人力资源管理之员工招聘技巧方法
人力资源管理中的招聘与选拔技巧
人力资源管理中的招聘与选拔技巧
招聘与选拔是人力资源管理中至关重要的环节，它直接关系到企业人才队伍的质量与素质。
一家企业的成功与否，很大程度上取决于其拥有的员工。
因此，在进行招聘与选拔时，需要综合考虑一系列技巧和要点，以确保选出最适合企业的人才。
1. 制定明确的岗位需求
在开始招聘之前，企业应当明确所需岗位的职责和要求。
只有清晰地了解岗位的具体需求，才能有针对性地去寻找符合条件的人才。
2. 设定合理的招聘流程
招聘流程应当具有系统性和连贯性，包括发布招聘信息、简历筛选、面试环节等。
合理的流程能够提高效率，减少冗余的环节，确保招聘工作的顺利进行。
3. 运用多元化的招聘渠道
为了吸引更多优秀的人才，企业应当结合在线招聘平台、社交媒体、校园宣讲会等多种渠道进行招聘。
多元化的招聘渠道可以让更多人了解到企业的招聘信息。
4. 注重面试技巧
面试是选拔候选人的关键环节，面试官需要具备良好的沟通能力和观察力。
在面试过程中，应当注重候选人的综合能力和潜力，而不仅仅是看重技术技能。
5. 重视背景调查
在最后确定候选人之前，企业应当进行细致的背景调查。
通过调查候选人的工作经历、教育背景和个人品行，可以更好地了解其真实情况，减少用人风险。
6. 建立人才储备库
即使在暂时没有用人需求的情况下，企业也应当建立起人才储备库。
通过与潜在人才的联系和沟通，可以在需要时快速找到合适的人选。
以上便是人力资源管理中招聘与选拔的一些关键技巧。
在日益激烈的人才竞争中，只有通过科学的方法和综合的考量，才能找到最适合企业的人才，为企业的发展提供有力支持。
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
人力资源管理中的员工招聘与筛选技巧
人力资源管理中的员工招聘与筛选技巧在人力资源管理领域，员工招聘与筛选是至关重要的环节。
一个优秀的招聘与筛选过程可以确保公司招聘到最适合岗位的员工，提高组织的效益和竞争力。
本文将介绍一些在人力资源管理中的员工招聘与筛选技巧，以帮助企业在人才招聘过程中更加高效和准确。
一、明确招聘需求在开始员工招聘与筛选前，企业应该明确招聘的岗位需求和招聘目标。
这涉及到对岗位描述、职责和要求的准确定义。
明确的招聘需求可以帮助企业更有针对性地制定招聘策略和筛选标准，从而提高招聘的成功率。
二、制定吸引人才的招聘广告在人才市场竞争激烈的今天，制定吸引人才的招聘广告至关重要。
招聘广告应以简练、清晰的语言表达岗位的吸引力和优势，同时突出企业文化和发展前景。
使用生动有趣的描写，让招聘广告与众不同，吸引更多潜在人才的关注。
三、多渠道发布招聘信息为了提高招聘效果，企业需要选择多个渠道发布招聘信息。
除了传统的招聘网站和报纸广告，社交媒体平台和专业职业社区也是很好的招聘渠道。
企业可以根据目标人群的特点选择合适的渠道，以扩大招聘的覆盖范围。
四、筛选简历和应聘者在招聘过程中，对简历和应聘者进行筛选是必不可少的一步。
企业可以根据招聘需求制定筛选标准，将不符合条件的简历和应聘者剔除。
筛选简历时，应关注应聘者的工作经历、教育背景、技能和岗位匹配度。
对于符合条件的应聘者，可以通过电话或面试进一步了解其能力和素质。
五、设计有效的面试流程面试是招聘过程中最重要的环节之一。
设计有效的面试流程可以帮助企业更好地评估应聘者的能力和适应性。
面试官需要在面试前准备相关问题，并结合应聘者的简历和筛选结果进行针对性的提问。
面试时，应注重倾听和观察应聘者的表达能力、沟通技巧、团队合作能力等。
六、进行背景调查和参考核实在确定最终候选人之前，进行背景调查和参考核实是必要的步骤。
通过联系应聘者的推荐人、前任雇主或同事，了解其工作表现、专业能力和道德操守等，可以帮助企业做出更加准确的决策。
人力资源管理中的员工招聘方法
人力资源管理中的员工招聘方法在人力资源管理中，员工招聘是一个至关重要的环节。
合适的员工招聘方法能够有效地帮助企业吸引并选择到适合岗位的人才，为企业的长期发展提供有力的支持。
本文将讨论几种常用的员工招聘方法，以及如何在招聘过程中确保高效和成功。
一、内部招聘内部招聘是指公司在内部员工中寻找适合岗位的人选。
这种方法有以下优点：1. 提高员工满意度：内部招聘可以激励员工的积极性，让他们感受到公司对他们的重视和认可，并提供晋升的机会。
2. 提高组织的稳定性：内部招聘可以减少组织内部的变动，保持公司的稳定性和协调性。
3. 降低成本：内部招聘可以节约一部分招聘成本，例如广告费用和面试费用。
然而，内部招聘也有一些潜在的不足之处：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致企业经验和技能的局限性，无法引入新的思维和创新。
2. 竞争关系可能产生负面影响：内部招聘可能导致员工之间的竞争关系加剧，造成团队合作的困难。
二、外部招聘外部招聘是指公司在外部寻找适合岗位的人选。
这种方法也有一些优点：1. 获取新鲜视角和知识：外部招聘可以引入新的人才，为组织注入新的思维和创新。
2. 扩大招聘范围：外部招聘能够让企业从更广泛的人群中选择人才，提高招聘的机会和成功率。
然而，外部招聘也有以下问题：1. 成本较高：外部招聘需要在广告、面试等方面投入相应的费用，增加招聘成本。
2. 风险大：外部招聘可能会面临招聘不合适人员或者浪费了时间和资源的问题。
三、招聘中介机构招聘中介机构是一种专门为企业提供招聘服务的机构。
企业委托中介机构进行员工招聘，这种方法的优点包括：1. 专业性和经验丰富：招聘中介机构通常具备丰富的招聘经验和专业的人才评估能力，能够帮助企业筛选和选拔合适的人才。
2. 节省时间和资源：企业可以将招聘工作委托给中介机构，减轻企业的招聘工作负担，节省时间和资源。
然而，招聘中介机构也有一些限制和不足：1. 成本较高：中介机构会收取一定的费用，增加了招聘成本。
如何进行有效的员工招聘与培训
如何进行有效的员工招聘与培训招聘和培训是企业人力资源管理中的两大重要环节。
合理有效地进行员工招聘和培训，不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工绩效，还可以为企业的持续发展打下坚实基础。
本文将从招聘和培训两个方面，探讨如何进行有效的员工招聘与培训。
一、员工招聘的有效方法1. 招聘需求分析在进行员工招聘前，企业首先需要对招聘岗位的需求进行仔细分析。
分析招聘岗位的工作职责、专业技能要求以及所需的工作背景和经验等。
只有明确了招聘需求，才能有针对性地制定招聘计划，提高招聘效果。
2. 多元化招聘渠道有效的员工招聘离不开多元化的招聘渠道。
企业可以通过内部推荐、校园招聘、职业介绍所、网络招聘等多种方式拓展招聘渠道，并针对不同招聘岗位选择合适的渠道。
同时，企业也应积极参加招聘会和专业人才交流活动，扩大招聘的范围和影响力。
3. 精准筛选简历在收到大量简历后，企业需要对简历进行精准筛选。
根据招聘需求，对候选人的个人信息、工作经验、学历背景等进行综合评估，筛选出符合要求的候选人。
同时，企业也可以通过电话或视频面试等方式进行初步筛选，从而更好地选择合适的候选人。
4. 面试技巧面试是招聘过程中最重要的环节之一。
企业应该对面试人员进行培训，提高面试官的专业素质和面试技巧。
面试时，面试官应该充分了解招聘岗位的需求，采用开放式问题，让候选人展示自己的能力和潜力。
同时，面试官还应该关注候选人的沟通能力、团队合作意识等软性素质。
二、员工培训的有效方法1. 培训需求分析在进行员工培训前，企业也需要对培训需求进行分析。
了解员工的岗位职责、业务知识、技能水平等，明确培训的重点和目标。
只有明确了培训需求，才能有针对性地进行培训，提高培训效果。
2. 制定培训计划根据培训需求，企业需要制定详细的培训计划。
培训计划应明确培训的内容、方式、时间和地点等，并制定适当的培训材料和教学辅助工具。
同时，企业还可以邀请行业专家或内部优秀员工进行培训，提高培训的专业性和实用性。
人力资源管理：招聘和员工培训的方法和技巧
人力资源管理：招聘和员工培训的方法和技巧招聘方法和技巧1. 明确岗位需求在进行招聘之前，首先要明确岗位的具体需求。
这包括确定所需的技能、经验、教育背景等。
通过与团队成员沟通，梳理出岗位需要的关键要素，并将其列入招聘广告中。
2. 制定吸引人才的招聘广告招聘广告应该生动而吸引人，能够准确传达你公司的价值观和文化，并突出工作机会的优势。
通过刊登在合适的渠道上，如在线招聘网站、社交媒体等，来吸引有才华且符合岗位要求的候选人。
3. 应用筛选工具为了缩小候选人范围，可以使用筛选工具如简历筛选软件或者预设问题来管理申请流程。
这样可以快速将符合条件的候选人从大量申请者中挑选出来。
4. 面试面试是一个评估候选人是否适合岗位的重要步骤。
提前准备好相关问题，并根据岗位需要评估候选人的技能、经验和匹配度。
在面试过程中，要注意观察候选人的沟通能力、逻辑思维和团队合作能力等。
5. 参考调查在做最后决策之前，进行候选人的参考调查是必不可少的。
与候选人列出的推荐人或以前的雇主联系，了解他们对候选人能力和工作表现的评价。
员工培训方法和技巧1. 制定培训计划在员工入职后，制定一个全面而系统的培训计划。
根据不同职位需求，设计专门的培训课程，并确定适当的培训时间和资源。
2. 提供多样化学习机会除了传统课堂培训外，还可以通过在线学习平台、内部交流分享会、专业书籍等方式为员工提供多样化的学习机会。
鼓励员工参与自主学习，并提供相应支持和资源。
3. 实践导向将培训与实践结合起来，促使员工将所学知识运用到实际工作中。
可以通过任务分配、模拟情境等方式来加强培训效果，提高员工的技能和应用能力。
4. 提供反馈和辅导定期与员工进行沟通，给予他们正向反馈并指出改进方向。
同时，为员工提供必要的辅导和支持，帮助他们克服困难，并实现个人和职业发展。
5. 持续学习文化营造一个鼓励持续学习的文化氛围。
促使员工认识到学习是一种不断提升自己能力的重要途径，并提供相应资源和机会来支持他们的学习需求。
人力资源如何招聘优秀员工
（1）外部招聘的优点 ①候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。 ②有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。 ③对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。
企业外部招聘的评价
（2）外部招聘的缺点 ①应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，因此不称职者会占有一定或相当比例。 ②应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。 ③如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。
Part-2
员工招聘的程序
员工招聘的基本程序——发布招聘信息
招聘者可以从申请表格中了解到许多材料，从一个求职者的经济和婚姻状况可以窥见其情绪是否稳定和责任性是否强，而业余爱好可能会隐约透露一个人的领导能力或者品格。根据这些线索可以在面谈中进一步询问有关情况。
员工招聘的基本程序——填写申请表格
常用的方法有以下几种： （1）仔细查看申请职位表、学历或其他 资格、证明材料和机密报告。 （2）面谈。（3）书面测验。（4）练习和实际测验。 （5）集体任务。
Part-1
员工招聘的重要性、原则、方式、途径
（1）新组建一个企业； （2）业务扩大，人手不够； （3）因原有人员调任、离职、退休、 死伤而出现职位空缺； （4）人员队伍结构不合理，在裁减 多余人员的同时需要补充短缺 人才。
人员招聘任务的提出有如下几种情况：
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员工招聘的基本程序——收集信息
人力资源决策的基本步骤如下： ——对照招聘决策； ——参考测试结果； ——确定初步人选； ——查阅档案资料； ——进行体格检查； ——确定最终人选。
人力资源管理学学习总结了解人力资源管理理论掌握员工招聘与培训技巧
人力资源管理学学习总结了解人力资源管理理论掌握员工招聘与培训技巧人力资源管理（HRM）是企业管理中的重要一环，它通过合理规划、组织、激励和控制人力资源，以实现组织目标的最大化。
在学习人力资源管理学的过程中，我深刻了解了人力资源管理理论，并且掌握了一些员工招聘与培训的技巧。
以下是我对这方面知识的总结与归纳。
一、人力资源管理理论1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，通过对企业内外部环境的分析，合理评估人力资源供需状况，为组织提供所需的人力资源，并通过合适的手段保障人力资源的充分利用。
在人力资源规划中，我学会了如何准确评估企业的人力资源需求，如何制定合理的招聘计划以及如何对现有员工进行优化配置。
2. 岗位分析与描述岗位分析与描述是人力资源管理的基础工作，它涉及对岗位的任务、职责和要求等进行详细的分析与梳理，形成准确的岗位描述。
通过岗位分析与描述，我学习到了如何确保岗位设置合理、人员配置到位，以及如何使用正确的工具和方法来实施岗位分析与描述。
3. 员工绩效管理员工绩效管理是指通过设定明确的绩效目标和标准，评估和反馈员工的绩效表现，并采取相应的激励措施，以提高员工的工作表现和组织绩效。
在学习员工绩效管理的过程中，我了解了如何建立科学的绩效评估体系，如何制定公平的绩效考核标准，并学会了如何运用激励手段激发员工的工作动力。
二、员工招聘与培训技巧1. 员工招聘员工招聘是人力资源管理中的重要环节，它对组织的发展和战略目标的实现具有重要影响。
在员工招聘中，我掌握了各种招聘渠道的选择与运用，学会了如何撰写有效的招聘广告和招聘计划，并了解了招聘面试的技巧与方法。
2. 员工培训员工培训是提升员工职业能力和素质的重要手段，在员工招聘之后，合理的培训计划能够让员工更好地适应组织的要求。
在员工培训中，我了解了不同的培训方法和培训内容的选择，并学会了如何对培训效果进行评估与调整。
总结起来，学习人力资源管理学的过程中，我深刻了解了人力资源管理理论，掌握了一些员工招聘与培训的技巧。
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人力资源管理之员工招聘技巧方法面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。
如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。
如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。
企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。
人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。
世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。
曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。
”由此可见人才的重要性。
作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。
企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了一五和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。
但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。
招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
2、严格审核各类证件的真实性。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。
如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。
这样有利于把好企业员工的综合素质关。
3、成功招聘的四个标准。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。
一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
（1）有效性测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。
招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
（3）可靠性它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
（4）广博性它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。
如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4、招聘的程序及过程。
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
（1）明确岗位及任职标准包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
（2）选择招聘地点：A、正规的人才交流中心；B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用；C、可采纳亲朋好友的推荐。
以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
（4）与员工签订正式的试用期合同。
这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
5、招聘的技巧和细节。
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。
在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。
内容主要有以下几个方面：A、主试方简单介绍公司的基本情况；B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；C、被试方提出自己的疑问。
（2）从个人履历着手从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。
提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用之类的问题发问。
例如：A、你怎样看待挑战性的工作？B、您如何选择营销专业？C、您认为您的上司有何优缺点？D、您怎样克服工作中的困难？E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
（3）注意倾听所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。
无意间流露出的话语，可能就是真心话。
（4）消除晕轮作用晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
（5）以被试者为中心主试应避免说很长或评价性的话语。
一般主试者的讲话所占时间比例约为10，被试者应占90，以被试者为主体。
（6）平等地对待应试者招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
（7）采用“二对一”或“多对一”的形式在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。
一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。
记录员记录谈话内容，以便事后分析。
这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
（8）共同做出评价评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
海一角营销人网（9）面试的几点细节A、对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
B、消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和以微笑面对与应聘者握手闲谈一会儿点头鼓励应聘者（10）招聘的核心招聘的核心：德与能。
在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。
任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本=历史成本机会成本敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。
如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
6、招聘面试中的96个关键问题：（1）请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？（2）你最大的缺点是什么？（3）你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？（4）你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？（5）5年以后，你会在哪里？（6）你有什么出众之处？（7）在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入？（8）你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？（9）你最富有创造性的工作成果是什么？（10）你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？（11）[某职位]的一般职责是什么？（12）你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？（一三）为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？（14）你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？（一五）明年你需要提高哪些方面的技能？（16）有多少雇员被同时解雇？（17）有多少人没有被解雇？（一八）在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？（19）发展对你意味着什么？（20）如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？（21）请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？（22）你是如何不断得使你的工作更有价值的？（23）为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施？（24）请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？（25）在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么？（26）你具有何种指导风格的培训？你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责？（27）你最后供职的公司弊病是什么？对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？（28）你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？（29）在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？（30）你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？（31）如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。
你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放？（32）你为什么选择这所学校（专业）？（33）你的学位如何？A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备？（34）除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？（35）你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力？（36）目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？（37）你如何评价自己预测需求的能力？换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格？（38）你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平？你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目？（39）你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？（40）你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？（41）你通常以怎样的节奏从事工作？（42）就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？（43）你面临的最常见的两大反推销的情况是什么？你会如何应付？（44）如果你愿意的话，请和我进行角色演习。
假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。
然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。
45）你如何定义你的成交方式？（46）所有的销售人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡，你的推销风格受哪一种推销哲学影响较多？（47）让告诉我你上一次没有达到销售指标的情况？在去年一年里，这种情况发生了多少次？你采取了什么行动才回到正轨上来？（48）如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？（49）底薪对你来说有多重要？（50）请谈谈你的推销质量比率。