有效招聘的方法与技巧
招聘人员的技巧和方法话术
招聘人员的技巧和方法话术
1. 嘿，招聘就像钓鱼，你得知道放什么饵！比如，咱要招个销售，那就要强调高薪和提成呀，这就像给鱼看到香喷喷的鱼饵。
2. 招聘人员时，得像侦探一样敏锐！你看，面试时注意观察候选人的小动作，没准就能发现大问题呢。
3. 哇塞，招聘技巧里有一招超管用，那就是热情！就像你去朋友家做客，主人热情，你是不是感觉超棒？咱招聘也得这样啊。
4. 招聘可别瞎忽悠人，要真诚呀！比如说清楚工作的难点和挑战，这就好比谈恋爱坦诚相待。
5. 哎呀，面试提问要有技巧呀！不能问些没用的，得像挖掘宝藏一样深挖候选人的能力和潜力。
6. 招聘人员也得会“读心术”呢！看到候选人紧张，咱得赶紧安抚，这就像哄小孩一样。
7. 嘿，宣传招聘信息也有门道哦！要像打广告一样吸引人，比如突出公司的优势和福利。
8. 招聘不是死板的，要灵活应变呀！好比遇到突发情况，咱得迅速调整策略。
9. 哇，对候选人的反馈要及时呀！不然人家等得不耐烦，就像等快递等好久一样着急。
10. 招聘的方法话术要不断更新呀！不能老是那一套，就像衣服要跟上潮流一样。
我的观点结论：招聘人员真的需要很多技巧和方法话术，只有用心去做，才能找到最合适的人才。
如何招聘优秀人才
如何招聘优秀人才招聘优秀人才对于企业的发展至关重要。
一流的员工团队是组建一流企业的关键。
然而，要吸引和留住优秀人才，需要制定有效的招聘策略和方法。
本文将介绍一些如何招聘优秀人才的方法和技巧。
1. 深入了解职位需求在招聘前，企业应该明确职位的要求和期望。
详细描述职位的职责、任职资格、技能要求以及薪酬待遇等信息。
从而吸引到符合条件和有潜力的候选人。
2. 提升公司品牌形象优秀人才通常倾向于加入有良好声誉和象征力的公司。
为此，企业应该通过各种渠道宣传公司的核心价值观、文化和成功案例。
例如，可以在社交媒体上分享员工的成功故事或者参与行业论坛和会议。
3. 制定招聘策略制定一个全面的招聘策略是关键。
包括明确的工作职责、开放的面试机制以及识别和吸引候选人的渠道。
利用在线招聘平台、职业网站、人力资源机构和社交媒体等渠道广泛发布职位招募信息是提高曝光率的有效方式。
4. 内部推荐计划利用内部员工的资源可以找到更多适合岗位的优秀人才。
因此，建立一个内部推荐计划是必要的。
通过给予现有员工一定的奖励或者员工推荐奖金，激励他们推荐合适人选。
5. 多元化招聘在多元人才的时代，企业需要接受并欢迎不同背景、文化和性别的人才。
通过采取多元化的招聘策略，例如主动招聘猎头、积极招聘大学生和残疾人群体等，扩大人才的来源，提高招聘的成功率。
6. 专业的面试流程招聘过程中，专业的面试流程是必要的。
根据职位需求，制定面试问题并进行评估，以确保候选人的素质和能力符合要求。
同时，通过面试了解候选人的个性、团队合作能力和工作态度等，有助于评估他们是否适合公司文化。
7. 发展人才储备计划招聘优秀人才只是开始，对于他们的留存和发展同样重要。
建立一个健康的人才储备计划，提供培训和晋升机会，使员工有成长和发展的空间。
这样，优秀人才会感到被重视并有动力为公司做出贡献。
8. 关注员工体验在员工的第一天就要创造良好的入职体验。
提供足够的培训、指导和资源，使员工能够尽快适应工作环境。
HR招聘到优秀员工的方法和技巧
HR招聘到优秀员工的方法和技巧HR招聘优秀员工是公司成功发展的关键之一、以下是一些HR招聘到优秀员工的方法和技巧。
1.确定招聘需求：在开始招聘之前，HR应该与业务部门沟通，了解岗位具体要求，包括技能、经验和背景等。
确定招聘需求可以帮助HR更好地定位候选人的要求，并制定相应的招聘策略。
2.制定招聘计划：招聘计划是招聘过程中不可或缺的一部分。
HR应该根据公司需求，确定招聘目标和时间表，并制定相应的招聘渠道和招聘方案。
3.使用多种招聘渠道：为了吸引更多优秀的候选人，HR应该使用多种招聘渠道，例如在线职位发布网站、社交媒体、招聘会和员工推荐等。
不同的渠道可以帮助HR触达不同的人群，扩大招聘范围。
4.设计吸引人的职位描述：一个吸引人的职位描述可以吸引更多的候选人申请。
HR应该清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，并突出岗位的吸引力。
同时，HR还可以将公司文化和价值观融入职位描述，让候选人对公司有更深入的了解。
5.定期更新候选人数据库：HR应该建立和维护一个候选人数据库，包括招聘流程中的申请人和其他潜在的候选人。
定期更新候选人数据库可以帮助HR在招聘需求出现时快速找到合适的候选人。
6.采用综合评估方法：在面试和评估候选人时，HR应该采用综合评估方法，包括面试、测试、案例分析和背景调查等。
通过不同的评估方法，HR可以更全面地了解候选人的能力、素质和适应性。
7.关注候选人的参与度和表现：候选人的参与度和表现是评估其潜力和能力的重要指标。
HR应该注意候选人的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神和学习能力等。
通过综合评估候选人的参与度和表现，HR可以更准确地判断候选人的适应度。
8.关注候选人的文化适应性：除了技能和能力，文化适应性也是一个优秀员工的重要特征。
HR应该通过面试和背景调查等方式，了解候选人对公司文化和价值观的认同程度。
只有与公司文化和价值观相匹配的候选人才能更好地适应公司环境。
9.提供竞争力的薪资和福利待遇：优秀员工通常会对薪资和福利待遇有较高的要求。
招聘人才的个技巧和秘诀
招聘人才的个技巧和秘诀在当今竞争激烈的人才市场中，招聘到合适的人才是一项艰巨的任务。
以下是一些实用的技巧和秘诀，帮助你更有效地吸引和招聘到优秀的人才：1. 明确职位描述和要求：在招聘过程中，首先需要明确职位的职责和要求，以便能够更好地吸引和筛选合适的候选人。
确保职位描述清晰、准确，并突出该职位的重要性和挑战性。
2. 扩大招聘渠道：除了常见的招聘网站和社交媒体外，还可以通过招聘公司、职业介绍机构、招聘会、校园招聘、内部推荐等方式获取更多的候选人。
尝试不同的渠道，以便找到最合适的人选。
3. 重视候选人的技能和经验：在评估候选人时，要关注他们的技能和经验是否与职位要求相匹配。
不要过分关注学历或工作经历，而忽略了候选人的实际能力和专业技能。
4. 建立良好的公司品牌形象：一个良好的公司品牌形象可以吸引更多的优秀人才。
通过展示公司的文化、价值观、福利制度等方面的优势，让候选人更好地了解公司，从而增强公司的吸引力。
5. 提供具有竞争力的薪资和福利：在考虑招聘人才时，要确保公司能够提供具有竞争力的薪资和福利，以满足候选人的需求和期望。
这可以包括提供丰厚的薪资、福利待遇、奖金计划等。
6. 制定完善的面试流程：面试是招聘过程中至关重要的一环。
制定完善的面试流程，确保每个候选人都有公平的机会展示自己的能力和潜力。
在面试过程中，要关注候选人的沟通技巧、解决问题的能力、团队合作能力等方面。
7. 提供培训和发展机会：优秀的人才往往追求更好的职业发展和成长机会。
在招聘过程中，要向候选人展示公司提供培训和发展机会的计划和方案，以增强公司的吸引力。
8. 保持灵活性和开放性：在招聘过程中，要保持灵活性和开放性，与候选人建立良好的沟通和关系。
及时解答候选人的疑问，并给予他们反馈和建议。
通过积极的态度和良好的沟通，增强公司的信誉和形象。
9. 注重文化和价值观的契合度：在招聘过程中，要关注候选人的文化价值观是否与公司的文化和价值观相契合。
招聘话术与沟通技巧
招聘话术与沟通技巧招聘工作对于每一个企业来说都至关重要，一方面能够招到合适的人才为企业的发展提供动力，另一方面也能够提高企业的形象和知名度。
在进行招聘工作时，良好的沟通技巧和准确的话术，可以帮助招聘人员有效地吸引并筛选求职者。
以下是一些招聘话术与沟通技巧的建议。
1.提前准备在面对求职者之前，招聘人员应该提前准备好面试问题和所需的资料，保证能够准确地了解求职者的情况，并且对公司的相关信息有所了解。
这样可以使招聘者在沟通中更加自信，也能够更好地回答求职者的问题。
2.主动倾听在和求职者的沟通中，招聘人员应该保持主动倾听的态度，认真聆听求职者的陈述和分析，了解他们的需求和期望。
这样可以让求职者感受到你对他们的重视，并且有助于建立良好的沟通关系。
3.用积极的语言和态度在面试过程中，招聘人员应该使用积极的语言和态度，以鼓励求职者展示自己的优势和能力。
例如，可以用肯定的话语来赞扬求职者的经验和成就，让他们有信心展示自己的能力。
4.问开放性问题在面试中，招聘人员应该问一些开放性问题，让求职者有足够的空间来展示自己的能力和经验。
这种问题需要求职者进行思考和表达，有利于招聘人员更好地了解他们的能力和潜力。
5.了解求职者的动机招聘人员应该问求职者关于应聘该职位的动机和目标，以了解他们是否适合公司的文化和战略。
这也能够帮助招聘人员更好地筛选求职者，选择最合适的人才。
6.注意非言语沟通招聘人员应该注意求职者的非言语沟通，例如面部表情、姿势和语调等，这些可以透露出求职者的情绪和态度。
通过观察这些细节，招聘人员可以更好地了解求职者的个性和适应能力。
7.及时反馈招聘人员应该在面试结束后及时向求职者提供反馈，无论是积极的还是消极的。
这样可以向求职者表明公司对他们的态度和决定，也能够给求职者一个明确的回应，使求职者能够及时调整自己的求职方向。
总之，招聘话术与沟通技巧对于成功进行招聘工作至关重要。
通过充分准备、积极倾听、使用积极语言和态度、问开放性问题、了解求职者的动机、注意非言语沟通以及及时反馈等技巧，招聘人员可以更好地吸引并筛选求职者，选择最合适的人才。
招聘的沟通技巧和方法
招聘的沟通技巧和方法
以下是 6 条关于招聘的沟通技巧和方法：
1. 招聘时可别像个闷葫芦，要主动出击呀！比如你看到一个很合适的候选人，别犹豫，赶紧上去和他聊，像朋友一样问问他的情况，“嘿，你之前做过类似的工作吗？”
2. 真诚是必杀技啊！和应聘者交流别玩那些虚的，实实在在地告诉他公司的情况和岗位的要求，“我们公司就是这样，你觉得能不能接受嘛？”
3. 倾听多重要啊！人家说话的时候认真听，别老打断，这像不像你跟朋友聊天时耐心听他倾诉？“嗯嗯，你接着说呀。
”
4. 说话要灵活点呀！别老是一套说辞，根据应聘者的不同来调整，就好像炒菜要根据不同人的口味放调料一样嘛，“那这个方面你有什么想法呢？”
5. 要给人家希望呀！别总是挑毛病，适当鼓励鼓励，“哇，你这点做得很棒呀！”
6. 身体语言也很关键哦！保持微笑，眼神交流，就像和好朋友聊天似的，让人家觉得亲切，就不会那么紧张啦，“来，放松点嘛。
”
总之，招聘沟通得用心，把应聘者当成朋友一样对待，这样才能找到最合适的人呀！。
招聘方法和技巧
招聘方法和技巧
1.确定招聘需求：在招聘前，要明确所需人才的数量、方向和岗位要求，以便有针对性地开展招聘工作。
2. 制定招聘计划：制定招聘计划时，要考虑到招聘的时间、地点、方式、策略等因素，以便提高招聘效率。
3. 制定招聘广告：招聘广告是招聘过程中的重要工具，要注意广告的撰写方式、内容和发布渠道，以吸引到更多的求职者。
4. 手机招聘：手机招聘是一种新兴的招聘方式，可以通过手机APP或短信群发等方式进行招聘，能够快速地推送信息，提高招聘效率。
5. 社交媒体招聘：在如今的社交媒体时代，企业可以通过在微博、微信等社交媒体平台上发布招聘信息，吸引更多的求职者。
6. 线下招聘：线下招聘是指通过招聘会、校园招聘、职业介绍所等方式进行招聘，可以面对面地与求职者交流，提高招聘效果。
7. 招聘面试技巧：招聘面试是企业选拔人才的重要环节，要掌握好面试技巧，包括确认面试时间、地点和形式，准备好面试问题等。
8. 招聘后续管理：招聘后续管理是指对录用人员进行培训、管理和评估，以便确保新员工能够快速适应企业文化和岗位要求，提高工作效率。
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招聘录用途径及技巧
招聘录用途径及技巧招聘录用是每个公司都需要面对的重要环节。
如何选择合适的途径和运用正确的技巧来进行招聘录用，可以大大提高公司的效率和成功率。
本文将介绍一些常见的招聘途径和一些招聘录用的技巧。
一、招聘途径1. 网络招聘平台：随着互联网的发展，网络招聘平台已成为最常用也是最便捷的招聘途径之一。
一些知名的招聘网站如猎聘网、智联招聘等都提供了便捷的招聘服务，使得企业可以通过发布招聘广告吸引更多的优秀人才。
2. 内部推荐：内部推荐是利用公司现有员工的人际关系网络来寻找潜在候选人的一种方式。
内部推荐通常能够快速找到符合公司要求的人才，同时也能增加员工对公司的忠诚度和参与感。
3. 校园招聘：校园招聘是通过参加大学毕业生招聘会、与高校合作等方式来寻找年轻人才的途径。
校园招聘可以提前了解到学生的专业背景和能力，有效地满足企业对专业技能和创新思维的需求。
4. 猎头公司：猎头公司是专业的招聘机构，通过与企业合作，帮助企业寻找和筛选合适的高级人才。
猎头公司有丰富的资源和经验，能够更准确地找到符合企业要求的候选人。
二、招聘录用技巧1. 制定明确的岗位要求：在招聘之前，企业应该明确制定岗位的要求和职责。
这样可以帮助企业更有针对性地选择合适的人才，避免招聘到不符合岗位要求的员工。
2. 设定合理的薪酬待遇：薪酬是吸引优秀人才的一大因素，合理的薪酬待遇可以增加员工的工作积极性和满意度。
企业应该根据市场行情和员工的能力来设定合理的薪酬水平。
3. 有效的面试与评估：面试是招聘录用过程中最常用的方法之一。
在面试过程中，企业应该采用合适的面试技巧来评估候选人的能力和素质。
例如，可以通过情境面试来了解候选人的解决问题的能力，通过行为面试来了解候选人的工作经验等。
4. 考察背景和参考人脉：在招聘录用过程中，企业应该进行背景调查，了解候选人的教育背景、工作经历等。
此外，还可以通过联系候选人的参考人脉，获取更多的信息来评估候选人的能力和信用度。
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有效招聘的方法与技巧一、招聘的流程提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。
二、招聘实施1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。
2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。
可从以下几个方面进行需求分析：2.1 基本工作职责和任职要求分析若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。
若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。
2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。
对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。
新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。
如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。
2.3 市场岗位人才供应分析经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。
当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。
3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。
3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征：3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果；3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小；3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。
3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。
各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。
4、简历初步筛选：面对成百上千份经过巧妙修饰的简历，招聘人员应善于运用以下几点筛选简历的技巧，提高简历筛选的效率和效果。
4.1 “硬性指标”筛选：如果招聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则在筛选简历时，首先应关注硬性指标，若不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。
如：年龄、性别、学历、工作内容、管理经验等。
4.2 警惕“含糊”信息：求职者在撰写简历时常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一是运用含糊字眼。
含糊信息主要出现在：教育类型、任职时间连贯性、能力水平等。
如：自考本科在简历中含糊表达为本科，可从简历中应聘者毕业年龄合理性、受教育时间、学校名称（如广播电视大学）等进行辨别。
4.3 “逻辑性”筛选：审查简历时，要关注简历中信息的逻辑性。
如：客服收费岗求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。
4.4 “匹配性”筛选：求职者的个人基本情况与招聘岗位、公司的发展状况是否匹配。
包括求职者能力、个性与招聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。
如：求职者价值观念、专业、工作背景、期望工作地点、期望薪资、工作稳定性等与招聘岗位的匹配。
5、填写招聘登记表：人员简历筛选后，在面试安排前，由招聘人员组织应聘者填写公司的招聘登记表并签名确认信息属实性，此环节可利用招聘登记表更清晰的了解到应聘者简历中未体现出的关键信息，给简历筛选提供一定的审核依据如：受教育类型、离职原因、服从性等。
签名确认也具有法律效力，有效避免履历作假。
6、初试（人事部门）筛选：在经过简历初步筛选后，对于筛选合格或有部分疑惑的简历，人事部门可借助初试阶段对应聘者进行审核筛选，主要方式有现场面试或电话面试两种。
通过简单的基础性提问，将应聘者的解答、表情、动作等与其简历中所提供信息进行面试评估。
6.1一般面试步骤包括：6.1.1 开场白：用于缓和气氛；6.1.2主要背景回顾：请应聘者简述自己的基本情况，如：教育背景、职业发展历程（晋升、获奖）、职位、汇报关系及组织架构、求职动机、离职原因等；6.1.3行为事例回顾：让应聘者讲述以往的关键事件，通过关键事件了解求职者素质，从而对应聘者和招聘岗位的要求之间匹配度进行分析与判断；6.1.3.1 提问的类型6.1.3.2主要收集以下信息:Ø过去的真实想法、行动及日常行为；Ø取得成功的最重要因素，或与众不同之处；Ø专业特长，工作动机及其特质。
6.1.3.3 行为描述问题的设计要点：Ø寻求过去的行为事实；Ø问题中含有最大限度的形容词，如：最好、最高、最成功、最不成功等（如：你在**时所遇到的最有挑战性或最艰难或最有意义的一次经历是什么？）；Ø多问开放性问题（如：你在工作中最大的压力是什么？）。
6.1.4 面试小结：给人选提问的机会，致谢送别。
6.2面试后评估：评估过程中应坚持以下几条原则。
6.2.1 重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。
例如：应聘者可能会提供一个很好的实例来解释说明其在分析思维方面的能力，但这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。
如果应聘者给出另一个例子，在一个关键时刻的分析思维能力非常糟糕的话，对这个应聘者的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。
6.2.2 新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。
例如：一个应聘者给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那就应该在评分时更偏向于最新的实例。
6.2.3 相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。
例如：一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了其以前的销售工作中创造性很差的例子。
这时就要多考虑以前那个与销售有关的例子。
6.2.4 一致性原则——应聘者所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。
7、复试（用人部门）筛选：人事部门经过简历筛选及初试筛选后，招聘人员将合格人员推荐给用人部门进行复试，此时招聘人员主要职责是以服务为主，需做好面试接待及面试安排工作。
建议在用人部门允许的情况下，招聘人员可参与到复试全程中，进一步了解用人部门的招聘需求、做好招聘方向分析、进行面试自我诊断、改进计划等。
此环节可大大提高之后的招聘效率。
面试结束后及时跟进用人部门复试进度及复试评估结果。
8、终面（公司领导）决定：此环节招聘人员的职责仍然是以服务为主，将复试合格人员推荐给公司领导，并转达用人部门复试评估意见及安排终面。
9、薪资谈判及学历、履历真实性核查：求职者是否能加盟公司的关键环节。
9.1 薪资谈判：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
薪酬谈判参考方法如下：与应聘者沟通，充分了解其目前薪资具体数额、薪资具体组成（包含福利补贴）及期望薪资。
此时，薪资谈判会出现两个方向：9.1.1 应聘者期望薪资符合公司薪资标准，则充分考虑到期入职后的稳定性及内部员工的薪资平衡性，给出合理的薪资建议。
9.1.2 应聘者期望的薪资超出公司薪资标准，此时应清晰了解到应聘者的跳槽动机、从原单位离职的真实原因、我司的优势等，结合这几点凸显入职我司的亮点及发展，弱化薪资的重要性并做出适当的薪资打压。
若应聘者仍坚持原期望薪资，且其确实是公司急需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
管理人员一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。
在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。
让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。
9.2 学历真实性核查（学历鉴定）：大专及以上学历须学历鉴定，主要通过学信网、高教厅等途径进行核查。
9.3 履历真实性核查（背景调查）：管理人员履历的真实性核查主要是通过招聘中的背景调查环节，通常做法是通过电话向人事部、其直接上司及其同事进行背景核查。
询问其工作时间、所任职务、工作在岗表现（包括人事异动，奖惩、性格特征等等）、管理幅度、离职原因等等（有条件的，可以到实地进行背景调查）。
核查完成后由核查人员及人事部门负责人签字确认无误。
10、拟录用报批：根据公司相关管理办法，将拟录用人员招聘登记表、简历、学历信息、相关证书及背景调查等资料进行报批。
三、建立人才库人才库的建立重在人才数据的收集与分析，以作为后备人才使用。
目前我司招聘主要依靠招聘人员通过各种招聘渠道进行人才搜索，并无智能化、规范的人才库系统给予支持。
在此情况下，建议由招聘人员利用现有资源建立基础的人才库和人员信息列表，实现公司需求和人选需求的动态匹配。
1、人员信息列表：建议利用Excel表格对搜寻过的所有人才进行梳理，具体记录：联系时间、姓名、性别、目前所在地、原单位、原岗位、联系电话、邮箱地址、人员履历简介及沟通评价、第一学历、年龄、建议关联岗位、面试状态（通过/淘汰/未面试）、面试评价、获取简历途径、其他信息等。
2、基础人才库：建议以文件夹形式对所有收集的简历进行分类整理，如行政类、经营类、人事类、品质类、客服类、设备类、后勤类等，每大类文件夹下可再设置管理类及普通员工类等。
在后期人才使用时，可先通过Excel表格对储备人才进行初步筛选，了解人才大概情况后，再到文件夹中调出人才简历，进行招聘匹配，提高招聘效率。