【招聘技巧】招聘方法与技巧(来源、方法、渠道、气质和个性管理)
人才招聘的技巧和方法
人才招聘的技巧和方法人才招聘是每一个企业都必须面对的问题。
在当今的竞争激烈的市场环境下，招聘到合适的人才至关重要。
然而，如何招聘到合适的人才却是一件需要技巧和方法的事情。
一、制定招聘计划在进行招聘之前，企业需要首先制定招聘计划。
招聘计划需要根据企业的发展需要和现有人员的能力情况确定招聘岗位、人员数、薪酬福利等要素。
仅仅只是雇佣人员填补空缺并不是一个好的招聘计划，它应该是一份全面的战略计划，并考虑到未来的业务需求和发展计划。
二、制定招聘流程在制定招聘计划之后，企业需要制定招聘流程，包括：1.简历筛选：在从求职者手中收到简历后，必须对简历进行筛选，让更少的简历起到更大的作用。
一个合格的招聘人员应该谨慎地筛选简历，判断哪些候选人最符合岗位的要求。
2.面试：与候选人进行面试是一个重要的环节，可以深入了解候选人的能力、经验、性格以及职业规划。
同时，面试也可以增进招聘人员和候选人之间的沟通，让求职者对企业的认识更加全面。
3.背景调查：对最终的候选人进行背景调查是非常必要的。
这将有助于排除假冒伪劣简历和披露候选人的一些不合法行为。
背景调查的结果将直接影响招聘的选手定于。
三、宣传招聘信息宣传招聘信息对于招聘活动的成功是至关重要的。
区别于以往的广告招聘，招聘者如今更倾向于将招聘广告放置在线上媒体之中。
通过职业网站、社交媒体等方式，可以影响数以千计的求职者。
为了提高宣传效果，招聘者还可以选择招聘会和其他企业到校活动等方式，让更多的候选人了解招聘信息。
四、吸引优秀人才如今求职市场竞争激烈，企业要想吸引优秀的人才，必须有特色。
在招聘时，要求职者更多关注面议薪资，公布中高层加入企业后分享成果等等诉求，能够让求职者感到企业的倒坡深入。
五、培养人才企业要为被录用的人才制定培训计划，以帮助他们快速了解企业、了解岗位职责并适应公司文化。
培训计划可以包括介绍公司文化，工作流程和工作规则，岗位所需技能的培训和提高等。
总体而言，成功的人才招聘是一项需要积极的业务，需要企业制定计划，有流程，宣传招聘信息，吸引和培养人才，通过这几个方面，才能为企业获得优秀的人才，实现企业的发展目标。
招聘人才的个技巧和秘诀
招聘人才的个技巧和秘诀在当今竞争激烈的人才市场中，招聘到合适的人才是一项艰巨的任务。
以下是一些实用的技巧和秘诀，帮助你更有效地吸引和招聘到优秀的人才：1. 明确职位描述和要求：在招聘过程中，首先需要明确职位的职责和要求，以便能够更好地吸引和筛选合适的候选人。
确保职位描述清晰、准确，并突出该职位的重要性和挑战性。
2. 扩大招聘渠道：除了常见的招聘网站和社交媒体外，还可以通过招聘公司、职业介绍机构、招聘会、校园招聘、内部推荐等方式获取更多的候选人。
尝试不同的渠道，以便找到最合适的人选。
3. 重视候选人的技能和经验：在评估候选人时，要关注他们的技能和经验是否与职位要求相匹配。
不要过分关注学历或工作经历，而忽略了候选人的实际能力和专业技能。
4. 建立良好的公司品牌形象：一个良好的公司品牌形象可以吸引更多的优秀人才。
通过展示公司的文化、价值观、福利制度等方面的优势，让候选人更好地了解公司，从而增强公司的吸引力。
5. 提供具有竞争力的薪资和福利：在考虑招聘人才时，要确保公司能够提供具有竞争力的薪资和福利，以满足候选人的需求和期望。
这可以包括提供丰厚的薪资、福利待遇、奖金计划等。
6. 制定完善的面试流程：面试是招聘过程中至关重要的一环。
制定完善的面试流程，确保每个候选人都有公平的机会展示自己的能力和潜力。
在面试过程中，要关注候选人的沟通技巧、解决问题的能力、团队合作能力等方面。
7. 提供培训和发展机会：优秀的人才往往追求更好的职业发展和成长机会。
在招聘过程中，要向候选人展示公司提供培训和发展机会的计划和方案，以增强公司的吸引力。
8. 保持灵活性和开放性：在招聘过程中，要保持灵活性和开放性，与候选人建立良好的沟通和关系。
及时解答候选人的疑问，并给予他们反馈和建议。
通过积极的态度和良好的沟通，增强公司的信誉和形象。
9. 注重文化和价值观的契合度：在招聘过程中，要关注候选人的文化价值观是否与公司的文化和价值观相契合。
招聘人员必学的招聘技巧
招聘人员必学的招聘技巧招聘人员在招聘过程中需要掌握一系列的招聘技巧，以提高招聘的效果和质量。
以下是招聘人员必学的招聘技巧。
1.定位招聘需求：在开始招聘之前，首先要明确公司对人才的需求和岗位的具体要求。
这可以通过与相关部门负责人、团队成员的沟通来获取。
定位招聘需求是招聘成功的第一步，只有明确了需求，才能有针对性地进行招聘。
2.制定招聘策略：根据招聘需求，制定招聘策略。
招聘策略包括确定招聘渠道、媒体选择、宣传方式等。
例如，对于技术岗位的招聘，可以选择在技术社区、专业网站进行招聘宣传；对于管理岗位的招聘，可以选择在招聘网站、社交媒体平台发布招聘信息。
制定招聘策略可以提高招聘的效率和目标人群的精准性。
3.筛选简历：收到求职者的简历后，招聘人员需要进行初步筛选。
在筛选简历时，需要考察求职者的工作经历、教育背景、技能、专业知识等是否与招聘岗位要求相匹配。
只有通过简历初筛，才能进入下一步的面试环节。
5.面试技巧：面试是了解求职者综合能力和潜力的重要环节。
在面试过程中，招聘人员需要注意以下几点：-提前准备好面试问题：制定好面试问题清单，并依据岗位要求进行有针对性的问答。
-注意求职者的沟通能力和表达能力：面试不仅仅是对能力的考察，也是对求职者沟通、表达能力的考察。
-主动倾听：面试过程中，招聘人员需要保持清晰的头脑，仔细倾听求职者的回答，做到及时反馈和回应。
6.背景调查：在确定候选人后，进行背景调查是必不可少的环节。
背景调查可以了解候选人的社会背景、工作背景、信用记录等。
通过背景调查，可以帮助公司降低雇佣风险和增加招聘成功率。
7.评估和选择：在招聘结束之前，招聘人员需要对候选人进行全面的评估，以确定是否符合公司的招聘标准和要求。
评估过程可以包括多个环节，如技能测试、笔试、现场面试等。
最终，根据评估结果选择最适合的候选人。
8.招聘后续工作：招聘结束后，招聘人员需要与候选人进行薪资谈判、办理入职手续等后续工作。
此时需要与HR部门紧密合作，确保入职过程的顺利进行。
招聘管理的策略和技巧
招聘管理的策略和技巧招聘是企业发展过程中至关重要的环节，对于一个组织的成功与否起着决定性的作用。
招聘管理的策略和技巧的运用，对于吸引、筛选并留住优秀人才至关重要。
本文将探讨一些有效的招聘管理策略和技巧，帮助企业在激烈的人才竞争中脱颖而出。
一、确定招聘目标和需求在开始招聘之前，首先需要明确招聘的目标和需求。
企业应该明确所需职位的要求、薪资定位、工作职责等，以便能够有针对性地吸引适合的人才。
同时，根据企业的发展规划，确定招聘目标，明确所需人员的数量和时间。
二、有效的招聘渠道选择合适的招聘渠道对于吸引合适的人才至关重要。
企业可以利用多种招聘渠道，包括线上和线下途径，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、职业介绍所等。
根据所需人才的特点和定位，选择合适的招聘渠道，扩大人才库的范围。
三、优化招聘流程建立一个高效、规范的招聘流程对于提高招聘效率和质量至关重要。
包括岗位描述、简历筛选、面试安排、背景调查等。
在招聘流程中，需要注重细节和规范操作，确保每个环节都能够顺畅进行，以减少误判和漏选优秀人才的情况发生。
四、注重雇佣品牌建设建设良好的雇佣品牌对于吸引人才具有重要意义。
企业需要注重提升企业形象和声誉，在外界树立良好的企业形象和品牌。
同时，通过员工福利、培训发展、晋升机会等方式，提升员工对企业的认同感和忠诚度，从而吸引更多的优秀人才加入。
五、灵活运用面试技巧面试是选拔人才的重要环节，灵活运用面试技巧可以更好地评估候选人的能力和潜力。
除了常规的技能面试外，可以采用心理测试、案例分析、团队合作等方式来评估候选人的综合素质和适应能力。
同时，面试官需要具备良好的沟通能力和洞察力，以确保面试评估的准确性。
六、关注员工发展和留任成功招聘优秀人才不仅仅是筛选和吸引的问题，更重要的是如何留住这些人才。
企业应该注重员工的发展和成长，提供良好的晋升机会和培训发展计划，以激励员工的工作动力和忠诚度。
此外，建立良好的企业文化和工作环境也是留住人才的重要因素。
人才招聘的技巧与策略
人才招聘的技巧与策略在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘人才成为了一项重要的任务。
如何吸引并留住最佳人才是每个企业都需要考虑的问题。
本文将介绍一些人才招聘的技巧与策略，帮助企业更好地面对人才招聘挑战。
一、清晰的招聘需求首先，企业在进行人才招聘时，必须明确自身的需求。
不论是技能要求还是文化匹配度，都需要明确地列出来。
清晰的招聘需求能够更好地过滤不合适的候选人，节省时间和资源，同时提高找到合适人才的概率。
二、多渠道招聘随着互联网的发展，人才招聘已经不再局限于传统的报纸招聘。
企业可以通过各种渠道进行招聘，如在线招聘网站、社交媒体平台等。
不同的渠道能够吸引不同背景和经验的候选人，从而增加了招聘的多样性。
三、有效的招聘广告一个好的招聘广告能够吸引更多的求职者，同时准确传达企业的核心价值观。
在撰写招聘广告时，要突出企业的特点和优势，并清晰地描述招聘职位的具体要求。
精心选择有吸引力的词语和图片，能够让招聘广告更加引人注目。
四、积极主动的招聘策略除了等待求职者来申请，企业还可以通过积极主动的方式主动发现和联系潜在的候选人。
可以通过参加招聘会、与高校或专业机构建立合作关系、寻找内部推荐等方式来主动发掘人才。
积极主动的招聘策略可以增加企业的曝光度，获得更多的人才选择。
五、专业的面试和评估在人才招聘过程中，面试和评估环节是非常重要的。
企业应该制定面试的标准和流程，并确保面试官具备专业的面试技巧和评估能力。
通过有效的面试和评估，能够更准确地了解候选人的能力、素质和适应性。
六、建立强大的雇主品牌在竞争激烈的市场中，吸引优秀的人才除了薪酬福利外，还需要建立强大的雇主品牌。
积极打造正面的企业形象，提供良好的工作环境和发展机会，加强员工福利待遇都是吸引优秀人才的关键因素。
一个好的雇主品牌能够吸引优秀的人才主动加入企业，并增加员工的忠诚度和长期留任率。
七、灵活的薪酬和激励机制为了吸引和留住优秀人才，企业需要设计灵活的薪酬和激励机制。
招聘与优选人才的有效方法与技巧
招聘与优选人才的有效方法与技巧人才是每个企业发展的关键因素之一。
拥有一支高素质的团队，能够为企业带来竞争优势和可持续发展。
因此，招聘与优选人才是每个企业都需要面对的重要任务。
本文将介绍一些有效的方法与技巧，帮助企业高效地招聘与优选人才。
第一，明确人才需求在开始招聘之前，企业首先需要明确自身的人才需求。
这包括确定职位的要求和职责、所需的技能与经验以及个人素质等。
只有明确人才需求，才能有针对性地开展招聘工作。
第二，多途径招聘寻找合适的人才，不仅仅局限于在招聘网站上发布招聘信息。
企业可以利用各种渠道进行招聘，如人才市场、校园招聘、中介机构等。
多途径招聘可以扩大招聘的范围，增加找到合适人才的机会。
第三，优化招聘流程招聘流程的优化能够提高效率，减少资源浪费。
企业应该简化招聘流程，减少冗余环节，确保流程的透明和公平。
此外，建立招聘的时间表，明确每个环节的工作内容和责任，有助于提高整个招聘过程的效率。
第四，精准评估简历简历是招聘过程中最重要的参考资料之一，企业应该学会如何精准评估简历。
首先，要根据职位要求筛选简历，将不符合条件的简历剔除。
其次，对于符合条件的简历，要从经验、技能、教育背景等方面进行综合评估，选出最合适的候选人。
第五，科学有效的面试面试是选拔候选人的重要环节，企业应该重视面试的科学性和有效性。
在面试前，需要制定面试计划，明确面试的目标和内容。
面试时，要提问有针对性的问题，结合职位要求和候选人的简历进行评估。
此外，面试官要善于观察和倾听，了解候选人的潜力和适应能力。
第六，参考背景调查在确定最终候选人之前，进行背景调查是必要的一步。
企业可以通过电话、邮件或面谈等方式与候选人的上级、同事以及之前的雇主进行联系，了解其工作表现和个人素质等。
背景调查可以帮助企业更全面地了解候选人，确保选择的人才的可靠性和稳定性。
第七，建立人才储备库即使某次招聘没有找到合适的人才，企业也应该建立人才储备库，收集和保存每个候选人的信息。
人才招聘中的技巧和方法
人才招聘中的技巧和方法人才招聘是企业运作中一个重要的环节, 拥有一支素质过硬的团队可以推动企业持续稳健发展。
然而, 如何在众多应聘者中筛选出适合自己企业的人才, 是每个企业都面临的挑战。
下面, 我将从几个方面探讨人才招聘中的技巧和方法。
一、制定招聘计划在开展人才招聘前, 企业需要根据经营规划和业务需求, 制定相应的招聘计划。
招聘计划应该从职位设置、招聘时间、招聘渠道和薪资待遇等方面进行综合考虑。
此外, 企业也应该与人力资源服务机构合作, 借助其专业能力, 优化招聘计划, 提高招聘效率和质量。
二、优化招聘渠道招聘渠道是影响招聘质量和效率的关键因素。
传统的招聘渠道包括招聘网站、报刊、招聘会等, 但现在, 随着互联网技术的飞速发展, 微信、微博、职业社交网站等也成为企业进行人才招聘的重要渠道。
企业应该根据所招聘的职位特点和目标人群, 确定最佳的招聘渠道, 以最大化招聘效果并节约招聘成本。
三、精心设计招聘流程招聘流程设计的好与坏直接影响企业招聘效率和人才质量。
企业应该根据招聘职位的特点和需求, 设计合理的招聘流程, 并尽可能地为求职者提供丰富的信息, 包括职位描述、企业文化、薪酬福利等。
在招聘流程中, 企业应该采用科学、公正、可操作的评价标准, 以获得最佳的招聘效果。
四、注重面试技巧面试是招聘环节中最重要的一环, 也是企业了解求职者能力和信任度的最好方式。
企业应该注重面试技巧, 制定科学的面试问答方案, 并针对不同职位制定不同的面试流程。
在面试过程中, 企业应该注重求职者的沟通能力、团队协作能力以及自我控制能力等方面的评价, 并仔细观察求职者的表现, 洞察其真实的能力和潜质。
五、强化背景调查背景调查是人才招聘过程中必不可少的环节。
企业应该对候选人的个人品德、工作经历、学历等进行细致的调查, 确保招聘的候选人真实可靠。
在调查过程中, 企业也可以通过了解候选人的个人性格和职业理念等方面的信息, 更好地评估其是否适合招聘职位。
人才招聘技巧精品资料
人才招聘技巧精品资料招聘是企业发展过程中至关重要的一环，如何吸引并招募到适合岗位的优秀人才成为了企业管理者需要面对和解决的重要问题。
本文将探讨一些人才招聘的技巧和方法，帮助企业提高招聘效果。
一、制定明确的招聘目标在开始招聘前，企业需要明确自己的招聘目标和需求。
这包括确定招聘岗位、招聘人数以及所需技能等。
制定明确的目标有助于招聘者更加有效地筛选并吸引目标人才，提高招聘效率。
二、优化招聘渠道招聘渠道的选择对于招聘结果至关重要。
企业应根据自身需求选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、招聘猎头、校园招聘等。
不同的岗位和人才类型可能适合不同的招聘渠道，企业需要进行合理的选择。
三、精准定位岗位要求在编写招聘广告或岗位描述时，企业应准确明确岗位要求，包括所需技能、经验、学历等。
招聘广告需要简明扼要地呈现这些要求，吸引符合条件的求职者。
同时，广告内容应直击求职者的兴趣点，突出岗位的吸引力。
四、构建专业而友好的面试流程面试是招聘过程中对求职者进行综合评估的重要环节。
企业需要构建一套专业而友好的面试流程。
这包括合理的面试环节设置、面试官的培训以及细致周到的面试安排。
面试官应具备良好的沟通能力和人际交往能力，能够准确把握求职者的优势和不足。
五、加强品牌塑造企业的品牌形象对于人才吸引至关重要。
企业应注重打造自身的品牌形象，通过公关活动、媒体宣传等方式提升企业知名度和美誉度。
优秀的企业形象可以为企业吸引更多的高素质人才提供有力支撑。
六、建立积极的应聘者跟进机制应聘者在面试后可能需要一定的等待时间，这时企业应建立积极的应聘者跟进机制。
及时回复应聘者的求职进展、提供具体的工作安排，能够增强应聘者对企业的好感度，并提升企业形象。
七、关注反馈和改进招聘过程是动态的，企业应及时关注应聘者的反馈，并对招聘过程进行总结和改进。
可以通过面试结果、员工离职率等指标评估招聘的效果，及时调整招聘方法和策略，提高招聘的质量。
结语：优秀的人才是企业成长和发展的重要保障。
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销售
报纸招聘 （84） 员工推荐 （76） 内部晋升 （75） 就业机构 （44） 申请人自荐 （52）
经理
内部晋升 （95） 报纸招聘 （85） 就业机构 （60） 猎头公司 （63） 员工推荐 （64）
第二
第三
第四
第五
政府就业机构 政府就业机构 申请人自荐 （66） （68） （64）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比
3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步
面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在 6 个月内
录用50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面 试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列 人选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者 与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。 一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例： 7％ 的人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将 被录用。
识记
10
5
理解
应用
5
分析与综合
小计
15
15 20 15
5
5 10 5
10
10
合 计
题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。
不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求，应 遵循下列原则：
(1) 试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的 知识和能力。 (2) 试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以编 题计划(双向细目表)为准，不得随意扩大或缩小范围，增减 份量。 (3) 在同一试卷中，同类试题的编写格式应该统一，不 能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。
• 引发的申请人的数量 • 引发的合格申请人的数量 • 平均每个申请的成本 • 招聘员工的质量
四种发布信息的中介比较
中介种类 优 势
1、招聘信息让人难以忽略 2、可传达到并不很想找工作的人 3、创造余地大，有利于增强吸引力 4、自我形象宣传 1、广告大小弹性可变 2、传播周期短 3、可以限定特定的招募区域 4、分类广告为求职者与供职者提供方便 5、有专门的人才市场报 1、印刷质量好 2、保存期长，可不断重读 3、广告大小弹性可变 4、有许多专业性杂志，可将信息传递到 特定职业领域 1、广告制作效果好 2、信息容量大，传递速度快 3、可统计浏览人数 4、可单独发布招聘信息，也可集中发布
迟缓的多。
气质类型分类
（1）胆汁质(兴奋型) 具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性 情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断。但自制力差，性 情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用
（2）多血质(活泼型)
具有这种气质的人灵活机智。思想敏锐，善于交际，适
应性强，活泼好动，情感外露。富于创造精神。但往往粗心
4、确定招聘人员的来源与渠道
首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。 特 别 要考 虑 招募 范围 、 招募 的渠 道 与方 法 。 例 如， 如果 此 次招 募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招 募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业 绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招 聘，或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的 文秘专业毕业生中选取。 招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广 泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等 几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道 ，或是同时使用哪几种渠道等。
缺 陷
1、昂贵 2、只能传送简短的信息 3、缺乏永久性 4、为无用的传播付钱 1、竞争较激烈 2、容易被人忽略 3、没有特定的读者群 4、印刷质量不理想
广告电视
报 纸
杂 志
1、传播周期较长 2、难以在短时间里达到招聘效果 3、地域传播较广
互联网
1、地域传播广 2、信息过多容易被忽视 3、有些人不具备上网条件，或 没有计算机及使用能力
招聘方法与技巧
一、招聘过程
招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然 后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项 目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。 1、确定招聘时间
具体工作时间 收到个人简历到发出面试通知 平均天数 5 6
发出面试通知到面试 面试到提供工作
提供工作到接受所提供的工作 接受工作到实际开始工作 总时间
管理方法 多加疏导 开阔胸怀
自尊心强
各种气质类 型都有
开阔视野， 正确认识自 己和他人 提出闪光 点、及时鼓 励，要求严
疲疲塌塌
各种气质类 型都有
（三）关于性格
性格是个性中的重要心理特征，人与人之间的个体差异 首先表现在性格上。
性格，是指一个人对客观现实的态度和在习惯化了的行 为方式中所表现出来的较稳定的心理特征。人的性格受一定 的思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。气质没有好坏 之分，而性格有好坏之分。
• 留职至少一年以上的新员工的数量或百分比
• 对新工作满意的新员工的数量或百分比
（2）基于招聘者的评价标准 • 被面试者对面试质量的评级 • 职业前景介绍的数量和质量等级 • 推荐的候选人被录用的比例 • 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 • 平均每次面试成本
（3）基于招聘方法的评价指标
各种招聘来源有效性评价
有效性 第一 行政办公
报纸招聘 （84） 内部晋升 （94） 申请人自荐 （84） 员工推荐 （87）
生产作业
报纸招聘 （77） 申请人自荐 （87） 内部晋升 （86） 员工推荐 （83）
专业技术
报纸招聘 （94） 内部晋升 （89） 校园招聘 （81） 员工推荐 （78）
气质在管理中的作用
气质是个性的重要组成部分，它影响人的外部表现，而 且贯穿到心理活动的所有方面。气质类型对人的兴趣、爱好 等都有重要影响，是人能力发展的自然前提。 气质类型无所谓好坏，任何一种气质类型在一种情况下 都可能具有积极的意义，而在另一种情况下，可能具有消极 意义。 气质虽然对人的实践活动不起决定性作用，但也有一定 的影响，气质影响着活动的性质和效率。
(4) 试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹 杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。
(5) 试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、 怪的试题。
(6)试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达 意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关 的字词一个不漏。
(7) 试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生 费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出 明确要求，并举出范例。
（1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、 招聘 区域、籍贯等歧视 （2）报酬问题。在广告中报酬含糊不清 （3）资料问题。“资料恕不退还”是不对的 （4）上门问题。“谢绝来电来访”是不恰当的
应注意
的问题
二、人员选拔方法
（一）关于笔试
笔试是对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解 的一种方法。它可进行团体测试，效率较高，但是笔试最薄 弱的环节是命题技术。 主要表现为命题的随意性，试题质量不高。因此，笔试
•制定招聘计划，包括明确招聘的人力
招聘 的主要
需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等；
步骤
•执行招聘计划，包括发布消息，应征
者受理、初步筛选等； •对招聘效果的评价与控制。
一个 招聘 计划 实例
(一)招聘计划 根据”2004年1月3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘 负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理 1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的 直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。 (二)招聘进程 2月1曰，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 2月15曰至2月20日报名登记。 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。 人力资源开发管理部经理 签名
一定要有命题计划，即根据工作分析得出的有关岗位工作人
员所需要的知识结构，设计出具体的测试内容、范围、题量 、题型等。
家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目
测试内容
电子基础与电子技术
机械原理 电动机 脉冲数字电路 微波原理与器件 单片机与接口电路 仪器与仪表测量 新工艺、新技术 5 10 10 20 45 10 35 15 20 100
（1）根据员工的气质类型，安排适当的工作。
（2）注意气质的互补性。 （ 3 ）从员工的气质类型出发，施用不同的管理手段与 方法。
个体差异与管理
性格特征 开朗直爽 气质类型 多血质 行为表象 坦白、直爽、兴趣广泛、 爱发牢骚、不拘小节、其 言行有时易被人误解 能吃苦、办事有始有终、 但缺乏灵活性、与领导意见 不一致时，不冷静、容易 产生抗衡，求胜心切 好冲动，心中容不得不公 平之事，好提意见，不太 注意方式方法、事后常后悔 反应快、聪明能干、过分 自信、好出风头、爱发议论、 听不进不同意见、虚荣心强 少言寡语、优柔寡断、 任劳任怨、踏实细致、有 时工作效率不高 管理方法 表扬为主， 防微杜渐 经常鼓励， 多交方法
倔强刚毅
胆汁质
粗暴急躁Βιβλιοθήκη 胆汁质肯定成绩， 避开锋芒
傲慢自负
多血—胆汁质
严格要求， 谨慎表扬
沉默寡言
粘液质
少用指责， 多用鼓励
性格特征 心胸狭窄
气质类型 抑郁质
行为表象 小心眼儿，遇到不顺心 或涉及个人利益的事， 往往患得患失，难以摆脱 上进心强、严于律己、争 强好胜、听不得批评、情 绪忽高忽低 大错不犯，小错不断， 工作拈轻怕重，漠视规章 制度、生活懒散