招聘渠道创新
有效招聘的四大创新渠道
有效招聘的四大创新渠道在人才市场众多现有的招聘渠道中，企业如何选择最能满足自身用人需求、快速为内部引进人才的有效渠道？日前，举贤国际俱乐部与众多在企业内部从事招聘工作的HRD、HRM分享了主题为“渠道创新给人才招聘所带来机遇”的精彩内容。
围绕现阶段的几大常见招聘渠道和企业人才招聘面临的实际问题等内容，活动主讲人、举贤网营销总监刘总与大家一一做了分享。
在活动讨论环节中，大家对各自企业面临的人才招聘难题也互相交流了解决之道，对于举贤网“基于平台的顾问式”招聘服务，嘉宾们表示出极大的认同。
现阶段人才市场渠道热火朝天，线下招聘、网络招聘、猎头公司等几大渠道从目前来看，依然是企业选择最多的，随着微招聘、SNS招聘等利用人脉推荐招聘模式的兴起，为企业HR招聘工作的开展提供了更多的协助和支持，对此，围绕各大招聘渠道模式，当天活动主讲人与嘉宾一一做了交流。
渠道1：猎头公司，一个逐渐发展成熟起来的产业。
从协助企业梳理职位JD，到人才寻访、面试、评估、推荐及背调和薪酬谈判，猎头公司专业精准的服务，有效缩短了企业的招聘时间，解决了企业对高端人才引进难的问题。
但猎头公司的收费模式决定了其服务职位的限定，猎头公司是按入职人才年薪向企业收取服务费，人才年薪越高，猎头公司服务收费越高，所以，猎头公司更多的精力是为企业推荐年薪40万以上的高端人才，而对于大多数中小企业年薪10-40万年薪的职位需求，则不会关注太多，因此不能很快响应企业对此类职位的招聘需求。
渠道2：内部悬赏，通过利用人脉进行的内、外部推荐。
内部可以是企业的悬赏招聘制度，精准但进程不可控，特别是招聘周期很难预算，但如果利用内外部结合的方式，就可以使推荐的范围扩大，确保面试的节奏。
对此，主讲人介绍，举贤网模式就是基于此方式建立的，利用内外部人脉资源，通过用人企业发出悬赏职位，利用人脉传播快、定位准的特点，帮助企业获得最广泛的人才推荐，最快的响应企业对中高端人才的招聘需求。
招聘创新思路揭秘
招聘创新思路揭秘在当今竞争激烈的人才市场中，招聘已经成为企业发展中不可或缺的环节。
然而，传统的招聘方式往往不能满足企业对于创新思维的需求。
为了应对这一挑战，许多企业采用了创新的招聘思路，以吸引创造力和创新能力强的人才加入。
本文将揭示一些招聘创新思路，并深入探讨其原理和实施方法。
一、鼓励内部创新首先，企业可以鼓励内部员工参与创新招聘。
内部员工通常比外部应聘者更了解企业的文化和发展方向，因此他们在推荐新人时能够更加准确地判断应聘者是否适合企业的需求。
此外，企业还可以设立内部创新大赛，激励员工提出创新点子，并给予相应的奖励。
通过这种方式，企业不仅能够吸引具有创新思维的员工，同时也能够培养和激发他们的创新潜力。
二、拓宽招聘渠道除了传统的招聘渠道，企业可以寻找其他非常规的渠道来拓宽招聘范围。
例如，企业可以与高校合作，参与校园招聘活动，并为学生提供创新项目的实践机会。
这样一来，企业不仅有机会发掘优秀的应届毕业生，还能够培养他们的创新能力，并为企业注入新的血液。
此外，企业还可以积极参与行业内的招聘交流会议和展览，结识更多有创新思维的专业人才。
三、采用创新的招聘策略传统的招聘流程往往过于机械和标准化，容易让优秀的应聘者感到乏味。
为了打破这种僵化的招聘模式，企业可以采用创新的招聘策略。
例如，企业可以组织创意招聘活动，要求应聘者在限定的时间内提出创新点子，以展示他们的创造力和思维方式。
此外，企业还可以使用视频面试、游戏化的笔试等方式，通过非传统的方式评估应聘者的创新能力。
四、建立创新团队为了更好地招募创新人才，企业可以建立专门负责创新招聘的团队。
这个团队应该由具有创新思维和招聘经验的人员组成，他们可以通过不同的渠道和方式，寻找和筛选具有创新能力的候选人。
此外，团队还可以与企业内部的创新部门紧密合作，以深入了解企业的需求并制定相应的招聘策略。
综上所述，招聘创新思路对于企业的发展至关重要。
通过鼓励内部创新、拓宽招聘渠道、采用创新的招聘策略和建立创新团队，企业可以吸引到更多创新思维的人才，并为企业的创新能力和竞争力提供有力支持。
人才招聘中的创新与突破
人才招聘中的创新与突破人才招聘一直是企业发展的重要环节，而随着时代的发展和人才市场的竞争日趋激烈，传统的招聘方式已经不能满足企业对于各类人才的需求。
面对这一情况，企业需要不断创新和突破，以吸引到更好的人才，推动企业持续发展。
本文将从几个方面阐述人才招聘中的创新与突破。
一、创新招聘渠道传统的人才招聘通常通过招聘网站、报纸广告等渠道发布招聘信息，但这些方式已经陈旧且不够高效。
在现代社会，企业需要不断创新招聘渠道，以便更好地与潜在人才建立联系。
比如，借助社交媒体平台如LinkedIn、Facebook等来发布招聘信息，或者通过线上招聘平台进行虚拟招聘活动。
这样能够扩大企业的招聘范围，吸引到更多适合企业需求的人才。
二、突破招聘限制在招聘过程中，企业常常会设置一系列的招聘限制条件，如学历要求、工作经验要求等。
然而，这种传统的限制可能会忽略一些潜在的优秀人才。
因此，企业需要突破这些限制，采取更灵活的招聘方式。
比如，可以通过开展实习计划，给予没有工作经验的大学生机会，从而培养出符合企业需求的高素质人才。
此外，企业还可以注重岗位技能培养，通过培训和发展计划，让员工在工作中逐步获得所需的技能和经验。
三、创新面试方式传统的面试方式往往只通过简单的问答环节来了解应聘者的能力和资历，但这种方式容易出现信息不准确、主观判断偏差等问题。
因此，企业需要创新面试方式，更全面地了解应聘者的综合能力。
可以采用多轮面试的方式，包括技能测试、案例分析、团队合作等环节，从而更准确地评估应聘者的适应能力和工作潜力。
此外，企业还可以引入视频面试技术，即通过在线视频会议的方式进行远程面试，这不仅能够节省时间和成本，还能够吸引到那些无法到场面试的人才。
四、突破薪酬福利限制在招聘过程中，薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
然而，过高的薪酬成本可能会给企业的财务带来一定压力。
因此，企业可以寻找突破薪酬福利限制的方式，例如，通过提供灵活的工作时间、弹性的工作地点等福利来吸引人才。
招聘难题解决
招聘难题解决招聘一直以来都是企业面临的重要挑战之一，尤其是在竞争激烈的劳动力市场中。
企业需要寻找到合适的人才来满足业务增长的需求。
然而，招聘难题不可避免地会出现。
本文将探讨一些解决招聘难题的有效方法。
一、优化招聘渠道招聘渠道是企业吸引和获取候选人的重要途径。
要解决招聘难题，企业需要审视并优化其招聘渠道。
首先，企业可以考虑使用各种在线招聘平台，如智联招聘、前程无忧等，这些平台具有庞大的人才数据库和强大的搜索功能，能够帮助企业更快速、高效地找到合适的候选人。
其次，企业可以与职业社交平台合作，例如LinkedIn，这些平台可以帮助企业扩大招聘范围，找到更多潜在人才。
此外，企业还可以通过参加行业招聘会、校园招聘等方式来吸引人才。
二、创新招聘策略传统的招聘方法可能已经无法满足当前的招聘难题。
因此，企业需要采取创新的招聘策略来吸引更多的候选人。
企业可以组织招聘活动，吸引人才参与，并且通过这些活动来展示企业的文化和价值观。
另外，企业可以考虑与教育机构合作，建立实习项目或提供奖学金，以吸引更多优秀的学生加入企业。
此外，通过雇佣猎头公司或人才咨询机构，企业可以获得专业的招聘服务，并更快速地找到合适的候选人。
三、强化内部员工推荐内部员工推荐可以成为解决招聘难题的一种有效方法。
通过鼓励和奖励内部员工推荐合适的候选人，企业可以扩大其人才引入渠道。
内部员工通常对企业有较好的了解，能够推荐符合企业要求并且适应企业文化的人才。
此外，通过内部推荐的候选人，他们已经在一定程度上适应了企业的工作环境，能够更快速地融入团队，提高工作效率。
四、加强品牌建设企业的品牌形象在招聘过程中是至关重要的。
优质的品牌形象能够吸引潜在候选人的注意力并提高企业的吸引力。
因此，企业需要加强品牌的建设和推广。
建立企业形象网站、发布优质内容、定期参与行业交流和展会等活动，都是提升企业品牌形象的有效途径。
此外，积极回应员工反馈，提高员工满意度，也是增强企业品牌吸引力的重要策略。
公开招聘的创新招聘方式
公开招聘的创新招聘方式随着社会的发展和竞争的加剧，企业在招聘人才时面临的挑战也日益增加。
传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此创新的招聘方式应运而生。
公开招聘作为一种传统的招聘方式，也需要进行改革和创新，以更好地满足企业的招聘需求。
下面将介绍几种创新的招聘方式，以期提高公开招聘的效果和效率。
一、社交媒体招聘随着互联网的普及，社交媒体已成为人们交流、获取信息的主要渠道之一。
利用社交媒体进行招聘已经成为越来越多企业的选择。
例如，企业可以通过发布招聘信息、展示公司文化、展示员工福利等方式，吸引更多的求职者关注和投递简历。
同时，社交媒体平台提供了互动交流的功能，使得企业可以更好地了解求职者的需求和期望，从而更好地匹配人才和岗位。
二、招聘创意创意招聘在公开招聘中也越来越受到重视。
企业可以通过举办创意招聘活动来吸引更多的求职者关注，例如组织创意招聘比赛、举办招聘演讲会等。
这些活动可以突出企业的个性与特色，吸引符合企业文化和价值观的人才。
同时，创意招聘活动也可以为企业带来更多的品牌曝光和口碑推广，进一步提升企业的竞争力。
三、人才市场人才市场是一种以公开形式展示企业招聘需求和个人求职信息的平台。
企业可以在人才市场中发布招聘需求，而求职者则可以通过人才市场了解企业信息和职位要求。
人才市场的优势是信息公开透明，更有利于企业和求职者之间的匹配。
同时，人才市场也提供一对一的面试机会，使企业能够更全面地了解求职者的能力和素质。
四、内推机制内推机制是企业内部员工推荐优秀人才的一种方式。
企业可以通过设立内推奖励机制，激励员工积极推荐符合要求的人才。
内推机制的优势在于可以通过员工的推荐，更好地了解候选人的能力和潜力，降低企业的招聘成本和风险。
此外，内推机制还能够提高员工的参与感和忠诚度，增强企业的凝聚力和团队合作能力。
五、数据驱动招聘数据驱动招聘是指通过数据分析和大数据技术，精准定位和筛选符合企业需求的人才。
企业可以通过搜集和分析求职者的教育经历、工作经验、技能特长等数据，从而找到最合适的候选人。
招聘中的创新思维
招聘中的创新思维在招聘中，创新思维是一项至关重要的能力。
随着时代的发展和竞争的加剧，传统的招聘方式已经不能完全满足企业的需求。
对于招聘者来说，拥有创新思维对于吸引和选拔合适的人才至关重要。
本文将探讨招聘中的创新思维，并提供一些实用的方法来引导招聘中的创新。
一、了解市场需求在招聘中运用创新思维的第一步是深入了解市场需求。
企业需要清楚知道自身业务的发展趋势以及所需人才的特点和技能。
通过调研和分析市场，招聘者可以更好地选择和定位招聘对象，准确地制定人才需求清单。
同时，招聘者还应该密切关注行业的发展动态，及时调整招聘策略，确保选用的人才具备适应未来发展的能力。
二、打破传统思维在招聘中，考察候选人的传统方式往往只能了解其表面的能力和经验。
然而，创新思维要求招聘者打破传统的观念和方式，通过创造性的方法更好地了解候选人的潜力和创新能力。
例如，可以设计一些情境题和案例分析，考察候选人的解决问题的能力和创造力。
这样的方式可以更好地挖掘候选人的潜力，找到真正适合企业发展的人才。
三、多元化招聘渠道只依靠传统的招聘渠道如招聘网站、报纸广告等，往往会面临信息有限且应聘者素质相对单一的问题。
在招聘中运用创新思维，招聘者需要通过多元化的渠道来吸引更多具备创新思维的人才。
可以通过参加行业展览、举办专场招聘会、与高校合作等方式，吸引更多背景多样化的人才加入候选者队伍。
这样的多元化招聘方式不仅能够增加招聘的广度，还能够增加候选人的多样性，为企业创造更多的可能性。
四、注重团队合作能力在当今竞争激烈的市场环境中，团队合作能力是一个重要的创新思维能力。
招聘者需要重视候选人的团队精神和沟通协作能力。
可以通过组织团队面试、开展团队案例分析等方式，考察候选人在团队合作方面的能力。
此外，招聘过程中也可以充分挖掘候选人是否有跨部门合作的经验，以及是否善于倾听和分享想法。
这些方面的能力对于招聘者构建高效创新团队非常重要。
五、建立良好的企业品牌形象招聘中的创新思维也表现在企业品牌形象的塑造上。
如何进行招聘渠道的拓展与创新
如何进行招聘渠道的拓展与创新招聘渠道的拓展与创新是企业实施人力资源战略的重要环节。
随着经济全球化和数字化的发展，传统的招聘方式已经无法满足企业对高素质人才的需求。
因此，招聘渠道的拓展与创新成为了提高招聘效率和质量的必然选择。
本文将从多个角度讨论如何进行招聘渠道的拓展与创新。
一、在线招聘平台的利用随着互联网的普及，越来越多的招聘过程转移到了在线招聘平台上。
这些平台提供了便捷的招聘渠道和广泛的招聘资源，企业可以在这些平台上发布招聘信息，筛选简历，进行面试等。
同时，一些在线招聘平台还提供了数据分析和人才推荐等功能，帮助企业更好地评估和选择候选人。
因此，企业应积极利用在线招聘平台，扩大招聘渠道，并通过数据分析提升招聘效果。
二、社交媒体的运用社交媒体已成为人们获取信息和交流的主要渠道之一。
对于招聘来说，社交媒体也提供了一个广阔的招聘渠道。
企业可以通过在社交媒体上发布招聘信息，与潜在候选人建立联系，并通过社交媒体的分享和传播功能扩大招聘的影响力。
此外，通过建立企业的社交媒体账号，企业可以加强对品牌形象的宣传，吸引更多人才的关注。
因此，企业应充分利用社交媒体，进行招聘宣传和候选人的筛选。
三、大数据分析的应用随着大数据时代的到来，企业可以通过对招聘数据的分析和挖掘，找到更有效的招聘渠道和方法。
通过分析候选人的人才来源及其在企业内部的表现，企业可以了解到哪些渠道更适合招聘高素质人才，并相应地调整招聘策略。
同时，通过大数据分析，企业还可以预测和评估候选人的表现和发展潜力，为企业的招聘决策提供更为科学的依据。
因此，企业应加强对大数据分析的应用，以提高招聘的准确性和效率。
四、创新招聘活动除了传统的招聘渠道外，企业还可以通过创新的招聘活动吸引更多的高素质人才。
例如，举办专场招聘会、参加行业或学校的招聘活动、组织企业内部的员工推荐计划等。
这些活动不仅可以扩大招聘的影响力，还可以增强企业与候选人之间的互动和沟通，提高招聘效果。
招聘渠道开发与拓展的工作总结
招聘渠道开发与拓展的工作总结在当今竞争激烈的人才市场中，招聘渠道的开发与拓展对于企业吸引优秀人才至关重要。
过去的一段时间里，我们致力于探索和创新招聘渠道，以满足公司不断增长的人才需求。
以下是对这段时间工作的详细总结。
一、工作背景随着公司业务的快速发展，原有的招聘渠道逐渐无法满足日益增长的人才需求。
为了吸引更多高素质、多元化的人才，我们启动了招聘渠道开发与拓展的项目。
二、目标设定我们的主要目标是增加招聘渠道的数量和质量，提高招聘效率，降低招聘成本，同时确保招聘到与公司文化和岗位要求相匹配的人才。
三、已开发与拓展的渠道1、社交媒体招聘我们积极利用微信、微博、领英等社交媒体平台发布招聘信息。
通过定期更新公司动态、职位信息和员工风采，吸引了大量潜在求职者的关注。
建立了公司的招聘官方账号，与求职者进行互动，解答疑问，增强了公司的吸引力。
2、校园招聘与各大高校建立了长期合作关系，参加校园招聘会和宣讲会。
设立了校园大使项目，通过在校学生宣传公司文化和招聘信息，提高了公司在校园中的知名度。
3、内部推荐制定了完善的内部推荐奖励制度，鼓励员工推荐身边的优秀人才。
定期举办内部推荐活动，提高员工参与的积极性。
4、人才库建设对过往求职者和潜在候选人的信息进行整理和归档，建立了人才库。
定期对人才库进行更新和维护，与候选人保持联系，以便在有合适职位时能够迅速联系到他们。
5、招聘网站合作除了传统的招聘网站，我们还与一些专业的行业招聘网站进行合作，针对性地发布职位信息。
优化招聘网站的职位描述和关键词，提高搜索排名和曝光率。
四、实施过程1、社交媒体招聘组建了专门的社交媒体招聘团队，负责内容策划和发布。
分析不同社交媒体平台的用户特点和传播规律，制定相应的招聘策略。
监测招聘效果，根据数据反馈及时调整招聘信息的发布时间和内容。
2、校园招聘提前与高校就业指导中心沟通，了解学校的专业设置和毕业生情况。
精心准备宣讲会的内容和形式，展示公司的优势和发展前景。
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招聘渠道创新
1、LindeIn、Xing、Facebook等社交网站（Social Networking Services）平台招聘
•社会化网络平台招聘的方法与技巧（搜寻、验证、）
•运用六度分割理论Six Degrees of Separation进行背景调查
•运用学历、行业、职位、经验等高级检索功能搜寻、筛选候选人
•运用Connections和InMail建立人才数据库
•运用精确广告技术提高招聘广告的绩效和精准定位人才、降低广告成本，评估招聘广告效果
•如何运用微博进行零成本高效招聘
2、通过Google、Baidu、Bing等搜引擎招聘
3、通过专业技术类、行业类网站招聘
4、通过Alexa、Google AD Planner等免费工具进行招聘频道预分析
5、通过Google Analytics等免费工具评估网络招聘广告的效果
6、人才储备库、继任管理与招聘
四、雇主品牌的影响因素分析与雇主品牌建立
1、雇主品牌模型
2、内部雇主品牌评价体系及衡量
3、通过雇佣体验调查确立人才管理成熟度和量化内部雇主品牌
4、通过人力资源管理人员及高管的雇主品牌对标调查，分析人才管理措施有效性
5、通过两项内部雇主调查结果分析改进人才管理，优化雇主品牌
6、降低人才流失率，减轻招聘压力
7、员工满意度与流失率、招聘的关系［以及如果通过LimeSurvey等免费工具快速进行满意度分析］
五、外部雇主品牌的建立与传播
（一）、他山之石1：Google招聘案例分析
1、如何利用SNS传播雇主品牌
2、如何进行招聘广告的设计和策划
3、如何选择正确的招聘渠道
4、如何借助企业文化吸引人才
5、如何通过整合营销策略提升雇主品牌，吸引人才
（二）、他山之石2：IBM招聘案例分析
1、如何创建一个强有力的招聘口号
2、如何进行雇主品牌的包装设计
3、通过建立强大的公司网站招聘频道吸引人才并建立人才储备库
六、如何通过增强应聘者的应聘体验来吸引人才
1、如何营造一个合适的招聘体验氛围
2、招聘流程改进与细节管理
3、通过软件系统提升应聘者体验
七、打赢人才争夺战：如何进行校园招聘创新
1、校园招聘从入学开始
2、如果通过策划从求才大军中脱颖而出
3、在校园中找寻“猎头”
4、塑造校园雇主品牌的注意事项
八、招聘供应商管理：如何选择猎头、招聘流程外包（RPO）和招聘管理系统（RMS）或人才管理系统（TMS）供应商
1、猎头公司的分类与评估
2、如何确定服务水平协议（SLA）
3、招聘系统的功能需求：从点解决方案［Point Solution］到统一解决方案[Unified Solution]
4、如何确定招聘管理系统的功能是否满足企业自身需求
5、如何评估招聘管理系统与公司现有人力资源管理系统［HRMS］的兼容性
6、如何评估招聘管理系统系统的安全性能
九、入职管理 (Successful Onboarding)：加快新人才融入团队及具备岗位胜任能力
1、入职管理：好的开始是成功的一半
2、入职管理评估指标：新员工入职后一周流失率
3、人才入职管理的内容与检查清单
4、人才入职管理的流程注意事项
十、如何提供给直线部门应聘者的招聘流程报报告
1、招聘流程分析报告的关键数据
2、录有人员相关数据与分类信息
3、职位薪酬建议
十一、如何进行招聘项目分析及撰写招聘项目报告
1、招聘预算及成本分析
2、职缺分析及人员流动性分析
3、招聘渠道有效性及投资回报（ROI）分析
4、招聘工作有效性分析
十二、战略招聘与企业竞争战略、决策支持
1、竞争对手的招聘情报分析（竞争对手的业务区域拓展、业务发展速度、人才流动率、业务范围拓展分析）
2、感知行业人才供求态势及对薪酬福利的影响
3、确定招聘方面的战略竞争情报及决策支持信息
4、如何通过招聘对竞争对手进行战略欺骗
5、将招聘作为战略竞争手段：如何通过招聘手段迟滞竞争对手的业务
一、人才供给与甄选流程
1、职缺管理
2、招聘渠道
3、简历管理
•内部供给
内部继任
内部招聘
人员与事务重组加班
•外部供给
内部推荐
外部招聘
•外包
业务流程序外包员工派遣租赁•招聘网站
•平面杂志
•电视
•招聘会
•校园招聘
•猎头
•专业网站招聘
•搜索引擎招聘
•社交网络招聘
•招聘渠道评估
•初步筛选方法
•简历疑点分析
•简历问题分析
•简历匹配算法
如何量化简历指标
如何制定岗位简历雷达图
如何计算简历-岗位匹配度
4、候选人管理
5、新人管理
6、员工管理
•行为面试与STAR面试•笔试筛选
•测评筛选
个性测试
技能测试
智商测试
•评鉴中心
文件筐测验
无领导小组讨论入职管理目标：
•减低流失率
•帮助新员工快速融入团队
•帮助新员工快速掌握必备技能
•提高新员工绩效
•降低损耗与成本
•提高满意度与敬业度
入职管理内容：
•离职管理
•继任管理
•人才储备库建设
•高潜力员工的培养与人才供给线
•职业发展计划
•员工满意度与敬业度管理
角色扮演
管理游戏
案例分析
演讲
•背景调查
学历学位学籍核实
工作履历核实
过往工作表现鉴定
金融违法/个人信用非法组织记录查询交通事故记录
专业资格验证
商业冲突及法人信息
•候选人-岗位匹配度•获取新员工信息
•法律手续
•融入团队
•岗位技能与团队协作培训•工具资料准备
•定期回顾与改善
二、公司内部简易人才库的建立
三、简历与申请表筛选
1、简历的筛选
2、申请表的填写，及与简历比对的技巧
3、申请表的法律问题与注意事项
四、选才过程中的职责分配
1、人力资源部门在选才环节的职责
2、用人部门在选才环节的职责
3、HR与用人部门协作事项
五、结构化面试技巧
1、面试前的准备工作
2、面试开始、中间、结束的技巧
3、面试提问技巧与行为面试
4、如何通过微表情和微动作识别谎言、洞察心理状态
5、面试过程中会有哪些微表情？
6、面试过程中会有哪些微动作？
7、面试中的疑点、难点应对技巧
8、面试中的应聘者体验
六、面试后的后续工作
1、面试过的评估技巧
2、评估打分误区
3、面试后的筛选
七、人才测评的基本方法
1、哪些测评方法最有效
2、测评的基本方法与流程
3、测评的信度与效度
4、不同岗位的测评方法选择
八、评鉴中心
1、人才测评与评鉴中心的区别
2、高效评估：无领导小组讨论
3、纸上谈兵：公文筐测验
4、终极之选：情境模拟
九、如何做背景调查
1、学历、学位、学籍验证
2、身份验证
3、信用验证
4、工作经历验证Reference Check。