇主品牌。
2、高级人才招聘——与政府部门合作。
现在，政府机构为了促进本地经济发展，帮助企业解决人才问题，也逐步建立了一些相关的服务内容，如专家库、人才库等。
也建立了相关网站，吸引企业技术中心、高新技术企业参与，发布所需的高级人才招聘信息。
同时，也鼓励相关专家、优秀人才发布求职信息。
网站虽然刚刚起步，但经过政府的严格审核，企业信息与专家、人才信息的真实度、可信度大大提升，成功率也相对较高。
但缺点也是显而易见的，（1）由于刚刚起步，知名度不高，且信息审核过于滞后，因此，资源较少，只能发布一些长期招聘的岗位信息。
而且，大部分专家、人才都是在职人才，难以吸引到我们企业。
（2）工业技术类人才资源较多，其他诸如管理类、营销类人才欠缺。
所以，一个好的招聘渠道不仅仅是把人招进来，站在企业角度，而是要实现我们人员招聘所要达到的目的，这才是招聘的真正意义。
传统的招聘方式要新颖的招聘渠道，我们必然有了传统的招聘方式，先列举如下：1.内部员工推荐，一带一方式，最原始的；原始原始成功率最高的招聘方式了，老乡模式现在越来越不能适应社会的发展了；2.微信招聘，我们知道微信可以将很多原来不联系的人，捆_绑在一起，所以这个分享朋友圈、公众平台发布信息招聘有了新的平台可以挂靠；3.微博招聘，官方微博经常是公众的焦点，发布新资讯、新招聘内容是有效的宣传及吸引人才的一种方式；4.个人微信、微博，这个与本身企业知名度有关，企业总经理通常是一块金字招牌，可以考虑运作一番；5.贴吧：这个范围说广还真广泛了，一般的90后最喜欢就是在贴吧里面“灌水”了，所以，征得版主的同意，发布招聘信息就显得很有意思了，而这个招聘必须是创意招聘，不能传统的招聘宣传，否则就打击了板块的活跃程度；6.博客，我们知道，很多人都是喜欢文学，特别是学生时代，更多是玩博客到痴迷，所以，这个官方式的推荐必然会吸引大批的文学爱好者进行点击；7.视频：现在的招聘不一定需要人员到现场才叫招聘，我们见过很多招聘就是你看到一篇或者一个短片，最后文章现实出处，输入名字等信息，就有人进行联系，这个很多时候会应用在营销上面，进行销售课程培训类的，其实这个可以做成招聘的一种传播；从学习中得出一个招聘启事，之后感兴趣的获取相关资讯，再进一步确认是否有合作的可能；8.手机游戏，可能大家会觉得开发一个手机游戏很费钱，那更别说是一个很好玩的游戏，现在的年轻人都是离不开手机的，更是离不开手机游戏，那么是不是会注意到，很多的游戏都是有推荐广告的，那么这个可以是插播的一个短片之类的，不过这个大家可能觉得不实用，未来这个应该更多会投入资金运作的；9.实地活动策划，我们知道，现在的人越来越宅，那么现场活动策划必然会很热销，而现场面试招聘呢，可能就是很冷清了，为什么呢，人家觉得你的有目的的，而像体验店呢？他们却是很火爆，所以，体验式的招聘改善成为了接下来的主题之一；10.电视上面投放广告通常是效果不佳，电影呢？私人定制的推出让我们看到，招聘完全可能在电影上面嘛，不要觉得不可行，前提是：企业足够私人；11.招聘小助手，我们知道，三茅传播者有很多，这个出发点都是为了提升或者帮助提升HR从业者的整体水平，从这个我们可以得到启发：我们可以招募类似三茅传播者一样的角色，平常可以是进行一些宣传或者赞助性质，或者是组织团体活动，像我熟悉的：跑步活动，就会有很多企业经常赞助一些赛事、长跑日等，这个现场就会有很多爱好者，也是会有很多体验活动，进行产品宣传，更多的是新产品测试、新产品宣传，这个时候，现场宣传可以介入一些招聘标语的分享以下一些较新颖的招聘渠道说到创新招聘渠道，我想大家都在努力吧，毕竟传统的招聘方式受到网络化信息化的影响，导致招聘方式的不得不有所转变，形成综合的多方式招聘局面。